B AB I I KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka 1. Sumber Daya Manusia a. Pengertian Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia dapat difenisikan sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf, penggerakan, pengawasan, terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, integrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi (Bangun, 2012). Manajemen sumber daya manusia mempunyai definisi sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan kompensasi, pengitegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan ( Sutrisno, 2009). Menurut Rivai (2009) Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia (SDM) dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam 8
9 bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya manusia. Istilah manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia. Berdasarkan definisi di atas manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu yang mengatur pengelolaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan adanya manajemen sumber daya manusia, perusahaan dapat lebih mudah untuk mencapai suatu tujuan tertentu melalui kegiatan sumber daya manusia yang dikelola secara baik. b. Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen SDM merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada SDM. Adapun fungsi-fungsi manajemen SDM menurut Rivai (2009) yaitu: 1) Fungsi Manajerial a) Perencanaan (Planning) b) Pengorganisasian(Organizing) c) Pengarahan (Directing) d) Pengendalian (Controlling) 2) Fungsi Operasional a) Pengadaan tenaga kerja (SDM) b) Pengembangan c) Kompensasi
10 d) Pengintegrasian e) Pemeliharaan f) Pemutusan hubungan kerja Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Siagian (2009) adalah: 1) Penciptaan sistem informasi sumber daya manusia yang handal 2) Perencanaan tenaga kerja 3) Rekrutmen 4) Proses seleksi 5) Orientasi dan penempatan 6) Pelatihan dan pengembangan 7) Penilaian kinerja 8) Penerapan sistem imbalan yang efektif 9) Perencanaan dan pengembangan karir c. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam suatu organisasi terdapat dua jenis satuan kerja. Satu pihak, terdapat satuan-satuan kerja pelaksana tugas pokok seperti bagian produksi, bagian pemasaran, bagian promosi, dan bagian penjualan. Di pihak lain, terdapat satuan kerja pelaksana tugas pendukung seperti bagian keuangan, bagian akunting, bagian logistik dan bagian sumber daya manusia. Semua satuan kerja memainkan peranan yang penting dalam meraih keberhasilan, termasuk dalam peningkatan produktivitas kerja.
11 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Rivai (2009), Peran manajemen SDM dalam menjalankan aspek SDM, harus dikelola dengan baik sehingga kebijakan dan praktik dapat berjalan sesuai dengan yang diinginkan perusahaan, yang meliputi kegiatan antara lain: 1) Melakukan analisis jabatan (menetapkan karakteristik pekerjaan masing-masing SDM). 2) Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon perkerja. 3) Menyeleksi calon pekerja. 4) Memberikan pengenalan dan penempatan pada karyawan baru. 5) Menetapkan upah, gaji, dan memberikan kompensasi. 6) Memberikan insentif dan kesejahteraan. 7) Melakukan evaluasi kinerja. 8) Mengkomunikasikan, memberikan penyuluhan, menegakkan disiplin kerja. 9) Memberikan pendidikan, pelatihan dan pengembangan. 10) Membangun komitmen kerja. 11) Memberikan keselamatan kerja. 12) Memberikan jaminan kesehatan. 13) Menyelesaikan perselisihan perburuhan. 14) Menyelesaikan keluhan dan relationship karyawan. Menurut Siagian (2009) peranan manajemen sumber daya manusia berkisar pada empat hal, yaitu:
12 1) Sebagai pelaksana kegiatan pendukung Peranan ini sangat penting karena berkaitan dengan berbagai fungsi manajemen sumber daya manusia yang harus terselenggara dengan tingkat efisiensi dan efektivitas yang setinggi mungkin. Sasarannya antara lain ialah tersedianya sumber daya manusia yang handal, yang mampu melaksanakan aktivitas yang menjadi tanggung jawabnya terhadap berbagai satuan kerja dalam organisasi dimana ia ditempatkan. 2) Pemilik wewenang staf Wewenang yang dimiliki oleh berbagai satuan kerja dalam perusahaan didasarkan pada sifat tugasnya. Satuan kerja pelaksana tugas pokok memiliki wewenang komando yang dikenal sebagai wewenang lini, sedangkan wewenang yang dimiliki oleh satuan kerja penunjang bersifat nasihat atas dasar keahlian dikenal sebagai wewenang staf. Hanya wewenang lini yang pantas diperhatikan dan ditaati, sedangkan wewenang staf boleh didengar tetapi boleh juga tidak karena sifatnya nasihat. 3) Perumus kebijaksanaan tentang sumber daya manusia Satuan kerja yang menangani sumber daya manusia yang bertanggung jawab untuk merumuskan dan menentukan kebijaksanaan dan praktek-praktek yang menyangkut sumber daya manusia dalam perusahaan.
