BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Teori Dalam rangka memperoleh suatu pedoman guna lebih memperdalam masalah, maka perlu dikemukakan suatu kajian teori yang bersifat ilmiah. Dalam kajian teori ini dikemukakan teori yang ada hubungannya dengan materi-materi yang digunakan dalam pemecahan masalah. Teori tersebut dibagi menjadi tiga bagian, yakni: Grand Theory, Middle Theory, dan Applied Theory. Grand Theory yang dibahas yakni mengenai Manajemen. Middle Theory nya yaitu Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), Dan Applied Theory nya yaitu Kompetensi, Prestasi Kerja, dan Pengembangan Karir Karyawan. 2.1.1 Manajemen Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu (Hasibuan, 2005:9). Menurut Robbin dan Coulter (2010:7) manajemen adalah aktivitas kerja yang melibatkan koordinasi dan pengawasan terhadap pekerjaan orang lain, sehingga pekerjaan tersebut dapat diselesaikan secara efisien dan efektif. Dari pengertian diatas, peneliti menyimpulkan bahwa manajemen adalah aktivitas kerja pemanfaatan koordinasi pengawasan terhadap sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik. 2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia atau human resources mengandung pengertian yaitu usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi. Dalam hal lain SDM mencerminkan kualitas usaha yang diberikan oleh seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa. Menurut Ardana et al (2012:5), sumber daya manusia adalah kemampuan potensial yang dimiliki oleh manusia yang terdiri dari kemampuan berfikir, berkomunikasi, bertindak dan bermoral untuk melaksanakan suatu kegiatan baik bersifat teknis maupun manajerial.
Menurut Ardana et al (2012:25), manajemen sumber daya manusia adalah proses pendayagunaan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar semua potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal untuk mencapai tujuan. Menurut Mangkunegara (2011:2) Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap sumber daya manusia (pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai. MSDM melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang berdampak langsung atau berpengaruh ke semua orang, atau sumber daya manusia yang berkerja bagi organisasi. Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian, fokus yang dipelajari MSDM ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja. 2.1.3 Kompetensi 2.1.3.1 Pengertian Kompetensi Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut (Wibowo,2013:324). Menurut Clelland dalam Sedarmayanti (2013:126) Kompetensi adalah karakteristik mendasar yang dimiliki seseorag yang berpengaruh langsung terhadap, atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat baik. Menurut Dale dalam Sudarmanto (2009:48), kompetensi menggambarkan dasar pengetahuan dan standar kinerja yang dipersyaratkan agar berhasil menyelesaikan suatu pekerjaan atau memegang suatu jabatan. Dapat ditarik kesimpulan bahwa, Kompetensi pada umumnya diartikan sebagai kecakapan, keterampilan, kemampuan yang dimiliki seseorang dalam menjalankan tugas atau pekerjaan dengan dilandasi oleh pengetahuan, keterampilan, dan didukung oleh
sikap yang menjadi karakteristik individu. Pada konteks sumber daya manusia, istilah kompetensi mengacu kepada atribut atau karakteristik seseorang yang membuatnya berhasil dalam pekerjaan. 2.1.3.2 Karakteristik Kompetensi Menurut Spencer dalam Wibowo (2013:325) menyatakan bahwa terdapat 5 tipe karakteristik kompetensi, yaitu sebagai berikut: 1. Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang yang menyebabkan tindakan. Motif mendorog, mengarahkan dan memilih perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu. 2. Sifat adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi atau informasi. Kecepatan reaksi dan ketajaman mata merupakan ciri fisik kompetensi seorang pilot tempur. 3. Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai, atau citra diri seseorang. Percaya diri merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif dalam hampir setiap situasi adalah bagian dari konsep diri orang. 4. Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik. Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks. Skor pada tes pengetahuan sering gagal memprediksi prestasi kerja karena gagal mengukur pengetahuan dan keterampilan dengan cara yang sebenarnya dipergunakan dalam pekerjaan. 5. Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu. Kompetensi mental atau keterampilan kognitif termasuk berpikir analitis dan konseptual. 2.1.3.3 Faktor Yang Memengaruhi Kompetensi Zwell dalam Wibowo (2013:339) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat memengaruhi kecakapan kompetensi seseorang, yaitu sebagai berikut: 1. Keyakinan dan Nilai-nilai Keyakinan yang dimiliki akan sangat memengaruhi perilaku. Untuk itu, setiap orang harus berpikir positif baik tentang dirinya maupun terhadap orang lain dan menunjukkan ciri orang yang berpikir ke depan. 2. Keterampilan
