BAB II TINJAUAN PUSTAKA
|
|
- Sri Oesman
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Motivasi Motivasi adalah konsep yang menggambarkan baik kondisi ekstrinsik yang merangsang perilaku tertentu, maupun respon intrinsik yang menampakan perilaku manusia. Respon intrinsik di topang oleh sumber energi yang disebut motif (Swanburg, 2000). Motif adalah sesuatu yang merupakan alasan mengapa seseorang memulai tindakan. Motivasi adalah suatu set atau kumpulan perilaku yang memberi landasan bagi seseorang yang bertindak dalam suatu cara yang di arahkan pada suatu tujuan spesifik tertentu (spesific goal directed). Memotivasi adalah menunjukan arah tertentu kepada seseorang atau sekelompok orang dan mengambil langkah yang perlu untuk memastikan mereka sampai tujuan (Soeroso, 2003). Menurut Stoner dan Freeman (1995, dalam Nursalam, 2002), motivasi adalah karateristik psikologi manusia yang memberi kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Hal ini termasuk faktor-faktor yang menyebabkan, menyalurkan dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu. Sedangkan memotivasi adalah proses manajemen untuk mempengaruhi tingkah laku manusia berdasarkan pengetahuan mengenai apa yang membuat orang bergerak. Adapun Motivasi menurut Purwanto (2000, dalam Nursalam, 2002) adalah segala sesuatu yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Menurut Mangkunegara (2000, dalam Nursalam, 2002), motivasi kerja adalah suatu kondisi yang berpengaruh untuk membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Teori Motivasi dua faktor yang dikembangkan oleh Herzberg (1966, dalam Nursalam, 2002), meyakini bahwa karyawan dapat dimotivasi oleh pekerjaannya sendiri dan didalamnya terdapat kepentingan yang disesuaikan
2 dengan tujuan organisasi. Dari Herzberg (1966) menyimpulkan bahwa ketidakpuasaan dan kepuasan dalam bekerja muncul dari dua set faktor yang terpisah. Satu set faktor disebut kondisi ekstrinsik, faktor penyebab ketidakpuasaan atau faktor hygiene yang terdiri dari : kebijakan perusahaan dan administrasi, supervisi, hubungan dengan supervisor, kondisi kerja, gaji, hubungan dengan rekan sejawat, kehidupan pribadi, hubungan dengan bawahan, status dan keamanan. Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka, tetapi ketidak beradaannya menyebabkan ketidak puasan bagi karyawan. Mereka menjadi tidak puas apabila tidak sesuai dalam pengelolaan, sehingga menjadikan penampilan rendah, dan perilaku negatif. Sedangkan faktor yang kedua disebut kondisi instrinsik motivator atau faktor penyebab kepuasan, yang terdiri dari : prestasi, pengakuan, pekerjaannya sendiri, tanggung jawab, kemajuan dalam pekerjaan dan pertumbuhan. 1. Unsur-unsur motivasi Menurut Luthans (1988, dalam Nursalam, 2002), ada tiga pokok penting dalam pengertian motivasi yaitu hubungan antara kebutuhan, dorongan dan tujuan. Kebutuhan muncul karena adanya sesuatu yang kurang dirasakan oleh seseorang, baik fisiologis maupun psikologis. Dorongan merupakan arahan untuk memenuhi kebutuhan tadi, sedangkan tujuan adalah akhir dari satu siklus motivasi. Sedangkan unsur-unsur motivasi menurut Purwanto (1998, dalam Nursalam 2002), terdiri dari : a. Motivasi merupakan suatu tenaga dinamis manusia dan munculnya memerlukan rangsangan baik dari dalam maupun dari luar. b. Motivasi seringkali ditandai dengan perilaku yang penuh emosi. c. Motivasi merupakan reaksi pilihan dari beberapa alternatif pencapaian tujuan. d. Motivasi berhubungan erat dengan kebutuhan dalam diri manusia.
3 2. Bentuk dan Model Motivasi a. Bentuk Motivasi Menurut Purwanto (1998, dalam Nursalam 2002), bentuk motivasi terdiri dari : 1) Motivasi ekstrinsik, yaitu motivasi yang datangnya dari luar individu, antara lain: a) Komunikasi b) Potensial pertumbuhan c) Kebijaksanaan d) Upah atau gaji e) Kondisi yang kondusif 2) Motivasi instrinsik, yaitu motivasi yang datangnya dari dalam diri individu antara lain : a) Keinginan untuk peningkatan percaya bahwa gaji yang didapatkan sudah mencukupi. b) Memiliki kemampuan pengetahuan, ketrampilan, dan nilainilai yang diperlukan umpan balik. c) Kesempatan untuk mencoba. d) Instrument penampilan untuk promosi, kerjasama dan peningkatan penghasilan. 3) Motivasi terdesak, motivasi yang muncul dalam kondisi terjepit dan munculnya serentak serta menghentak dan cepat sekali. b. Model motivasi Terdapat beberapa model dalam penerapan motivasi. Meskipun demikian tidak ada satu modelpun yang dapat digunakan untuk setiap orang pada setiap kesempatan. Menurut Soeroso (2003), model motivasi antara lain: 1) Model manusia rasional
