BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi adalah setiap bentuk persekutuan antara dua orang/lebih yang saling bekerjasa serta terikat secara formal dalam rangka melakukan pencapaian tujuan yang sudah ditentukan dalam ikatan yang ada pada seseorang atau beberapa orang yang dikenal sebagai atasan dan seseorang atau kelompok orang yang dikenal sebagai bawahan ( Siagian; 2009: 15). Organisasi membutuhkan banyak hal untuk menjadi lebih efektif. Salah satunya melalui perilaku individu dalam organisasi.individu merupakan faktor penting yang tidak bisa lepas dari organisasi. Karena peningkatan efektivitas organisasi sangat dipengaruhi oleh kualitas perilaku yang ditunjukkan oleh individu atau anggota yang mempunyai peran untuk menjalankan tugas di dalam organisasi. Pelaksanaan atas tugas tugas tersebut tidak hanya merupakan tugas tugas yang telah ditetapkan saja (in-role). Tapi, juga perilaku yang tidak digariskan dalam job description atau bersifat extra-role.perilaku tersebut diharapkan mampu membuat organisasi lebih efektif. Perilaku ini disebut Organizational Citizenship Behaviour (OCB). Organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih dari sekedar tugas formal mereka dan mau memberikan kinerja yang melebihi harapan. Dalam dunia kerja yang dinamis seperti saat ini, di mana 1
2 tugas semakin sering dikerjakan dalam tim, fleksibilitas sangatlah penting. Organisasi menginginkan karyawan yang bersedia melakukan tugas yang tidak tercantum dalam deskripsi pekerjaan mereka (Robbins, 2009:27). Menurut Robbins dan Judge (2009:45), fakta menunjukkan bahwa organisasi dengan karyawan yang memiliki (OCB) yang baik, akan memiliki kinerja yang lebih baik dari organisasi lain. OCB merupakan perilaku individu yang bersifat bebas, tidak secara langsung atau secara eksplisit mengharapkan sistem imbalan formal, dan secara keseluruhan meningkatkan efisiensi dan kefektifak fungsi organisasi. OCB bersifat bebas dan sukarela, karena perilaku tersebut tidak diharuskan atau bukanlah tuntutan secara langsung dari organisasi melainkan sebagai pilihan personal ( Podsakoff & MacKenzie; 2006:73). Smith (1983) dalam Novliadi (2007) menyebutkan OCB adalah kontribusi karyawan di atas dan lebih dari deskripsi kerja formal. OCB melibatkan beberapa perilaku,meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku-perilaku ini menggambarkan nilai tambah karyawan dan merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu. Studi Shore dan Wayne (1993) dalam Novliadi (2007) menemukan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi menjadi predictor OCB dan berhubungan positif dengan kinerja dan OCB.
3 Dukungan organisasi dilihat sebagai faktor organisasi yang sering di mungkinkan mendahului adanya OCB dalam organisasi. Hal ini memungkinkan dukungan organisasi memberi perhatian pada karyawan dan ketika seorang karyawan senang dengan dukungan yang diberikan maka mereka ingin memberikan imbalan untuk mendukung organisasi tersebut. Karyawan akan mempersepsikan sejauh mana organisasi menghargai kontribusi karyawan dan peduli tentang kesejahteraan karyawan (Shore & Griffeth 2003). Dukungan dari organisasi yang dipersepsikan akan bergantung pada beberapa proses atributional yang digunakan untuk menunjukkan komitmen yang dilakukan oleh pihak lain dalam suatu hubungan social. Dukungan ini ditentukan oleh frekuensi, keestriman dan usaha pemberian pujian dan penghargaan serta reward lainnya seperti gaji, penilaian dan job enrichment. Oleh karena itu hal yang lebih penting untuk seorang karyawan untuk menunjukan OCB, yaitu karyawan harus merasa bahwa mereka diperlakukan secara adil dan didukung oleh organisasinya. Perusahaan merupakan suatu organisasi ekonomi yang dalam setiap aktivitasnya memiliki tujuan. Perusahaan membutuhkan karyawan dengan kinerja yang mumpuni agar setiap tujuannya tercapai. Karena hal tersebut tentunya, mempengaruhi proses kemajuan dan kemunduran suatu perusahaan. Artinya, meningkatkan kinerja karyawan berarti meningkatkan kesejahteran dan mutu perusahaan. Tidak terkecuali perusahaan sekelas Hotel Santika Premiere Ice BSD City.
