PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Desak Ketut Ratna Dewi, I Wayan Suwendra, Ni Nyoman Yulianthini Jurusan Manajemen Universitas Pendidikan Ganesha Singaraja, Indonesia E-mail: desakratna15@gmail.com, ycgede@yahoo.co.id, yulianthininyoman@yahoo.com ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh temuan eksplanatif yang teruji tentang pengaruh (1) tingkat pendidikan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, (2) tingkat pendidikan terhadap motivasi kerja, (3) tingkat pendidikan terhadap kinerja karyawan, dan (4) motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Sinar Niaga Sejahtera Cabang Singaraja. Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif kausal. Subjek dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Sinar Niaga Sejahtera Cabang Singaraja, dan objek penelitian adalah tingkat pendidikan, motivasi kerja, dan kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 34 karyawan. Semua populasi ini dijadikan unit pengamatan, sehingga penelitian ini termasuk penelitian populasi. Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah data tingkat pendidikan, motivasi kerja, dan kinerja karyawan yang bersumber dari karyawan dan kepala cabang PT Sinar Niaga Sejahtera Cabang Singaraja. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah (1) kuesioner, dan (2) pencatatan dokumen, kemudian dianalisis menggunakan analisis jalur. Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh positif dari (1) tingkat pendidikan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, (2) tingkat pendidikan terhadap motivasi kerja, (3) tingkat pendidikan terhadap kinerja karyawan, dan (4) motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Sinar Niaga Sejahtera Cabang Singaraja. Kata Kunci: kinerja karyawan, tingkat pendidikan, dan motivasi kerja ABSTRACT This present study was intended to find the tested explanative finding of the impact of (1) the educational level and working motivation on the performance of employees, (2) the educational level on the working motivation, (3) the educational level on the performance of employees, and (4) the working motivation on the performance of employees of PT Sinar Niaga Sejahtera, Singaraja Branch. The study was designed to be a casual quantitative study. The subject of the study included all the employees of PT Sinar Niaga Sejahtara, Singaraja Branch, and the object of the study included the educational level, working motivation, and performance employees. The population of the study totaled 34, all were used as the points of observation, therefore this present study can be classified as the population research. The data collected in the study were on the educational level, working motivation, and performance of employees and were collected from the employees and head of PT Sinar Niaga Sejahtera, Singaraja Branch. The data were collected using (1) questionnaire, and (2) documentation recording. The data were analyzed using path analysis. The result of the study showed that (1) the educational level and working motivation positively affected the performance of employees, (2) the educational level positively affected to the working motivation, (3) the educational level positively affected to the performance of employees, and (4) the working motivation positively affected to the performance employees of PT Sinar Niaga Sejahtara, Singaraja Branch. Keywords: performance of employees, educational level, and working motivation

PENDAHULUAN Di era globalisasi saat ini kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi menyebabkan kegiatan perekonomian dunia mengalami perkembangan yang sangat pesat. Indonesia merupakan salah satu negara yang ikut berkecimpung dalam kancah perdagangan internasional, hal ini menjadi faktor pemicu kemajuan dunia usaha dan industri dalam negeri. Pembangunan di sektor industri merupakan salah satu prioritas pembangunan yang diharapkan mampu membawa perubahan mendasar dalam struktur ekonomi lainnya, sehingga kemajuan yang dicapai sektor industri akan diikuti oleh kemajuan sektor lain. Pemanfaatan sumber daya manusia yang ada pada perusahaan, merupakan kunci keberhasilan dalam pencapaian tujuan dalam perusahaan tersebut. Berhasil tidaknya suatu perusahaan dalam pencapaian tujuan akan tergantung pada unsur manusianya. Potensi sumber daya manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal yang memegang suatu peran yang paling penting dalam peningkatan kualitas suatu perusahaan. