BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Manajemen ini terdiri dari enam unsur manajemen (6M): Man. Money, Methode, Machines, Materials, dan Market. (Askolani;2010:30) Unsur Man (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia atau disingkat MSDM yang merupakan terjemahan dari man power management. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini ada yang menyebutnya manajemen personalia atau manajemen kepegawaian. Agar pengertian MSDM ini lebih jelas, di bawah ini dirumuskan dan dikutip definisi yang dikemukakan oleh para ahli. (Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan;2012:11) 1. Menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. 2. Menurut Edwin B. Flippo menyatakan bahawa manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan terhadap 7
8 pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, perawatan, dan pemutusan hubungan kerja sumber-sumber daya manusia untuk mencapai tujuan sehingga sasaran-sasaran perseorangan, organisasi, dan kemasyarakatan dapat dicapai. 3. Menurut John B. Miner dan Mary Green Miner Manajemen personalia didefinisikan sebagai suatu proses pengembangan, menerapkan, dan menilai kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, metode-metode, dan programprogram yang berhubungan dengan individu karyawan dalam organisasi. Dari beberapa definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa: a. Fokus kajian MSDM adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan fungsi fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. b. Karyawan adalah perencana, pelaku, dan selalu berperan aktif dalam setiap aktivitas perusahaan. 2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia/Manajemen Personalia, meliputi hal-hal sebagai berikut: 1. Pengadaan tenaga kerja 2. Pengembangan tenaga kerja 3. Pemberian kompensasi 4. Integritas, dan 1 Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: PT.Bumi Aksara, 2012) h.21
9 5. Pemeliharaan tenaga kerja Ruang lingkup masing-masing fungsi diatas dapat dijelaskan sebagai berikut: a. Fungsi pengadaan tenaga kerja, meliputi kegiatan penentuan kebutuhan tenaga kerja (baik mengenai mutu maupun jumlahnya), mencari sumbersumber tenaga kerja secara efektif dan efisien, mengadakan seleksi terhadap para pelamar, menempatkan tenaga kerja sesuai dengan posisi yang sesuai, dan memberikan pendidikan serta latihan yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas bagi para tenaga kerja baru. b. Fungsi pengembangan tenaga kerja, meliputi kegiatan pendidikan dan latihan bagi para pekerja agar mereka dapat mengikuti perubahan-perubahan yang terjadi dalam organisasi. Tujuan dari pengembangan tenaga kerja ini adalah peningkatan mutu atau keterampilan dan pengetahuan pekerja agar selalu mampu mengikuti perkembangan yang ada dalam organisasi. c. Fungsi pemberian kompensasi, meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada para karyawan. Kegiatan disini meliputi penentuan sistem kompensasi yang mampu mendorong prestasai karyawan, dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing-masing pekerja secara adil. d. Fungsi integritas, merupakan kegiatan untuk menyelaraskan tujuan organisasi dengan tujuan individu pekerja. Apabila tujuan-tujuan ini sudah sinkron, maka akan tergalang kekompakan dalam irama kerja organisasi dengan irama kerja para individu karyawan, sehingga akan menghasilkan tingkat produktivitas yang tinggi dalam pencapaian tujuan.
10 e. Fungsi pemeliharaan tenaga kerja, mencakup pelaksanaan programprogram ekonomis maupun non-ekonomis, yang diharapkan dapat memberikan ketentraman kerja bagi pekerja, sehingga mereka dapat bekerja dengan tenang dan penuh konsentrasi guna menghasilkan prestasi kerja yang diharapkan oleh organisasi. 2.2 Rekrutmen Karyawan 2.2.1 Pengertian Rekrutmen Karyawan Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:33) perekrutan adalah suatu proses atau tidakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan pegawai yang melalui tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumbersumber penarikan pegawai, menentukan kebutuhan pegawai yang diperlukan perusahaan, proses seleksi, penempatan, dan orientasi pegawai. Sementara Menurut Herman Sofyandi (2010:108) menjelaskan bahwa Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang diinginkan sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada. Jadi, rekrutmen adalah usaha mencari dan menarik tenaga kerja agar melamar lowongan kerja yang ada pada suatu perusahaan. Maka, pengertian tenaga kerja lebih luas dari pada pegertian karyawan, karena tenaga kerja orang yang bekerja di dalam maupun diluar hubungan kerja.
11 Ciri khas hubungan kerja adalah tenaga kerja itu bekerja di bawah perintah orang lain dengan menerima balas jasa. Untuk lebih jelasnya berikut ada beberapa istilah yang berhubungan dengan pekerjaan: a. Kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental yang dilakukan seseorang untuk mengerjakan suatu pekerjaan. b. Buruh/kuli adalah seseorang pekerja harian atau honorer yang bekerja di bawah perintah orang lain dan menerima balas jasa yang besarnya tertentu. c. Karyawan/pegawai adalah seseorang pekerja tetep yang akan bekerja di bawah perintah orang lain dan mendapat kompensasi serta jaminan. Rekrut adalah suatu proses melalui mana lowongan pekerjaan di dalam organisasi dengan jelas dinyatakan dan calon pegawai didapatkan untuk mengisi lowongan pekerjaan itu. Proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi biasanya terdiri dari beberapa langkah atau tahapan. Di bawah ini adalah langkah-langkah yang biasanya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi: (http://www.epsikologi.com/artikel/organisasi-industri/merekrut-karyawan) 1 Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidnag pkerjaan baru di perusahaan, karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan
12 mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut. 2 Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan jabatan harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya nanti tidak ditemui kekaburan-kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya. 3 Menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari Dua alternative untuk mencari kandidat yakni dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan. Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kirakira karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar perusahaan maka perlu dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendaptkan kandidat tersebut. 4 Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan rekrutmen seperti iklan, employee referrals, walk-ins & write-ins, Depnakertrans, perusahaan pencari tenaga kerja, lembaga pendidikan,
13 organisasi buruh, dan lain sebagainya. Perusahaan juga dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung situasi dan kondisi yang terjadi saat itu. 5 Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi 6 Menyaring / menyeleksi kandidat Prosedur seleksi perlu dilakukan jika: 1) pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang; 2) ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi. Ada banyak teknik atau metode seleksi yang dapat digunakan oleh perusahaan. Hal terpenting untuk diperhatikan adalah bahwa masing-masing teknik seleksi mengukur karaktristik tertentu, sehingga akan memberi informasi yang berbeda-beda mengenai kandidat. Pemilihan suatu teknik/metode sebagai predictor dalam prosedur seleksi sangat tergantung pada: ciri-ciri pekerjaan, validitas dan reliabilitas metode, persentase calon yang terseleksi, dan biaya penggunaan teknik tertentu. Beberapa teknik seleksi yang sering digunakan adalah formulir lamaran, data biografi, referensi dan rekomendasi, wawancara, test kemampuan dan kepribadian, test fisik/fisiologis, test simulasi pekerjaan dan assessment center.