4 Hotel Santika Premiere Ice BSD City adalah brand untuk property Santika Indonesia berbintang empat. Saat ini Indonesia Hotels & Resort telah memiliki sepuluh properti yang tersebar di Indonesia. Salah satunya adalah yang berlokasi di Ice BSD City, Tangerang Selatan dengan jumlah kamar 285. Fenomena yang terjadi dalam hotel ini adalah kinerja karyawannya yang bekerja dengan tidak stabil. Penyebabnya adalah kurangnya dukungan organisasi yang diterima oleh setiap karyawan. Selain itu, jumlah karyawan yang dibutuhkan dari masing masing departemen sebagian besar tidak tercapai. Sehingga support system yang ada, tidak memadai. Berikut penjabaran datanya: Tabel 1.1 Jumlah Karyawan Hotel Santika DEPT TARGET KENYATAAN KEKURANGAN JUMLAH KARYAWAN ADMIN & GENERAL 2 2 0 HUMAN RESOURCES 4 3 1 DEVELOPMEN ACCOUNTING 15 13 2 SALES & MARKETING 13 12 1 FRONT OFFICE 24 22 2 HOUSE KEEPING 35 28 7 FOOD & 22 18 4 BEVERAGESERVICE FOOD & BEVERAGE 22 18 4 PRODUCT ENGINERERING 15 12 3 TOTAL 152 128 25 Sumber : Hotel Santika 2016
5 Data di atas, terlihat adanya kekurangan hampir dari setiap departemen.departemen HRD kekurangan 1 orang karyawan, departemen ACCT kekurangan 2 orang karyawan, departemen SM kekurangan 1 orang karyawan, departemen FO kekurangan 2 orang karyawan, departemen HK kekurangan 7 orang karyawan, depeartemen FBS kekurangan 4 orang karyawan, departemen FBP kekurangan 4 orang karyawan, dan departemen ENG kekurangan 3 orang karyawan. Dampak dari kinerja karyawan yang tidak masuk (alfa) mengakibatkan kurangnya efektifitas kerja serta kurangnya ketenaga kerjaan sehingga mengakibatkan turunnya performa kerja pada karyawan hotel santika, serta beban kerja bagi karyawan yang rajin masuk kerja sehingga kerjaan menjadi menumpuk. Mengapa karyawan yang tidak masuk (alfa) ini terlalu besar apa mungkin di sebabkan karena adanya suatu kepentingan personal karyawan tersebut kurangannya keinginan karyawan untuk bekerja di perusahaan tersebut sehingga mengakibatkan terlalu besar presentase karyawan tidak masuk(alfa). Suatu perusahaan dapat berjalan dengan baik karena adanya suatu komunikasi dalam organisasi tersebut, serta bertanggung jawab dalam berkerja. Kinerja karyawan sangatlah penting untuk kemajuan suatu perusahaan karyawan yang kinerjanya menurun akan berakibat buruk bagi perusahaan itu sendiri sehingga memberikan dampak negative pada service atau pelayanan dari perusahaan itu.