4 Dalam model ini seseorang akan termotivasi mendapatkan penghargaan berupa uang bila berprestasi atau hukuman bila tidak berprestasi. 2) Model hubungan manusia Model ini dikembangkan oleh para peneliti yang memiliki asumsi bahwa program insentif resmi sering tidak berfungsi karena adanya sabotase, karena tidak menyentuh kebutuhan dasar manusia lainnya. Model ini menunjukan bahwa produktifitas berhubungan dengan kepuasan kerja yang lebih banyak dipengaruhi oleh faktor instrinsik, seperti pengakuan, perasaan terpenuhi, atau pemenuhan kebutuhan sosial, dari pada oleh faktor ekstrinsik seperti gaji dan lingkungan kerja. 3) Model aktualisasi diri Model dikembangkan oleh Maslow (1970, dalam Nursalam, 2002) dimana Maslow memandang manusia sebagai hirarki lima macam kebutuhan, mulai dari kebutuhan fisiologis yang paling mendasar sampai kebutuhan tertinggi yaitu aktualisasi diri. Menurut Maslow, individu akan termotivasi untuk memenuhi kebutuhan yang paling menonjol atau paling kuat bagi mereka pada waktu tertentu. 4) Model kompleks Motivasi adalah sesuatu yang kompleks dan manusia merupakan mahluk yang kompleks, sedangkan situasi lingkungan kerja yang berpengaruh memiliki hubungan yang kompleks serta dinamis sehingga selalu ada kemungkinan mengalami perubahan. Model ini memandang dua faktor utama yang menentukan motivasi seseorang pada saat diberikan tugas yaitu : nilai penghargaan kepada individu dan harapan bahwa usaha yang dilakukan akan menghasilkan penghargaan yang mereka inginkan. Dua variabel lain yang mempengaruhi motivasi adalah: kemampuan individu
5 (kecerdasan, ketrampilan, dan pengetahuan) dan persepsi peranan, perasaan individu tentang pekerjaan yang ditugaskan. Saat mengkaji motivasi kerja perawat muncul permasalahan dimana motivasi seseorang akan berbeda karena dipengaruhi oleh beberapa faktor baik instrinsik maupun ekstrinsik. Menurut Herzberg (1966, dalam Nursalam, 2002), kepuasan kerja berasal dari keberadaan instrinsik motivator dan ketidak puasan berasal dari ketidak beradaan faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor motivasi secara ekstrinsik yang membuat ketidak puasan atau faktor hygiene adalah: a. Kehidupan pribadi Pada hakekatnya manusia merupakan pribadi yang utuh dan memiliki sifat- sifat sebagai makhluk individu dan makhluk sosial. Kehidupan pribadi seseorang menyangkut berbagai aspek, yakni aspek emosional, sosial psikologis dan sosial budaya, dan kemampuan intelektual yang terpadu secara integrative dengan faktor kehidupan lingkungan. b. Gaji Adalah upah yang dibayarkan pada waktu yang tetap, harga yang dibayarkan kepada orang- orang yang menyelenggarakan jasa. c. Kondisi kerja Merupakan serangkaian kondisi atau keadaan lingkungan kerja dari suatu perusahaan yang menjadi tempat bekerja dari para karyawan yang bekerja didalam lingkungan tersebut. Yang dimaksud disini adalah kondisi kerja yang baik yaitu nyaman dan mendukung pekerja untuk dapat menjalankan aktivitasnya dengan baik, meliputi segala sesuatu yang ada di lingkungan karyawan yang dapat mempengaruhi kinerja, serta keselamatan dan keamanan kerja, temperatur, kelembaban, ventilasi penerangan, dan lain- lain.
6 d. Keamanan kerja Keamanan kerja adalah unsur unsur penunjang yang mendukung terciptanya suasana kerja yang aman, baik berupa materiil (baju kerja, sepatu, sarung tangan,kaca mata, helm) dan non materiil (buku petunjuk penggunaan alat, rambu- rambu dan isyarat bahaya, himbauan-himbauan, petugas keamanan). e. Hubungan dengan teman dan atasan Tingkat keeratan hubungan dengan teman dan atasan mempunyai pengaruh terhadap mutu dan intensitas interaksi yang terjadi dalam suatu kelompok. f. Kebijakan dan administrasi instansi. Suatu mekanisme yang menetapkan batasan atau batas untuk tindakan administratif dan menetukan arah untuk diikuti. Sedangkan faktor penyebab kepuasan atau faktor intrinsik yang memotivasi adalah : a. Tanggung jawab Sesuatu yang harus kita lakukan agar kita menerima sesuatu yang dinamakan hak. b. Potensi tumbuh 1) Kesempatan untuk berkembang, karir dan promosi. 2) Dukungan untuk tumbuh dan berkembang: pelatihan, beasiswa, pelatihan manajemen bagi staf yang dipromosikan. c. Pekerjaan itu sendiri Sejauh mana karyawan memandang pekerjaannya sebagai pekerjaan yang menarik, memberikan kesempatan untuk belajar dan peluang untuk menerima tanggung jawab. d. Kemajuan dalam pekerjaan Suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi yang bersangkutan.
7 e. Pengakuan Pengakuan adalah keinginan untuk mewujudkan kemampuan diri atau keinginan untuk menjadi apapun yang seseorang mampu untuk mencapainya. f. Prestasi Prestasi adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu. Dari beberapa pengertian motivasi, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah segala sesuatu baik faktor intrinsik maupun ekstrinsik yang merangsang dan mempengaruhi seseorang dalam melakukan aktifitas atau tindakan untuk mencapai tujuan. Tidak adanya kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas, tetapi jika ada akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. B. Kebijakan Instansi Menurut Megginson, Mosley dan Pietri (1986, dalam Swansburg, 2000), mendefinisikan kebijakan sebagai pernyataan umum yang luas dari tindakan yang diharapkan yang dipakai sebagai petunjuk untuk membuat keputusan manajerial atau untuk mengawasi tindakan bawahannya. Kebijakan adalah suatu mekanisme yang menetapkan batasan atau batas untuk tindakan administratif dan menentukan arah untuk diikuti (Swansburg, 2000). Menurut Swansburg (2000), kebijakan pelayanan keperawatan ada untuk standarisasi dan sumber petunjuk bagi staf keperawatan. Sebagai petunjuk, kebijakan pelayanan keperawatan memberi masukan pada perawat manajer dalam aktifitas keperawatan pada tiap-tiap unit, ruangan dan klinik dimana anggota perawat berpraktik. Secara umum kebijakan dibagi menjadi tiga kategori utama yaitu kebijakan yang digunakan oleh pasien, perawat dan untuk