13 4) Pemroses saran para line managers Telah ditekankan di muka bahwa dalam menjalankan roda organisasi, para manajer lini adalah manajer sumber daya manusia. Para manajer itulah yang paling mengetahui tugas mereka, dan mereka pula yang paling terjamin apabila manajemen sumber daya manusia mampu memainkan peranannya dengan tingkat efisiensi dan efektivitas yang setinggi mungkin. 2. K o m pens asi a. Pengertian Kompensasi Pemberian kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja dan memotivasikan karyawan. Oleh karena itu perhatian organisasi atau perusahaan terhadap pengaturan kompensasi secara rasional dan adil sangat diperlukan. Bila karyawan memandang pemberian kompensasi tidak memadai, prestasi kerja, motivasi maupun kepuasan kerja mereka cenderung akan menurun. Samsudin (2007) mengemukakan bahwa Kompensasi mengandung arti yang lebih luas daripada upah atau gaji. Upah atau gaji lebih menekankan pada balas jasa yang bersifat finansial, sedangkan kompensasi mencakup balas jasa finansial maupun non finansial. Kompensasi merupakan pemberian balasa jasa, baik secara langsung berupa uang (finansial) maupun tidak langsung berupa penghargaan(non finansial), Kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari pekerjaanya karyawan itu (Dessler, 2008). Kompensasi memiliki dua
14 aspek. Pertama, pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah gaji, insentif, komisi dan bonus. dan kedua pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan, seperti asuransi dan uang liburan yang dibayarkan perusahaan. Rivai (2011) mengemukakan bahwa Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka kepada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Suatu cara meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan adalah kompensasi. Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan mengharapkan kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawannya. b. Tujuan Kompensasi Suatu kegiatan yang dilakukan biasanya ada tujuan yang ingin dicapai atau minimal kegiatan tersebut diusahakan mengarah / mendekati hal yang ingin dicapai. Menurut Notoatmodjo dalam Sutrisno (2009), ada beberapa tujuan dari yang perlu diperhatikan yaitu:
15 1. Menghargai prestasi kerja Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para pegawai. Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau kinerja karyawan sesuai dengan yang diinginkan oleh perusahaan, misalnya produktivitas yang tinggi. 2. Menjamin keadilan Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan di antara karyawan dalam organisasi. Masingmasing karyawan akan memperoleh kompensasi yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan dan prestasi kerja. 3. Mempertahankan karyawan Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan lebih survival bekerja pada organisasi itu. Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. 4. Memperoleh karyawan yang bermutu Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan akan lebih banyak pula peluang untuk memilih karyawan yang terbaik. 5. Pengendalian biaya Dengan sistem ini kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen sebagai akibat semakin seringnya
16 karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan di tempat lain. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi calon karyawan baru. 6. Memenuhi peraturan-peraturan Sistem kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah. Suatu perusahaan yang baik dituntut adanya sistem administrasi kompensasi yang baik pula. c. Bentuk kompensasi Salah satu tujuan pokok karyawan dalam bekerja adalah untuk memperoleh kompensasi yang sering kali berupa gaji yang diterima karyawan secara periodik. Kompensasi diadakan agar karyawan dapat memenuhi seluruh atau sebagian kebutuhan dan keinginan karyawan. Perusahaan memberikan kompensasi sebagai salah satu bentuk penghargaan atau jasa yang telah diberikan oleh karyawan melalui hasil kerja. Menurut Nawawi (2011) kompensasi yang berarti penghargaan atau ganjaran tidak sekedar berbentuk pemberian upah atau gaji sebagai akibat dari pengangkatannya menjadi tenaga kerja sebuah organisasi atau perusahaan. Penghargaan atau ganjaran sebagai kompensasi harus dibedakan jenis-jenisnya sebagai berikut:
