1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Rumah sakit merupakan suatu unit yang memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat. Kemajuan suatu rumah sakit dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan yang bersifat eksternal dan internal. Rumah sakit harus mampu melakukan berbagai upaya untuk menghadapi tuntutan dan perubahan dilingkungan rumah sakit. Tuntutan eksternal antara lain rumah sakit memberikan pelayanan kesehatan yang berkualitas dan dengan biaya yang relatif murah sehingga dapat memberikan kepuasan kepada pelanggan. Kinerja adalah suatu proses penilaian yang sistematis, terarah dan terpadu dalam menilai keseluruhan unsure-unsur yang dimiliki oleh karyawan sebagai pekerja yang produktif. Penilaian secara menyeluruh terhadap pelaksanaan pekerjaan serta perilaku kerja karyawan dilakukan untuk memastikan bahwa semua pekerjaan yang telah dilaksanakan berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan sebelumnya dan bila terjadi kesalahan akan diperbaiki dan ditindaklanjuti sesuai dengan peraturan yang berlaku. Penilaian tersebut memiliki arti penting bagi karyawan, karena bisa menyebabkan impas positif dan negatif terhadap moral kerja karyawan. Rumah sakit merupakan salah satu penyedia jasa pelayanan kesehatan dengan memberdayakan berbagai personil terdidik dan terlatih memiliki peranan dan fungsi yang tidak bisa terpisahkan dari kehidupan sehari-hari. Oleh sebab itu perlu meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan secara berkesinambungan dan dapat dipertanggungjawabkan secara profesional, efektif dan efisien untuk memberi kepuasan kepada pelanggan. Hal ini sejalan dengan tuntutan kebutuhan masyarakat akan pelayanan kesehatan baik keperawatan, medis, penunjang medis yang terus meningkat dan persaingan dalam industri rumah sakit yang semakin kompetitif. RS HUSADA didirikan pada tanggal 28 Desember 1924 oleh dr Kwa Tjoan Sioe dengan nama Jang Seng Ie. Pada awalnya semua pelayanan RS Jang Seng Ie
2 diberikan secara cuma-cuma, khusus kepada masyarakat yang kurang mampu, kemudian sesuai dengan perkembangan jaman dan kebutuhannya, RS HUSADA melaksanakan prinsip subsidi silang. Kini menghadapi era globalisasi dan berdirinya banyak rumah sakit profit oriented yang mewah, RS HUSADA sebagai salah satu rumah sakit swasta non profit di Jakarta terus mengabdi tanpa mengubah status yang diwariskan oleh Dr Kwa dan para pemimpin RS HUSADA terdahulu. Setelah ditetapkan sebagai rumah sakit Pusat II wilayah Jakarta Pusat pada tahun 1971, RS HUSADA terus melakukan pengembangan dan pembenahan pelayanan dengan mutu yang baik dan berorientasi pada keselamatan pasien. Pada tahun 1997 mendapat akreditasi penuh untuk 5 pelayanan dari Departemen Kesehatan. Pada April tahun 2001 lulus akreditasi dengan 12 pelayanan dan bulan September 2007 telah lulus akreditasi 16 pelayanan. Visi RS HUSADA adalah menjadi rumah sakit bertaraf Internasional yang memberikan pelayanan kesehatan paripurna berdasarkan cinta kasih. Sedangkan