Rekrutmen, Pelatihan dan Kompensasi terhadap Kinerja Manajemen

Rekrutmen, Pelatihan dan Kompensasi terhadap Kinerja Manajemen Meylianti Sopha Magister Sains Manajemen Universitas Palangka Raya Abstract, This research analyzed the influence of recruitment, training and compensation towards management performance in PT. Dwima Jaya Utama, to find out and to state the influence of recruitment, training and compensation towards the management performance company. The data of this research were the questionnaire for the management team in PT. Dwima Jaya Utama. The questionnaire has 30 questions and each item has 5 options. There were 38 questionnaire that have been analyzed in this research. In order to compile the data, the writer did the questionnaire to the respondent in analyzing the recruitment, training and compensation. Based on the result of data analysis, the writer found that the recruitment not influence significant towards the management performance. The training was influence significant towards the management performance. The compensation was influence significant towards the management performance Key words : Recruitment, Training, Compensation, Management Performance. PENDAHULUAN Organisasi-organisasi harus memperhatikan praktek sumberdaya manusia sebagai acuan yang logis untuk meraih tujuan organisasi yaitu dimulai dari perencanaan, perekrutan, seleksi, pelatihan, penilaian kinerja, pemberdayaan, penempatan, kompensasi dan aktifitas sumberdaya manusia. Praktek manajemen sumberdaya manusia membantu memperbaiki produktifitas secara langsung dan untuk menilai sejauh mana manajemen perusahaan telah melakukan kinerja dengan baik, maka diperlukan evaluasi kinerja, yang pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program penilaian prestasi kerja, berarti organisasi telah memanfaatkan secara baik atas SDM yang ada dalam organisasi (Sulistiyani dan Rosidah 2003:224) Pada perusahaan PT. Dwima Jaya Utama di desa Tumbang Manggu kecamatan Sanaman Mantikei, penerapan aktifitas manajemen sumberdaya manusia seperti rekrutmen, pelatihan dan kompensasi dalam perusahaan PT. Dwima Jaya Utama di desa Tumbang Manggu merupakan aktifitas yang sering dilakukan untuk mencapai tujuan perusahaan, baik dalam meningkatkan motivasi kerja maupun meningkatkan kinerja manajemen pada perusahaa secara tidak langsung dapat memperbaiki kualitas kerja tim manajemen. METODE PENELITIAN Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis pengaruh signifikan rekrutmen terhadap kinerja manajemen perusahaan, pengaruh signifikan pelatihan terhadap kinerja manajemen perusahaan, pengaruh signifikan kompensasi terhadap kinerja manajemen perusahaan. Penelitian ini mengambil tempat di PT. Dwima Jaya Utama yang berada di desa Tumbang Manggu, kecamatan Sanaman Mantikei, kabupaten Katingan. Sopha / Jurnal Sains Manajemen (IV/1) 2015 / 26-30 26

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Tim Manajemen PT. Dwima Jaya Utama di desa Tumbang Manggu, kecamatan Sanaman Mantikei, kabupaten Katingan yang terdiri dari 40 jabatan, dan terdapat 38 orang yang menjabat di dalam tim manajemen, yang terdiri dari 1 orang pimpinan utama 1 orang camp manager, 1 orang kepala kantor cabang palangkaraya 10 orang kepala seksi, dan 27 orang kepala urusan. Sampel dalam penelitian ini adalah semua populasi dijadikan sampel atau total sampling yakni Tim Manajemen di PT. Dwima Jaya Utama yang berjumlah 38 orang. Variabel dalam penelitaian ini terdiri dari 3 Variabel bebas (X), yaitu : Rekrutmen, merupakan proses pencarian sumberdaya yang paling penting dalam organisasi publik, indikatornya : Pelamar berkualifikasi layak, yaitu pelamar yang memiliki pendidkan, keahlian, dan pengalaman kerja. Pelamar bisa dipilih dari eksternal perusahaan atau internal perusahaan. Penetapan karyawan sebaiknya diketahui oleh dewan direksi atau pimpinan