17 a. Kompensasi Finansial Kompensasi Finansial menurut Bangun (2012) adalah bentuk kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan dalam bentuk uang atas jasa yang mereka sumbangkan pada perusahaan. b. Kompensasi Non Finansial Menurut Mondy (2009) Kompensasi Non Finansial adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawannya bukan dalam bentuk uang akan tetapi berbentuk kepuasan yang tercakup dalam aspek psikologis yang terbagi atas kompensasi non finansial yang berhubungan dengan pekerjaan dan kompensasi non finansial yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Menurut Simamora (2006) kompensasi non finansial terdiri atas kepuasan yang diperoleh seseorang diri dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologi dan fisik dimana orang itu bekerja. Kompensasi non finansial merupakan bentuk kompensasi yang diberikan kepada karyawan selain dalam bentuk uang. Adapun jenis-jenis kompensasi menurut rivai (2011) terbagi menjadi dua jenis yaitu sebagai berikut: 1. Kompensasi Finansial Kompensasi Finansial terdiri atas dua yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung (tunjangan).
18 a. Kompensasi finansial langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk gaji, upah, komisi, insentif dll. b. Kompensasi finansial tidak langsung atau benefit, terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial secara langsung yang meliputi tunjangan hari raya, asuransi kesehatan dll. 2. Kompensasi Non Finansial Kompensasi Non Finansial terdiri dari karena Karir yaitu peluang promosi, pengakuan karya, prestasi istimewa dll. Kemudian lingkungan kerja yaitu nyaman bertugas, menyenangkan, bersahabat, kondusif dll. d. Faktor-faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi Menurut Meggison dalam Mangkunegara (2009), ada enam faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi, yaitu: 1. Faktor Pemerintah Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan peraturan standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga baik, biaya transportasi atau angkutan. inflasi maupun deflasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.
19 2. Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar-menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan perusahaan dalam merekrut pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan di perusahaan. 3. Standar dan biaya hidup pegawai Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar dan biaya hidup pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar pegawai dan keluarganya, maka pegawai akan merasa aman. terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman akan memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan. 4. Ukuran perbandingan upah Kebijakan dalam menentukan upah dipengaruhi pula besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai dan masa kerja pegawai. Artinya perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan pendidikan, masa kerja dan ukuran perusahaan. 5. Pemikiran persediaan Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan tingkat persediaan atau pasar. Artinya
20 kondisi pasar pada saat itu dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah gaji. 6. Kemampuan membayar Dalam menentukan kebijakan kompensasi perlu didasarkan pada kemampuan membayar upah pegawai. Artinya jangan sampai menentukan kebijakan kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada perusahaan. e. Indikator-indikator kompensasi finansial Menurut Rivai (2011) indikator kompensasi finansial, yaitu: 1) Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukan sebagai seorang karyawan memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. 2) Bonus adalah tambahan kompensasi diluar gaji atau upah yang diberikan organisasi / merupakan pendapatan tambahan yang didapatkan oleh karyawan diluar gaji pokoknya. 3) Insentif adalah penghasilan tambahan yang akan diberikan kepada karyawan yang dapat memberikan prestasi sesuai dengan yang telah ditetapkan. 4) Tunjangan hari raya adalah hak pendapatan pekerja yang wajib dibayarkan oleh pengusaha kepada pekerja menjelang hari raya keagamaan yang berupa uang atau bentuk lain.