6 Kinerja karyawan yang menurun secara terus menerus akan memberikan dampak yang significant terhadap perusahaan, maupun rekan kerja karena semakin banyak mereka tidak masuk kerja di saat costumer menumpuk,akan meperlihatkan betapa buruknya suatu pelayanan perusahaan tersebut sehingga mengakibatkan buruknya image suatu perusahaan. Dari 128 karyawan, sebagian besar dari mereka sering tidak masuk kerja tanpa ada alasan yang jelas, bolos atau alfa. Hal ini menjadi salah satu tanda buruknya dukungan organisasi dan perilaku karyawannya dalam berorganisasi. Berikut adalah penjabaran datanya; Grafik 1.1 Data Absensi Karyawan 12, 9% 10, 8% 20, 16% 86, 67% Sumber : Hotel Santika 2016 Cuti Alfa Izin Sakit Dari data di atas, terlihat sebanyak 86 karyawan alfa, bolos, atau tanpa kabar dengan ketidakhadiran kerjanya, 20 karyawan izin, 12 karyawan sakit, dan 10 karyawan cuti. Hal ini disebabkan, beban kerja mereka yang berat dan
7 tidak adanya dukungan dari lingkungan maupun rekan kerja yang bisa meringankan sehingga banyak karyawan yang keluar masuk.perputaran tenaga kerja yang sangat tinggi ini, berdampak pada stabilitas perusahaan untuk meraih profit. Selain itu, peneliti juga melakakuan pra-survey perihal Persepsi Dukungan Organisasi, OCB, dan kinerja karyawan Hotel Santika. Dengan pernyataan dan hasil sebagai berikut: 1. Pra Survey Persepsi Dukungan Organisasi Tabel 1.2 Pra Survey Persepsi Dukungan Organisasi No. Pernyaataan Ya Tidak 1. Dengan cara adil, SDM perushaan menjalankan 100% 0% pekerjaannya 2. Perusahaan membuat peraturan peraturan yang adil bagi 100% 0% karyawan. 3. Gaji yang saya terima setiap bulan dapat mencukupi 20% 80% kebutuhan sehari hari. 4. Perusahaan memberikan tunjangan yang memadai. 20% 80% 5. Bonus yang diberikan sesuai dengan besarnya prestasi 20% 80% karyawan. 6. Perusahaan memberikan pelatihan dengan baik. 100% 0% 7. Atasan yang baik memberikan evaluasi dan mengarahkan 100% 0% bawahan. 8. Saya mendapatkan fasilitas kerja yang baik. 35% 65% 9. Saya merasa aman di tempat kerja saya 100% 0% Sumber : Hasil Pra Survey April 2016 Dari tabel pra survey Persepsi Dukungan Organisasi di atas, terlihat bahwa SDM melakukan pekerjaannya dengan adil, karyawan menerima pelatihan dengna baik, atasan yang peduli, dan lingkungan kerja yang aman. Namun, karyawan menerima gaji tidak mencukupi kebutuhan sehari hari, tunjangan kurang memadai, bonus yang tidak sesuai, dan kurang didukung oleh fasilitas kerja yang baik.
8 2. Pra Survey Organization Citizenship Behaviour (OCB) Tabel 1.3 Pra Survey Organization Citizenship Behaviour (OCB) No. Pernyaataan Ya Tidak 1. Saya tulus dalam hal memberikan bantuan kepada rekan 40% 60% kerja. 2. Saya selalu siap memberi bantuan pada orang lain. 45% 55% 3. Saya memiliki perilaku yang melebihi dari persyaratan 70% 30% minimum yang ada. 4. Saya selalu datang tepat waktu, tanpa terlambat. 100% 0% 5. Saya dapat dengan mudah beradaptasi dengan lingkungan 20% 80% kerja. 6. Saya selalu menunjukkan semangat dan antusiasme yang 100% 0% tinggi dalam bekerja. 7. Saya selalu berusaha menghargai orang lain di sekitar saya. 100% 0% 8. Saya selalu berusaha untuk tidak membuat masalah dengan 100% 0% orang lain. 9. Saya akan bertanggung jawab pada pekerjaan yang 100% 0% diberikan. 10. Untuk meningkatkan kualitas pekerjaan, saya bekerja dengan giat dan tekun. 100% 0% Sumber : Hasil Pra Survey April 2016 Dari tabel pra survey (OCB) di atas, terlihat bahwa karyawan selalu datang tepat waktu, selalu antusias dalam bekerja, berusaha menghargai dan tidak membuat masalah dengan orang lain, bertanggung jawab pada pekerjaan yang diberikan, dan bekerja dengan giat dan tekun. Namun, para karyawan tidak tulus dalam membantu rekan kerjanya, tidak siap memberi bantuan kepada orang lain, dan tidak mudah beadaptasi dengan lingkungan.