misinya memberikan dan meningkatkan pelayanan kesehatan baik preventif, kuratif dan rehabilitatif kepada seluruh lapisan masyarakat, memberikan dan meningkatkan layanan pendidikan bagi calon dokter dan perawat, membina dan mengembangkan penelitian kemasyarakatan yang berorientasi kualitas dan pelayanan RS HUSADA.Sedangkan motto adalah Husada Kompak yang artinya Humanisme, santun, damai, komunikasi, patuh dan kerjasama. RS HUSADA berdiri di atas tanah seluas 66.943 m2, dengan luas bangunan 33.699 m2. Pelayanan medis di RS HUSADA terkonsentrasi di 3 gedung yaitu graha utama,wing timur dan graha pratama, graha utama terdiri dari 10 lantai terdiri dari: lantai 1 untuk administrasi pasien masuk dan keluar, humas, instalasi farmasi rawat jalan, lantai 2 digunakan untuk praktek dokter spesialis, lantai 3 untuk laboratorium, praktek dokter spesialis dan medical check up, lantai 4 untuk brain mapping, EMG, EEG, USG, laser, fisiotherapi, dan teknologi informasi, Lantai 5 ruang perawatan VIP kebidanan, Lantai 6 untuk perawatan super VIP, Lantai 7 ex praktek dokter
3 spesialis, Lantai 8 untuk kantor perkumpulan, keperawatan, marketing dan penagihan, Lantai 9 kantor manajemen dan lantai 10 untuk auditorium. Lingkungan bisnis yang terus bersaing akan mendorong suatu organisasi untuk mengikuti trend perubahan yang terjadi. Rumah sakit sebagai suatu organisasi yang memberikan pelayanan kesehatan harus mampu menganalisis setiap perubahan agar tetap dapat bertahan dan tumbuh ditengah persaingan bisnis yang semakin kompetitif (Mulyadi, 2007). Persaingan bisnis rumah sakit meningkat seiring dengan terjadinya pergeseran peran rumah sakit yang semula hanya sebagai lembaga sosial berubah fungsinya menjadi lembaga usaha dan sosial. Dalam hal ini rumah sakit menerapkan prinsip bisnis agar dapat tumbuh dan berkembang, serta peran berikutnya yaitu fokus kepada pelanggan, sebagai tanggung jawab rumah sakit kepada sosial. Hal inilah yang mendorong rumah sakit menjadi organisasi yang memproduksi berbagai macam produk layanan dengan masing-masing unit usaha strategisnya untuk memenuhi kebutuhan pelanggan (Trisnantoro, 2005). Sebelum menjadi rumah sakit yang besar dan megah, RS HUSADA bermula dari poliklinik sederhana yang dibentuk oleh Perkumpulan Jang Seng Ie dan diresmikan penggunaannya pada tanggal 11 Maret 1925. Berdirinya Poliklinik sederhana tersebut telah membangkitkan upaya Dr Kwa untuk meningkatkan kesadaran akan lingkungan hidup sehat dan menyebarluaskan pengetahuan tentang cara hidup sehat secara higienis kepada masyarakat. RS HUSADA menjadi bagian dalam sejarah perumahsakitan di Jakarta sebagai salah satu rumah sakit yang mempunyai misi sosial, yang melayani pasien tidak mampu berobat. Dokter dan perawat menjalankan kewajiban dan melayani dengan sepenuh hati. Dengan berjalannya waktu dan pergeseran misi layanan kesehatan yang berorientasi pasar mengubah berbagai hal di rumah sakit. Dulu misi sosial dengan pengobatan gratis kepada pasien, untuk saat ini sudah sulit dilakukan.
