BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian tentang kompensasi telah dilakukan oleh Nurmala (2003) dengan judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Pupuk Iskandar Muda (PIM) Lhokseumawe-NAD. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh deskripsi kerja dan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Pupuk Iskandar Muda (PIM) Lhokseumawe-NAD. Hasil penelitian menunjukkan, baik secara simultan maupun parsil deskripsi kerja dan kompensasi berpengaruh dan signifikan terhadap prestasi kerja. Dengan nilai signifikan f, pengujian hipotesis secara bersama adalah sebesar 0,000, bila dibandingkan dengan taraf nyata = 0,05, berarti nilai signifikan f lebih kecil dari taraf nyata. Ini menunjukkan bahwa secara bersama variabel deskripsi kerja dan kompensasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja. Meira Yufiza (2007), dengan judul penelitian Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Negeri pada Dinas Pengairan Propinsi Sumatera Utara. Hasil analisis menunjukkan bahwa kompensasi mempunyai hubungan yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini dibuktikan dengan hasil pengujian determinan dengan nilai koefisien sebesar 0,142. Hal ini menunjukkan bahwa 14,2 % variabel kompensasi sangat kecil mempengaruhi kinerja pegawai dengan kata lain kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai. 27
B. Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan seseuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Werther dalam Mangkuprawira 2004 : 194). Menurut Siagian, kepentingan para pekerja harus mendapat perhatian dalam arti bahwa kompensasi yang diterimanya atas jasa yang diberikan kepada organisasi harus memungkinkannya mempertahankan harkat dan martabatnya sebagai insani yang terhormat (Siagian, 2006 : 252). Kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan, dan insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk mencapai produktivitas yang semakin tinggi (Wayne dalam Mangkuprawira, 2004 : 196). Menurut Dessler (2005 : 72), kompensasi karyawan merujuk kepada semua bentuk pembayaran atau imbalan bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka. Ada dua komponen utama dalam kompensasi yaitu Pembayaran keuangan langsung (kompensasi langsung), satu lagi adalah Pembayaran tidak langsung (kompensasi pelengkap atau kompensasi tidak langsung). Kompensasi langsung adalah pembayaran dalam bentuk gaji atau upah, insentif, premi dan bonus. Sedangkan kompensasi tidak langsung adalah pembayaran dalam bentuk keuangan seperti asuransi, dan lain-lain. Menurut Notoadmojo (2003 : 254), tujuan pemberian kompensasi adalah : a. Menghargai prestasi kerja, dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawannya. Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau performance karyawan sesuai yang diinginkan perusahaan/organisasi. 28
b. Menjamin keadilan, dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara karyawan dalam perusahaan / organisasi. Masing-masing karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan dan prestasi kerjanya. c. Mempertahankan karyawan, dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah dan bertahan berkerja pada perusahaan tersebut. Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih baik. d. Memperoleh karyawan yang bermutu, dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan, akan lebih mempermudah perusahaan untuk mencari dan memiliki karyawan yang bermutu tinggi. e. Pengendalian biaya, dengan sistem pemberian kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen, sebagai akibat dari makin seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi calon karyawan baru. f. Memenuhi peraturan - peraturan, sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintahan (hukum). Suatu oragnisasi / perusahan yang baik, dituntut memiliki sistem administrasi yang baik pula. Salah satu cara meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan adalah melalui kompensasi. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Bila kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk 29
berprestasi dengan lebih baik guna mencapai sasaran organisasi dan pribadinya. Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat (Handoko, 2000). Keadilan kompensasi dapat membuat para karyawan lebih terpuaskan dan termotivasi dalam bekerja yang pada akhirnya berdampak positif terhadap prestasi kerjanya (Handoko, 2000). Hal ini sejalan dengan yang diungkapkan oleh Robbins (2002) bahwa jikalau tenaga kerja mempersepsi upaya-upaya mereka dinilai secara akurat dan jikalau mereka kemudian mempersepsi bahwa kompensasi (rewards) yang mereka nilai terkait dengan evaluasi mereka maka organisasi atau perusahaan akan dapat mengoptimalkan sarana-sarana permotivasian organisasi mulai dari evaluasi dari kebijakan-kebijakan dan prosedur-prosedur pemberian kompensasi atau penghargaan. Dengan kata lain, kompensasi atau penghargaan akan menghasilkan prestasi kerja dan motivasi kerja yang tinggi apabila dipersepsi cukup adil oleh tenaga kerja, dikaitkan langsung dengan prestasi kerja dan sesuai dengan kebutuhan dari tiap individu. Kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lain. Pengusaha harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan dan memberi imbalan terhadap kinerja setiap individu di dalam organisasi (Mathis dan Jackson, 2002 : 118). 30
