BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen merupakan ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya yang lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Sumber daya manusia mengandung arti keseluruhan orang-orang yang bekerja pada suatu organisasi tertentu. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2007:10), mengungkapkan bahwa: Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu mewujudkan tujuan perusahaan, pegawai, dan masyarakat. Menurut Hadari Nawawi (2008:40), mengungkapkan bahwa: Manajemen Sumber daya Manusia adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal non-material di dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi perusahaan. Sedangkan menurut Garry Dessler (2007) mengungkapkan bahwa : Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah proses memperoleh, meletih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan, dan masalah keadilan. Ditegaskan pula oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2007:2), mengungkapkan bahwa: manajemen sumber daya manusia adalah manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pelaksaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu masyarakat. 2.1.1 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan tertentu melalui kegiatan orang-orang. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalam manajemen. Manajemen memegang peranan penting dalam perusahaan, untuk mengetahui maju tidaknya suatu perusahaan tergantung kepada manajemen yang ditetapkan pada perusahaan tersebut fungsi-fungsi manjemen pada perusahaan adalah segala sesuatu yang harus dijalankan guna mencapai maksud dan tujuan perusahaan. a. Fungsi-fungsi manajerial yaitu: 1) Perencanaan (planning) Adalah menentukan program sumber daya manusia dalam merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
2) Pengorganisasian (organizing) Adalah menyusun kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, pendelegasian wewenang, integrasi, dan koordinasi. 3) Pengarahan ( directing) Adalah mengarahkan semua karyawan agar bersedia bekerja secara efektif serta efisien dalam mencapai tujuan perusahaan. 4) Pengendalian (controlling) Adalah kegiatan untuk mempersatukan antara kepentingan perusahaan dengan kebutuhan karyawan agar tercipta kerjasama yang baik. b. Fungsi-fungsi operasional yaitu: 1) Pengadaan ( procrument) Adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 2) Pengembangan (development) Adalah usaha untuk meningkatkan keterampilan karyawan dalam menjalankan kegiatan dan manajemen melalui pendidikan serta pelatihan yang diperlukan untuk prestasi kerja yang lebih baik.
3) Kompensasi (compensation) Adalah pemberian balas jasa baik secara langsung maupun tidak langsung yang memadai dan layak kepada karyawan sebagai imbalan atas jasa yang telah mereka berikan. 4) Pengintegrasian (integration) Adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleeh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. 5) Pemeliharaan (maintenance) Adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan,agar mereka bekerja sama sampai pada masa pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagai besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. 6) Kedisiplinan (decipline) Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting demi terwujudnya tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
7) Pemutusan hubungan kerja (separation) Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian kerja ini dapat disebabkan oleh keinginan karyawan, kontak kerja berakhir, pensiun dan lain-lainnya. 2.2 Insentif Suatu kesuksesan perusahaan memerlukan strategi efektif yang harus dicapai untuk menuju keberhasilan.salah satunya adalah dengan menggunakan insentif sebagai alat untuk memotivasi pekerja guna mencapai tujuan organisasi. Insentif merupakan bentuk kompensasi yang berorientasi pada hasil kerja. Insentif menghubungkan kompensasi dan motivasi, karena dengan motivasi penghematan biaya maka produktivitas kerja akan meningkat. Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang terkait dengan kinerja. Sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. Kompensasi dan insentif mempunyai hubungan yang sangat erat, dimana insentif merupakan komponen dari kompensasi dan keduanya sangat menentukan dalam pencapain tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan. Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada pegawai yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan. Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat meningkat
2.2.1 Pengertian Insentif Untuk memperoleh pengertian yang lebih tentang insentif, di bawah ini ada beberapa ahli manajemen mengemukakan pengertian mengenai insentif. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2007:117), mengemukakan bahwa: Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas standar. Insentif ini merupakan alat yang di pergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2007:89), mengemukakan bahwa: Insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi (perusahaan). Menurut Gary Dessler (2007), mengemukakan bahwa: semua bentuk bayaran atau hadiah bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka. Kompensasi karyawan memiliki dua komponen utama yaitu pembayaran langsung (dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus) dan pembayaran tidak langsung (dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan liburan yang dibayar oleh pengusaha). Jadi menuurut pendapat-pendapat para ahli di atas dapat penulis simpulkan,bahwa insentif adalah dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar lebih dapat mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat membangkitkan gairah kerja dan motivasi seorang pegawai, jadi seseorang mau bekerja dengan baik apabila dalam dirinya terdapat motivasi, di mana pada prinsipnya pemberian insentif menguntungkan kedua belah pihak. Perusahaan mengharapkan adanya kekuatan atau semangat yang timbul dalam diri penerima insentif yang mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik dalam arti lebih produktif agar tujuan yang ingin dicapai