8 lingkungan dimana pasien dirawat dan perawat bekerja. Pembuatan kebijakan merupakan bagian dari fungsi perencanan manajemen puncak keperawatan. Semua kebijakan manajemen tingkat bawah, melengkapi dan menyokong manajemen tingkat atas. Kebijakan biasanya dikembangkan oleh komite pembuat kebijakan. Pada tingkat organisasi, komite akan mewakili departemen dan manajemen puncak. Pada divisi keperawatan, komite akan mewakili keperawatan dan manajemen puncak keperawatan. Proses perkembangan kebijakan meliputi tahap-tahap sebagai berikut : a. Menentukan bahwa kebijakan tersebut di butuhkan. b. Mengkaji perkembangan setiap kebijakan oleh anggota komite atau staf. c. Mengembangkan kebijakan dari sumber informasi yang tepat. d. Tinjauan konsep kebijakan oleh komite. e. Sirkulasi konsep pada komite. f. Tinjauan terhadap komentar yang kembali. g. Rujuk ke organisasi yang diberi kuasa untuk disetujui bila ada indikasi. h. Persetujuan akhir oleh komite dan ditandatangani oleh kepala eksekutif kantor organisasi. i. Distribusikan dengan komunikasi yang tepat. Kebijakan berhubungan erat dengan tugas departemen dan unit, filsafat, tujuan, dan rencana pelaksanaan. Kebijakan tidak selalu tertulis, karena pola pengambilan keputusan dan tindakan administratif yang konsisten berhubungan dengan masalah spesifik, juga menunjukan kebijakan. Kebijakan merupakan petunjuk dari manajemen puncak ketingkat bawah dan berfungsi menyampaikan dan mempercepat pembuatan beberapa keputusan. Kebijakan dapat mengefisiensikan waktu dengan menetapkan standart. Implementasi standar menunjukan bahwa kebijakan akan dikembangkan untuk dilaksanakan. Menurut ANA (American Nurses Association) Kebijakan
9 keperawatan berhubungan dengan: filosofi, obyektif, rencana organisasi, pengakuan kebudayaan pasien, rencana kolaborasi, manajemen sumber keuangan, staf, kewajiban, hak keperawatan, kemajuan dalam praktik klinik, jaminan mutu, pelayanan pendukung, orientasi, pendidikan, etik, dan penelitian (Swanburg, 2000). Area yang sering kali dilindungi oleh kebijakan menurut Swanburg (2000), meliputi: 1. Kebijakan personal. a. Mengakomodasi kebutuhan individu: jadwal kerja, liburan, dan cuti sakit serta pembiayaannya. b. Keamanan pekerjaan. c. Loyalitas organisasi terhadap staf : agama, latar belakang. d. Adil dan konsisten terhadap keputusan organisasi. 2. Biaya perjalanan dan perpindahan Biaya perjalanan adalah biaya yang diberikan pada saat menjalankan tugas. 3. Cuti Adalah meninggalkan pekerjaan beberapa waktu secara resmi untuk beristirahat dan sebagainya. 4. Gaji Gaji yang cukup untuk kebutuhan hidup. 5. Program untuk menghargai penampilan dan prestasi. Program untuk menghargai penampilan dan prestasi melalui besar kecilnya gaji dan tunjangan tunjangan yang ditawarkan, kebijakan- kebijakan yang ditetapkan oleh perusahaan yang diberikan melalui atasan dan jenjang karir yang jelas. 6. Program anjuran. Rencana yang akan diberikan untuk meningkatkan kemampuan atau produktifitas karyawan. 7. Program orientasi. Adalah sikap dan tingkah laku karyawan, merupakan suatu konsep yang dapat menciptakan harmoni dalam bekerja dan sehingga dapat menyebabkan peningkatan kinerja karyawan secara individu dalam sebuah perusahaan.
10 9. Perlengkapan kerja Seluruh infra struktur sarana penunjang terlaksananya suatu pekerjaan atau proses produksi. 10. Hari kerja dan jam kerja Adalah yang berhubungan dengan penjadwalan dari pekerjaan, lamanya bekerja dalam hari dan dalam waktu sehari atau malam selama orang- orang bekerja. 11. Penyalahgunaan obat Penyalahgunaan obat adalah seberapa jauh penggunaan substansi dapat mengganggu kehidupan seseorang. Penyalahgunaan obat dapat merugikan kesehatan, sebab secara perlahan- lahan akan menggoroti organ organ tubuh dan berdampak kematian. 12. Pegawai cacat jasmaniah Pegawai yang mengalami cacat jasmaniah diakibatkan karena kecelakaan kerja. 13. Penilaian penampilan Metode mengevaluasi dan menghargai kinerja yang paling umum digunakan. 14. Manajemen yang berorientasi pada tujuan Proses manajemen yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu sedemikian rupa, sehingga baik tujuan individu maupun tujuan perusahaan dapat bertemu (Udekusuma, 2007). Dari pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kebijakan instansi adalah pernyataan umum dari instansi yang memberi batasan untuk tindakan administrasi dan petunjuk dalam membuat keputusan manajerial.
