BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Transkripsi

1 9 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen mempunyai arti yang sangat luas, dapat berarti proses, seni, maupun ilmu. Dikatakan proses karena dalam manajemen terdapat beberapa tahapan untuk mencapai tujuan, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan. Dikatakan seni karena manajemen merupakan salah satu cara atau alat untuk seorang manajer dalam mencapai tujuan. Dimana penerapan dan penggunaannya tergantung pada masing-masing manajer yang mempunyai cara dan gaya tersendiri, dalam mencapai tujuan perusahaan yang sebagian besar dipengaruhi oleh kondisi dan pembawaan manajer. Dikatakan ilmu karena manajemen dapat dipelajari dan dikaji sebenarnya. Definisi manajemen menurut para ahli antara lain sebagai berikut : Drs. Malayu, S.P. Hasibuan (2012:1) dalam buku manajemen sumber daya manusia mengemukakan bahwa : Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Sedangkan menurut Komarudin (2011:9) definisi manajemen yaitu : Manajemen adalah ilmu dan seni pengaturan dalam pemanfaatan sumber daya organisasi agar tujuan tercapai dengan efektif dan efisien. Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien, yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

2 2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia Manusia sebagai faktor penggerak yang vital dalam suatu organisasi haruslah dikelola secara efektif dan efisien agar tujuan perusahaan lebih mudah untuk dicapai. Akan tetapi posisi manusia harus ditempatkan sebagai partner bagi perusahaan dan bukan semata hanya sebagai faktor produksi. Disadari oleh para manajer dewasa ini, bahwa dalam mengelola sumber daya manusia adalah hal yang tidak mudah karena pada dasarnya manusia bersifat unik, berbeda satu sama lain baik dalam kebutuhan, keinginan, pemikiran dan perilaku. Disini timbulnya suatu tantangan untuk dapat mengelola dan mengkoordinasikan perbedaan dalam diri manusia. Maka muncul suatu ilmu mengenai manajemen sumber daya manusia yang menitikberatkan pengkajiannya pada pengelolaan manusia sebagai sumber daya serta berupaya mengkoordinasikan persoalan-persoalan agar dapat menjalankan peran serta mengkoordinasikan secara baik serta dapat memberikan sumbangan yang optimal bagi organisasi. Drs. Malayu, S.P. Hasibuan (2011:10) mendefinisikan sumber daya manusia sebagai berikut : Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Sedangkan menurut Mangkunegara (2011:2) dalam buku manajemen sumber daya manusia perusahaan mengatakan bahwa : Manajemen sumber daya manusia sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Dari beberapa definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni untuk memperoleh, mengembangkan, memelihara, mengembalikannya kepada masyarakat secara utuh dan memberikan kompensasi, agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan efektif dan efisien. Dari pendapat-pendapat di atas kita menekankan pada kenyataan bahwa yang utama kita kelola adalah manusia bukan sumber daya 10

3 yang lainnya. Keberhasilan pengelolaan organisasi dapat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia. Pengelolaan sumber daya manusia tidaklah semudah pengelolaan manajemen lainnya, karena manajemen sumber daya manusia khusus menitik beratkan perhatiannya pada faktor produksi manusia yang memiliki akal, perasaan dan juga memiliki berbagai tujuan. Berhasil tidaknya suatu perusahaan dalam tenaga kerja ini harus mendapatkan perhatian khusus dan merupakan sasaran dari manajemen sumber daya manusia untuk mendapatkan, mengembangkan, memelihara dan memanfaatkan karyawan sesuai fungsi atau tujuan perusahaan Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi manajemen sumber daya manusia Menurut Drs. Malayu, S.P. Hasibuan (2011:21) : Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian. 1. Fungsi Manajerial a. Perencanaan Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. b. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi 11

4 (organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. c. Pengarahan Pengarahan adalah kegiatan yang mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menggunakan bawahan agar mengerjakan tugasnya dengan baik. d. Pengendalian Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. 2. Fungsi Operasional a. Pengadaan Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. b. Pengembangan Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. c. Kompensasi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan 12

5 dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi. d. Pengintegrasian Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam SDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang. e. Pemeliharaan Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. f. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. g. Pemberhentian Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. 13

