BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memusatkan perhatian pad unsur manusia. Unsur manusia (Man) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu khusus untuk mempelajari bagaimana mengatur suatu bidang ilmu khusus untuk mempelajari bagaimana proses pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu dan dapat memberikan kepuasan bagi semua pihak. MSDM adala suatu bidang manajemen yang mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi atau perusahaan. Fokus yang dipelajari dalam MSDM adalah masalaha yang terkait dengan tenaga kerja manusia. MSDM adalah pendekatan dalam mengelola masalah masalah manusia. Agar penelitian Manajemen Sumber Daya Manusia lebih jelas, maka di bawah ini bebarapa definisi yang dikemukan oleh para ahli : Hasibuan (2012) berpendapat bahwa MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubugan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, danmasyarakat. 10

11 Menurut Flippo yang dikutip oleh Hasibuan (2012) berpendapat bahwa : Personel Management is the planning, organizing, directing and controlling of the procurement, development, compensation, integration, maintenance, and separation of human resources to the end that individual, organizational and societal objectives are accomplished. Menurut Handoko (2008) menjelaskan : Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan individu maupun organisasi Dari definisi diatas dapat dilihat pentingnya peranan manajemen dalam mengelola sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan atau organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau organisasi. 2.1.2 Fungsi fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2012) 1. Perencanaan (planning), Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan progam kepegawaian. Progam kepegawaian meliputi pengorganisasian,

12 pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasin, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. 2. Pengorganisasian (organizing), Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi, wewenang, intregrasi, dan koordinasi dalama bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. 3. Pengarahan (directing), Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efktif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. 4. Pengendalian (contolling), Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpanan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiean, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaa pekerja, dan menjagsituasi lingkungan pekerjaan. 5. Pengadaan (procurement), Pengadaan adala proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendaptkankaryawan yang sesuai

13 dengan kebutuan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. 6. Pengembangan (development), Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan nasa kini maupun masa depan. 7. Kompensasi (compensation), Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartkan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan ekseternal konsitensi. 8. Pengintegrasian (integration), Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaanya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dn sulit dalam MSDM, karena mempersatuka dua kepentingan yang bertolak belakang. 9. Pemeliharaan (maintenance), Pemeliharaan adlah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pension. Pemeliharaan yang baik dilakukan

14 dengan progam kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. 10. Kedisiplinan, Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati perturan peraturan perusahaan dan norma norma sosial. 11. Pemberhentian (separation), Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pension, dan sebab sebab lainnya. 2.2 Kinerja Karyawan 2.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja tinggi yang dihasilkan oleh karyawan akan membantu perusahaan dalam proses pencapaian tujuannya. Untuk memperoleh gambaran mengenai kinerja, berikut ini akan dikemukakan definisi-definisi mengenai kinerja menurut beberapa ahli : Menurut Veithzal Rivai (2008) menyatakan bahwa : Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat

15 kesedian dan tingkat kemampuan tertentu. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sedangkan menurut Mangkunegara (2011) Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Berdasarkan beberapa definisi di atas, penulis menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan untuk karyawan. Kinerja tinggi para karyawan akan membuat perusahaan lebih cepat dan mudah mencapai tujuannya. 2.3.2 Metode Penilaian Dessler (2009) menyebutkan enam cara yang dapat dilakukan untuk melakukan penilaian terhadap kinerja seseorang, yaitu: 1. penilaian dilakukan oleh ketua progaram studi (pimpinan) terdekat, 2. penilaian dengan menggunakan 3. penilaian teman kerja 4. penilaian dilakukan oleh komisi penilai ( BPM), 5. penilaian diri 6. yang dilakukan oleh yang dinilai

16 7. penilaian dilakukan oleh konsumen 8. penilaian melalui umpan balik. 2.3.3 Manfaat Penilaian Kinerja Manfaat penilain kinerja bagi organisasi menurut Sulistyani dan Rosidah (2009) adalah : 1. Penyesuai kompensasi 2. Perbaikan kinerja 3. Kebutuhan latihan dan pengembangan 4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja 5. Utuk kepentingan penelitian kepegawaian 6. Membantu diagnosis terhadap keselahan karyawan 2.2.4 Indikator-indikator Kinerja Karyawan Menurut Gomez dalam Mustawan (2014), Tipe Kriteria Perfomance yang menilai dan mengevaluasi performance pekerja bedasarkan deskripsi perilaku yang spesifik diantaranya yaitu quality of work, quantity of work, job knowledge, creativeness, cooperation, dependability, initiative, personnal qualities. Indikator-indikator kinerja karyawan yang baik dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Quality of work, kualitas yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya dari karyawan itu sendiri.