11 C. Gaji Gaji adalah upah yang dibayar pada waktu yang tetap, harga yang dibayar kepada orang-orang yang menyelenggarakan jasa. Gaji pokok adalah gaji yang tidak termasuk bonus, premi, uang lembur, tunjangan istri atau anak, tunjangan jabatan, uang jalan dan sebagainya (Save, 1997). Dewan Penelitian Pengupahan mengatakan bahwa gaji atau upah adalah suatu imbalan dari pemberi kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan oleh seorang pegawai atau karyawan sebagai penerima kerja. Pengertian ini diperjelas dengan mengemukakan bahwa gaji atau upah, fungsinya sebagai jaminan kelangsungan hidup yang layak kemanusiaan dan layak produktifitas atau prestasi kerja, dinilai dengan uang, jumlahnya ditetapkan berdasarkan peraturan perundangan yang berlaku (Nawawi, 2006). Adapun pembagian gaji atau sistem upah disebut juga sistem kompensasi yang terdiri dari kompensasi langsung (kompensasi dasar) dan kompensasi tidak langsung. a. Kompensasi dasar (kompensasi langsung) Adalah sejumlah uang yang diterima karyawan secara tetap dengan tengggang waktu yang teratur setiap bulan (dibayar dalam bentuk uang secara tunai kepada karyawan sebagai imbalan atas pekerjaannya. Pengertian lain menurut Nawawi (2000) mengatakan kompensasi dasar adalah harga untuk jasa yang telah dilakukan seorang karyawan sebagai pekerja oleh pemberi kerja. Pengertian ini diperjelas dengan mengemukakan bahwa gaji merupakan : 1) Fungsinya sebagai jaminan kelangsungan hidup yang layak kemanusiaan dan layak produktifitas atau prestasi kerja. 2) Dinilai dengan uang. 3) Jumlahnya berdasarkan peraturan perundangan yang berlaku. b. Kompensasi tidak langsung Pada dasarnya penghasilan seorang karyawan tidak sekedar dalam bentuk upah dasar. Penghasilan sah lainnya diluar upah dasar disebut kompensasi
12 tidak langsung. Menurut Nawawi (2000), manifestasi sistem kompensasi dapat dibedakan sebagai berikut: 1) Kompensasi total Kompensasi total yakni keseluruhan penghasilan yang terdiri : a) Upah dasar b) Tambahan penghasilan resmi berupa tunjangan honorarium atau insentif yang bervariasi dan asuransi. 2) Kompensasi khusus Kompensasi khusus yakni penghargaan untuk pegawai atau karyawan dengan status tertentu terutama bagi pimpinan tingkat tinggi dan menengah, seperti rumah dinas, kendaraan dinas, pengawalan keamanan, dana taktis dan lain-lain. Menurut Nawawi (2000) persyaratan sistem penggajian harus dipenuhi agar tujuannya dapat dicapai dan tidak terjadi permasalahan. Beberapa syarat sistem penggajian antara lain : 1. Sistem pengupahan harus layak manusiawi, kondisi ini berarti gaji jumlahnya harus mencukupi untuk memenuhi kebutuhan manusia dalam menjalani kehidupannya sebagai manusia. a. Sistem pengupahan harus didasarkan pada keadilan. Manajemen keuangan dalam rangka memberikan gaji tidak boleh membedakan karyawan. Perbedaan gaji harus adil berdasarkan kontribusi pada organisasi tempatnya bekerja. Beberapa pertimbangan yang digunakan antara lain : jabatan, kepangkatan, pendidikan dan masa kerja. b. Gaji harus ditempat sebagai hak dan penghargaan pada pelaksanaan pekerjaan. Gaji merupakan reinforcement yang dapat memperkuat motivasi dan kemauan untuk mengulangi pekerjaan yang sukses dan sebagai insentif untuk keberhasilan dimasa depan. c. Sistem penggajian harus mampu mempertahankan karyawan yang berkualitas. Gaji mempunyai pengaruh yang besar terhadap motivasi dan kepuasaan kerja, bahkan mempunyai peranan yang positif pada
13 motivasi berprestasi dalam rangka aktualisasi diri dalam bekerja. Kondisi ini akan dapat mempertahankan karyawan yang berkualitas dan produktif untuk tidak pindah ketempat lain. d. Manajemen kompensasi yang efektif. Untuk memungkinkan gaji dipenuhi sebagai hak dan penghargaan atas jasa-jasa karyawan diperlukan sistem pengolahan yang praktis, berpedoman pada peraturan perundangan, dan dikelola oleh badan kusus yang bekerja secara efektif dan efisien. Dari uraian pengertian gaji yang ada diatas, maka dapat disimpulkan bahwa gaji adalah upah atau imbalan yang dibayarkan oleh pemberi kerja pada waktu yang tetap untuk suatu pekerjaan yang telah atau akan dikerjakan, fungsinya sebagai jaminan kelangsungan hidup yang layak kemanusiaan dan layak produktifitas atau prestasi kerja serta motivasi kerja seseorang. D. Hubungan variabel antara Kebijakan Instansi dan Gaji dengan Motivasi 1. Hubungan variabel antara kebijakan instansi dengan motivasi Menurut Megginson, Mosley dan Pietri (1986, dalam Swanburg, 2000), mendifinisikan kebijakan sebagai pernyataan umum yang luas dari tindakan yang diharapkan yang dipakai sebagai petunjuk untuk membuat keputusan manajerial atau untuk mengawasi tindakan bawahannya. Area yang sering kali dilindungi oleh kebijakan menurut Swanburg (2000), meliputi : kebijakan personal, biaya perjalanan dan perpindahan, cuti, gaji, program untuk menghargai penampilan dan prestasi, program anjuran, program orientasi, perlengkapan kerja, hari kerja dan jam kerja, penyalahgunaan obat dan alkohol, pegawai cacat jasmaniah, penilaian penampilan, manajemen yang berorientasi pada tujuan. 2. Hubungan variabel antara gaji dengan motivasi Saat mengkaji motivasi kerja perawat muncul permasalahan di mana motivasi seseorang akan berbeda karena dipengaruhi oleh beberapa faktor
14 baik instrinsik maupun ekstrinsik. Menurut Herzberg (1966, dalam Nursalam 2002), kepuasan kerja berasal dari keberadaan instrinsik motivator dan ketidakpuasan berasal dari ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor yang membuat ketidakpuasan atau faktor hygiene adalah : kehidupan pribadi, gaji, kondisi kerja, keamanan, hubungan dengan teman dan atasan, kebijakan dan administrasi instansi. Sedangkan faktor penyebab kepuasaan atau faktor yang memotivasi adalah : tanggung jawab, potensi tumbuh, pekerjaan itu sendiri, kemajuan, pengakuan dan prestasi. Teori motivasi yang diajukan oleh Herzberg (1966, dalam Nursalam, 2002) dapat dilihat pada skema berikut ini: E. KERANGKA TEORI Kerangka teori adalah rangkaian teori yang mendasari topik penelitian ini (Saryono, 2010). Bagan 1.1 Skema Kerangka Teori Motivasi Sumber : Modifikasi Herzberg (1966, dalam Nursalam, 2002).