6 Gambar 2.1 Konsep fungsi-fungsi MSDM Pengarahan (directing) Pengendalian (controlling) Pengadaan (procurement) Pengorganisasian (organizing) Pengembangan (development) Perencanaan (planning) Fungsi-fungsi MSDM Kompensasi (compensation) Pemberhentian Pengintegrasian (integration) Kedisiplinan Pemeliharaan (maintenance) Sumber: Drs. Malayu, S.P. Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2011:25) 2.3 Disiplin Kerja Pengertian Disiplin Kerja Disiplin merupakan arahan untuk melatih dan membentuk seseorang melakukan sesuatu menjadi lebih baik. Disiplin adalah suatu proses yang dapat menumbuhkan perasaan seseorang untuk mempertahankan dan meningkatkan tujuan organisasi secara objektif, melalui kepatuhannya menjalankan peraturan organisasi. Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, digunakan terutama untuk memotivasi pegawai agar dapat mendisiplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan maupun kelompok. Disamping itu disiplin bermanfaat mendidik pegawai untuk mematuhi dan menyenangi peraturan, 14

7 prosedur, maupun kebijakan yang ada sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik. Menurut Drs. Malayu, S.P. Hasibuan (2012:193) mengatakan bahwa: Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak. Untuk mendukung lancarnya pelaksanaan pekerjaan, maka diperlukan adanya disiplin kerja. Disiplin dalam kaitannya dengan pekerjaan adalah ketaatan melaksanakan atura-aturan yang mewajibkan atau diharapkan oleh suatu organisasi agar setiap tenaga kerja dapat melaksanakan aturan-aturan yang mewajibkan atau diharapkan oleh suatu organisasi agar setiap tenaga kerja dapat melaksanakan aturan-aturan yang mewajibkan atau diharapkan oleh suatu organisasi agar setiap tenaga kerja dapat melaksanakan pekerjaan dengan tertib dan lancar. Dalam suatu organisasi seorang pimpinan memerlukan alat untuk komunikasi dengan para karyawannya mengenai tingkah laku para karyawan, dan bagaimana memperbaiki perilaku para karyawan menjadi lebih baik lagi, dan disiplin kerja yang diterapkan merupakan alat komunikasi pimpinan Indikator-indikator Disiplin Kerja Handoko (2001:208) merumuskan indikator-indikator disiplin kerja sebagai berikut: 1. Disiplin Preventif Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri di antara para karyawan. Dengan cara itu para karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan sematamata karena dipaksa manajemen. Adapun aturan nya seperti : 15

8 kehadiran, penggunaan jam kerja, ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan. 2. Disiplin Korektif Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Yang berguna dalam pendisiplinan korektif adalah: a. Peringatan pertama dengan mengkomunikasikan semua peraturan terhadap karyawan. b. Sedapat mungkin kedisiplinan diterapkan supaya karyawan dapat memahami hubungan peristiwa yang dialami oleh karyawan. c. Konsisten yaitu para karyawan yang melakukan kesalahan yang sama maka hendaknya diberikan sanksi yang sesuai dengan kesalahan yang mereka buat. d. Tidak bersifat pribadi (impersonal) maksudnya tindakan pendisiplinan ini tidak memandang secara individual tetapi setiap yang melanggar akan dikenakan sanksi yang berlaku bagi perusahaan. 3. Disiplin Progresif Disiplin progresif berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman-hukuman yang lebih serius dilaksanakan. Adapun langkah-langkah dalam memberikan hukuman progresif adalah: peringatan lisan, peringatan tertulis, skorsing, dan pemecatan. Disiplin kerja adalah fungsi MSDM yang terpenting dan menjadi tolak ukur untuk mengukur/mengetahui apakah fungsi-fungsi MSDM lainnya secara keseluruhan telah dilaksanakan dengan baik atau tidak. Kedisiplinan karyawan yang baik, mecerminkan bahwa fungsi-fungsi MSDM lainnya telah dilaksanakan 16

9 sesuai dengan rencana. Sebaliknya jika kedisiplinan karyawan kurang baik, berarti penerapan fungsi-fungsi MSDM pada perusahaan kurang baik. 2.4 Kinerja Karyawan Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja tinggi yang dihasilkan oleh karyawan akan membantu perusahaan dalam proses pencapaian tujuannya. Untuk memperoleh gambaran mengenai kinerja, berikut ini akan dikemukakan definisi-definisi mengenai kinerja menurut beberapa ahli : Menurut Sedarmayanti (2011:260) mengungkapkan bahwa : Kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan). Menurut Mangkunegara (2012:9) Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Berdasarkan definisi diatas, peneliti menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas, yang dihasilkan oleh karyawan. Kinerja tinggi para karyawan akan membuat perusahaan lebih cepat dan mudah mencapai tujuannya Indikator-indikator Kinerja Karyawan Menurut Drs. Malayu, S.P. Hasibuan (2012:105) salah satu indikator yang dapat dijadikan gambaran kinerja seorang karyawan dapat dinilai dari : 1. Kesetiaan Mencerminkan kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan. 17