17 2. Quantity of work, jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode tertentu dan waktu yang telah ditentukan oleh perusahaan. 3. Job knowledge, pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya. 4. Creativeness, gagasan yang berasal dari pemikirannya sendiri, lalu dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. 5. Cooperation, kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain. 6. Dependability, kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja. 7. Initiative, semangat untuk menyelesaikan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya 8. Personal qualities, kepemimpinan dan integritas pribadi terhadap perusahan. 2.2.5 Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja Kinerja seorang karyawan dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik faktor internal maupun eksternal. Simamora dalam Mangkunegara (2012) menjelaskan bahwa kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu: 1. Faktor individual yang terdiri dari: a. Kemampuan dan keahlian b. Latar belakang c. Demografi 2. Faktor psikologis yang terdiri dari:

18 a. Persepsi b. Attitude c. Personality d. Pembelajaran e. Motivasi 3. Faktor organisasi yang terdiri dari: a. Sumber daya b. Kepemimpinan c. Penghargaan d. Struktur e. Job design 2.3 Insentif 2.3.1 Pengertian Insentif Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang telah di tentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana - rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja pegawai atau profitabilitas organisasi. Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada pegawai yang prestasinya melebihi standar yang telah

19 ditetapkan. Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat meningkat. Dari pengertian di atas untuk lebih jelas tentang insentif, dibawah ini ada beberapa ahli manajemen mengemukakan pengertian mengenai insentif. Menurut Hasibuan (2001) mengemukakan bahwa "Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang di pergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi". Sedangkan menurut Pangabean ( 2002) mengemukakan bahwa "Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena prestasi melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja". Menurut Mangkunegara ( 2002) mengemukakan bahwa " Insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi ( perusahaan )."

20 Jadi menurut pendapat - pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan, bahwa Insentif adalah dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar lebih dapat mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat menambah kemauan kerja dan motivasi seorang pegawai agar terciptanya suatu kinerja yang berkualitas sesuai dengan tujuan perusahaan. 2.3.2 Jenis - Jenis Insentif Jenis - jenis insentif dalam suatu perusahaan harus dituangkan secara jelas sehingga dapat di ketahui oleh pegawai dan oleh perusahaan tersebut dapat dijadikan kontribusi yang baik untuk dapat menambah gairah kerja bagi pegawai yang bersangkutan. Menurut ahli manajemen sumber daya manusia Siagian ( 2002 : 268 ), jenis - jenis insentif tersebut adalah : 1. Piece work, Piece work adalah teknik yang digunakan untuk mendorong kinerja pegawai berdasarkan hasil pekerjaan pegawai yang dinyatakan dalam jumlah unit produksi. 2. Bonus, Bonus adalah insentif yang diberikan kepada pegawai yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui. 3. Komisi, Komisi adalah bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan tugas dan sering diterapkan oleh tenaga - tenaga penjualan.

21 4. Insentif bagi eksekutif, Insentif bagi eksekutif ini adalah insentif yang diberikan kepada pegawai khususnya manajer atau pegawai yang memiliki kedudukan tinggi dalam suatu perusahaan, misalnya untuk membayar cicilan rumah, kendaraan bermotor atau biaya pendidikan anak. 5. Kurva Kematangan, Kurva kematangan adalah insentif yang diberikan kepada tenaga kerja yang karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, misalnya dalam bentuk penelitian ilmiah atau dalam bentuk beban mangajar yang lebih besar dan sebagainya. Berdasarkan pengertian di atas maka jenis - jenis Insentif adalah : 1. Insentif material: Bonus, Komisi, Pembagian laba, Kompensasi yang ditangguhkan, Bantuan hari tua 2. Insentif Non-material : Jaminan sosial, Pemberian piagam penghargaan, Pemberian promosi, Pemberian pujian lisan atau tulisan. Dengan adanya jenis - jenis insentif ini maka perusahaan mampu mendorong motivasi dan gairah kerja pegawai, sehingga pegawai akan terus menjaga dan meningkatkan hasil kerjanya dan pada akhirnya pula akan meningkatkan keuntungan tersendiri dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.