4 Pasien kalangan menengah kebanyakan berobat ke rumah sakit pemerintah, sedangkan golongan menengah ke atas berobat ke rumah sakit swasta atau yayasan. Dulu persaingan rumah sakit belum banyak, sekarang persaingan sudah sangat ketat, sehingga diperlukan strategi dalam pengembangan jasa pelayanan rumah sakit dan tetap bisa membantu kepada pasien. Pelayanan unit rawat jalan yang sudah ada di RS HUSADA adalah Klinik umum, Kulit dan Kelamin, Mata, Anak, Kebidanan dan Penyakit Kandungan, THT, Paru, Gigi dan Mulut, Neurologi, Jantung, Psikologi, Psikiatri, Bedah, Konsultasi Gizi, dan Bayi sehat. Banyak unsur yang berperan dan mendukung berfungsinya operasional rumah sakit, salah satu unsur utama pendukung tersebut adalah sumber daya manusia yang padat karya dan berkualitas tinggi, yang disertai kesadaran akan penghayatan pengabdian kepada kepentingan pasien, salah satunya adalah tenaga perawat. Jumlah tenaga di unit rawat jalan khususnya perawat ada 21 orang perawat. Sistem kerjanya pagi hari mulai pukul 07.00 WIB sampai dengan 14.00 WIB. Tabel 1. Kunjungan pasien unit rawat jalan pada tahun 2011-2013 Rawat jalan 2011 2012 2013 Jumlah rata-rata Poliklinik umum 59,222 57,537 51,326 168,085 56,028 Spesialis pagi lantai II 64,192 66,187 55,985 186,364 62,121 Spesialis sore lantai II 59,860 62,219 63,296 354,449 118,149 Spesialis sore lantai VII 14,430 6,007 10,301 30,738 10,246 Poliklinik sore 6,653 28,684 5,606 40,943 13,647 Jumlah 206,368 222,646 5,606 71,681 23,893 Sumber: Data Rekam Medis dan Informasi Kesehatan tahun 2013 Dari tabel di atas kunjungan poliklinik Umum berdasarkan sensus kunjungan mengalami penurunan dari tahun 2011 ke tahun 2013. Rata-rata jumlah pasien 56,028 orang.
5 Gambar 1. Kunjungan pasien unit rawat jalan tahun 2013 6000 5000 4000 3000 2000 1000 0 PASIEN PAGI PASIEN SORE Sumber: Data Rekam Medis dan Informasi Kesehatan tahun 2013 Gambar di atas menunjukkan jumlah kunjungan pasien di unit rawat jalan yang berobat pada pagi dan sore hari. Untuk dapat mewujudkan tercapainya pelayanan yang berkualitas diperlukan adanya tenaga keperawatan yang profesional, memiliki kemampuan intelektual, teknikal dan interpersonal, bekerja berdasarkan standar praktek, memperhatikan kaidah etik, dan moral. Pelayanan keperawatan yang berkualitas sangat dipengaruhi oleh faktor balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang tepat sesuai dengan keahliannya, berat ringannya dan sifat pekerjaan, peralatan yang menunjang, serta sikap pimpinan dalam memberikan bimbingan dan pembinaan (Hamid, 2004). Tenaga keperawatan yang berkualitas mempunyai sikap profesional, hal tersebut memberi dampak langsung pada mutu pelayanan di rumah sakit, sehingga pelayanan yang diberikan akan berkualitas dan dapat memberikan kepuasan kepada pasien sebagai penerima pelayanan maupun perawat sebagai pemberi pelayanan. Pemberdayaan sumber daya manusia mulai dari proses rekruitment, seleksi dan penempatan, pembinaan serta pengembangan karir harus dikelola dengan baik, agar dapat memaksimalkan pendayagunaan tenaga perawat dan dapat memberi kepuasan kerja perawat.
6 Peningkatan jenjang dan peningkatan penghasilan merupakan hasil kerja staf yang produktif. Penerapan dan pemberlakuan pengembangan jenjang karir dilahan klinik merupakan suatu perubahan yang mendasar bagi suatu organisasi pelayanan kesehatan dan merupakan upaya manajer keperawatan untuk terus mengembangkan diri perawat, sehingga bisa tercapai kepuasan kerja (Gibson, 1996). Sistem pengelolaan secara optimal dapat diwujudkan dengan pemenuhan indikator kompetensi yang terstandarisasi, pengembangan keahlian dengan pelatihan dan asuhan keperawatan, kinerja yang obyektif, pembagian jam kerja yang adil, serta sistem kompensasi yang dapat memberikan kepuasan kerja. Kinerja yang objektif akan memberikan umpan balik yang tepat, sehingga karyawan akan merasa dihargai dan didukung oleh organisasi dan akan memberikan hasil kerja yang optimal, serta secara emosional akan lebih terikat kepada organisasi tempatnya bekerja.kinerja merupakan refleksi dari berkembang atau tidaknya rumah sakit dimana hasil penilaian tersebut menunjukan keefektifan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas yang akan mempengaruhi kinerja. Tabel 2. Data ketenagaan RS HUSADA per Desember 2013 berdasarkan Profesi PROFESI JUMLAH % Dokter 63 5 Perawat 575 41 Non Medis 753 54 Jumlah 1391 100% Sumber: Data Personalia RS HUSADA tahun 2013 Menurut tabel diatas jumlah perawat berjumlah 575 orang atau 41% dari total sumber daya manusia yang ada di Rumah sakit, artinya perawat merupakan ujung tombak pelayanan untuk memberikan pelayanan yang baik untuk pelanggan/pasien.