Keterampilan memainkan peran di kebanyakan kompetensi. Pengembangan keterampilan yang secara spesifik berkaitan dengan kompetensi dapat berdampak baik pada budaya organisasi dan kompetensi individual. 3. Pengalaman Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman mengorganisasi orang, komunikasi di hadapan kelompok, menyelesaikan masalah, dan sebagainya. 4. Karakteristik kepribadian Kepribadian dapat memengaruhi keahlian manajer dan pekerja dalam sejumlah kompetensi, termasuk dalam penyelesaian konflik, menunjukkan kepedulian interpersonal, kemampuan berkerja dalam tim, memberikan pengaruh dan membangun hubungan. 5. Motivasi Dengan memberikan dorongan atau apresiasi dari atasan dapat mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi seorang bawahan. Jika manajer dapat mendorong motivasi pribadi seorang pekerja, maka akan adanya peningkatan penguasaan dalam sejumlah kompetensi yang memengaruhi kinerja. 6. Isu emosional Takut membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai atau tidak menjadi bagian, semua cenderung membatasi motivasi dan inisiatif. 7. Kemampuan intelektual Pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual dan pemikiran analitis. 8. Budaya organisasi a. Praktik rekrutmen dan seleksi karyawan mempertimbangkan siapa di antara pekerja yang dimasukkan dalam organisasi dan tingkat keahliannya tentang kompetensi. b. Sistem penghargaan mengkomunikasikan para pekerja bagaimana organisasi menghargai kompetensi. c. Praktik pengambilan keputusan memengaruhi kompetensi dalam memberdayakan orang lain, inisiatif dan memotivasi orang lain.
d. Filosofi organisasi yaitu misi, visi dan nilai yang berhubungan dengan semua kompetensi. e. Kebiasaan dan prosedur memberi informasi kepada pekerja tentang berapa banyak kompetensi yang diharapkan. f. Komitmen pada pelatihan dan pengembangan mengkomunikasikan pada pekerja tentang pentingnya kompetensi. g. Proses organisasional yang mengembangkan pemimpin secara langsung memengaruhi kompetensi kepemimpinan. 2.1.4 Prestasi Kerja 2.1.4.1 Pengertian Prestasi Kerja Menurut Colquit et al (2013:33) presasi kerja secara formal di definisikan sebagai nilai dari himpunan perilaku karyawan yang berkontribusi, baik secara positif maupun negatif, untuk pencapaian tujuan organisasi. Definisi prestasi kerja meliputi perilaku yang relevan (maupun tidak relevan) dengan kinerja pekerjaan. Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan ( Mangkunegara,2011:67). Berdasarkan pengertian tersebut maka dapat ditarik kesimpulan bahwa, prestasi kerja merupakan hasil kerja secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai seorang karyawan tergantung dari nilai diri yang dimiliki karyawan yaitu perilaku baik itu positif ataupun negatif. 2.1.4.2 Faktor yang Memengaruhi Prestasi Kerja Menurut Mangkunegara (2011:67) faktor yang memengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation) o Faktor Kemampuan Kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatan dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka pegawai tersebut akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. o Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. 2.1.4.3 Unsur-Unsur yang Dinilai dalam Prestasi Kerja Dasar penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan karena dalam uraian pekerjaan inilah ditetapkan tugas dan tanggung jawab yang akan dilakukan setiap karyawan. Prestasi kerja akan didapat melalui penilaian prestasi kerja dengan menilai rasio hasil kerja nyata berdasarkan tolak ukur yang digunakan yaitu dengan standar tangible dan standar intangible (Hasibuan, 2005:93). 1. Standar Tangible yaitu sasaran yang dapat ditetapkan alat ukurnya atau standarnya (kedisiplinan, kuantitas, kualitas, waktu, dan penghasilan) 2. Standar Intangible adalah sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat ukur atau standarnya (prilaku, kesetiaan, partisipasi, prakarsa, dan dedikasi karyawan) 2.1.4.4 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Siagian (2008:227) menyatakan bahwa sistem penilaian prestasi kerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan sebagai berikut: 1. Mendorong peningkatan prestasi kerja 2. Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan 3. Untuk kepentingan mutasi pegawai 4. Guna menyusun program pendidikan dan latihan 5. Membantu para pegawai menentukan rencana pengembangan karir (promosi) Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa manfaat penilaian prestasi kerja adalah suatu faktor yang menentukan imbalan atas pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Adapun indikator-indikator prestasi kerja yaitu variabel yang menyatakan faktor-faktor yang menjadi acuan untuk menentukan pencapaian karyawan. 2.1.5 Pengembangan Karir 2.1.5.1 Pengertian Pengembangan Karir Karir merupakan sesuatu hal yang sangat penting dalam pengelolaan sumber daya manusia. Karena karir terkait dengan masa depan dan proses perjalanan hidup individu dalam pekerjaannya atau profesi yang ditekuni. Karir mengandung arti tingkat perkembangan atau kemajuan seseorang dalam memperoleh atau mendapatkan jabatan
dan kepangkatan atau ketugasan sama halnya menurut Wahyudi dalam Jurnal ekonomika (2011:65) menyatakan bahwa karir akan berisi kenaikan tingkat dari tanggung jawab, kekuasaan dan pendapatan seseorang. Menurut Durbin dalam Mangkunegara(2011:77) Pengembangan Karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum. Menurut Nawawi dalam Subekhi dan Jauhar(2012:167) pengembangan karir merupakan suatu rangkaian posisi atau jabatan yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu. Dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir merupakan perencanaan karir dimasa depan melalui aktivitas pekerjaan yang dapat mengembangkan dirinya agar dapat melewati rangkaian posisi atau jabatan yang diinginkan. 2.1.5.2 Tujuan Pengembangan Karir Tujuan dari pengembangan karir adalah untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan kair yang tersedia di perusahaan untuk masa sekarang dan masa depan. Andrew yang diterjemahkan oleh Mangkunegara (2011:77) adapun tujuan pengembangan karir adalah sebagai berikut: 1. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan organisasi Ketika seorang karyawan sukses mencapai tujuan kerjanya yang kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini menunjukkan perusahaan dan tujuan individu tercapai. 2. Menunjukkan kebutuhan kesejahteraan pegawai Dengan melakukan perencanaan karir, organisasi telah meningkatkan kesejahteraan karyawan sehingga loyalitas semakin tinggi. 3. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka Pengembangan karir membantu karyawa bahwa akan kemampuannya, karena dengan posisi lebih tinggi diberi tanggung jawab yang lebih tinggi juga sesuai dengan potensi dan keahlian. 4. Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan Pengembangan karir memperkuat hubungan pegawai dengan perusahaannya.
5. Membuktikan tanggung jawab sosial Pengembangan karir membawa iklim kerja yang positif. 6. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan agar tujuan perusahaan tercapai. 7. Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian Pengembangan karir dapat menjadikan turnover rendah dan begitu pula biaya kepegawaian menjadi efektif. 8. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial Pengembangan karir dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan profesi dan manajerial. 9. Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai Mengintegrasikan perencanaan kerja dan kepegawaian. 10. Menggiatkan suatu pemikiran (pandangan) jarak waktu yang panjang Karir berhubungan dengan jarak waktu yang panjang karena penempatan posisi jabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan porsinya. 2.1.5.3 Desain Program Pegembangan Karir Tiga fase dalam mendesain program pengembangan karir untuk membantu para manajer dalam membuat keputusan yang kreatif mengenai pengembangan karir pada pekerja, yang terdiri dari tahap berikut (Ardana et al,2012:122): a. Fase Perencanaan, merupakan aktivitas menyelaraskan rancangan pekerja dan rancangan organisasi mengenai pengembangan karir di lingkungannya. Tujuan fase ini adalah untuk mengidentifikasi kelebihan dan kekurangan pekerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya. b. Fase Pengarahan, membantu para pekerja agar mampu mewujudkan perencanaannya menjadi kenyataan, dengan memantapkan tipe karir yang diinginkannya, dan mengatur langkah-langkah yang harus ditempuh dan mewujudkannya. Kegiatan yang dilakukan konseling karir, serta pelayanan informasi. c. Fase Pengembangan, tenggang waktu yang digunakan pekerja untuk memenuhi persyaratan yang memungkinkannya melakukan gerak dari suatu posisi ke posisi lain yang diinginkannya. Dalam fase ini pekerja harus berusaha mewujudkan