C. Jenis - Jenis Kompensasi Menurut Hasibuan (2005 : 118), bentuk dan jenis kompensasi yang dapat dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung berupa gaji dan insentif dan kompensasi tidak langsung dapat berupa asuransi, cuti, tunjang hari raya, liburan, dan lainnya. 1. Kompensasi langsung Kompensasi merupakan hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban perusahaan untuk membayarnya. Kompensasi langsung yang dberikan dapat berupa gaji, upah, dan insentif. a) Menurut Hasibuan (2005 : 118), Gaji merupakan balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan serta mempunyai jaminan yang pasti, dengan kata lain akan tetap dibayarkan walaupun karyawan tersebut tidak masuk kerja. Menurut Mathis dan Lackson (2002), Gaji adalah suatu bentuk kompensasi yang dikaitkan dengan kinerja individu, kelompok ataupun kinerja perusahaan.. Menurut Hasibuan (2005) tujuan penggajian, antara lain : a. Ikatan kerja sama Dengan pemberian gaji terjalinlah ikatan kerja sama formal antara perusahaan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan perusahaan wajib membayar gaji sesuai dengan perjanjian yang disepakati. 31
b. Kepuasan kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan - kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. c. Pengadaan efektif Jika program gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. d. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. e. Stabilitas karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil. f. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Karyawan akan menyadari serta mentaati peraturan - peraturan yang berlaku. g. Pengaruh serikat buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. h. Pengaruh pemerintah Jika program gaji sesuai dengan undang - undang yang berlaku (seperti batas gaji minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. 32
b) Menurut Hasibuan (2005 : 118), Insentif yaitu tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Mangkunegara (2000), mengatakan pengertian insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin perusahaan kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam pencapaian tujuan-tujuan perusahaan. Sedangkan menurut Panggabean (2002 : 89), mengatakan bahwa insentif adalah penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan. Menurut Heidjrachman dan Husnan (1992 : 151) dalam http://jurnalsdm.blogspot.com/2009/05/pengupahan-insentif-definisi-tujuandan_05.html, tujuan dari pemberian insentif, yaitu : 1. Bagi perusahaan Tujuan pelaksanaan pemberian insentif kepada karyawan dimaksudkan untuk meningkatkan produksi dengan cara mendorong mereka agar bekerja disiplin dan semangat yang lebih tinggi dengan tujuan menghasilkan kualitas produksi yang lebih baik serta dapat bekerja dengan menggunakan faktor produksi seefektif dan seefisien mungkin. 2. Bagi karyawan Dengan pemberian insentif dari perusahaan maka diharapkan karyawan memperoleh banyak keuntungan, seperti misalnya mendapatkan upah atau gaji yang lebih besar, mendapat dorongan untuk mengembangkan dirinya dan berusaha bekerja dengan sebaik sebaiknya. 33
Menurut Heidjrachman dan Husnan, umumnya dalam suatu perusahaan ada dua macam model insentif yang diterapkan, yaitu financial insentif dan non financial insentif. Financial insentif adalah insentif yang dinilai dengan uang, misalnya upah dan gaji lebih, rekreasi, jaminan hari tua dan lain sebagainya. Sedangkan non financial insentif adalah insentif yang tidak dapat dinilai dengan uang, misalnya jam kerja, hubungan dengan atasan dan lain sebagainya. 2. Kompensasi tidak langsung Kompensasi tidak langsung merupakan balas jasa yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Kompensasi tidak langsung diberikan dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi, tunjangan hari raya, kesehatan, liburan, dan lain-lain. D. Faktor Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Menurut Hasibuan (2005 : 127), faktor faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah : a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar. 34
b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil. c. Serikat buruh / organisasi karyawan Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil. d. Produktifitas kerja karyawan Jika produktifitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktifitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil. e. Pemerintahan dengan undang-undang dan keppres Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan yang sewenang-wenang. f. Biaya hidup (cost of living) Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi relatif kecil. 35
g. Posisi jabatan karyawan Karyawan yang menduduki jabatan yang lebih tinggi akan menerima kompensasi yang lebih besar. Dan jika karyawan tersebut menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang lebih besar harus mendapatkan kompensasi yang lebih besar pula. h. Pendidikan dan pengalaman karyawan Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja yang lebih lama maka kompensasi akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja kurang maka tingkat kompensasinya kecil. i. Kondisi perekonomian nasional Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat kompensasi akan semakin besar, karena akan medekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju maka tingkat kompensasi akan rendah, karena terdapat banyak pengangguran (disgueshed unemployment). j. Jenis dan sifat pekerjaan Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat kompensasi semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Menurut Mangkunegara (2000 : 84), mengenai faktor faktor yang mempengaruhi dalam pemberian kompensasi adalah : 36