7 Tabel 3. Data ketenagaan Desember 2013 berdasarkan tingkat pendidikan TINGKAT PENDIDIKAN TAHUN 2012 % TAHUN 2013 % S2 25 2 32 2,3 S1 108 7,8 119 8,5 DIII 579 42 585 42 DI 7 0,5 6 0,4 STM 24 1,7 22 1,5 SMEA 68 5 66 5 SMA 346 25 360 26 SMP 121 8,7 115 8,2 SD 102 7,3 86 6,1 Total 1380 1391 Sumber: Data Personalia RS HUSADA tahun 2013 Menurut tabel diatas ada peningkatan jumlah karyawan secara keseluruhan. Tingkat pendidikan DIII terbanyak didominasi oleh perawat dan yang paling kecil pendidikan D1 dari bagian PMI. Dari segi peningkatan jenjang pendidikan ada kenaikan untuk tingkat pendidikan S1 dan S2. Tabel 4. Data ketenagaan perawat RS HUSADA per Desember 2013 PENDIDIKAN TETAP KONTRAK Sarjana keperawatan 17 4 Diploma III Keperawatan 511 SPK/SPR 43 Total 571 4 Sumber: Data Personalia RS HUSADA tahun 2013
8 Menurut tabel diatas jumlah tenaga perawat 575 orang, di dalamya masih ada tenaga keperawatan yang berpendidikan SPK/SPR, tenaga tersebut tidak langsung dibagian pelayanan pasien tetapi membantu di bagian administrasi. Manajemen sumber daya manusia semakin penting dimasa yang akan datang, disebabkan faktor internal yaitu kebutuhan rumah sakit untuk mendapatkan karyawan yang sesuai, meningkatnya biaya sumber daya manusia (kompensasi: gaji, insentif, fasilitas), tuntutan manajer dan karyawan serta perkembangan dan perluasan rumah sakit.sebab faktor eksternal adalah kebijakan pemerintah, perkembangan sosial ekonomi, kompetisi dengan pesaing dan pengembangan pasar serta dampak globalisasi. Rumah sakit yang sukses adalah rumah sakit yang mampu mengelola sumber daya manusia menjadi kekuatan yang dapat bersatu, memiliki komitmen dan motivasi kerja yang tinggi melalui manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah karyawan untuk dapat menunjang aktifitas organisasi demi tercapai tujuan yang telah ditentukan. Salah satu masalah dalam mengelola sumber daya manusia adalah masalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan suatu sikap positif yang menyangkut penyesuaian yang sehat dari para karyawan terhadap kondisi dan situasi kerja termasuk masalah gaji, kondisi sosial, fisik dan psikologis. Tabel 5. Data perawat dan pasien Paviliun Gladiola dan Paviliun Mawar Tahun 2012 KETERANGAN HARI % JUMLAH % RAWAT PERAWAT Gladiola 5.384 11,4 26 9,5 Mawar 9.117 19,3 26 9,5 Total kelas I 8.617 18,3 79 39 Total kelas III 23.912 51 89 42 Jumlah 47.030 100% 220 100% Sumber: Data Rekam Medis dan informasi Kesehatan tahun 2012
9 Menurut tabel diatas Paviliun Gladiola merupakan ruang rawat kelas I yang hari rawat pasien mencapai 5.384 hari dan mencapai 11,4% dari total kelas I yang tersedia, sedangkan paviliun Mawar ruang Perawatan Kelas III yang hari rawat pasien mencapai 9.117 dan mencapai 19,3% dari total kelas III yang tersedia. Tabel 6. Data perawat dan pasien di Paviliun Gladiola dan Mawar tahun 2013 KETERANGAN HARI % JUMLAH % RAWAT PERAWAT Gladiola 4.952 11 23 8 Mawar 8.540 19 38 14 Total kelas I 8.874 19,6 82 37 Total kelas III 22.740 50,4 77 41 Jumlah 45.106 100% 220 100% Sumber: Data Rekam Medis dan informasi Kesehatan tahun 2013 Menurut tabel diatas paviliun Gladiola merupakan ruang rawat kelas I yang hari rawat pasien mencapai 4.952 hari dan mencapai 11,% dari total kelas I yang tersedia, sedangkan paviliun Mawar ruang Perawatan Kelas III yang hari rawat pasien mencapai 8.540 dan mencapai 50,4% dari total kelas III yang tersedia.