9 3. Pra Survey Kinerja Karyawan Tabel 1.4 Pra Survey Kinerja Karyawan No. Pernyaataan Ya Tidak 1. Saya mampu mengerjakan setiap pekerjaan yang diberikan. 100% 0% 2. Saya memiliki pengetahuan dan keahlian yang mendukung 100% 0% pelaksanaan lingkungan kerja. 3. Saya tetap bekerja dengan baik walaupun pimpinan tidak 100% 0% berada di tempat. 4. Selalu memberi informasi yang benar kepada pimpinan 100% 0% terkait dengan pekerjaan. 5. Selalu berkoordinasi dan kerja sama dengan sesama rekan 10% 90% kerja. 6. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan rapih. 100% 0% 7. Melakukan hal hal kreatif untuk mendukung penyelesaian 100% 0% setiap pekerjaan yang diberikan. 8. Membeirkan dorongan kepada rekan kerja untuk bekerja 5% 95% lebih baik dari prestasi kerja yang diraih saat ini. 9. Saya menanamkan semangat kompetisi bagi rekan kerja. 35% 65% Sumber : Hasil Pra Survey April 2016 Dari tabel pra survey kinerja karyawan di atas, terlihat bahwa mereka mampu bekerja dengan baik dan rapih dan selalu koordinasi dengna pimpinan. Namun, di satu sisi mereka tidak bisa bekerja sama secara optimal dengan rekan kerja. Banyak penelitian yang mengankat permasalahan tentang sumber daya manusia seperti pembahasan di atas. Hasil penelitian menemukan bahwa Singh (2015), dan Mohammad (2014), persepsi dukungan organisasi berpengaruh positif terhadap OCB. Hasil penelitian Agustina (2012), dan Wisaksono (2014) menemukan bahwa persepsi dukungan organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja. Namun hasil penelitian Waileruny (2014) menemukan bahwa persepsi dukungan organisasi tidak berpengaruh terhadap OCB.
10 Hasil penelitian Nufus (2010), Fitriastuti (2013), Soepono (2015), Damaryanthi (2015), Purnama (2016), menemukan bahwa terdapat pengaruh positif yang diberikan terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu, berdasarkan penjelasan dan uraian latar belakang di atas, peneliti mengangkat penelitian dengan judul PENGARUH PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATION CITIZENSHIP BEHAVIOUR (OCB) DAN DAMPAKNYA PADA KINERJA KARYAWAN HOTEL SANTIKA PREMIERE ICE BSD CITY. B. Rumusan Masalah Dari latar belakang penelitian di atas, maka penulis merumuskan permasalahan yang diteliti, yaitu: 1. Apakah Persepsi Dukungan Organisasi berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Hotel Santika Premiere Ice BSD City? 2. Apakah Persepsi Dukungan Organisasi berpangaruh terhadap Kinerja Karyawan pada Hotel Santika Premiere Ice BSD City? 3. Apakah Organizational Citizenship Behavior (OCB) berpangaruh terhadap Kinerja Karyawan pada Hotel Santika Premiere Ice BSD City?
11 C. Tujuan dan Kontribusi Penelitian 1. Tujuan Penelitian Tujuan dilakukannya penelitian adalah: 1) Untuk mengetahui dan menganalisis Persepsi Dukungan Organisasi berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Hotel Santika Premiere Ice BSD City? 2) Untuk mengetahui dan menganalisis Persepsi Dukungan Organisasi berpangaruh terhadap Kinerja Karyawan pada Hotel Santika Premiere Ice BSD City? 3) Untuk mengetahui dan menganalisis Organizational Citizenship Behavior (OCB) berpangaruh terhadap Kinerja Karyawan pada Hotel Santika Premiere Ice BSD City? 2. Kontribusi penelitian 1) Praktis a) Sebagai bahan pertimbangan untuk pembuatan kebijakan dan perencanaan SDM selanjutnya dalam rangka memperbaiki kinerja Hotel Santika Premiere Ice BSD City secara keseluruhan. b) Hotel Santika Premiere Ice BSD City dapat mengetahui seberapa besar pengaruh persepsi dukungan organisasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB) dan kinerja pada karyawan.
12 2) Teoritis a) Sebagai referensi dan sumber informasi mengenai kinerja karyawan dalam perusahaan. b) Sebagai referensi dan sumber informasi mengenai organizational citizenship behavior (OCB) dalam melaksanakan tugas perusahaan. c) Sebagai referensi dan sumber informasi mengenai persepsi dukungan organisasi dalam melaksanakan tugas perusahaan. d) Sebagai referensi penelitian sejenis ataupun untuk pengembangan penelitian selanjutnya dari pihak lain.