15 E. KERANGKA KONSEP Kerangka konsep adalah suatu uraian dan visualisasi hubungan atau kaitan antara konsep satu terhadap konsep yang lainnya, atau antara variabel yang satu dengan variabel yang lain dari masalah yang ingin diteliti (Notoatmodjo, 2010). Bagan 1.2. Skema Kerangka Konsep Penelitian Variabel independent Variabel dependent F. Variabel Penelitian Variabel yang digunakan oleh peneliti ada dua kategori, yaitu : 1. Variabel bebas (independent variable) Variabel bebas atau independent merupakan suatu variabel yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya suatu variabel dependent (terikat) dan bebas dalam mempengaruhi variabel lain (Ridwan, 2005). Variabel independent (bebas) dalam penelitian ini adalah kebijakan instansi dan gaji. 2. Variabel terikat (dependent variable) Variabel terikat atau dependent merupakan variabel yang dapat dipengaruhi atau menjadi akibat karena variabel bebas. Variabel ini dapat tergantung dari variabel bebas terhadap perubahan (Ridwan, 2005). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah motivasi kerja perawat pelaksana. G. Hipotesa Hipotesa yang bisa dirumuskan dari penelitian ini adalah:
16 1. Ada hubungan antara kebijakan instansi dengan motivasi kerja perawat pelaksana di RSU PKU Muhammadiyah Gubug. 2. Ada hubungan antara gaji dengan motivasi kerja perawat pelaksana di RSU PKU Muhammadiyah Gubug.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Motivasi Ekstrinsik 1. Pengertian Motivasi Ekstrinsik Motivasi adalah konsep yang menggambarkan baik kondisi ekstrinsik yang merangsang prilaku tertentu, maupun respon intrinsik
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. tersebut dan tujuan atau akhir daripada gerakan atau perbuatan. Motivasi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Konsep Motivasi Perawat 1. Definisi Sarwono (2000) dalam Sunaryo (2004) mengemukakan, motivasi menunjuk pada proses gerakan, termasuk situasi yang mendorong yang timbul dalam
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai the way an
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepuasan Kerja Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai the way an employee feels about his or her job. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA.1
16 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. seseorang. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepuasan Kerja 2.1.1 Defenisi Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan sikap positif terhadap pekerjaan pada diri seseorang. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. yang disebut Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory yang terdiri atas: faktor hygiene, yaitu
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory Menurut Frederick Herzberg (dalam Ardana, dkk., 2009: 34) mengembangkan suatu teori yang disebut Teori Dua Faktor
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. dengan demikian dalam menggunakan tenaga kerja perlu adanya insentif yang
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Insentif 2.1.1. Pengertian Insentif Suatu perusahaan di dalam menjalankan usahanya selalu membutuhkan tenaga kerja, oleh karena itu faktor tenaga kerja perlu mendapat perhatian
Lebih terperinciBAB XIII TEKNIK MOTIVASI
BAB XIII TEKNIK MOTIVASI Tim LPTP FIA - UB 13.1 Pendahuluan Tantangan : 1. Volume kerja yang meningkat 2. Interaksi manusia yang lebih kompleks 3. Tuntutan pengembangan kemampuan sumber daya insani 4.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Salah satu fungsi perawat adalah fungsi independen yang merupakan fungsi mandiri dan tidak tergantung pada petugas medis lain, dimana perawat dalam melaksanakan tugasnya
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Telah kita ketahui bersama bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam kegiatan suatu organisasi, karena manusia sebagai perencana,
Lebih terperinciPokok Bahasan : Motivasi Sub Pokok Bahasan : Pengertian, Teori Motivasi,Bentuk Motivasi, Jenis Motivasi, Tantangan dan Alat2 Motivasi
Pengantar Manajemen Umum Pokok Bahasan : Motivasi Sub Pokok Bahasan : Pengertian, Teori Motivasi,Bentuk Motivasi, Jenis Motivasi, Tantangan dan Alat2 Motivasi By Erma Sulistyo Rini Asumsi dasar Mengenai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Saat ini sangat banyak merek mobil yang digunakan di Indonesia.
BAB I PENDAHULUAN 1.1. LATAR BELAKANG MASALAH Memasuki era globalisasi ini, perkembangan perekonomian khususnya di Indonesia berkembang dengan pesat. Hal ini ditandai dengan banyaknya perusahaan-perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Pembangunan nasional suatu negara salah satu yang mencakup di
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pembangunan nasional suatu negara salah satu yang mencakup di dalamnya adalah pengangunan ekonomi. Dalam pembangunan ekonomi tentu memerlukan peran dari lembaga keuangan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Seiring dengan berkembangnya komunikasi dan teknologi, perusahaan dihadapkan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Seiring dengan berkembangnya komunikasi dan teknologi, perusahaan dihadapkan pada persaingan yang semakin kompetitif. Tidak sedikit perusahaan yang tidak
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. (Setiawati, 2008). Motivasi menurut Mc.Donald (Nursalam, 2008) adalah
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Konsep Motivasi 2.1.1 Definisi motivasi Motivasi berasal dari kata motif yang memiliki makna daya penggerak yang akan menjadi aktif jika disertai dengan kebutuhan yang akan terpenuhi
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Pelayanan keperawatan merupakan bagian yang tidak dapat terpisahkan dari
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pelayanan keperawatan merupakan bagian yang tidak dapat terpisahkan dari pelayanan kesehatan. Pelayanan keperawatan mencakup pelayanan yang holistik karena kerja
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi dan kelangsungan hidup organisasi. Peran kepemimpinan yang sangat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Gaya kepemimpinan suatu organisasi merupakan salah satu faktor lingkungan intern yang sangat jelas mempunyai pengaruh terhadap perumusan kebijaksanaan dan penentuan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pendahuluan Bab ini berisi uraian berbagai teori tentang kepuasan kerja yang menjadi dasar dalam penelitian ini. Pertama-tama akan dibahas tentang kepuasan kerja, kemudian diikuti
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. berbagai kemudahan dan pelayanan yang diberikan. Mulai dari kemudahan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dewasa ini banyak kita temukan lembaga finansial atau pembiayaan di masyarakat, diantaranya Bank, BPR, KJKS/ BMT, dan KSP. Semua mempunyai visi misi dan saling