22 2.3.3 Tujuan Pemberian Insentif pihak yaitu : Tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentingan berbagai 1. Bagi perusahaan : Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar loyalitasnya tinggi terhadap perusahaan, Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja pegawai yang ditunjukan akan menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi, Meningkatkan produktivitas perusahaan yang berarti hasil produksi bertambah untuk setiap unit per satuan waktu dan penjualan yang meningkat. 2. Bagi pegawai : Meningkatkan standar kehidupannya dengan diterimanya pembayaran diluar gaji pokok, Meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga mendorong mereka untuk berprestasi lebih baik. 2.3.4 Sistem Pemberian Insentif Menurut Rivai (2004:387) mengemukakan bahwa Salah satu alasan pentingnya pembayaran insentif karena adanya ketidaksesuaian tingkat kompensasi yang dibayarkan kepada eksekutif dengan pekerja lain. Program insentif adalah salah satu cara untuk memungkinkan seluruh pekerja merasakan bersama kemakmuran perusahaan. Selain itu, ada kesadaran yang tumbuh bahwa program pembayaran tradisional seringkali tidak bagus dalam menghubungkan pembayaran dengan kinerja. Jika organisasi mau mencapai inisiatif strategis mereka, maka pembayaran

23 perlu dihubungkan dengan kinerja sedemikian rupa sehingga pembayaran itu mengikuti tujuan karyawan dan tujuan organisasi. 1. Bonus Tahunan, Banyak perusahaan menggantikan peningkatan pendapatan karyawan berdasarkan jasa dengan pemberian bonus kinerja tahunan, setengah tahunan atau triwulanan. Umumnya bonus ini lebih sering dibagikan sekali dalam setahun. Bonus mempunyai beberapa kelebihan dibandingkan dengan peningkatan gaji. Pertama, bonus meningkatkan arti pembayaran karena karyawan menerima upah dalam jumlah yang besar. Kedua, bonus memaksimalkan hubungan antara bayaran dan kinerja. 2. Insentif Langsung, Tidak seperti sistem bayaran berdasarkan kinerja yang lain, bonus langsung tidak didasarkan pada rumus, kriteria khusus, atau tujuan. Imbalan atas kinerja yang kadang-kadang disebut bonus kilat ini dirancang untuk mengakui kontribusi luar biasa karyawan. Seringkali penghargaan itu berupa sertifikat, plakat, uang tunai, obligasi tabungan, atau karangan bunga. 3. Insentif Individu, Insentif individu adalah bentuk bayaran insentif paling tua dan paling populer. Dalam jenis ini, standar kinerja individu ditetapkan dan dikomunikasikan sebelumnya, dan penghargaan didasarkan pada output individu.

24 4. Insentif Tim, Insentif tim berada di antara program individu dan program seluruh organisasi seperti pembagian hasil dan pembagian laba. Insentif tim menghubungkan tujuan individu dengan tujuan kelompok. 5. Pembagian Keuntungan, Program pembagian keuntungan terbagi dalam tiga kategori. Pertama, program distribusi sekarang menyediakan persentase untuk dibagikan tiap triwulan atau tiap tahun kepada karyawan. Kedua, program distribusi yang ditangguhkan menempatkan penghasilan dalam suatu dana tujuan untuk pensiun, pemberhentian, kematian, atau cacat. Ketiga, program gabungan yang membagikan sebagian keuntungan langsung kepada karyawan, dan menyisihkan sisanya dalam rekening yang ditentukan. 6. Bagi Hasil, Program bagi hasil (gainsharing) dilandasi oleh asumsi adanya kemungkinan mengurangi biaya dengan menghilangkan bahan-bahan dan buruh yang mubadzir, dengan mengembangkan produk atau jasa yang baru atau yang lebih bagus, atau bekerja lebih cerdas. Biasanya program bagi hasil melibatkan seluruh karyawan dalam suatu unit kerja atau perusahaan. 2.4 Disiplin Kerja 2.4.1 Pengertian Disiplin Kerja Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya.