10 Tabel 7. BOR tahun 2013 No Ruangan Jumlah TT Bor / Tahun 1 Nusa Indah I 8 85.51 2 Melati 29 80.82 3 I C U 8 79.35 4 Mawar 31 75.48 5 Teratai 8 59.93 6 MPK 6 58.54 7 Unit Stroke 6 56.80 8 I C C U 9 56.56 9 Gladiola 24 56.53 10 Hati 20 56.32 11 Jantung 42 53.38 12 Graha Lantai 6 11 50.14 13 Anggrek 20 49.78 14 Cempaka 20 46.42 15 Soka 16 43.24 16 Putra III 35 40.28 17 Diabetes 20 40.07 18 Putra Perina 8 38.29 19 Graha Kebidanan Lantai 5 18 37.58 20 Putra I 21 34.25 21 Nusa Indah II 16 33.77 22 ICU Anak 6 31.28 23 Lt. Stroke 24 0.00 Sumber: Data Rekam Medis dan informasi Kesehatan tahun 2013
11 Menurut tabel di atas beberapa ruang perawatan dengan BOR tinggi selama tahun 2013 seperti Nusa Indah 85,51%, Melati 80,52%, ICU 79,35%, Mawar 75,48%, dan Gladiola 56,53%. Ruangan BOR paling rendah yaitu ICU anak 31,28%. Tabel 8. Data perawat dan pasien di Unit Rawat Jalan tahun 2013 Keterangan jumlah pasien % jumlah perawat % Poliklinik URJ 51,326 21 21 28 Total Unit Rawat Jalan 186,514 79 54 72 Jumlah 237,840 100% 75 100% Sumber: Data Rekam Medis dan informasi Kesehatan tahun 2013 Menurut tabel di atas jumlah kunjungan pasien di Poliklinik unit rawat jalan 51,326 pasien atau sekitar 21% dari total kunjungan unit rawat jalan, dengan jumlah perawat di Poliklinik unit rawat jalan 21 orang. Kepuasan kerja juga di definisikan sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau sikap umum terhadap perbedaan penghargaan yang diterima. Karyawan memberikan pelayanan dengan sepenuh hatinya kepada rumah sakit tergantung pada apa yang dirasakan karyawan tersebut terhadap pekerjaan, hubungan rekan kerja dan pimpinan. Kepuasan kerja juga membantu rumah sakit memaksimalkan profitabilitas jangka panjang rumah sakit melalui cara yaitu: karyawan yang puas cenderung bekerja dengan kualitas yang lebih tinggi, karyawan yang puas cenderung lebih produktif, karyawan yang puas cenderung bertahan lebih lama dan karyawan yang puas cenderung menciptakan pelanggan yang puas. Jumlah perawat di RS HUSADA berdasarkan data dari Personalia Desember 2013 sebanyak 575 orang, dan penelitian ini dilakukan kepada perawat karena perawat merupakan tenaga profesional yang mendukung untuk mutu pelayanan lebih baik di RS HUSADA. Tenaga paramedik keperawatan merupakan tenaga kesehatan terbanyak dan mempunyai waktu kontak pasien lebih banyak dan lebih lama bila dibandingkan dengan tenaga kesehatan yang lain, sehingga perawat dinilai
12 mempunyai peranan yang sangat penting dalam menentukan pelayanan yang baik untuk Rumah Sakit. Perawat merupakan ujung tombak dari pelayanan yang diberikan di Rumah sakit. Hal ini dikarenakan profesi inilah yang secara langsung berhubungan dengan pasien. Jika kualitas pelayanan yang diberikan perawat baik, maka kepuasan dari pasien akan meningkat. Hal ini bisa dipengaruhi oleh kompetensi dan motivasi dari petugas kesehatan khususnya perawat, agar dituntut tenaga perawat yang handal dan mempunyai kinerja yang baik dalam melayani pasien. Rumah