21 5) Tunjangan kesehatan adalah suatu pembayaran yang diatur berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan secara tidak tetap. f. Indikator-indikator kompensasi non finansial Menurut Mondy (2009) indikator kompensasi non finansial, yaitu: 1) Penghargaan adalah sesuatu yang diberikan pada perorangan atau kelompok jika mereka melakukan suatu keulungan dibidang tertentu. 2) Tanggung jawab kerja adalah kesadaran manusia akan tingkah laku atau perbuatan yang disengaja maupun yang tidak disengaja. 3) Tantangan pekerjaan adalah suatu tantangan dimana perusahaan kita memberikan tantangan pekerjaan sesuai dengan kemampuan kita. 4) Rekan kerja adalah sebutan bagi seseorang yang berhubungan dengan pekerjaan. 5) Supervisi adalah pengarahan serta pengendalian kepada tingkat karyawan yang berada dibawahnya dalam suatu organisasi atau kelompok. 6) Kenyamanan kerja adalah kondisi dimana kita merasa diri kita dihargai, merasa aman di dalam pekerjaan, senang dan tidak ada beban pikiran. g. Hubungan antara Kompensasi Finansial terhadap Motivasi Menurut Handoko (2008) salah satu cara departemen personalia meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja melalui
22 kompensasi. Departemen personalia biasanya merancang dan mengadministrasikan kompensasi karyawan. Bila kompensasi finansial diberikan secara benar, para karyawan akan lebih meningkatkan motivasi untuk mencapai sasaran saran organisasi. Kompensasi finansial penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Oleh karena itu bila karyawan memandang kompensasi finansial mereka memadai, prestasi kerja, motivasi mereka bisa turun secara dramatis. h. Hubungan antara Kompensasi Non Finansial terhadap Motivasi Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kepuasan kerja para karyawan adalah melalui kompensasi. Secara sederhana kompensasi non finansial merupakan sesuatu yang diterima karyawan untuk balas jasa mereka. Simamora (2006) mengatakan bahwa kompensasi dalam bentuk finansial adalah penting bagi karyawan, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya. Namun demikian, tentunya pegawai juga berharap agar kompensasi yang diterimanya sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan dalam bentuk non finansial juga sangat penting bagi pegawai terutama untuk pengembangan karir mereka.
23 3. Motivasi a. Pengertian Motivasi Menurut beberapa ahli, motivasi didefinisikan sebagai berikut. Samsudin (2006) menjelaskan bahwa motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Menurut Manullang (2006) mendefinisikan bahwa motivasi kerja tidak lain dari sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat. Motivasi kerja adalah pendorong munculnya semangat kerja. Menurut Greenbreg dalam Wibowo (2010) motivasi merupakan serangkaian proses yang membangkitkan (arouse), mengarahkan (direct) dan menjaga (maintain) perilaku manusia pada pencapaian tujuan. b. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan faktor ekstern yang berasal dari karyawan (Sutrisno, 2009) yaitu: 1. Faktor Intern Faktor Intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang antara lain : a. Keinginan untuk dapat hidup Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang hidup dimuka bumi ini. Untuk mempertahankan
24 hidup ini orang mau mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu jelek atau baik, apakah halal atau haram dan sebgainya. Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk: Memperoleh kompensasi yang memadai. Pekerjaan tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai. Kondisi kerja yang aman dan nyaman. b. Keinginan untuk dapat dimiliki Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak kita alami dalam kehidupan sehari-hari bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki dapat mendorong orang mau bekerja. c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya untuk memperoleh uang itu pun harus bekerja keras. d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan Keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal: Adanya penghargaan terhadap prestasi. Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak.