25 Tanpa adanya disiplin yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggungjawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Untuk memahami secara tepat tentang disiplin, perlu dimengerti dengan jelas apa sebenarnya yang dimaksud dengan disiplin itu. Beberpa definisi yang dikemukakan oleh para ahli: Menurut Hasibuan (2012) menyatakan bahwa: Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggungjawabnya. Kesediaan adalah suatu sikap, tingkahlaku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak. Jadi, seseorang akan bersedia mematuhi semua peraturab serta melaksanakan tugas-tugasnya, baik secara sukarela maupun karena paksaan. Kedisiplinan diartikan jika karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua

26 pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan-peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku. Menurut Handoko (2008): Disiplin kerja merupakan kegiatan manajemen untuk menjalankan standarstandar organisasi Sedangkan menurut Mangkuprawira (2007): Kedisiplinan karyawan adalah sifat seorang karyawan yang secara sadar mematuhi aturan dan peraturan organisasi tertentu. Kedisiplinan sangat mempengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan. Kedisiplinan seharusnya dipandang sebagai bentuk-bentuk latihan bagi karyawan dalam melaksanakan aturan-aturan perusahaan. Semakin disiplin semakin tinggi produktivitas kerja karyawan dan kinerja perusahaan. Untuk mendukung lancarnya pelaksanaan pekerjaan, maka diperlukan adanya disiplin kerja. Disiplin dalam kaitannya dengan pekerjaan adalah ketaatan melaksanakan aturan-aturan yangmewajibkan atau diharpkan oleh suatu organisasi agar setiap tenaga kerja dapat melaksanakan aturan-aturan yang mewajibkan atau diharapkan oleh suatu organisasi agar setiap tenaga kerja dapat melakukan pekerjaan dengan tertib dan lancar.

27 Dalam suatu organisasi seorang pimpinan memerlukan alat untuk komunikasi dengan para karyawannya mengenai tingkah laku para karyawan, dan bagaimana memperbaiki perilaku para karyawan menjadi lebih baik lagi, dan disiplin kerja yang diterapkan merupakan alat komunikasi pimpinan. 2.4.2 Indikator-indikator Disiplin Kerja Sedangkan operasionalisasi dari variabel disiplin kerja, diturunkan berdasarkan indikator disiplin kerja dari Soejono (1997 : 67), yaitu : 1. Ketepatan waktu, Dimana para pegawai datang ke kantor tepat waktu, tertib dan teratur, dengan begitu dapat dikatakan disiplin kerja baik. 2. Menggunakan peralatan kantor dengan baik, Sikap hati - hati dalam menggunakan peralatan kantor, dapat menunjukkan bahwa seseorang memiliki disiplin kerja yang baik, sehinga peralatan kantor dapat terhindar dari kerusakan. 3. Tanggung jawab yang tinggi, Pegawai yang senantiasa menyelesaikan tugas yang di bebankan kepadanya sesuai dengan prosedur dan bertanggungjawab atas hasil kerja, dapat pula dikatakan memiliki disiplin kerja yang baik. 4. Ketaatan terhadap aturan kantor, Pegawai memakai seragam kantor, menggunakan kartu tanda pengenal/ identitas, membuat ijin bila tidak masuk kantor, juga merupakan cerminan dari disiplin yang tinggi.

28 Disiplin kerja adalah fungsi MSDM yang terpenting dan menjadi tolak ukur untuk mengukur/ mengetahui apakah fungsi-fungsi MSDM lainnya secara keseluruhan telah dilaksanakan dengan baik atau tidak. Kedisiplinan karyawan yang baik, mencerminkan bahwa fungsi-fungsi MSDM lainnya telah dilaksanakan sesuai dengan rencana. Sebaliknya jika kedisiplinan karyawan kurang baik, berarti penerapan fungsi-fungsi MSDM pada perusahaan kurang baik. 2.4.3 Tipe-tipe Pembinaan Disiplin Kerja Menurut Handoko (2008), terdapat tiga jenis tipe pembinaan disiplin yaitu: a. Disiplin Preventif Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti beberapa standard an aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Dengan disiplin kerja ini pihak perusahaan akan mengantisipasi tindakan-tindakan yang mungkin akan terjadi yang dapat dikatakan disini bahwa disiplin lebih dititik beratkan pada awalawal kegiatan sebagai tindakan pencegahan sebelum kesalahan terjadi, seperti kehadiran, penggunaan jam kerja, ketepatan waktu penyelesaian jam kerja. b. Disiplin Korektif Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaranpelanggaran lebih lanjut. Maksud dari pendisiplinan ini adalah untuk