10 2. Kualitas dan kuantitas kerja Merupakan hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya. 3. Kejujuran Kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugas memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun orang lain. 4. Kedisiplinan Mencerminkan kepatuhan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya. 5. Kreativitas Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga lebih berdaya guna dan berhasil. 6. Kerjasama Kesediaan karyawan berprestasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertikal dan horizontal didalam maupun diluar pekerjaanya. 7. Kepemimpinan Merupakan kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif. 8. Kepribadian Sikap prilaku, kesopanan, periang, memberikan kesan yang menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar. 9. Prakarsa Kemampuan berpikir yang original dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, dan mendapatkan kesimpulan penyelesaian masalah yang dihadapinya. 18

11 10. Kecakapan Merupakan kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang dimana semuanya terlibat didalam penyusunan kebijaksanaan didalam situasi manajemen. 11. Tanggung Jawab Kesediaan karyawan dalam mempertanggung-jawabkan kebijaksanaannya, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakannya, serta perilaku kerjanya Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Faktor-faktor pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu dalam organisasi menurut Mangkunegara (2011:67) adalah sebagai berikut: 1. Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan prestasi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill) artinya, karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. 2. Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja.motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri karyawan untuk berusaha mencapai prestasi maksimal. 2.5 Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Disiplin kerja merupakan faktor yang dituntut oleh perusahaan sebagai kebutuhan dan konsekuensi seseorang dalam bekerja karena disiplin kerja karyawan dapat mempengaruhi keputusan dalam bekerja, bila kepuasan kerja terpenuhi dengan baik, maka akan dicerminkan pada disiplin kerjanya. Disiplin 19

12 yang dipengaruhi karyawan dipengaruhi oleh faktor kepuasan kerja mereka, dimana semakin puas karyawan dalam pekerjaannya maka disiplin kerja karyawan itu semakin meningkat.kedisiplinan para karyawan akan meningkat apabila kebutuhannya dapat terpenuhi yang pada akhirnya akan mendorong karyawan tersebut lebih giat bekerja untuk lebih baik dapat memberikan kontribusinya secara optimal terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Kinerja karyawan pada suatu perusahaan memiliki andil yang sangat besar terhadap pencapaian target dan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan, dan tenaga kerja tanpa ditunjang disiplin kerja yang baik, maka tugas atau pekerjaan yang akan dilaksakan tidak akan mencapai hasil yang dapat merugikan organisasi/perusahaan dimana ia bekerja. Karyawan yang melakukan pekerjaan tanpa kedisiplinan akan berdampak negatif pada perusahaan Saydam (2000:286). Yang pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan tersebut, oleh karena itu semakin baik disiplin kerja karyawan maka akan semakin meningkatkan kinerjanya. 2.6 Penelitian Terdahulu Terdapat beberapa penelitian mengenai disiplin kerja. Analisis penelitian terdahulu yang pernah dilakukan peneliti tersebut dipaparkan pada tabel dibawah ini : 20

13 Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Penelitian Judul Penelitian Variabel Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian 1 Agung Prihantoro (2012) Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia Melalui Motivasi, Disiplin, Lingkungan Kerja Dan Komitmen X1= Motivasi X2= Disiplin X3= Lingkungan Kerja X4= Komitmen Y= Peningkatan Kinerja Deskriptif Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel motivasi, lingkungan disiplin, dan kerja memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap komitmen, variabel motivasi, disiplin, komitmen, dan lingkungan kerja menunjukan signifikan. Hasil positif pada kinerja sumber daya manusia 2 Dr. Dama Tintri ES, SE,AK,MBA (2009) Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. FoodStation Tjipinang Jaya X= Disiplin Y= Produktivitas Kerja Deskriptif Dapat disimpulkan variabel disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. FoodStation Tjipinang Jaya dengan melihat hasil penelitian yaitu nilai signifikan sebesar 0,00 sedangkan nilai alpha yang digunakan adalah 0,05 atau 5 % berarti 0,000<0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima dan diperoleh persamaan regresi adalah Y= 10, 21