a. Faktor pemerintahan b. Penawaran bersama c. Standar dan biaya kehidupan d. Upah perbandingan e. Pemerintah dan persediaan f. Kemampuan membayar Banyaknya faktor yang dapat mempengaruhi besar / kecilnya tingkat kompensasi, perlu mendapat perhatian supaya prinsip kompensasi adil dan layak yang lebih baik dapat mencapai kepuasan kerja. E. Pengertian Prestasi Kerja Karyawan Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2005 : 94). Menurut Prabowo (2005) dalam http://rumahbelajarpsikologi.com/index. php/prestasikerja.html, mengemukakan bahwa prestasi kerja merupakan tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang untuk mengetahui sejauh mana seseorang mencapai prestasi yang diukur atau dinilai. Sedangkan menurut Jewell & Siegall (1990) dalam http://rumah belajar psikologi.com/index.php/prestasikerja.html menyatakan bahwa prestasi merupakan hasil sejauh mana anggota organisasi telah melakukan pekerjaan dalam rangka memuaskan organisasinya. 37
Mathis dan Jackson (2002 : 78), prestasi kerja mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada perusahaan yang antara lain termasuk : 1. Kuantitas kerja : volume kerja yang dihasilkan di atas kondisi normal. 2. Kualitas kerja : kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. 3. Pemanfaatan waktu : penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan. 4. Kerjasama : kemampuan menangani hubungan dalam pekerjaan. F. Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Menurut Zeitz, (dalam : http://rumahbelajarpsikologi.com/index.php/ prestasi-kerja.html) prestasi kerja dipengaruhi oleh dua hal utama yaitu : 1. Faktor organisasional (perusahaan) dan faktor personal. Faktor organisasional meliputi sistem imbal jasa, kualitas pengawasan, beban kerja, nilai dan minat, serta kondisi fisik dari lingkungan kerja. Diantara berbagai faktor organisasional tersebut, faktor yang paling penting adalah faktor sistem imbalan jasa, dimana faktor tersebut akan diberikan dalam bentuk gaji, bonus, ataupun promosi. Selain itu, faktor organisasional kedua yang juga penting adalah kualitas pengawasan (supervision quality), dimana seorang bawahan dapat memperoleh kepuasan kerja jika atasannya lebih kompeten dibandingkan dirinya. 2. Faktor personal meliputi ciri sifat kepribadian (personality trait), senioritas, masa kerja, kemampuan ataupun keterampilan yang berkaitan dengan bidang 38
pekerjaan dan kepuasan hidup. Untuk faktor personal, faktor yang juga penting dalam mempengaruhi prestasi kerja adalah faktor status dan masa kerja. Pada umumnya, orang yang telah memiliki status pekerjaan yang lebih tinggi biasanya telah menunjukkan prestasi kerja yang baik. Status pekerjaan tersebut dapat memberikannya kesempatan untuk memperoleh masa kerja yang lebih baik, sehingga kesempatannya untuk semakin menunjukkan prestasi kerja juga semakin besar. Salah satu cara untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dengan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya adalah penilaian prestasi. Penilaian prestasi merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi seseorang. Prestasi merupakan hasil yang telah dicapai dilakukan, dikerjakan dan sebagainya sedangkan kerja diartikan pengorbanan jasa, jasmani, dan pikiran untuk menghasilkan barang atau jasa dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu (Hasibuan : 2005). Beberapa definisi tentang penilaian prestasi kerja yang dikemukakan oleh beberapa ahli yaitu sebagai berikut : Menurut Dessler (2005:02) Penilaian prestasi kerja adalah mengevaluasi prestasi kerja yang sekarang dan lalu atas seorang karyawan untuk dibandingkan dengan standar prestasi kerja orang tersebut. Menurut Hasibuan (2005 : 86) Penilaian prestasi kerja adalah suatu proses yang bertujuan untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijakan selajutnya. 39
Menurut Mangkunegara (2000 : 67) Penilaian prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Berdasarkan definisi yang telah dikemukakan diatas dapat diketahui bahwa penilaian prestasi kerja mengandung pengertian yang mendalam yaitu bagaimana melakukan evaluasi terhadap perilaku, prestasi kerja dan potensi pengembangan yang telah dilakukan. Jadi penilaian prestasi kerja ini pada dasarnya merupakan suatu proses dalam menentukan nilai keberhasilan pelaksanaan tugas para karyawan. G. Tujuan, Alasan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Menurut Hasibuan (2005 : 88), tujuan dan kegunaan penilaian prestasi kerja adalah : a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa. b. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya. c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan. d. Sebagai dasar untuk mengevalusi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja. e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi. 40
