BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber Daya Manusia merupakan salah satu sumber daya yang menentukan keberhasilan perusahaan, untuk mencapai tujuan nya. Kini dunia sedang menghadapi globalisasi, dimana persaingan antar perusahaan semakin ketat, teknologi semakin maju dan kebutuhan perusahaan yang semakin meningkat. Terutama kebutuhan perusahaan yang semakin meningkat akan sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya manusia yang berkualitas akan memudahkan perusahaan dalam mengelola aktifitasnya, sehingga tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan dapat tercapai. Tersedianya sumber daya manusia yang bekualitas merupakan kekayaan (asset) yang tak ternilai bagi perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan harus berusaha menempatkan tenaga kerja yang sesuai dengan bidang keahliannya masing-masing. Menurut T. Hani Handoko dan kawan-kawan untuk mewujudkan kualitas kerja, perusahaan melakukan perekrutan karyawan berdasarkan potensi sumber daya manusia. PT Dirgantara Indonesia (Persero) merupakan perusahaan yang bergerak di bidang industri pesawat terbang yang satu-satunya dan pertama di Indonesia. Peranan karyawan yang berkualitas dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas maka perusahaan melakukan rekrutmen karyawan. Dalam upaya menjaring karyawan guna memenuhi 1
kebutuhan tenaga kerja, PT Dirgantara Indonesia (Persero) menginformasikan perekrutan karyawan pada Departemen Administrasi Sumber Daya Manusia melalui media internet, baik kepada pihak dalam maupun pihak luar perusahaan. Akan tetapi, tidak semua pihak dalam perusahaan mengetahui adanya proses rekrutmen karyawan. Perekrutan karyawan di PT Dirgantara Indonesia (Persero) karena adanya kebutuhan tenaga kerja. Selain itu, perekrutan karyawan terjadi karena adanya karyawan yang pensiun dan yang di PHK. Namun, dalam kenyataannya proses rekrutmen karyawan pada Departemen Administrasi Sumber Daya Manusia PT Dirgantara Indonesia (Persero) ini tidak berjalan lancar, dikarenakan susahnya mendapatkan calon karyawan dari lulusan terbaik dan terhalang oleh dana yang dimiliki oleh perusahaan, sehingga perusahaan tidak memiliki periode tertentu untuk melaksanakan proses rekrutmen karyawan. (Sumber: Wawancara dengan Heri Kusmayadi Ss, Supervisor Pelayanan Administrasi SDM) Dalam kegiatan rekrutmen karyawan, PT Dirgantara Indonesia (Persero) memperhatikan jumlah karyawan dan menentukan kualifikasi yang dibutuhkan untuk menekan dana yang dikeluarkan oleh perusahaan. Proses rekrutmen yang dilakukan manajemen PT Dirgantara Indonesia pada Departemen Administrasi Sumber Daya Manusia terdiri dari proses pengajuan kebutuhan tenaga kerja, persetujuan, penyaringan, dan penerimaan. (Sumber: Wawancara dengan Heri Kusmayadi Ss, Supervisor Pelayanan Administrasi SDM) 2
Dalam Departemen Administrasi Sumber Daya Manusia terdapat sembilan belas personil yang terdiri dari : Tabel 1 : Jumlah Karyawan Departemen Admnistrasi Sumber Daya Manusia Jabatan Jumlah Karyawan Manager Administrasi Sumber Daya Manusia 1 Supervisor Pelayanan Administrasi Sumber Daya Manusia 1 Supervisor Database Sumber Daya Manusia dan Payroll 1 Supervisor Hubungan Sosial dan Administrasi 1 Workforce Analyst 2 General Admnistrator 2 Career Analyst 3 Employee Relation Evaluator 1 Personnel Information Analyst 6 Filler 1 Total 19 Sumber: Cahyono Pamungkas, Supervisior Database SDM & Payroll. Departemen Administrasi Sumber Daya Manusia PT. Dirgantara Indonesia (Persero) memiliki tugas menginterpretasikan, merumuskan, mengkoordinasikan, dan menindaklanjuti program-program Divisi Sumber Daya Manusia dalam lingkup tugas di bidang perencanaan kebutuhan dan administrasi Sumber Daya Manusia guna mencapai profil Sumber Daya Manusia yang optimal di setiap unit organisasi serta tata tertib administrasi Sumber Daya Manusia yang meliputi pelaksanaan perencanaan, pengadaan, penempatan, pemberhentian karyawan beserta proses administrasinya, administrasi pelayanan beasiswa, tugas kerja dan perjalanan dinas dalam atau luar negeri, jasa pelayanan administrasi umum berupa tunjangan keluarga, cuti, mutasi atau rotasi, dan penyesuaian data pendidikan, sistem informasi payroll dan database karyawan, hubungan karyawan, hubungan 3
karyawan dan sosial (karyawan bermasalah, konseling, dan hubungan dengan masyarakat luar). Berdasarkan uraian di atas, penulis ingin lebih jelas mengetahui proses rekrutmen karyawan pada Departemen Administrasi Sumber Daya Manusia PT Dirgantara Indonesia (Persero). Oleh karena itu, penulis mengambil judul Analisis Proses Rekrutmen Karyawan Pada Departemen Administrasi Sumber Daya Manusia PT Dirgantara Indonesia (Persero) Bandung 1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas, bahwa untuk mewujudkan kualitas kerja yang baik, perusahaan melakukan perekrutan karyawan yang sesuai dengan potensi sumber daya manusia. Proses rekrutmen karyawan yang dilakukan oleh PT Dirgantara Indonesia (Persero) pada Departemen Administrasi Sumber Daya Manusia terdiri dari beberapa proses. Melihat pentingnya aktifitas pelaksanaan perekrutan karyawan bagi perusahaan, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut : 1. Bagaimana proses rekrutmen karyawan pada Departemen Administrasi Sumber Daya Manusia PT Dirgantara Indonesia (Persero)? 2. Hambatan apa saja yang terjadi dalam proses perekrutan karyawan pada Departemen Administrasi Sumber Daya Manusia PT Dirgantara Indonesia (Persero)? 4