perusahaan. Pelatihan adalah kegiatan untuk meningkatkan penguasaan keterampilan dalam meningkatkan kinerja, indikatornya : Pelatihan disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan baik dari sisi materi, waktu dan tempat. Materi pelatihan meliputi bagaimana cara membangun kerjasama tim manajemen. Membantu menyesuaikan pelatihan dan berbagai pengalaman kerja untuk memenuhi kebutuhan yang tidak terpenuhi. Mempelajari teknologi baru dan sistem kinerja terbaru. Kompensasi, adalah kontribusi yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa atas pekerjaan yang telah diberikan, indikatornya : Kompensasi memungkinkan manajer untuk merekrut dan mempertahankan pegawai. Mendorong produktivitas kerja. Mampu memotivasi kinerja karyawan. Fasilitas kerja yang mendukung pekerjaan. Hak-hak tenaga kerja yang harus terpenuhi Variabel terikat (Y), yaitu : Kinerja manajemen, merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi dalam memanfaatkan SDM sebaik mungkin, indikatornya : Kebutuhan pelatihan dan pengembangan karir. Perencanaan kebijakan-kebijakan. Kreatif dalam pekerjaan dan mampu memotivasi diri. Bekerja keras dan efisien dalam pekerjaan. Pengukuran variabel penelitian Skala pengukuran yang yang digunakan adalah skala likert, yakni dengan menghadapkan seorang responden dengan sebuah pernyataan dan diminta untuk memberikan jawaban. Penelitian ini menggunakan kuisioner dengan lima jawaban alternatif. Teknik Analisis Data Dalam menganalisa pengaruh rekrutmen, kompensasi dan pelatihan terhadap kinerja manajemen perusahaan, peneliti melakukan langkah-langkah berikut : Prosedur pengolahan data adalah sebagai berikut : Menyeleksi data, yaitu memeriksa jawaban responden sesuai dengan criteria yang telah ditetapkan Menentukan bobot nilai dengan menggunakan skala penelitian yang telah ditentukan. Melakukan analisis secara deskriptif, dari hasil analisis dapat diketahui rata-rata, median, standar deviasi, dan varians data dari masing-masing variabel. Melakukan uji korelasi, dan uji regresi berganda Berdasarkan tujuan penelitian maka model analisis yang digunakan adalah : analisis regresi berganda dan alat analisis yang digunakan yakni SPSS 23. Sopha / Jurnal Sains Manajemen (IV/1) 2015 / 26-30 27

HASIL PENELITIAN Model 1 (constant) X1 X2 X3 Unstandardized Unstandardized Coefficients Coefficients t Sig B Std. Error Beta 741 225 747 218 681 142 137 106 163 616 234 1.088 1.580 5.463 2.058 284 123 000 047 Hasil penelitian variabel rekrutmen terhadap kinerja manajemen Dari hasil penelitian yang telah dilakukan variabel rekrutmen memberikan kontribusi terhadap variabel kinerja manajemen hanya sebesar 15,6%, dimana nilai R square hanya sebesar = 0,156. Hal ini menunjukkan masih banyak indikator lain yang perlu diterapkan untuk mempengaruhi kinerja manajemen seperti : seleksi, evaluasi kinerja dan insentif. Dimana indikator paling rendah terlihat pada R4 yakni tim manajemen memiliki pengalaman kerja yang unggul untuk dipromosikan. Hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian yang telah dilakukan Harel dan Tzafrir (2000), yang menyimpulkan bahwa rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja organisasi dan pemasaran di perusahaan swasta/perusahaan publik. Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa rekrutmen (x1) tidak berpengaruh terhadap kinerja manajemen. Hal ini dapat dilihat dari nilai b1 =0,225 dengan t = 1,580 dan nilai t tabel = 2,042. Oleh karena nilai t hitung lebih kecil dari t tabel maka artinya hipotesis ditolak. Artinya variabel rekrutmen (x1) tidak berpengaruh terhadap variabel kinerja manajemen (Y). Dengan demikian hipotesa H1 yang menyatakan bahwa rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja manajemen perusahaan di PT. Dwima Jaya Utama ditolak. Hasil penelitian variabel pelatihan terhadap kinerja manajemen Dari hasil penelitian