kreativitas dan inisiatifnya yang dapat mendukung untuk memasuki posisi atau jabatan di masa mendatang. 2.1.5.4 Proses Pengembangan Karir Menurut Gomes dalam Raharjo (2013:130), dua proses utama dalam memahami pengembangan karir meliputi perencanaan karir dan manajemen karir, yaitu bagaimana masing-masing individu merencanakan dan mewujudkan tujuan-tujuan karirnya (perencanaan karir) dan bagaimana organisasi mendesain dan melaksanakan programprogram pengembangan karir (manajemen karir) Perencanaan karir menurut Raharjo (2013:131) adalah suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasikan dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya. Perencanaan karir melibatkan pengidentifikasian tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir dan penyusunan rencana-rencana untuk mencapai tujuan tersebut. Hal ini menyangkut pilihan pekerjaan, pilihan organisasi, pilihan penugasan pekerjaan dan pengembangan diri individu. Melalui perencanaan karir, setiap individu mengevaluasi kemampuan dan minatnya sendiri, mempertimbangkan kesempatan karir alternativ, menyusun tujuan karir, dan merencanakan aktivitas-aktivitas pengembangan praktis. Manajemen karir menurut Raharjo (2013:131) adalah bersifat formal, terorganisasi, dan terencana dalam rangka tujuannya untuk mencapai keseimbangan antara keinginan karir individu dengan persyaratan organisasi. Hal ini menyangkut proses yang dilakukan oleh organisasi dalam mempersiapkan, mengimplementasikan dan mengontrol rencana karir seseorang dalam organisasi. Sub-prosesnya adalah rekruitmen dan seleksi, pengalokasian sumber daya manusia, penilaian dan evaluasi, pelatihan dan pengembangan. Berdasarkan pengertian di atas maka terdapat tanggung jawab yang berbeda antara individu/karyawan dan organisasi dalam mengelola karir, seperti terlihat pada Gambar 2.1 berikut ini:
Pengembangan karir Perencanaan karir Majemen karir Sub-subproses: Sub-subproses : Pilihan jabatan Rekrutmen dan Seleksi Pilihan organisasional Alokasi SDM Pilihan penugasan pekerjaan Pelatihan dan evaluasi Pilihan pengembangan diri Pelatihan dan pengembangan Gambar 2.1 Proses Pengembangan Karir Sumber: Gomes (dalam Rahardjo,2013:132) 2.2 Penelitian Terdahulu o Prestasi kerja Pengembangan karir Penelitian yang dilakukan oleh Dio Kristola dan I Gusti Ayu Dewi Adnyani dalam E-jurnal Manajemen Universitas Udayana Vol. 3, No. 4 (2014), ISSN: 2302-8912 dengan judul Pengaruh diklat dan pengalaman kerja terhadap prestasi kerja serta dampaknya terhadap pengembangan karir pegawai di Balai Karantina Pertanian kelas 1 Denpasar menyatakan bahwa prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir. Pengaruh positif ini berarti bahwa semakin memuaskan prestasi kerja yang dimiliki pegawai maka semakin besar peluang pegawai untuk memperoleh pengembangan karir. Artinya penilaian prestasi kerja sebagai orientasi di masa depan dalam memberikan pengembangan karir. Maka seorang pegawai yang berkeinginan promosi demi perkembangan karirnya, membutuhkan prestasi kerja yang memenuhi standar organisasi. Untuk itu diharapkan pegawai lebih memiliki
o o inisiatif dalam menyelesaikan masalah yang muncul ketika mengerjakan pekerjaan, sehingga memperlancar pekerjaan dan meningkatkan prestasi kerja. Kompetensi Pengembangan karir Penelitian yang dilakukan oleh Ainhoa Urtasun dan Imanol Nuez dengan judul Work-based competences and careers prospects Vol. 41 No.4, 2012, menyatakan bahwa kompetensi inti berhubungan dengan prospek karir yang lebih baik, dengan hasil yang positif dan signifikan. Tenaga kerja yang dibutuhkan saat ini yaitu fleksibel dalam menghadapi perkembangan yang cepat, dan persaingan para pekerja yang semakin meningkat. Pekerja yang memiliki kompetensi inti sesuai dengan standar akan ditawarkan pekerjaan yang lebih aman, mendapatkan upah yang lebih tinggi, memiliki prospek promosi yang lebih baik dengan diberikan wewenang dan tanggung jawab lebih di dalam organisasi. Maka karir pekerja yang sukses sangat tergantung pada kompetensi yang dinilai tinggi. Kompetensi Prestasi kerja Penelitian yang dilakukan oleh Ediyanto dan Sujianto dalam Jurnal Administrasi Pembangunan, Vol. 2, No. 1, November 2013 dengan judul Gaya kepemimpinan, kompetensi, dan prestasi kerja maka dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara kompetensi terhadap prestasi kerja. Hasil penelitian ini memberikan fakta bahwa semakin memiliki kompetensi yang baik dan sesuai maka akan menghasilkan prestasi kerja yang semakin baik pula dalam pelaksanaan tugas pegawai non-medis di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Bengkalis. Artinya jika kompetensi mengalami peningkatan maka prestasi kerja juga akan mengalami peningkatan.