29 memperbaiki kegiatan-kegiatan di waktu yang akan datang bukan menghukum kegiatan dimasa lalu. Kegiatan disiplin korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan. Sebagai contoh peringatan yang diberikan dengan segera apabila seseorang melakukan pelanggaran. c. Disiplin Progresif Disiplin progresif berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman-hukuman yan lebih serius dilaksanakan. Seperti memberikan peringatan lisan, peringatan tertulis, skorsing. 2.4.4 Faktor-faktor yang Memengaruhi Disiplin Kerja Karyawan Menurut Wahyudi (2009) banyak faktor yang dapat memengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin dalam organisasi. Faktor-faktor tersebut antara lain: a. Besar kecilnya pemberian kompensasi Besar kecilnya kompensasi dapat memengaruhi tegaknya disiplin. Para karyawan akan dapat mematuhi segala peraturan yang berlaku bila ia merasa mendapat jaminan balasan jasa yang setimpal dengan jeripayahnya yang telah disumbangkan bagi perusahaan. Akan tetapi bila ia merasa kompensasi yang diterimanya jauh dari memadai, maka ia akan berfikir mendua dan berusahan

30 mencari tambahan lain dari luar sehingga menyebabkan ia sering mangkir, serta meminta izin keluar dan sebagainya. b. Ada tidaknya keteladan pimpinan Keteladan pimpinan maksudnya bahwa dalam lingkungan perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dari ucapannya, perbuatan dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang sudah diterapkan, peranan keteladan pimpinan amat besar dalam perusahaan, karena pimpinan dalam suatu perusahaan masih menjadi panutan para karyawan. Oleh sebab itu, seorang pimpinan menginginkan tegaknya disiplin dalam perusahaan, maka ia harus lebih dulu mempraktikan dan mepelopori, agar dapat diikuti oleh karyawan lainnya. c. Ada tidaknya aturan pasti untuk dijadikan pegangan Pembinaan disiplin tidak akan dapat dilaksanakan dalam perusahaan jika tidak ada peraturan tertulis yang pasti yang dijadikan pegangan bersama. Pada karyawan mau melakukan disiplin jika ada aturan yang jelas dan diinformasikan kepada mereka. Oleh sebab itu disiplin akan dapat ditegakkan dalam perusahaan jika ada peraturan tertulis yang telah disepakati bersama. d. Keberanian pimpinan mengambil tindakan Suatu disiplin akan dapat di tegakkan bila disamping aturan tertulis yang jadi pegangan bersama, juga diperlukan sanksi. Jika ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yangs sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya. Dengan

31 adanya tindakan terhadap pelanggran disiplin sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua karyawan akan merasa terlindungi, dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa. e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan, yang mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah di tetapkan. Adanya pengawasan, maka karyawan akan terbiasa melakukan disiplin kerja. Mungkin untuk sebagian karyawan yang sudah menyadari arti disiplin, pengawasan seperti ini tidak perlu, tetapi bagi karyawan lainnya, tegaknya disiplin masih perlu sedikit dipaksakann, agar mereka tidak berbuat semaunya di dalam perusahaan. f. Ada tidaknya perhatian pada karyawan Pimpinan yang berhasil member perhatian yang besar kepada karyawannya akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik. Karena ia bukan hanya dekat dalam arti jarak fisik, tetapi juga mempunyai jarak dalam arti jarak batin. Pimpinan demikian akan selalu dihormati dan dihargai oleh para karyawannya, sehingga akan berpengaruh besar kepada prestasi, semangat kerja dan moral kerja karyawan.