3. Upaya apa saja yang dilakukan untuk mengatasi hambatan dalam proses rekrutmen karyawan pada Departemen Administrasi Sumber Daya Manusia PT Dirgantara Indonesia (Persero)? 1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian Maksud penulisan laporan tugas akhir ini adalah untuk mendapatkan gambaran objek yang diteliti dan mengetahui lebih luas wawasan tentang proses rekrutmen karyawan. 1.3.2 Tujuan Penelitian Berdasarkan masalah diatas, tujuan penelitian yang penulis lakukan pada PT Dirgantara Indonesia (Persero) adalah sebagai berikut : 1. Mengetahui proses rekrutmen karyawan pada Departemen Administrasi Sumber Daya Manusia PT Digantara Indonesia (Persero). 2. Mengetahui hambatan yang terjadi dalam proses rekrutmen karyawan Departemen Administasi Sumber Daya Manusia PT Dirgantara Indonesia (Persero). 3. Mengetahui upaya yang dilakukan dalam mengatasi hambatan yang terjadi dalam proses rekrutmen karyawan pada Departemen Administrasi Sumber Daya Manusia PT Dirgantara Indonesia (Persero). 5
1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Kegunaan Akademis Untuk mengembangkan ilmu pengetahuan ilmiah khususnya pada bidang manajemen proses rekrutmen dengan ikut mengkaji secara mendalam proses rekrutmen bagi karyawan pada Departemen Administrasi Sumber Daya Manusia PT Dirgantara Indonesia (Persero). 1.4.2 Kegunaan Praktis a. Bagi Penulis Hasil praktek kerja ini diharapkan dapat memberikan pengetahuan, wawasan serta pengalaman tentang sistem rekrutmen karyawan pada Departemen Administrasi Sumber Daya Manusia PT Dirgantara Indonesia (Persero). Praktek kerja ini juga memberikan pengetahuan untuk kondisi kerja yang ada sesuai dengan kenyataan. b. Bagi Perusahaan Hasil praktek kerja ini diharapkan dapat menjadi masukan untuk menetapkan kebijaksanaan dalam proses rekrutmen untuk saat ini maupun dimasa yang akan datang dan sebagai sarana penyediaan informasi bagi pihak-pihak lain yang berkepentingan tentang proses perekrutan bagi karyawan pada Departemen Administrasi Sumber Daya Manusia PT Dirgantara Indonesia (Persero). 1.5 Metode Penelitian Dalam penyusunan laporan tugas akhir ini penulis menggunakan metode deskriptif. Menurut Sugiyono (2009:29) metode deskriptif adalah 6
yang berfungsi untuk mendeskripsikan atau memberi gambaran terhadap objek yang diteliti melalui data atau sampel yang telah terkumpul sebagaimana adanya, tanpa melakukan analisis dan membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum. Menurut Nasir (2007:63) tujuan metode penelitian deskriptif adalah untuk membuat gambaran atau pelukisan secara sistematis, aktual, akurat, mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan fenomena yang akan diteliti. Metode penelitian yang dilakukan penulis dalam penyusunan laporan tugas akhir ini adalah : 1. Studi Kepustakaan Studi kepustakaan adalah suatu teknis pengumpulan data-data dan informasi dengan bantuan bermacam-macam material atau buku-buku yang terdapat di ruang perpustakaan. Tujuan studi kepustakaan menurut Subiono (2009:65) adalah untuk mendapatkan teori-teori, konsep-konsep, sebagai bahan pertimbangan, penguatan, atau penolakan terhadap temuan hasil penelitian dan untuk mengambil beberapa kesimpulan, literatur, dan bukubuku yang dikaji dalam studi kepustakaan yang berkaitan langsung dengan permasalahan penelitian. 2. Studi Lapangan Menurut Yus Badudu (1998:83) studi lapangan yaitu pengumpulan data dengan jalan penelitian langsung pada perusahaan yang menjadi objek studi. Ada berbagai bentuk studi lapangan yang dilakukan, yaitu: a. Observasi 7
Menurut Sugiyono (2009:227) observasi adalah pengamatan secara langsung oleh peneliti dilapangan melihat apa yang dikerjakan orang, mendengar apa yang mereka ucapkan, dan berpartisipatif apa yang mereka lakukan. Adapun hal yang diobservasikan oleh peneliti adalah proses rekrutmen karyawan. b. Wawancara Menurut Herman Sofyandi (2010:122) wawancara merupakan suatu pertemuan dari individu yang berhadapan satu dengan yang lainnya. Proses wawancara dilakukan dengan pihak-pihak terkait langsung dengan penelitian ini yaitu supervisor dan manager pada Departemen Administrasi Sumber Daya Manusia PT Dirgantara Indonesia (Persero). 1.6 Lokasi dan Waktu Kerja Praktek Untuk memperoleh data-data yang dibutuhkan untuk penyusunan laporan tugas akhir sebagai syarat untuk mengikuti ujian Diploma III pada Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama Bandung, penulis mengadakan penelitian di PT Dirgantara Indonesia (Persero) Jl. Pajajaran No. 154 Bandung. Adapun waktu penelitian ini dilaksanakan mulai tanggal 09 Februari - 30 Maret 2012. 8