25 Pimpinan yang adil dan bijaksana. Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat. e. Keinginan untuk berkuasa Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja. Kadang-kadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan cara-cara yang dilakukannya itu masih termasuk bekerja juga. Apabila keinginan untuk berkuasa atau menjadi pimpinan itu dalam arti positif yaitu ingin dipilih menjadi ketua atau kepala, tentu sebelumnya si pemilih telah melihat dan menyaksikan sendiri bahwa orang itu benar-benar mau bekerja sehingga ia pantas untuk dijadikan penguasa dalam unit organisasi atau kerja. 2. Faktor Ekstern Faktor Ektern juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan motivasi kerja seseorang. Faktor-faktor ektern itu adalah: a) Kondisi Lingkungan Kerja Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantupekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut. Oleh karena itu, pimpinan perusahaan yang
26 mempunyai kreativitas yang tinggi akan dapat menciptakan lingkunagn kerja yang menyenangkan bagi para karyawan. b) Kompensasi yang memadai Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan dengan baik. Sedangkan kompensasi yang kurang memadai membuat mereka kurang tertarik untuk bekerja keras dan memungkinkan mereka bekerja tidak tenang. Dari sini jelaslah bahwa besarnya kompensasi sangat mempengaruhi motivasi kerja para karyawan. c) Supervisi yang baik Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan, bimbingan kerja karyawan agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan. Dengan demikian, posisi supervisi sangat dekat dengan para karyawan dan selalu menghadapi para karyawan dalam melaksanakan tugas sehari-hari. Dengan demikian peranan supervisor yang melakukan pekerjaan supervisi sangat mempengaruhi motivasi kerja para karyawan. d) Adanya jaminan pekerjaan Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan karier yang jelas dalam
27 melakukan pekerjaan. Hal ini akan dapat terwujud bila perusahaan dapat memberikan jaminan karier untuk masa depan, baik jaminan akan adanya promosi jabatan, pangkat maupun jaminan pemberian kesempatan untuk mengembangkan potensi diri. e) Status dan tanggung jawab Status dan kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja. Dengan menduduki jabatan, orang merasa dirinya akan dipercaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang yang besar untuk melakukan kegiatan-kegiatan. Jadi status dan kedudukan merupakan dorongan untuk memenuhi kebutuhan sense of achievment dalam tugas sehari-hari. f) Peraturan yang fleksibel Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh semua karyawan. Sistem dan prosedur kerja ini dapat kita sebut dengan peraturan yang berlaku dan bersifat mengatur dan melindungi para karyawan. Semua ini merupakan aturan main yang mengatur hubungan kerja antara karyawan dengan perusahaan termasuk hak dan kewajiban para karyawan, pemberian kompensasi, promosi, mutasi dan sebagainya. Oleh karena itu biasanya peraturan bersifat melindungi dan
28 memberikan motivasi para karyawan untuk bekerja lebih baik. c. Model Motivasi Para manajer umumnya mempunyai berbagai pandangan tentang motivasi dengan pendekatan model-model motivasi tertentu. Menurut Samsudin (2008) terdapat tiga model motivasi, yaitu: 1. Model Tradisional Dalam hal ini aspek yang sangat penting dari pekerjaan para manajer adalah membuat para karyawan dapat menjalankan pekerjaan mereka yang membosankan dan berulang-ulang dengan cara paling efisien. Para manajer mendorong atau memotivasi dengan cara memberikan imbalan berupa gaji/upah yang makin meningkat. Artinya, apabila mereka rajin bekerja dan aktif, upahnya akan dinaikan. 2. Model Hubungan Manusiawi Dalam model ini lebih menekankan dan menganggap penting adanya faktor kontak sosial yang dijalani para karyawan dalam bekerja dari pada faktor imbalan. Pada model ini, para manajer dapat memotivasikan karyawan dengan cara memenuhi kebutuhan sosial mereka merasa penting dan berguna. 3. Model Sumber Daya Manusia Motivasi yang penting bagi karyawan menurut model ini adalah pengembangan tanggung jawab bersama untuk mencapai tujuan
29 organisasi dengan cara setiap anggota atau karyawan menyumbangkan sesuatu kepada organisasi sesuai dengan kepentingan dan kemampuan masing-masing. d. Indikator-indikator Motivasi Menurut Hezberg dalam Notoatmodjo (2009) indikator motivasi, yaitu: 1) Prestasi adalah hasil dari suatu kegiatan yang telah dikerjakan, diciptakan baik secara individu maupun secara kelompok. 2) Tanggung jawab adalah kesadaran manusia akan tingkah laku atau perbuatannya yang disengaja maupun yang tidak disengaja. 3) Kesempatan untuk maju adalah ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja. 4) Pekerjaan itu sendiri adalah setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. 5) Kondisi kerja adalah dimana karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. 6) Hubungan Interpersonal adalah saat kita sedang melakukan komunikasi dengan orang lain yang bukan hanya menyampaikan informasi, tetapi juga menentukan kadar hubungan interpersonal. 7) Pengawasan adalah proses pengamatan dari pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi.