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Manajemen Sumberdaya Manusia Manajemen Sumber daya Manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada unsur sumberdaya manusia. Perhatian ini mencakup fungsi
Lebih terperinci1.1. Penelitian Terdahulu
BAB II LANDASAN TEORI 1.1. Penelitian Terdahulu Dalam penyusunan yang dilakukan pada penelitian ini, peneliti juga mempelajari penelitian terdahulu yang sudah pernah dilakukan. Berikut ini akan diuraikan
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2. Pengertian Motivasi
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sedarmayanti (2010) mengatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yaitu suatu kebijakan dan praktik menentukan aspek "manusia"
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Terry (2006), manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen 2.1.1.1 Definisi Manajemen Menurut Terry (2006), manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan pengarahan suatu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Keperawatan sebagai bentuk pelayanan profesional merupakan bagian integral yang tidak dapat dipisahkan dari upaya pelayanan kesehatan secara menyeluruh. Selain
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. raga yang tidak dapat dipisahkan, dalam hal ini kemampuan tanpa motivasi belum
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Suatu organisasi atau perusahaan tentunya memiliki sumber daya manusia (SDM) atau yang lebih kita ketahui dengan sebutan karyawan. Didalam diri seorang karyawan tentunya
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Karakteristik Perawat 1. Pengertian Karakteristik Perawat Karakteristik merupakan ciri-ciri dari individu yang terdiri dari demografi seperti jenis kelamin, umur serta status
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori motivasi Vroom (1964) tentang cognitive of motivation menjelaskan mengapa
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Teori motivasi Vroom (1964) Teori motivasi Vroom (1964) tentang cognitive of motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
5 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam menjalankan roda aktivitasnya, suatu perusahaan maupun organisasi tidak lepas dari kebutuhan akan sumber daya. Sumber daya manusia (SDM)
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. Tugas utama pihak manajerial adalah memberikan motivasi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS A. Tinjauan Pustaka 1. Inisiatif manajerial Tugas utama pihak manajerial adalah memberikan motivasi kepada tenaga kerja perusahaan untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. produksi pada perusahaan Keramik Pondowo malang, dengan hasil penelitian
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Penelitian Terdahulu Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Junaidi (2000) dengan judul Pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan bagian produksi
Lebih terperinciB A B I P E N D A H U L U A N
1 B A B I P E N D A H U L U A N 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap lembaga pemerintah didirikan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Bagi Lembaga Pemerintah yang berorientasi sosial, tujuan utamanya
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2001:155). Masalah kompensasi merupakan fungsi manajemen
Lebih terperinciBab l. Pendahuluan. 1.1 Latar Belakang Masalah
Bab l Pendahuluan 1.1 Latar Belakang Masalah Perkembangan zaman saat ini banyak membawa perubahan, baik itu perubahan pada manusia, alam ataupun teknologi. Perubahan ini juga telah menyebabkan pola berpikir
Lebih terperinciKOMPENSASI / IMBALAN
KOMPENSASI / IMBALAN Pengertian Banyak pengertian kompensasi yang telah diberikan. Namun tidak ada satu pengertian pun yang pasati dan diterima secara umum. Pemberian kompensasi merupakan salah satu tugas
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum kita lebih jauh mengupas masalah kompensasi dan motivasi, ada perlunya kita mengetahui terlebih dahulu pengertian dari
Lebih terperinciBAB 5 HASIL DAN PEMBAHASAN. (motivasi), karakteristik pekerjaan (beban kerja), kinerja perawat dalam
74 BAB 5 HASIL DAN PEMBAHASAN Bab ini akan membahas mengenai hasil penelitian meliputi 1) gambaran umum lokasi penelitian, 2) data demografi responden, 3) data khusus mengenai variabel yang diukur yaitu
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. arahan yang positif demi tercapainya tujuan organisasi.
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manusia merupakan sumber daya yang paling penting untuk mencapai keberhasilan visi dan misi perusahaan. Oleh karena itu, betapapun sempurnanya aspek teknologi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. kemasyarakatan. Tugas guru sebagai profesi meliputi mendidik, mengajar dan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Guru 2.1.1. Tugas Guru Guru memiliki tugas yang beragam yang berimplementasi dalam bentuk pengabdian. Tugas tersebut meliputi bidang profesi, bidang kemanusiaan dan bidang
Lebih terperinciPENGARUH UPAH LEMBUR DAN TUNJANGAN KESEHATAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA CV. SUMBER MULYO KLATEN
PENGARUH UPAH LEMBUR DAN TUNJANGAN KESEHATAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA CV. SUMBER MULYO KLATEN S K R I P S I Disusun Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana S-1
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
8 BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Gaya Kepemimpinan Fungsi kepemimpinan dalam suatu organisasi, tidak dapat dibantah merupakan suatu fungsi yang sangat penting bagi keberadaan dan kemajuan organisasi yang bersangkutan.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. (SDM) yang dapat diandalkan. SDM memegang peranan yang sangat penting dalam
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap organisasi atau perusahaan membutuhkan sumber daya manusia (SDM) yang dapat diandalkan. SDM memegang peranan yang sangat penting dalam suatu organisasi
Lebih terperinciII. KAJIAN PUSTAKA. Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang berarti bergerak
12 II. KAJIAN PUSTAKA 2.1 Definisi Motivasi Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang berarti bergerak atau menggerakkan. Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan sumber daya yang menggerakan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN : 107). Mathis dan Jackson (2006 : 98) menyatakan kepuasan kerja adalah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS
BAB 2 LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang strategis dari organisasi, manajemen sumber daya manusia perlu dilihat sebagai
Lebih terperinciB AB I I KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. a. Pengertian Sumber Daya Manusia. kerja untuk mencapai tujuan organisasi (Bangun, 2012).