2.3 Kerangka Pemikiran (X1) Kompetensi: - Motif - Sifat - Konsep diri - Pengetahuan - Keterampilan (Y) Pengembangan Karir : - Perencanaan Karir (X2) Prestasi Kerja: - Manajemen Karir - Tangible standard - Intangible standard Sumber: Penulis 2014 Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran Awal Dari variabel-varibel yang ada, maka akan dilakukan penelitian eksperimental kerangka pemikiran dengan menjadikan variabel tertentu menjadi intervening. Kemudian dari hasil eksperimental yang telah dilakukan untuk pengujian dari penelitan tersebut maka didapatkan hasil yang terbaik menjadi: KOMPETENSI(X2) PRESTASI KERJA(X2) PENGEMBANGAN KARIR(Y) Sumber: Penulis 2014 Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran Model fit
2.4 Rancangan Hipotesis Menurut Sugiyono (2013:93), hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pernyataan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi Hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban yang empiris dengan data. Berdasarkan dari permasalahan yang diajukan dengan tujuan penelitian serta tinjauan pustaka, maka kesimpulan sementara yang dapat diambil adalah sebagai berikut: Ho: Tidak ada pengaruh atau hubungan yang signifikan antar variabel Ha: Ada pengaruh atau hubungan yang signifikan antar variabel Hipotesis 1: Pengaruh kompetensi terhadap prestasi kerja o Ho: Tidak ada pengaruh atau hubungan yang signifikan antara kompetensi terhadap pengembangan karir karyawan divisi network broadband PT. TELKOM Indonesia Gatot Subroto. o Ha: Ada pengaruh atau hubungan yang signifikan antara kompetensi terhadap pengembangan karir karyawan divisi network broadband PT. TEKOM Indonesia Gatot Subroto. Hipotesis 2: Pegaruh prestasi kerja terhadap pengembangan karir o Ho: Tidak ada pengaruh atau hubungan yang signifikan antara prestasi kerja terhadap pengembangan karir karyawan divisi network broadband PT. TELKOM Indonesia Gatot Subroto. o Ha: Ada pengaruh atau hubungan yang signifikan antara prestasi kerja terhadap pengembangan karir karyawan divisi network Broadband PT. TELKOM Indonesia Gatot Subroto.
Hipotesis 3: Pengaruh kompetensi dan prestasi kerja terhadap pengembangan karir o Ho: Tidak ada pengaruh atau hubungan yang signifikan antara kompetensi dan prestasi kerja terhadap pengembangan karir karyawan divisi network broadband PT. TELKOM Indonesia Gatot Subroto. o Ha: Ada pengaruh atau hubungan yang signifikan antara kompetensi dan prestasi kerja terhadap pengembangan karir karyawan divisi network broadband PT. TELKOM Indonesia Gatot Subroto. Hipotesis 4: Pengaruh kompetensi terhadap prestasi kerja o Ho: Tidak ada pengaruh atau hubungan yang signifikan antara kompetensi terhadap prestasi kerja karyawan divisi network broadband PT. TELKOM Indonesia Gatot Subroto. o Ha: Ada pengaruh atau hubungan yang signifikan antara kompetensi terhadap prestasi kerja karyawan divisi network broadband PT. TELKOM Indonesia Gatot Subroto. Hipotesis 5: Pengaruh kompetensi terhadap pengembangan karir melalui prestasi kerja o Ho: Tidak ada pengaruh atau hubungan yang signifikan antara kompetensi terhadap pengembangan karir melalui prestasi kerja karyawan divisi network broadband PT. TELKOM Indonesia Gatot Subroto. o Ha: Ada pengaruh atau hubungan yang signifikan antara kompetensi terhadap pengembangan karir melalui prestasi kerja karyawan divisi network broadband PT. TELKOM Indonesia Gatot Subroto.