BAB I PENDAHULUAN. pekerjaan tertentu. Menurut Robbins (2006) bahwa kinerja pegawai adalah. untuk mengelola proses kerja selama periode tersebut.

Ukuran: px

Mulai penontonan dengan halaman:

Download "BAB I PENDAHULUAN. pekerjaan tertentu. Menurut Robbins (2006) bahwa kinerja pegawai adalah. untuk mengelola proses kerja selama periode tersebut."

Susanto Kusuma
6 tahun lalu
Tontonan:

1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kinerja pegawai merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu. Menurut Robbins (2006) bahwa kinerja pegawai adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi. Lebih lanjut Robbins menyebutkan penetapan tujuan kinerja adalah menyusun sasaran yang berguna tidak hanya bagi evaluasi kinerja pada akhir periode tetapi juga untuk mengelola proses kerja selama periode tersebut. Rumah Sakit sebagai tempat pelayanan kesehatan memiliki peran yang sangat strategis untuk menciptakan Sumber Daya Manusia berkualitas dalam rangka upaya mempercepat peningkatan derajat kesehatan secara menyeluruh, terpadu, merata, terjangkau dan dapat diterima oleh seluruh masyarakat. Sebagaimana fungsinya, rumah sakit meurpakan institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat (UU nomor 44 tahun 2009) Sumber Daya Manusia di rumah sakit yang cukup berperan dalam pemberin pelayanan kepada pasien adalah perawat. Peran perawat di rumah sakit khususnya di Instalasi Rawat Inap sangatlah penting. Perawat merupakan ujung tombak pelayanan kesehatan di Rumah Sakit yaitu tenaga 1

2 2 yang paling lama berhubungan dengan pasien. Praktik keperawatan seharusnya senantiasa dapat meningkatkan mutu pelayanan profesinya, dengan mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi melalui pendidikan dan pelatihan sesuai dengan bidang tugasnya (Kusnanto, 2004). Kinerja perawat saat ini dapat dilihat dari mutu asuhan keperawatannya. Asuhan keperawatan adalah suatu proses atau rangkaian kegiatan pada praktek keperawatan yang langsung diberikan kepada pasien dengan berbagai tatanan pelayanan kesehatan termasuk rumah sakit dalam upaya pemenuhan kebutuhan dasar manusia. Asuhan keperawatan yang bermutu adalah pelayanan keperawatan yang dapat memuaskan pasien (Kusnanto, 2004). Kinerja karyawan atau perawat merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu. Menurut Robbins (2007) bahwa kinerja karyawan adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi. Penetapan tujuan kinerja berguna untuk menyusun sasaran yang dituju dan tidak hanya bagi evaluasi kinerja pada akhir periode tetapi juga untuk mengelola proses kerja selama periode tersebut. Boone dan Kurtz (2007) menyatakan evaluasi terhadap kinerja karyawan dapat dilakukan dengan membandingkan antara hasil aktual dengan hasil yang diinginkan. Seorang pemimpin dapat mempengaruhi bawahannya dengan kualitas-kualitas yang dimilikinya untuk mencapai pengertian dan kepercayaan bawahannya. Peran pemimpin akan sangat berpengaruh apabila

3 3 dapat menerangkan kepada bawahannya mengenai tindakan yang harus dilakukan dan bagaimana cara melakukannya. Tindakan pimpinan yang menyalahgunakan kekuasaannya akan menjadi persoalan yang serius bagi organisasi. Hal ini dapat menimbulkan ketidakpercayaan karyawan terhadap pemimpin dan dapat menyebabkan kondisi suatu organisasi sulit diprediksi sehingga menimbulkan ketidakpuasan kerja karyawan yang akhirnya berpengaruh terhadap kinerjanya. Berkaitan dengan hal tersebut di atas maka dapat dikatakan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja perawat adalah pemimpin dengan gaya kepemimpinannya. Terdapat berbagai macam gaya kepemimpinan yang dapat dikembangkan oleh seorang pemimpin, misalnya gaya kepemimpinan transaksional dan gaya kepemimpinan transformasional (Tondok dan Andarika, 2004). Gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi anak buahnya juga dapat terwujud dalam bentuk kepemimpinan otoriter, partisipatif dan delegatif. Pemilihan gaya kepemimpinan yang tepat akan cenderung menumbuhkan kepercayaan, partisipasi, loyalitas, dan internal motivasi para bawahan dengan cara persuasif. Hal ini akan dicapai karena kecakapan, kemampuan dan perilaku pemimpin tersebut (Hasibuan, 2002). Banyaknya permasalahan yang dihadapi oleh organisasi seperti kinerja karyawan yang rendah, tingkat presensi yang rendah serta sikap mogok kerja merupakan pertanda adanya ketidakpuasan kerja karyawan. Hal