B AB I I KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka 1. Sumber Daya Manusia a. Pengertian Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia dapat difenisikan sebagai suatu proses
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam suatu perusahaan terdapat sumber daya sebagai potensi penggerak aktivitasnya. Sumber daya ini dapat dikelompokan menjadi dua, yaitu sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pesatnya pertumbuhan jumlah penduduk di Indonesia merupakan salah satu sumber daya yang berharga. Apabila sebagian besar jumlah penduduk yang termasuk dalam
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. Istilah motivasi berasal dari bahasa latin, yakni movere yang artinya
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 1. Motivasi 1.1. Definisi Motivasi Istilah motivasi berasal dari bahasa latin, yakni movere yang artinya dorongan, menggerakkan atau to move (Hasibuan, 2000). Motivasi atau motivation
Lebih terperinciMOTIVASI PERILAKU INDIVIDU DLM ORGANISASI
MOTIVASI PERILAKU INDIVIDU DLM ORGANISASI MOTIVASI Motiv, suatu kecenderungan dlm beraktifitas dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri. Motivasi, pemberian/penimbulan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Rumah sakit merupakan bagian integral dari seluruh sistem pelayanan kesehatan,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Rumah sakit merupakan bagian integral dari seluruh sistem pelayanan kesehatan, rumah sakit merupakan tempat untuk memberikan pelayanan medik jangka pendek dan jangka
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Karyawan melakukan pekerjaan di instansi maupun perusahaan untuk memperoleh gaji berupa uang untuk memenuhi kebutuhan kehidupanya seharihari.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. menyebabkan seseorang berbuat sesuatu (Purwanto, 1998). Motivasi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Motivasi Belajar 1. Pengertian Motivasi Belajar Motivasi berasal dari kata motif yang berarti semua penggerak, alasan-alasan, dorongan-dorongan dalam diri manusia yang menyebabkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam suatu perusahaan terdapat sumber daya sebagai potensi penggerak aktivitasnya. Sumber daya ini dapat dikelompokan menjadi dua, yaitu sumber daya manusia
Lebih terperinciTINJAUAN PUSTAKA A. MOTIVASI
II. TINJAUAN PUSTAKA A. MOTIVASI Motivasi berasal dari kata dasar motif yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong
Lebih terperinciSKRIPSI Disusun untuk memenuhi sebagian dari syarat-syarat Mencapai gelar Sarjana S-1 Psikologi
PERBEDAAN MOTIVASI MENGEMBANGKAN KARIR ANTARA KARYAWAN TETAP DENGAN KARYAWAN KONTRAK SKRIPSI Disusun untuk memenuhi sebagian dari syarat-syarat Mencapai gelar Sarjana S-1 Psikologi Diajukan oleh : Bayu
Lebih terperinciHUBUNGAN ANTARA PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP PROGRAM KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP PROGRAM KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN Skripsi Untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam mencapai derajat sarjana S-1 Diajukan
Lebih terperinciSKRIPSI Disusun guna memenuhi sebagian persyaratan mencapai derajad Sarjana S-1 Pendidikan Akuntansi. Disusun Oleh IFAH KIRANA RUSMAN A
HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI BERPRESTASI DAN KOMUNIKASI DALAM ORGANISASI DENGAN PRESTASI KERJA PEGAWAI KANTOR PELAYANAN DAN PENGAWASAN BEA DAN CUKAI TIPE A3 SURAKARTA SKRIPSI Disusun guna memenuhi sebagian
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber Daya Manusia atau SDM adalah salah satu faktor yang sangat
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia atau SDM adalah salah satu faktor yang sangat penting dalam mewujudkan tujuan organisasi. Sebagai tenaga penggerak utama, faktor tenaga kerja
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Adapun pengertian kompensasi menurut para ahli sebagai berikut: a. Menurut Handoko dalam Septawan (2014:5) adalah segala sesuatu yang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kompensasi memiliki defenisi yang beragam oleh parah pakar. Hasibuan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis 2.1.1. Kompensasi Kompensasi memiliki defenisi yang beragam oleh parah pakar. Hasibuan (2012:118) menyatakan Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORI. untuk melakukan atau bertindak sesuatu. Keberadaan pegawai tentunya
BAB II KAJIAN TEORI 2.1. Pengertian Motivasi Kerja Motivasi adalah proses seseorang untuk mendorong mereka melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Sedangkan motivasi kerja adalah keinginan yang timbul
Lebih terperinciB A B I P E N D A H U L U A N
Bab I Pendahuluan 1 B A B I P E N D A H U L U A N 1.1 Latar Belakang Penelitian Dalam era perdagangan bebas abad 21 terjadi iklim kompetisi yang tinggi disegala bidang yang menuntut untuk bekerja dengan
Lebih terperinci2.1.2 Tipe-Tipe Kepemimpinan Menurut Hasibuan (2009: ) ada tiga tipe kepemimpinan masing-masing dengan ciri-cirinya, yaitu:
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepemimpinan 2.1.1 Pengertian Kepemimpinan Menurut Wukir (2013:134), kepemimpinan merupakan seni memotivasi dan mempengaruhi sekelompok orang untuk bertindak mencapai tujuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mampu berperilaku secara bertujuan. Bagi perusahaan atau organisasi yang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Sumberdaya manusia memiliki peran yang sangat penting bagi perusahaan maupun organisasi karena jika tidak ada sumber daya manusia maka perusahaan tersebut
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Iklim Organisasi 2.1.1. Definisi Iklim Organisasi Awalnya, iklim organisasi adalah istilah yang digunakan merujuk kepada berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Pada masa krisis ekonomi yang sulit dan berkepanjangan seperti sekarang, banyak perusahaan baik yang bergerak dalam bidang industri maupun yang bergerak
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manajemen sumber daya menjadi fungsi penting dalam suatu organisasi, peran yang semakin penting tersebut disebabkan antara lain karena perubahan pandangan terhadap
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Keberhasilan suatu perusahaan tidak terlepas dari sumber daya yang
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Keberhasilan suatu perusahaan tidak terlepas dari sumber daya yang dimilikinya, termasuk didalamnya sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan faktor
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. memperbaiki lingkungan kerja di tempat kerja. Lingkungan kerja yang buruk
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Lingkungan Kerja Masalah lingkungan kerja merupakan salah satu hal yang sangat penting. Hal ini sangat besar pengaruhnya terhadap kelancaran operasi perusahaan. Salah satu cara
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Menghadapi era globalisasi, kemajuan ilmu dan teknologi di negara maju maupun berkembang sangat ditentukan oleh perkembangan manajemen sumber daya manusia. Sumber daya
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa
2.1 Landasan Teori BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa faktor-faktor intrinsik terkait dengan kepuasan kerja,
Lebih terperinciPENGARUH INSENTIF TERHADAP MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN (Studi Pada Karyawan PT. Jamsostek (Persero) Cabang Malang)
PENGARUH INSENTIF TERHADAP MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN (Studi Pada Karyawan PT. Jamsostek (Persero) Cabang Malang) Faldian Putra Rahmanda Djamhur Hamid Hamidah Nayati Utami Fakultas Ilmu Administrasi