30 8) Gaji adalah suatu bentuk pembayaran periodik dari seorang majikan pada karyawannya yang dinyatakan dalam suatu kontrak kerja. 9) Keamanan kerja adalah prospek untuk tetap memiliki pekerjaan tanpa rasa takut kehilangan atau dipaksa untuk meninggalkan pekerjaan. B. Penelitian Terdahulu Berbagai penelitian yang berhubungan dengan peneitian ini antara lain sebagai berikut : a. Damayanti (2013) melakukan penelitian yang berjudul pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan perusahaan daerah air minum Surakarta. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan perusahaan daerah air minum Surakarta. Dari penelitian tersebut menunjukkan ada pengaruh yang signifikan kompensasi terhadap kinerja karyawan perusahaan daerah air minum Surakarta. Ada pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan perusahaan daerah air minum Surakarta. Ada pengaruh yang signifikan kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan perusahaan daerah air minum Surakarta. b. Penelitian yang dilakukan Asriyanti (2012) meneliti pengaruh kompensasi finansial dan non finansial terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar. Hasil
31 penelitian tersebut di peroleh kesimpulan bahwa dengan menggunakan analisis regresi linier berganda, kompensasi finansial dan non finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar, kemudian kompensasi finansial dan non finansial secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar, sedangkan hasil penelitian dengan menggunakan uji perbedaan rata-rata adalah tidak terdapat perbedaan kinerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar. c. Polnaya (2007) meneliti pengaruh kompensasi finansial dan non finansial terhadap kinerja dosen Universitas Kristen Indonesia Maluku. Hasil penelitian tersebut diperoleh kesimpulan bahwa kompensasi finansial yakni gaji, bonus dan tunjangan, demikian juga kompensasi non finansial yakni pekerjaan dan lingkungan berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen nilai F hitung sebesar 55,021 lebih besar daripada nilai F tabel 3,136 (55,021 > 3,136). Selain itu nilai signifikansinya sebesar 0,000 lebih besar daripada taraf signifikansi (α) 0,05 (0,000 < 0,05). d. Penelitian yang dilakukan Waisnaini (2014) dengan judul penelitian pengaruh lingkungan kerja, stress kerja serta kompensasi terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan PT. Bank BPD Bali kantor cabang utama Denpasar. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel lingkungan kerja, stress kerja, dan kompensasi terhadap motivasi
32 kerja dan kinerja karyawan PT. Bank BPD Bali kantor cabang utama denpasar. hasil penelitian menunjukkan bahwa semua hipotesis memberikan nilai positif tentang lingkungan kerja, stress kerja, kompensasi motivasi kerja dan kinerja karyawan PT. Bank BPD Bali kantor cabang utama Denpasar, tetapi tidak semua hipotesis memberi nilai signifikan. C. Rerangka Pemikiran Berikut ini adalah gambar rerangka pemikiran pengaruh kompensasi finansial dan kompensasi non finansial terhadap motivasi kerja karyawan. Kompensasi Finansial H 1 Motivasi Kerja Karyawan H 2 Kompensasi Non Finansial Gambar 2.1 Rerangka Penelitian D. Hipotesis Hipotesis dalam penelitian ini adalah : H 1 = Kompensasi finansial berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan call center pada PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk di Kantor Cabang BRI Tanah Abang.
33 H 2 = Kompensasi Non Finansial berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan call center pada PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk di Kantor Cabang BRI Tanah Abang.