4 4 tersebut dapat disebabkan oleh karena karyawan merasa pimpinan tidak memberi kepercayaan kepada karyawan, tidak ada keterlibatan karyawan dalam pembuatan keputusan, pemimpin berlaku tidak objektif dan tidak jujur pada karyawan. Pada dasarnya karyawan yang merasa puas akan meningkatkan kinerjanya sedangkan yang tidak puas dapat mengurangi usaha yang dilakukan karena tidak sebanding dengan apa yang diharapkan. Berdasarkan hasil wawancara pada tanggal 26 Juli 2013 dengan 10 perawat pelaksana ditemukan 5 diantaranya menyebutkan bahwa selama ini pimpinan lebih sering mendelegasikan tugas kepada bawahan, dan hanya memiliki sedikit waktu untuk bersama bawahan. Pimpinan selama ini seringkali diundang untuk rapat bersama para pimpinan. Keluhan lain adalah ditemukan adanya 7 dari 10 karyawan yang diwawancarai merasa kurang diperhatikan dan seringkali dimarahi jika melakukan kesalaha tanpa memberikan pengarahan yang tepat kepada bawahan. Pimpinan dirasakan kurang menjalin hubungan emosional dengan bawahan dan selama ini sifatnya hanya struktural antara atasa dan bawahan sehingga tidak terjalin hubungan yang harmonis antara pimpinan dengan bawahan. Gaya kepemimpinan yang diterapkan ini menyebabkan adanya penurunan kinerja pada perawat. Berdasarkan hasil wawancara dengan 10 perawat menunjukkan 5 perawat tidak melakukan tahap asuhan keperawatan dengan benar terutama pada pendokumentasian keperawatan dimana perawat

5 5 merasa malas untuk mengerjakan pendokumentasian keperawatan secara mendetail. Berdasarkan uraian di atas maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul Hubungan antara kepemimpinan kepala ruang terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Roemani Semarang B. Rumusan Masalah Berdasarkan uraian di atas maka dalam penelitian ini dirumuskan permasalahan sebagai berikut : apakah ada hubungan antara gaya kepemimpinan kepala ruang terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Roemani Semarang? C. Tujuan Penelitian 1. Tujuan Umum Adapun tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara gaya kepemimpinan kepala ruang terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Roemani Semarang. 2. Tujuan Khusus a. Mendeksipsikan gaya kepemimpinan kepala ruang rawat inap Rumah Sakit Roemani Semarang. b. Mendeksipsikan kinerja perawat ruang rawat inap Rumah Sakit Roemani Semarang.

6 6 c. Menganalisis hubungan antara gaya kepemimpinan kepala ruang terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Roemani Semarang. D. Manfaat Penelitian 1. Bagi profesi keperawatan Sebagai bahan masukan bagi tenaga keperawatan untuk meningkatkan kinerjanya dalam usaha mempertahankan mutu pelayanan kesehatan terkait dengan pelaksanaan tindakan dalam asuhan keperawatan. 2. Bagi Rumah Sakit a. Memberikan sumbangan pemikiran dan informasi kepada rumah sakit tentang faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja karyawannya. b. Meningkatkan pengetahuan pihak manajemen rumah sakit terutama berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia 3. Bagi Peneliti Dapat menerapkan metodologi penelitian secara nyata serta menambah pengetahuan penelitian terutama dalam pemberian metode asuhan keperawatan profesional. E. Bidang Ilmu Penelitian ini berkaitan dengan ilmu keperawatan khususnya manajemen keperawatan

7 7 F. Originalitas Penelitian Tabel 1.1 Originalitas Penelitian No Judul Peneliti Desain Hasil 1 Hubungan antara gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan di rsu pku muhammadiyah gombong 2 Gaya kepemimpinan dan manajemen konflik kepala ruangan di instalasi Rindu A RSUP H. Adam Malik Medan 3 Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasional dengan variabel moderating kepuasan kerja pegawai rumah sakit swasta di PKU Muhammadiyah Surakarta Fatah (2011) Widodo Juli Rostandi Purba (2011) Lamidi (2009) Kuantitatif descriptive survey Ada hubungan yang signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja pada kelompok karyawan dengan tingkat pendidikan yang berbeda di RSU PKU Muhammadiyah Gombong Studi deskriptif Lebih dari setengah responden (70,8%) mempersepsikan gaya kepemimpinan kepala ruangan diterapkan di ruang rawat inap instalasi Rindu A RSUP H. Adam Malik Medan Kuantitatif dengan analisis regresi adalah partisipatif, manajemen konflik kepala ruangan yang dipersepsikan oleh perawat pelaksana di ruang rawat inap instalasi Rindu A RSUP H. Adam Malik Medan adalah kompromi (44,4 %). Hasil uji pengaruh langsung menunjukkan, bahwa kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasional, kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasional, dan kepuasan kerja memoderasi pengaruh kepemimpinan transformasional

8 8 4 Faktor Yang Berpengaruh Terhadap Kinerja Perawat Di Rumah Sakit Tingkat III Ambon 5 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kepercayaan Pada Supervisor, Dan Perilaku Ideal Kewargaan Organisasi Terhadap Kualitas Layanan Perawat M. Hadi Mulyono,Asiah Hamzah,A. Zulkifli Abdullah Muhammad Cholil Kuantitatif, survey analitik dengan rancangan cross sectional study Kuantitatif dengan analisis regresi terhadap komitmen organisasional Hasil uji korelasi gamma menunjukkan hubungan/pengaruh yang siqnifikan antara kepuasan kerja dan supervisi dengan kinerja perawat. Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kepercayaan perawat pada supervisor, perilaku ideal kewargaan baik yang berfokus pada individu maupun organisasi, dan kualitas layanan

dokumen-dokumen yang mirip

BAB I PENDAHULUAN. Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan sasaran penting dalam

BAB I PENDAHULUAN. Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan sasaran penting dalam BAB I PENDAHULUAN I. Latar Belakang Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau sikap umum terhadap perbedaan penghargaan yang diterima dan yang seharusnya diterima. Kepuasan kerja dipengaruhi