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat maka bisa dipastikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk bekerja lebih efisien dan efektif. Persaingan yang semakin ketat menyebabkan perusahaan dituntut
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. adanya dorongan dalam diri manusia sebagai usaha untuk memenuhi
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Perilaku Kepemimpinan Efektif 2.1.1 Perilaku Purwanto (1998) mendefinisikan perilaku sebagai penyesuaian diri dari adanya dorongan dalam diri manusia sebagai usaha untuk memenuhi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Seiring dengan era globalisasi, perubahan dan kemajuan di berbagai
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Permasalahan Seiring dengan era globalisasi, perubahan dan kemajuan di berbagai bidang pada masa sekarang ini memberikan dampak pada setiap organisasi maupun perusahaan
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA. agara diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Fungsi MSDM. dikelompokkan atas tiga fungsi, yaitu (Husein, 2002) :
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur Sumber Daya Manusia, dimana tugas
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi Kompensasi dapat didefinisikan sebagai sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sebelum kompensasi diberikan, terlebih dahulu dilakukan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
6 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Retensi Perawat 1. Pengertian Retensi adalah tindakan penahan dimana ini merupakan kemampuan untuk melanjutkan kerja individu yang berkualitas, yaitu perawat dan/penyedia layanan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dan ketatnya persaingan antar organisasi, sumber daya manusia merupakan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam era globalisasi saat ini yang ditandai dengan kemajuan teknologi dan ketatnya persaingan antar organisasi, sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menggunakan insentif material dan Non-material sebagai alat untuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1. LATAR BELAKANG PENELITIAN Suatu perusahaan memerlukan strategi yang efektif untuk mencapai tujuan perusahaan tersebut. Para manajer dan departemen SDM dapat menggunakan insentif
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. semua tingkatan manajemen di perusahaan. Bagaimanapun majunya. berhasil atau tidaknya suatu organisasi.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan aset penting untuk menunjang keberhasilan suatu organisasi. Sumber daya manusia adalah pelaksana seluruh kebijakan organisasi sehingga
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. Motivasi yang ada pada setiap orang tidaklah sama, berbeda-beda antara
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Konsep Motivasi 2.1.1. Defenisi Motivasi Motivasi yang ada pada setiap orang tidaklah sama, berbeda-beda antara yang satu dengan yang lain. Untuk itu, diperlukan pengetahuan
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Konsep Manajemen Sumberdaya Manusia
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Konsep Manajemen Sumberdaya Manusia 2.1.1. Manajemen Sumberdaya Manusia Penilaian kualitas terhadap sumberdaya manusia dimaksudkan agar menjadi sumberdaya manusia yang professional,
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Organisasi menghadapi perubahan seiring dengan perkembangan bisnis, perubahan lingkungan bisnis, serta tuntutan yang semakin tinggi dari pelanggan. Organisasi dihadapkan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Rumah sakit merupakan sumber pemberi jasa pelayanan kesehatan. Saat ini
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Rumah sakit merupakan sumber pemberi jasa pelayanan kesehatan. Saat ini permintaan akan pelayanan kesehatan semakin meningkat seiring dengan adanya program Jaminan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. professional, karena pengelolaan tenaga kerja secara professional merupakan salah satu
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Manajemen kepegawaian dan sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur dan memanfaatkan karyawan atau pengawai, sehingga dapat berfungsi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen yang berkaitan dengan pengelolaan kegiatan pemberdayaan sumber daya manusia disebut manajemen sumber daya manusia. Pada umumnya,
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Konsep Motivasi 2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja Motivasi adalah tindakan yang dilakukan orang untuk memenuhi kebutuhan yang belum terpenuhi. Hal ini adalah keinginan untuk melakukan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam menjalankan kegiatan usaha, suatu perusahaan tentunya membutuhkan berbagai sumber daya, seperti tenaga kerja (karyawan), modal, material dan mesin. Karyawan merupakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Indonesia sebagai salah satu negara berkembang menitikberatkan pada
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Indonesia sebagai salah satu negara berkembang menitikberatkan pada perkembangan perekonomian dan juga sumber daya manusia. Proses perekonomian yang terjadi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kemasyarakatan dan pemerintah. Bakotic (2013) kepuasan kerja sering ditunjukan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pegawai merupakan perwujudan dari sumber daya manusia yang menduduki tempat penting dalam suatu instansi pemerintah, karena pegawai merupakan abdi masyarakat dan abdi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mampu memanfaatkan sumberdaya- sumberdaya lainnya. Beberapa hal yang perlu diantisipasi adalah kondisi yang tidak didukung
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk pengembangan perusahaan. Perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja dalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. peranan sangat penting (Lukiyanto, 2013). Sumber daya manusia sebagai sumber
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan sangat penting (Lukiyanto, 2013). Sumber daya manusia sebagai sumber daya terpenting
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan
BAB II URAIAN TEORITIS A. PENELITIAN TERDAHULU Menurut Febya (2008) Motivasi dapat diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu
Lebih terperinciMOTIVASI. Kemampuan manajer dalam memotivasi, mempengaruhi, mengarahkan dan berkomunikasi dengan bawahan sangat menentukan efektifitas manajer.
MOTIVASI Motivas (Motivation), Kebutuhan (Need), Dorongan (Drive) : keadaan dalam pribadi seseorangyang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Kemampuan manajer
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi dan Demografi Intent to Leave Intent to leave adalah minat untuk mengundurkan diri permanen secara sukarela ataupun tidak dari suatu organisasi (Robbins, 2001). Tingkat
Lebih terperinciFungsi PENGORGANISASIAN. Eni Widiastuti
Fungsi PENGORGANISASIAN Eni Widiastuti PENGERTIAN Pengorganisasian :langkah untuk menetapkan, menggolong-golongkan dan mengatur berbagai macam kegiatan, menetapkan tugas-tugas pokok dan wewenang dan pendelegasian
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. karena elemen manusia dalam perusahaan sebagai perencana, pelaksana dan pengendali
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Elemen manusia merupakan sumber daya yang potensial dan sangat dominan pada setiap organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti modal dan teknologi karena
Lebih terperinci