f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik. g. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor, managers, administrator) untuk mengobservasi prilaku bawahan (subordinate) supaya diketahui minat dan kebutuhan - kebutuhan bawahannya. h. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan- kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. i. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. j. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan kelemahan personal dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan. k. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. l. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan (job description). Menurut Notoadmojo (2003 : 14), alasan alasan penilaian prestasi antara lain adalah : a. Setiap orang memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanya sampai pada tingkat yang maksimal. b. Setiap orang yang ingin mendapatkan penghargaan apabila ia dinilai melaksanakan tugas dengan baik. c. Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tenaga karir yang digunakannya apabila dapat dilaksanakan tugasnya dengan baik. 41
d. Setiap orang ingin mendapatkan perlakuan objektif dan penilaian dasar atas prestasi kerjanya. e. Setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar. f. Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang sifatnya rutin tanpa informasi. Manfaat penilaian prestasi kerja menurut Handoko (2000 : 135-137) adalah sebagai berikut : 1. Perbaikan prestasi kerja Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi kerja. 2. Penyelesaian penyelesaian kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan gaji, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. 3. Keputusan keputusan Penempatan Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada promosi kerja di masa lalu antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu. 4. Kebutuhan kebutuhan latihan dan pengembangan Prestasi kerja yang buruk mungkin menunjukkan kebutuhan akan latihan. Demikian juga dengan prestasi kerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. 42
5. Perencanaan dan pengembangan karir Umpan balik prestasi mengarah keputusan keputusan karir yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti. 6. Penyimpangan penyimpangan proses staffing Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia. 7. Ketidakakuratan informasional Prestasi kerja yang buruk mungkin menunjukkan kesalahan kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana rencana sumber daya manusia atau komponen komponen lain sistem informasi manajemen personalia, menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan keputusan personalia yang diambil tidak tepat. 8. Kesalahan kesalahan desain pekerjaan Prestasi yang jelek merupakan suatu tanda kesalahan dalam kegiatan pekerjaan, penilaian prestasi. 9. Kesempatan kerja yang adil Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusan keputusan penempatan internal diambil dan tidak adanya diskriminasi. 10. Tantangan tantangan eksternal Kadang kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor faktor di luar lingkungan seperti keluarga, kesehatan atau masalah masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi, departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan. 43
H. Hubungan Kompensasi dan Prestasi Kerja Karyawan Prestasi kerja seorang karyawan dipengaruhi oleh kompensasi yang diterimanya, motivasi dasar dari kebanyakan orang menjadi karyawan pada suatu perusahaan tertentu adalah mencari nafkah. Berarti apabila di suatu pihak seseorang menggunakan pengetahuan, keterampilan, tenaga dan sebagian waktu untuk berkarya pada suatu perusahaan, di lain pihak karyawan tersebut mengharapkan menerima imbalan tertentu (Siagian, 2006 : 252). Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas - tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara : 2000). Seorang karyawan yang memiliki prestasi yang baik dan mampu mencapai target yang ditetapkan perusahaan pasti akan memperoleh imbalan yang sesuai dari perusahaan. Adapun imbalan yang akan diperoleh oleh karyawan dari hasil kinerja yang mampu mencapai target adalah berupa gaji dan insentif. Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepusan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Apabila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan akan menurun. Kompensasi bukan hanya penting untuk para karyawan saja, melainkan juga penting bagi 44
organisasi itu sendiri, karena program-program kompensasi merupakan pencerminan supaya organisasi dapat mempertahankan sumber daya manusia (Notoadmojo, 2003) Pada umumnya, tujuan kompensai adalah memberikan kepuasan kepada perusahaan, karyawan, pemerintah dan masyarakat. Karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, perusahaan mendapat laba, peraturan pemerintah dapat ditaati dan dijalankan dengan baik serta masyarakat akan mendapatkan barang / jasa yang baik. Supaya tujuan tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak, hendaknya kompensasi yang ditetapkan haruslah berdasarkan prinsip adil dan layak serta memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku (Hasibuan, 2005 : 122). Susunan kompensasi yang ditetapkan dengan baik akan memberikan motivasi bagi karyawan untuk berprestasi. Bagi para karyawan yang memiliki prestasi yang tinggi, akan memungkinkan dirinya untuk mendapatkan kompensasi yang lebih tinggi. Oleh karena itu prestasi kerja karyawan harus membberikan manfaat bagi karyawan seperti peningkatan kompensasi dan berguna bagi perusahaan dalam menetapkan kebijakan program kepegawaian pada masa yang akan datang, sehinggga dapat memperoleh kepuasan dan harmonisasi dalam perusahaan (Hasibuan : 2005). 45