14 7 Membuat penawaran kerja Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya perlu dipersiapkan penawaran kerja. Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan dan kondisi kerja di perusahaan, dan memastikan kapan kandidat akan mulai bekerja. Hal terpenting dalam tahap ini adalah petugas rekrutmen harus menyiapkan kandidat cadangan untuk berjaga-jaga kalau kandidat pertama menolak tawaran kerja atau terjadi hal-hal tak terduga. 8 Mulai bekerja Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima penawaran kerja. Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih perlu dibantu agar ia dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur, serta diberikan pelatihan dan pengembangan. Pada tahap ini petugas rekrutmen perlu mengkaji ulang cara-cara yang dipakai dalam merekrut dan menyeleksi pegawai, hal ini sangat penting demi mencegah masalah-masalah yang mungkin timbul setelah pegawai diterima bekerja
15 2.3 Tujuan dan Manfaat Rekrutmen 2.3.1 Tujuan Rekrutmen Karyawan Proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain: 1 Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi. 2 Tujuan pasca pengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal. 3 Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan. 2.3.2 Manfaat Rekrutmen Karyawan Manfaat rekrutmen karyawan sebagai The Right Man on The Right Place, dimana hal ini menjadi pegangan bagi para manager dalam menempatkan tenaga kerja yang ada di perusahaannya. 2.4 Proses Rekrutmen Karyawan 2 berikut: Askolani (2010:19) Proses penarikan karyawan yang baik adalah sebagai 2 Askolani, Manajemen Sumber Daya Manusia (Bandung: UPI, 2010) h.19
16 1. Penentuan dasar penarikan Dasar penarikan calon karyawan harus ditetapkan lebih dahulu supaya para pelamar yang memasukan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang diminatinya. Dasar penarikan harus berpedoman kepada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut. 2. Penentuan sumber-sumber penarikan Sumber penarikan calon karyawan bisa berasal dari internal dan eksternal perusahaan. a. Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja lowong diambil dan dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan itu. Pemindahan karyawan bersifat vertikal (promosi ataupun demosi) maupun bersifat horizontal. b. Sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan penarikan dari sumber-sumber tenaga kerja diluar perusahaan, antara lain berasal dari: Kantor penempatan tenaga kerja, lembaga pendidikan, referensi karyawan atau rekan, serikat-serikat buruh, dan sumber-sumber lainnya. 3. Metode-metode penarikan Metode penarikan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk kedalam perusahaan. Metode penarikan calon karyawan baru terbagi menjadi:
17 a. Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik sulit. b. Metode terbuka adalah ketika penarikan diinformasikan seacara luas dengan memasang iklan pada media massa cetak maupun elektonik, agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode ini diharapkan lamaran banyak masuk sehinga kesmpatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified lebih besar. 4. Kendala-kendala penarikan Agar proses penarikan berhasil, perusahaan perlu menyadari berbagai kendala yang bersumber dari organisasi, pelaksana penarikan, dan lingkungan eksternal kendala yang dihadapi setiap perusahaan tidak sama. a. Kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasi Berbagai kebijaksanaan organisasi merupakan cermin utama berhasil atau tidaknya penarikan calon karyawan. Kebijaksanaan yang akan mempengaruhi penarikan adalah: 1) Kebijaksanaan kompensasi dan kesejahteraan 2) Kebijaksanaan promosi 3) Kebijaksanaan status karyawan 4) Kebijaksanaan sumber tenaga kerja
18 b. Persyaratan jabatan Semakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar maka pelamar semakin sedikit. Sebaliknya jika persyaratan sedikit pelamar akan semakin banyak. c. Metode pelaksanaan penarikan Semakin terbuka penarikan melalui surat kabar, radio, atau TV pelamar semakin banyak. d. Kondisi pasar tenaga kerja Semakin besar penawaran tenaga kerja semakin banyak pula pelamar yang serius. Sebaliknya, jika penawaran tenaga kerja sedikit, pelamar juga sedikit. e. Solidaritas perusahaan Solidaritas perusahaan diartikan besarnya kepercayaan masyarakat terhadap perusahaan, misalnya besarnya persaudaraan. f. Kondisi-kondisi lingkungan eksternal Jika kondisi perekonomian tumbuh dengan cepat dan saingan banyak, pelamar akan sedikit. Sebaliknya, jika tingkat pertumbuhan perekonomian kecil/depresi pelamar semakin banyak.