32 2.5 Hubungan Insentif dengan Kinerja Gomez, Balkin dan Heneman (2002) mengungkapkan Insentif digunakan untuk mendorong karyawan dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya, pemberian tersebut bermanfaat bagi perusahaan maupun karyawan. 2.6 Hubungan Disiplin Kerja dengan Kinerja Saydam dalam Mustawan (2014) Kinerja karyawan pada suatu perusahaan memiliki andil yang sangat besar terhadap pencapaian target dan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan, dan tenaga kerja tanpa ditunjang disiplin kerja yang baik, maka tugas atau pekerjaan yang akan dilaksanakan tidak akan mencapai hasil yang maksimal, bahkan mungkin akan mengalami kegagalan yang dapat merugikan organisasi dimana ia bekerja. Karyawan yang melakukan pekerjaan tanpa kedisiplinan akan berdampak negatif pada perusahaan, yang pada akhirnya akan memengaruhi kinerja karyawan tersebut, oleh karena itu semakin baik disiplin kerja karyawan maka akan semakin meningkatkan kinerjanya

33 2.7 Penelitian Terdahulu Berikut adalah beberapa penelitian terdahulu yang mengungkapkan antara pengaruh antara keterampilan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan no Peneliti Judul Hasil Penelitian 1. Ismail (2006) 2. M. Fandy Juhary. (2008) Pengaruh Insentif terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Dinas Tata Ruang dan Pemukiman Pemkot Sibolga Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan terhadap Produktivitas Karyawan Pada PT. Beahestex Gresik insentif memiliki peranan yang signifikan dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai. Hal analisis korelasi menghasilkan 0,679 di mana posisi ini berada ditingkat yang kuat. Variabel dalam penelitian tersebut sama dengan penelitian yang akan dilakukan yaitu menganalisis dalam hubungannya dengan prestasi kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel mentaati waktu kerja, melakukan pekerjaan dengan baik, dan mematuhi peraturan perusahaan dan norma sosial secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Beahestex Gresik dengan F hitung 3,603 > F tabel 2,70 dan sig. 0,016 < 0,05. Mentaati waktu kerja

34 secara parsial mempunyai pengaruh terhadap produktivitas karyawan dengan koefisien 0,243 dan sig. 0,043 < alpha 0,05, sedangkan variable melakukan pekerjaan dengan baik dan mematuhi peraturan perusahaan dan norma sosial merupakan variable secara parsial tidak memengaruhi produktivitas karyawan. 2.8 Rerangka Penelitian Dan Hipotesis Kinerja Menurut Veithzal Rivai (2008) adalah suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesedian dan tingkat kemampuan tertentu. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Melihat pengertian tersebut, maka kinerja diharapkan dapat\ selalu dipertahankan maupun ditingkatkan, adapun hal yang dapat meningkatkan kinerja menurut Simamora dalam Mangkunegara (2012) menjelaskan bahwa kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu. Faktor individual yang terdiri dari kemampuan, keahlian, latar belakang, demografi. Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, attitude, personality, pembelajaran, motivasi. Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, job design

35 Gomez, Balkin dan Heneman (2002) mengungkapkan Insentif digunakan untuk mendorong karyawan dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya, pemberian tersebut bermanfaat bagi perusahaan maupun karyawan. Selain itu disipin kerja merupakan salah satu hal yang dapat mempengaruhi kinerja sebagaimana Saydam dalam Mustawan (2014) menyatakan kinerja karyawan pada suatu perusahaan memiliki andil yang sangat besar terhadap pencapaian target dan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan, dan tenaga kerja tanpa ditunjang disiplin kerja yang baik, maka tugas atau pekerjaan yang akan dilaksanakan tidak akan mencapai hasil yang maksimal, bahkan mungkin akan mengalami kegagalan yang dapat merugikan organisasi dimana ia bekerja. Karyawan yang melakukan pekerjaan tanpa kedisiplinan akan berdampak negatif pada perusahaan. Disiplin kinerja sendiri menurut Mangkuprawira (2009) kedisiplinan karyawan adalah sifat seorang karyawan yang secara sadar mematuhi aturan dan peraturan organisasi tertentu. Kedisiplinan sangat mempengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan. Kedisiplinan seharusnya dipandang sebagai bentuk-bentuk latihan bagi karyawan dalam melaksanakan aturan-aturan perusahaan. Semakin disiplin semakin tinggi produktivitas kerja karyawan dan kinerja perusahaan.

36 Gambar 2.1 Rerangka Pemikiran Hipotesis 1. H1 : terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel insentif terhadap variabel kinerja karyawan. 2. H2 : terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel disiplin kerja terhadap variabel kinerja karyawan.