oleh perusahaan/instansi dapat terpenuhi sedangkan bagi pegawai salah satu alat pemuas kebutuhannya. 2.2.2 jenis-jenis insentif Menurut Malayu S.P Hasibuan (2007:184) jenis-jenis insentif terbagi dua yaitu: a. Insentif positif Insentif positif adalah daya perangsang dengan memberikan hadiah material atau non- material kepada karyawan yang prestasi kerjanya di atas prestasi standar. b. Insentif negatif Insentif negative adalah daya perangsang dengan memberikan ancaman hukuman kepada karyawan yang prestasi kerjanya dibawah prestasi standar. Juga menurut Malayu S.p Hasibuan (2007:184-185) bentuk-bentuk insentif terbagi menjadi tiga, yaitu: a. Non-Material insentif Non-material insentif adalah daya perangsang yang di berikan kepada karyawan berbentuk penghargaan/pengukuhan berdasarkan prestasi kerjanya, seperti piagam, piala, atau medali. b. Sosial Insentif Sosial insentif adalah daya perangsang yang di berikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berupa fasilitas dan kesempatan untuk
mengembangkan kemampuannya,seperti promosi, mengikuti pendidikan, atau naik haji. c. Material Insentif Material insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang dan barang. Material insentif ini bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan beserta keluarganya. Dari uraian diatas penulis dapat menyimpulkan bahwa dengan pemberian insentif yang adil, layak, dan saatnya yang tepat, serta diberikan secara terbuka akan menciptakan pemeliharan yang baik. Dengan demikian, sikap loyal karyawan semakin baik, gairah kerja meningkat, absensi, dan turnover karyawan menurun, sehingga pegawai akan terus menjaga dan meningkatkan hasil kerjanya pada akhirnya akan meningkatkan keuntungan itu sendiri dalam mencapai tujuan dan sasaran yang di tetapkan, sehingga instansi dan pegawai diharapkan lebih solid dalam membangun kebersamaan menuju kemajuan perusahaan/instasnsi. 2.3 Tujuan Pemberian Insentif Tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentingan berbagai pihak, yaitu:
Bagi Perusahaan : a. Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cukup agar loyalitasnya tinggi terhadap perusahaan. b. Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja pegawaii yang ditunjukkan akan menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi. c. Meningkatkan produktivitas perusahaan yang berarti hasil produksi bertambah untuk setiap unit per satuan waktu dan penjualan yang meningkat. Bagi Pegawai a. Meningkatkan standar kehidupannya dengan diterimanya pembayaran di luar gaji pokok. b. Meningkatkan semangat kerja pegawai sehingga mendorong mereka untuk berprestasi lebih baik. Setiap orang apabila ditawarkan suatu ganjaran yang cukup menguntungkan bagi mereka, maka ia akan termotivasi untuk memperolehnya. Alat motivasi yang kuat itu adalah dengan memberikan insentif. Pemberian insentif terutama insentif material di maksudkan agar kebutuhan meteri pegawai terpenuhi, dengan terpenuhinya kebutuhan materi itu di harapkan pegawai dapat bekerja lebih baik, cepat dann sesuai dengan standar perusahaan sehingga output yang dihasilkan dapat meningkat dari pada input dan akhirnya kinerja pegawai dapat meningkat.
Jadi pemberian insentif merupakan saran motivasi yang dapat merangsang atau mendorong pegawai agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi peningkatan kinerja. 2.4 Pengertian kinerja Kata Kinerja belakangan ini menjadi topik yang hangat di kalangan pengusaha dan kalangan administrator. Kinerja seakan menjadi sosok yang bernilai dan telah dijadikan tujuan pokok pada organisasi/badan usaha, selain profit. Karena dengan profit saja tidak cukup apabila tidak di jalani bersama dengan efektivitas dan efisiensi. Kinerja bagian dari produktivitas kerja, produktivitas berasal dari kata produktif artinya sesuatu yang mengandung potensi untuk digali, sehingga produktivitas dapatlah dikatakan sesuatu proses kegiatan yang terstruktur guna menggali potensi yang ada dalam sebuah komoditi atau objek.filosofi produktivitas sebenarnya dapat mengandung arti keinginan dan usaha dari setiap manusia (individu maupun kelompok) untuk selalu meningkatkan mutu kehidupan dan penghidupannya. Untuk lebih jelasnya berikut ini akan dijabarkan beberapa pengertian mengenal kinerja menurut beberapa ahli. Menurut anwar prabu mangkunegara (2007:67) kinerja itu dapat didefinisikan sebagai: hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang di capai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan kepadanya. Menurut malayu S.P Hasibuan (2007:94), pengertian kinerja itu adalah : pengorbanan jasa, jasmani dan pikiran untuk menghasilkan barang-barang atau jasa-jasa dengan memperoleh, imbalan prestasi tertentu.