sakit perlu memberikan perhatian pada kinerja perawat, supaya perawat dapat terdorong untuk melakukan pekerjaannya dengan baik sehingga mutu pelayanan dapat ditingkatkan (Kristiani, 2008). Kepuasan pasien dipengaruhi oleh baik buruknya pelayanan kesehatan yang diberikan perawat. Pelayanan keperawatan tidak lepas kaitannya dari kinerja perawat yang salah satunya dipengaruhi oleh pelaksanaan asuhan keperawatan. Hal ini tentu saja akan mempengaruhi tingkat kepuasan pasien, sehingga pasien yang merasa tidak puas terhadap pelayanan keperawatan yang diberikan akan enggan untuk memanfaatkan kembali pelayanan di Rumah sakit tersebut sehingga berdampak pula pada penurunan nilai BOR Rumah sakit (Rismawati, 2011). Sistem perubahan kenaikan gaji karyawan di RS HUSADA sampai tahun 2012 masih memakai kenaikan berkala rata 10% dari gaji dasar. Pada tahun 2013 sistem perubahan kenaikan gaji berubah antara 12% sampai dengan 18% dari gaji dasar sesuai dengan 4 variabel yaitu: kehadiran, ketepatan kehadiran, masa kerja dan kinerja. Mempertimbangkan jumlah karyawan RS HUSADA berdasarkan data tahun 2013 sebanyak 1391 orang dan jumlah perawat mencapai 575 orang, peneliti tertarik untuk meneliti perawat karena perawat merupakan tenaga profesional dan salah satu andalan rumah sakit untuk meningkatkan pelayanan. Pertimbangan peneliti memilih tempat penelitian di ruang rawat inap Paviliun Gladiola, Paviliun Mawar dan unit rawat jalan RS HUSADA karena ruangan tersebut
13 BOR nya cukup tinggi dan hari rawat untuk pasien lebih banyak, sedangkan di unit rawat jalan jumlah kunjungan pasien juga tinggi. Berdasarkan uraian tersebut dilakukan penelitian dengan judul Evaluasi Efektivitas dan Akseptabilitas perubahan sistem kenaikan gaji berbasis kinerja pada perawat di Ruang Rawat Inap Paviliun Gladiola, Paviliun Mawar dan unit rawat jalan RS HUSADA Jakarta. B. Perumusan Masalah Berdasarkan paparan latar belakang tersebut, maka dapat dirumuskan permasalahan yang menjadi topik penelitian ini adalah Bagaimana evaluasi efektivitas dan akseptabilitas kinerja pada perawat di Ruang Rawat Inap Paviliun Gladiola, Paviliun Mawar dan unit rawat jalan RS HUSADA terhadap perubahan sistem kenaikan gaji? C. Tujuan Penelitian Tujuan umum: Untuk mengukur dampak perubahan kenaikan gaji terhadap kinerja pada perawat di RS HUSADA. Tujuan khusus: 1. Mengevaluasi dampak perubahan kenaikan gaji terhadap kehadiran 2. Mengevaluasi dampak perubahan kenaikan gaji terhadap ketepatan kehadiran. 3. Mengevaluasi dampak perubahan kenaikan gaji terhadap masa kerja 4. Mengevaluasi dampak perubahan kenaikan gaji terhadap kinerja pada perawat. D. Manfaat penelitian 1. Untuk mengidentifikasi kinerja perawat ada tidak perbedaan kinerja setelah diadakan perubahan sistem kenaikan gaji berdasarkan kehadiran, ketepatan kehadiran, masa kerja dan kinerja karyawan. 2. Untuk memperoleh gambaran dan pengalaman dalam penelitian manajemen rumah sakit, khususnya manajemen sumber daya manusia di rumah sakit.