14 159+0,738 X. Hal ini berarti apabila penambahan rata-rata terhadap produktivitas (Y) sebesar 10,159 untuk setiap perubahan satu satuan dalam variabel disiplin kerja (X) dan dianggap tetap. 3 Agus Purwoko, Tetra Hidayati, Robiansyah (2013) Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. TRI MANDIRI SELARAS SAMARINDA X 1 = Gaya Kepemimpinan X2= Disiplin Kerja Y= Kinerja Deskriptif Hasil pengujian hipotesis menunjukan bahwa gaya kepemimpinan dan disiplin kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Tri Mandiri Selaras Samarinda 4 Faith Mansfield (2005) Discipline, Internal Motivations, and Cooperation in a Rural Production Cooperative X1= Discipline X2= motivations X3= Production Descriptive A disciplinary system will be most effective when it is applied with attention to how it affects both external and internal motivations. 5 Ida Ayu Brahmasari (2008) This research aims at analyzing the influence of job motivation, leadership, and cooperate culture toward employee job satisfication, and their impact X1= Motivations X2= Leadership X3= Corporate Y= Satisfaction Descriptive Leadership and organizational culture are significantly related to the corporate performance. From this result, there are two main conclutions that can be drawn in this study. First, the job motivation not be related directly to the 22

15 to the corporate performance. corporate performance if it is not connected by the employee s job satisfaction variable. And the second conclution is that the leadership is negatively related to the employee s job satisfaction. 6 Yoga Arsyenda (2013) The effect of work motivation and discipline to the performance of civil servants (a case study BAPPEDA) X1= Motivation X2= Disciplined Y= Equal Descriptive In the multiple regression analysis we can observe how discipline is predicted by task orientation and by the perception of a task-involving motivational climate. The task-and ego orientation, predict indiscipline. On the other hand, the perception of equal treatment is predicted by the task-involving climate. The egoinvolving and ego orientation predict the perception of discrimination. Sumber: Olahan Peneliti Kerangka Pemikiran Sumber daya manusia merupakan sumber daya terpenting dan sangat menentukan bagi setiap perusahaan, sehingga tujuan dan gerak langkah sumber daya manusia harus terintegrasi dengan kebijakan perusahaan.keserasian antara tujuan pribadi dari sumber daya manusia dengan tujuan perusahaan hanya dapat 23

16 dicapai jika sumber daya manusia memiliki prilaku disiplin, maka perusahaan harus melakukan pembinaan disiplin kerja. Definisi disiplin kerja menurut Drs. Malayu, S.P. Hasibuan (2012:193) sebagai berikut : Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak. Tindakan setiap karyawan akan mempunyai sifat dan sikap yang selalu berbeda, sehingga harus menjadi perhatian dalam proses pembinaan disiplin kerja. Setiap tindakan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya akan berpengaruh terhadap karyawan lainnya, sehingga disiplin kerja harus mendapat perhatian dan peraturan disiplin dilaksanakan dengan tertib dan teratur. Indikator disiplin kerja karyawan di perusahaan menurut Handoko (2001:208) diantara nya: 1. Disiplin Preventif Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri di antara para karyawan. Dengan cara itu para karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan sematamata karena dipaksa manajemen. Adapun aturan nya seperti : kehadiran, penggunaan jam kerja, ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan. 2. Disiplin Korektif Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Yang berguna dalam pendisiplinan korektif adalah: a. Peringatan pertama dengan mengkomunikasikan semua peraturan terhadap karyawan. 24