Menurut Henry Simamora (2006), mengkonsepkan kinerja sebagai pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan. Menurut pengertian diatas penulis dapat menyimpulkan bahwa kinerja mempunyai hubungan erat dengan masalah produktivitas karena merupakan indikator dalam menentukan bagaiman usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu perusahaan /instasi. Sehubungan dengan hal tersebut maka upaya untuk mengadakan penilaian terhadap kinerja di suatu organisasi merupakan hal yang sangat penting. Berbicara tentang kinerja personil, erat kaitannya dengan cara mengadakan penilaian terhadap pekerjaan seseorang sehingga perlu ditetapkan standar kinerja atau standar performance. Ungkapan tersebut menyatakan bahwa standar kinerja perlu dirumuskan guna di jadikan tolak ukur dalam mengadakan perbandingan antara apa yang telah dilakukan dengan apa yang diharapkan, kaitannya dengan pekerjaan atau jabatan yang telah dipercaya kepada seseorang. 2.4.2 Tujuan dan Kegunaan Penilaian Kinerja Penilaian kinerja karyawan berguna untuk perusahaan serta harus bermanfaat bagi karyawan. Adapun tujuan dan kegunaan penilaian kinerja karyawan menurut Malayu S.P Hasibuan (2007;89) adalah sebagai berikut: 1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakaan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur kinerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaanya. 3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program efektivitas seluruh kegiatan didalam perusahaan 4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja. 5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi. 6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik. 7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan kebutuhan bawahannya. 8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan dan kelemahan-kelemahan dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. 9. Sebagai alat untuk mengidentifikasikan kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa di ikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan. 10. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
11. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan. 2.5 Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan-perusahaan meyakini bahwa sistem imbalan pada umumnya dan sistem insentif pada khususnya mempengaruhi kinerja. Selain itu, banyak karyawan yang lebih menyukai bahwa bayaran mereka di kaitkan dengan prestasi kerja masing-masing. Insentif dan prestasi kerja adalah bagian dari pengelolaan yang kompleks untuk menyatakan dan mempertahankan hubungan kerja di antara perusahaan dan karyawan. Kedua hal tersebut mendemonstrasikan tidak hanya apa yang hendak di capai oleh manajemen, namun juga keyakinan manajemen tentang hubungan tersebut.untuk jelasnya penulis akan uraikan alasan-alasan mengkaitkan bayaran dengan prestasi kerja menurut Simamora yaitu sebagai berikut: Motivasi Teori harapan / ekspektasi (expectancy theory) yang dikedepankan oleh Vroom menyatakan bahwa kaitan prestasi kerja dan pembayarann adalah esensial untuk memotivasi peningkatan prestasi kerj
Retensi Mengaitkan bayaran dengan prestasi kerja kemungkinan akan membantu memperbaiki komposisi tenaga kerja.karyawan-karyawan yang baik akan cenderung mendapatkan bagian hasil yang lebih besar dari sumber daya kompensasi dan dengan demikian termotivasi untuk tetap bersama organisasi. Karyawan-karyawan yang di bawah rat-rata akan menjadi kecil hati dan meninggalkan organisasi. Produktivitas Pada saat prestasi kerrja dikaitkan dengan imbalan-imbalan, orangorang dengan produktivitas tinggi akan lebih termotivasi untuk bekerja. Penghematan-Penghematan Biaya Manfaat paling terlihat dari bayaran berdasarkan prestasi kerja adalah kapabilitas mengaitkan biaya-biaya kompensasi dengan hasil-hasil produktivitas. Dengan mendasarkan bayaran atas kinerja, perusahaan dapat memastikan bahwa biaya-biaya kompensasi akan berkaitan dengan hasil-hasil organisasional. Sasaran-Sasaran Organisasional Selalu merupakan suatu tantangan untuk memastikan bahwa semua karyawan memahami betul tujuan-tujuan organisasi. dengan mengakitkan bayaran dengan prestsi kerja yang ditetapkan secara organisasional, adalah mungkin memastikan bahwa sasaran-sasaran individu adalah sejalan dengan
tujuan- tujuan organisasional. Karyawan yang upaynya tidak sinkron dengan tujuan organisasi tidak akan menikmati bagian imbalan yang setimpal. Jadi bila karyawan melihat bahwa kerja keras dan kinerja yang unggul diakui dan diberikan imbalan yang secara adil oleh organisasi, maka mereka akan merasa puas dan mereka akan cenderung mengulangi perilaku kerja mereka dengan menentukan level kerja yang lebih tinggi, dengan mengharapkan insentif yang lebih tinggi.