yang telah dilakukan, variabel pelatihan memberikan kontribusi yang cukup besar terhadap variabel kinerja manajemen. Hal ini terlihat dari nilai R square sebesar 0,599 atau besarnya variabel pelatihan terhadap variabel kinerja manajemen yakni 59,9%. Hal ini menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh terhadap kinerja manajemen. Dimana indicator paling tinggi terlihat pada P7 yakni tim manajemen harus mengikuti perkembangan teknologi. Hasil penelitian ini sama dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Widyawati (2011) yang menyimpulkan bahwa pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan (x2) berpengaruh terhadap kinerja manajemen. Hal ini dapat dilihat dari nilai b2 = 0,747 dengan t = 5,463 dan nilai t table = 2,042. Oleh karena nilai t hitung lebih besar dari t table maka artinya hipotesis H2 diterima. Artinya variabel pelatihan (x2) berpengaruh terhadap variabel kinerja manajemen (Y). Dengan demikian hipotesa H2 yang menyatakan bahwa pelatihan berpengaruh terhadap kinerja manajemen perusahaan di PT. Dwima Jaya Utama diterima. Hasil penelitian variabel kompensasi terhadap variabel kinerja manajemen. Dari hasil penelitian yang telah dilakukan variabel kompensasi memberikan kontribusi terhadap variabel kinerja manajemen hanya sebesar 34,0%, dimana nilai R square hanya sebesar = 0,340. Hal ini menunjukkan masih banyak indikator lain yang perlu diterapkan untuk mempengaruhi kinerja manajemen seperti : upah berdasarkan kinerja dan insentif. Dimana indicator paling rendah terlihat pada K6 yakni tim manajemen memperoleh fasilitas kendaraan sebagai penunjang kerja. Hasil penelitian ini sama dengan penelitian yang telah dilakukan Long (2012), yang menyimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap keinginan pekerja untuk bertahan di organisasi/perusahaan. Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi (x3) berpengaruh terhadap kinerja manajemen (Y). Hal ini dapat dilihat dari nilai b2 = 0,218 dengan t = 2,058 dan nilai t table Sopha / Jurnal Sains Manajemen (IV/1) 2015 / 26-30 28

= 2,042. Oleh karena nilai t hitung lebih besar dari t table maka artinya hipotesis H3 diterima. Artinya variabel kompensasi (x3) berpengaruh terhadap variabel kinerja manajemen (Y). Dengan demikian hipotesa yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja manajemen perusahaan di PT. Dwima Jaya Utama diterima. IMPLIKASI PENELITIAN Hasil penelitian ini telah memberikan temuan-temuan sesuai dengan kontrukkonstruk yang digunakan. Atas dasar tersebut dapat dikemukakan sebagai berikut : Hasil penelitian ini tidak mendukung teori yang dikemukakan bahwa rekrutmen berdampak terhadap peningkatan kinerja manajemen, dimana dalam penelitian ini rekrutmen tidak berpengaruh terhadap peningkatan kinerja manajemen. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Widyawati (2012) menyimpulkan bahwa rekrutmen memiliki pengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja perusahaan melalui mediasi kinerja karyawan. Dalam proses rekrutmen terdapat alasan-alasan rekrutmen dilihat dari tujuan rekrutmen itu sendiri, Dimana ada dua perbedaan rekrutmen untuk mengisi posisi jabatan yang ada, yakni dengan cara klasifikasi posisi (classified position) dan exempt position. Pengisian jabatan dengan klasifikasi posisi diisi melalui sistem karir atau berdasarkan birokrasi, sedangkan exempt position diisi berdasarkan mekanisme politis dengan disertai pertimbangan-pertimbangan politik (Sulistiyani dan Rosidah 2003:142). Hasil penelitian ini juga menyimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja manajemen. Sama dengan penelitian yang dilakukan oleh Wan (2002) yang menyimpulkan bahwa upah berdasarkan kinerja berpengaruh terhadap kinerja perusahaan/organisasi. Kompensasi yang diberikan dianggap cukup fleksibel untuk membayar para karyawan yang produktif, yang mencerminkan nilai keadilan dibandingkan dengan karyawan lain dan berdasarkan sifat dasar dari pekerjaannya (Sulistiyani dan Rosidah 2003:209). Hasil penelitian variabel pelatihan diketahui bahwa variabel pelatihan berpengaruh terhadap kinerja manajemen. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang sama telah dilakukan oleh Khan (2012) yang menyimpulkan bahwa pelatihan memberikan pengaruh yang positif terhadap kemajuan organisasi. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, implikasinya adalah rekrutmen perlu lebih ditingkatkan dengan terencana, baik melalui bentuk kebijakan melalui menetapkan standar rekrutmen yang tinggi, melibatkan karyawan secara aktif dalam menyelesaikan masalah ketenagakerjaan dan berupaya memikat calon-calon berbakat untuk kepentingan jangka panjang. Tujuan utama dari rekrutmen adalah untuk mencari orang-orang yang memiliki keahlian dan kualitas dan memiliki komitmen yang tinggi terhadap pekerjaannya. Terutama dalam hal kompensasi perlu diberikan perhatian lebih yakni dalam hal keadilan, dimana upah/gaji yang pantas dengan gaji-gaji karyawan serupa di pasar tenaga kerja dan sesuai dengan kemampuan, kecakapan dan jasa yang telah ditunjukkan karyawan kepada perusahaan. Pengalaman, pendidikan, keahlian, upaya dan waktu kerja karyawan dihargai dengan hasil-hasil seperti gaji yang pantas dengan nilai karyawan, tunjangan-tunjangan pengakuan dan imbalan lainnya (Sulistiyani dan Rosidah 2003:210). Implikasi untuk pelatihan adalah karyawan dapat meningkatkan kinerja serta produktivitas kerja untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Pelatihan bertujuan memotivasi karyawan agar cakap dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya. Motivasi dapat dipahami dari teori kebutuhan dasar manusia yang meliputi : kebutuhan fisik, keamanan, perasaan memiliki, penghargaan dari orang lain dan aktualisasi diri. Jika kebutuhan-kebutuhan tersebut dipenuhi dapat meningkatkan motivasi kerja (Sulistiyani dan Rosidah 2003:193). KETERBATASAN PENELITIAN Penelitian ini telah berusaha untuk menyajikan model yang terintegrasi dan komprehensif tentang dampak rekrutmen, pelatihan dan kompensasi terhadap kinerja Sopha / Jurnal Sains Manajemen (IV/1) 2015 / 26-30 29

manajemen. Dan tentunya masih banyak terdapat keterbatasan dalam penelitian ini sehingga membuat hasil penelitian kurang sempurna. Keterbatasan penelitian dapat dilihat dari jumlah sampel yang dinilai masih kurang banyak, serta perlu melakukan observasi dan wawancara lebih mendalam terhadap responden maupun perusahaan. Oleh sebab itu perlu dilakukan penelitian lebih lanjut yang memiliki jumlah sampel lebih besar sehingga nantinya bisa menjadi bahan perbandingan hasil yang dicapai. KESIMPULAN Berdasarkan hasil pengujian hipotesis ada beberapa hal yang dapat disimpulkan dari hasil penelitian ini, yaitu rekrutmen dan kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja manajemen, sedangkan pelatihan berpengaruh terhadap kinerja manajemen. Rekrutmen tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajemen. Yang berarti bila rekrutmen tidak berjalan dengan baik, maka kinerja manajemen tidak akan meningkat, dengan indikator paling rendah 3,66 terlihat dari nilai rata-rata pada R4 yaitu tim manajemen memiliki pengalaman kerja yang unggul untuk di promosikan. Berbeda dengan kajian para ahli yang menyatakan bahwa rekrutmen dilakukan untuk mendapatkan karyawan yang potensial dan berdampak langsung terhadap tujuan perusahaan (Raymond 2013:106). Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajemen. Indikator paling tinggi dengan nilai rata-rata 4,50 terlihat pada P7 tim manajemen harus mengikuti perkembangan teknologi baru. Pelatihan merupakan kebutuhan yang harus dipenuhi, tentu saja memerlukan waktu dan biaya yang tidak sedikit, namun karyawan tentunya dapat memberikan efek bagi produktivitas dan motivasi kerja. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajemen. Yang berarti bila sistem kompensasi berjalan dengan baik, maka kinerja manajemen akan meningkat. Dengan indikator paling rendah 4,16 terlihat pada K6 tim manajemen memperoleh fasilitas kendaraan sebagai penunjang kerja. Kompensasi berperan penting untuk meningkatkan aktivitas karyawan dan tingkat kinerja karyawan (Raymond 2013:107). Kompensasi yang diberikan perusahaan telah memenuhi hak-hak sebagai tenaga kerja, maupun sebagai bagian dari tim manajemen. SARAN-SARAN Peneliti selanjutnya hendaknya meneliti variabel lainnya yang tidak diteliti oleh peneliti, seperti seleksi dan evaluasi kinerja. Menambah variasi sampel dengan keikutsertaan karyawan selain tim manajemen. Perlu melakukan penelitian dengan sampel yang lebih besar lagi, misalnya perusahaan lain yang bergabung dalam group HPH PT. Dwima Jaya Utama. Untuk meningkatkan kinerja manajemen di PT. Dwima Jaya Utama perlu melakukan perencanaan dalam proses rekrutmen dan kompensasi agar dapat meningkatkan kinerja manajemen. Perusahaan telah memberikan perhatian pada proses pelatihan serta perlu melakukan evaluasi untuk mengetahui apakah pelatihan telah meningkatkan kinerja karyawan. Perlu diadakan workshop baik pada internal perusahaan ataupun eksternal perusahaan, baik di tingkat pusat maupun daerah terutama yang menyangkut pemenuhan hak-hak tenaga kerja. Sopha / Jurnal Sains Manajemen (IV/1) 2015 / 26-30 30

DAFTAR RUJUKAN Akbari, Peyman. Rostami, Reza. Veismoradi Akbar. 2013. The Analysis Impact of Human Resource Management and Intellectual Capital on Organizational Performance in Physical Education Organization of Iran. Journal of Human Resource Management 263-271. Company Profile PT. Dwima Jaya Utama. 2011. Ferdinand, Augusty.2014.Metode Penelitian Manajemen. Undip Press.Semarang. Harel, Gedaliahu H. and Shay S. Tzafrir. 1999. The Effect of Human Resource Management Practices on The Perceptions of Organizational and Market Performance of The Firm. Journal of Human Resource Management 203-215. H. Veithzal Rivai, Ella Jauvani Sagala. 2011. MSDM Untuk Perusahaan. Raja Grafindo Persada. Khan, M. Tariq, Khan, Naseer Ahmed, Mahmood Khalid. 2012. An Organizational Concept of Human Resource Development. Journal of Human Resource Management 36-44. Kusdi. 2011. Budaya Organisasi Teori, Penelitian dan Praktik. Salemba Empat. Jakarta. Long, Choi Sang, Perumal Panniruky, Ajagbe, Musibau Akintunde. 2012. The Impact of Human Resource Management Practices on Employees Turnover Intention. Journal of Human Resource Management 629-637. Legendaria, 2014. Analisis Pengaruh Kemampuan dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Magister Sains Manajemen. Universitas Palangka Raya. Noe A. Raymond, hollenbeck R. Johngerhart Barry, Wright M. Patrick. 2013. Manajemen Sumberdaya Manusia. Salemba Empat. (Jakarta). Program Pascasarjana Universitas Palangka Raya. 2013. Panduan Penulisan Usulan Penelitian dan Tesis. Program Pascasarjana Universitas Palangka Raya. (Kalimantan Tengah). Pontas M. Pardede. 2011. Manajemen Strategik dan Kebijakan Perusahaan. Terbitan Ketujuh. Mitra Wacana Media. Jakarta Rizki, B. Amanda, Saryadi, Dewi,Reni Shinta. 2012. Pengaruh Pelatihan Dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Marketing PT. Nasmoco Gombel Semarang. Universitas Diponegoro. Sulistiyani dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu.(Yogyakarta). Wan, David. 2002. Strategic Human Resource Management and Organizational Performance in Singapore. Compensation and Benefits Review. Journal of Human Resource Management 124-130. Widyawati.2011. Pengaruh Praktek MSDM Strategik Terhadap Kinerja Perusahaan. Universitas Brawijaya. (Malang). Wibowo. 2013. Manajemen Kinerja Edisi Ketiga. Raja Grafindo Persada. Jakarta. Sopha / Jurnal Sains Manajemen (IV/1) 2015 / 26-30 31