17 b. Sedapat mungkin kedisiplinan diterapkan supaya karyawan dapat memahami hubungan peristiwa yang dialami oleh karyawan. c. Konsisten yaitu para karyawan yang melakukan kesalahan yang sama maka hendaknya diberikan sanksi yang sesuai dengan kesalahan yang mereka buat. d. Tidak bersifat pribadi (impersonal) maksudnya tindakan pendisiplinan ini tidak memandang secara individual tetapi setiap yang melanggar akan dikenakan sanksi yang berlaku bagi perusahaan. 3. Disiplin Progresif Disiplin progresif berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman-hukuman yang lebih serius dilaksanakan. Adapun langkah-langkah dalam memberikan hukuman progresif adalah: peringatan lisan, peringatan tertulis, skorsing, dan pemecatan. Disiplin kerja adalah fungsi MSDM yang terpenting dan menjadi tolak ukur untuk mengukur/mengetahui apakah fungsi-fungsi MSDM lainnya secara keseluruhan telah dilaksanakan dengan baik atau tidak.kedisiplinan karyawan yang baik, mencerminkan bahwa fungsi-fungsi MSDM lainnya telah dilaksanakan sesuai dengan rencana.sebaliknya jika kedisiplinan karyawan kurang baik, berarti penerapan fungsi-fungsi MSDM pada perusahaan kurang baik. Untuk menjamin agar disiplin kerja dapat membuahkan hasil dalam bentuk kinerja karyawan, maka disiplin kerja karyawan lebih diarahkan kepada pengendalian diri karyawan agar tujuan individu terintegrasi kepada tujuan yang lebih luas yaitu tujuan perusahaan. Kinerja karyawan akan menjadi bagian integral keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya, sehingga disiplin kerja akan selalu menjadi tumpuan harapan dalam menciptakan kinerja karyawan. Program utama disiplin kerja adalah: 25

18 a. Disiplin kerja tidak semata-mata patuh dan taat terhadap penggunaan jam kerja saja, seperti datang dan pulang sesuai jadwal, tidak mangkir kerja serta mencuri waktu melainkan seluruh sikap, tindakan, serta prilaku karyawan, baik di saat jam kerja maupun di luar jam kerja. b. Upaya dalam mentaati peraturan tidak didasarkan pada rasa takut atau rasa terpaksa, melainkan harus atas kesadaran, keikhlasan, dan kesetiaan yang timbul dari rasa tanggungjawab sebagai karyawan dan sebagai manusia yang berada di lingkungan masyarakat sosial. c. Komitmen dan loyal pada perusahaan yaitu tercermin dari sikap dan tindakan dalam melaksanakan pekerjaan. Selanjutnya peneliti akan mengemukakan ukuran-ukuran dari kinerja karyawan dari pendapat Drs. Malayu, S.P. Hasibuan (2012:105) mengemukakan terdapat beberapa indikator umum yang berkaitan dengan kinerja, yaitu : 1. Kesetiaan 2. Kualitas dan Kuantitas Kerja 3. Kejujuran 4. Kedisiplinan 5. Kreativitas 6. Kerjasama 7. Kepemimpinan 8. Kepribadian 9. Prakarsa 10. Kecakapan 11. Tanggung Jawab Pada umumnya kinerja yang tinggi dihubungkan terhadap disiplin kerja yang tinggi. Sebaliknya, disiplin kerja yang rendah dihubungkan terhadap kompetensi yang dimiliki, karena terdapat faktor diri dan lingkungan kerja yang mempengaruhi kinerja. Kinerja yang tinggi adalah fungsi dan interaksi antara disiplin kerja, kompetensi dan peluang sumber daya pendukung dapat memberikan kebutuhan karyawan. Demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja karyawan yang 26

19 ditimbulkan oleh terpenuhinya kebutuhan mereka, selain dari kesadaran pada karyawan itu sendiri. Berikut ini peneliti tampilkan model kerangka pemikiran dari penelitian kinerja dan disiplin kerja karyawan sebagai berikut : Gambar 2.2 Model Kerangka Pemikiran Disiplin Kerja Variabel Bebas (X) Indikator-indikator : 1. Disiplin Preventif (Kehadiran, Penggunaan jam kerja) 2. Disiplin Korektif (Himbauan) 3. Disiplin Progresif (Peringatan lisan) Kinerja Variabel Terikat (Y) Indikator-indikator : 1. Kesetiaan 2. Kualitas dan Kuantitas Kerja 3. Kejujuran 4. Kedisiplinan 5. Kreativitas 6. Kerjasama 7. Kepemimpinan 8. Kepribadian 9. Prakarsa 10. Kecakapan 11. Tanggung Jawab Sumber: Handoko (2001:208) Sumber: Hasibuan (2012:105) 2.8 Hipotesis Penelitian Menurut Sugiyono (2004:70) hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan.dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. 27

20 Berdasarkan kerangka pemikiran diatas maka penulis menarik hipotesis sementara sebagai berikut : Terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan pada Cafe Ngopi Doeloe Cabang Setiabudhi Bandung. 28