14 3. Hasil penelitian ini bisa bermanfaat untuk rumah sakit dalam menentukan kebijakan selanjutnya. E. Keaslian Penelitian 1. Penelitian mengenai penilaian kinerja perawat dilakukan oleh Manurung (2013), aspek yang diteliti adalah pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja perawat di rumah sakit Bhayangkara Medan. Jenis penelitian survey explanatory. Populasi penelitian pada perawat masa kerja di atas 1 tahun. Pengambilan data melalui wawancara langsung dan kuesioner dan dianalisa dengan regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel kepemimpinan perawat di RS Bhayangkara Medan kurang. Perbedaan dengan penelitian ini adalah evaluasi efektivitas dan akseptabilitas perubahan sistem kenaikan gaji berbasis kinerja pada perawat di ruang rawat inap Paviliun Gladiola, Paviliun Mawar dan unit rawat jalan RS HUSADA Jakarta, jenis penelitian deskriptif, dengan menggunakan data kualitatif dan kuantitatif. Rancangan penelitian ini adalah cross sectional. Pengambilan data sekunder, kuesioner dan focus group discussion. 2. Penelitian mengenai faktor faktor yang berhubungan dengan kinerja perawat pernah dilakukan oleh Lolongan (2013), aspek yang diteliti mengamati hubungan antara variabel independen dan dependen, populasi penelitian perawat dengan metode penarikan sampel dengan cara proportionate random sampling. Pengumpulan data dengan wawancara dan kuesioner. Hasil penelitian mayoritas perawat berjenis kelamin perempuan, kompetensi perawat rendah dan kinerja cukup baik. Perbedaaan dengan penelitian ini adalah evaluasi efektivitas dan akseptabilitas perubahan sistem kenaikan gaji berbasis kinerja pada perawat di ruang rawat inap Paviliun Gladiola, Paviliun Mawar dan unit rawat jalan RS HUSADA Jakarta, jenis penelitian deskriptif, dengan menggunakan data kualitatif dan kuantitatif. Rancangan penelitian ini adalah cross sectional. Pengambilan data sekunder, kuesioner dan focus group discussion.
15 3. Penelitian mengenai analisa kerja perawat pengaruhnya antara persepsi terhadap tugas dan kemampuan terhadap kinerja perawat yang dilakukan oleh Islamiyah,F (2013), dengan metode penelitian survey Analitik mix method dengan penelitian cross sectional sebagai penelitian yang utama.teknik pengambilan sampling, pengambilan data dengan wawancara dan kuesioner. Hasil penelitian menunjukan persepsi tugas perawat dan kemampuan perawat secara parsial dan simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat di RS PKU Muhammadiyah Bantul. Perbedaan dengan penelitian ini adalah evaluasi efektivitas dan akseptabilitas perubahan sistem kenaikan gaji berbasis kinerja pada perawat di ruang rawat inap Paviliun Gladiola, Paviliun Mawar dan unit rawat jalan RS HUSADA Jakarta, jenis penelitian deskriptif, dengan menggunakan data kualitatif dan kuantitatif. Rancangan penelitian ini adalah cross sectional. Pengambilan data sekunder, kuesioner dan focus group discussion.