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik sangatlah diperlukan, sebab kunci sukses berdirinya suatu usaha bukan hanya pada keunggulan teknologi dan tersedianya dana saja, tetapi faktor manusia merupakan faktor yang terpenting pula ( Ravianto, 1986). Suatu perusahaan bukan hanya mengharapkan karyawan yang mampu, cakap, dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan mampu menghasilkan output yang maksimal bahkan kalau mungkin yang optimal. Tanpa kemampuan yang baik dari karyawan, tujuan yang ditetapkan tidak akan pernah tercapai. Hal ini dapat terjadi karena banyak tenaga kerja yang tidak berusaha maksimal dalam pekerjaannya, sehingga target yang ditetapkan perusahaan tidak tercapai sebagai akibat dari kinerja karyawan yang tidak maksimal. PT Sinar Niaga Sejahtera Cabang Singaraja merupakan salah satu perusahaan swasta yang mendistribusikan produk makanan dan minuman yang merupakan produk-produk pabrikan (manufacturer) Garuda Food ke berbagai outlet dan pengecer (retailer) yang tersebar di wilayah Kabupaten Buleleng dan Negara. Berdasarkan observasi awal, penulis melakukan penilaian kinerja terhadap 10 orang karyawan yaitu pada bagian penjualan, bagian pengiriman, dan bagian gudang. Kinerja karyawan bagian penjualan, pengiriman dan bagian gudang pada bulan Nopember sampai Desember 2014 belum dapat terealisasi secara optimal. Dari 10 karyawan yang dinilai hanya 2 orang karyawan yang mampu mencapai target yang ditetapkan perusahaan dengan kategori kinerja tinggi, sisanya 8 orang karyawan masih belum dapat mencapaii target yang ditetapkan perusahaan dengan kategori kinerja sedang dan rendah. Padahal sesuai dengan standar kinerja yang ditetapkan oleh perusahaan dapat dijelaskan bahwa, apabila kinerja karyawan masih kurang dari 90 % maka kinerja karyawan masih dikategorikan rendah. Rendahnya kinerja karyawan tersebut, diduga karena rendahnya tingkat pendidikan dan motivasi kerja karyawan pada perusahaan. Rendahnya tingkat pendidikan karyawan dapat dibuktikan dengan pendidikan formal terakhir yang pernah ditempuh karyawan. Ada karyawan yang tingkat pendidikannya tidak sesuai dengan kualifikasi tingkat pendidikan yang dibutuhkan perusahaan dengan tingkat pendidikan terakhir SMP. Padahal sesuai SOP (Standard Operating Procedures) perusahaan untuk grade karyawan terendah standar pendidikan minimal SMA atau sederajat. Selain dari pada faktor tingkat pendidikan, hal lain yang diduga menyebabkan rendahnya kinerja karyawan karena rendahnya motivasi kerja karyawan pada perusahaan tersebut. Karyawan merasa kurang puas dengan gaji yang diterima cenderung kurang termotivasi dalam bekerja. Selain dilihat dari tingkat gaji, motivasi kerja karyawan yang rendah juga disebabkan karena kurang harmonisnya hubungan karyawan dengan

rekan kerjanya. Sering terjadinya kecemburuan diantara karyawan akibat adanya perbedaan tingkat gaji yang diterima oleh karyawan. Faktor kondisi kerja juga turut mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Ruangan kerja yang kurang nyaman serta kurangnya fasilitas yang disediakan oleh perusahaan merupakan salah satu penyebab kurang bergairahnya karyawan dalam bekerja khususnya karyawan yang bekerja di dalam ruangan. Hal ini tentu akan mengakibatkan rendahnya kinerja karyawan pada PT Sinar Niaga Sejahtera Cabang Singaraja dalam mencapai tujuan perusahaan. Padahal Hasbulah (2009) dan Sudarwan (2004) menyatakan bahwa semakin tinggi tingkat pendidikan dan motivasi kerja, maka kinerja karyawan juga akan semakin meningkat. Hal ini didukung pula oleh penelitian empirik yang dilakukan oleh Vionita (2013) yang menyatakan bahwa tingkat pendidikan dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas, bahwa kinerja karyawan yang kurang optimal tersebut diduga karena masih rendahnya tingkat pendidikan karyawan dan rendahnya motivasi kerja karyawan, maka dari itu dipandang perlu untuk melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Sinar Niaga Sejahtera Cabang Singaraja. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memperoleh temuan eksplanatif yang teruji mengenai hal sebagai berikut (1) pengaruh tingkat pendidikan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Sinar Niaga Sejahtera Cabang Singaraja, (2) pengaruh tingkat pendidikan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT Sinar Niaga Sejahtera Cabang Singaraja, (3) pengaruh tingkat pendidikan terhadap kinerja karyawan pada PT Sinar Niaga Sejahtera Cabang Singaraja, dan (4) pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Sinar Niaga Sejahtera Cabang Singaraja. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat berupa manfaat teoritis dan manfaat praktis. Secara teoritis penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat dalam pengembangan Ilmu ekonomi pada bidang manajeman sumber daya manusia mengenai tingkat pendidikan, motivasi kerja, dan kinerja karyawan, dan secara praktis hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan saran dan masukan guna peningkatan kualitas sumber daya manusia bagi PT Sinar Niaga Sejahtera Cabang Singaraja dalam upaya pencapaian kinerja yang optimal. Secara teoritik penelitian ini dilandasi beberapa teori tentang tingkat pendidikan, motivasi kerja, dan kinerja. Andrew E. Sikula dalam Mangkunegara (2003) menyatakan tingkat pendidikan adalah suatu proses jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, yang mana tenaga kerja manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan-tujuan umum. Widi Lestari (2011) menyatakan bahwa tingkat pendidikan merupakan suatu kegiatan seseorang dalam mengembangkan kemampuan, sikap, dan bentuk tingkah lakunya, baik untuk kehidupan masa kini dan sekaligus persiapan bagi kehidupan masa yang akan datang dimana melalui organisasi tertentu ataupun tidak terorganisir. Dimensi dan indikator yang digunakan dalam mengukur tingkat pendidikan menurut Fahrun dalam Liza dan Suktiarti (2013) yaitu (1) pendidikan formal dengan indikatornya pendidikan yang diperoleh dibangku sekolah, dan (2) pendidikan non formal dengan indikatornya pelatihan-pelatihan yang pernah diikuti oleh pekerja. Widi Lestari (2011) menjelaskan dimensi tingkat pendidikan meliputi (1) dimensi pendidikan formal dengan indikatornya pendidikan terakhir yang ditamatkan oleh setiap pekerja yang meliputi SD, SMP, SMA dan perguruan tinggi, dan (2) dimensi pendidikan informal dengan indikatornya pendidikan dari lingkungan keluarga, masyarakat dan media lainnya. Dimensi tingkat pendidikan yang digunakan dalam penelitian ini adalah (1) pendidikan formal dengan indikatornya (a) jenjang pendidikan terakhir yang ditamatkan oleh pekerja, dan

(b) kesesuaian jurusan; (2) dimensi pendidikan nonformal dengan indikatornya relevansi pendidikan nonformal yang pernah diikuti dengan pekerjaan sekarang; dan (3) dimensi pendidikan informal dengan indikatornya sikap dan kepribadian yang dibentuk dari keluarga dan lingkungan. Hasibuan (1999) menyatakan motivasi kerja adalah cara mendorong gairah kerja bawahan agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Reksohadiprodjo dan Handoko (1990) bahwa motivasi kerja adalah keadaan dalam diri individu yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan. Dalam penelitian ini, pengukuran motivasi kerja karyawan dengan menggunakan Discrepancy theory yang dipelopori oleh Porter menjelaskan bahwa kepuasan kerja seseorang diukur dengan menghitung selisih apa yang seharusnya diinginkan dengan kenyataan yang dirasakan. Menurut Kaswan (2012) terdapat enam dimensi dalam menilai kepuasan karyawan yang meliputi (1) pekerjaan itu sendiri, (2) gaji, (3) kesempatan promosi, (4) pengawasan, (5) rekan kerja, dan (6) kondisi kerja. Sejalan dengan pendapat Robbins (2003) yang mengukur kepuasan dengan menggunakan empat dimensi yaitu (1) pekerjaan yang menantang secara mental, (2) imbalan yang adil dan promosi, (3) kondisi kerja yang mendukung, dan (4) rekan kerja yang mendukung. Pandangan lain dari Herzberg dalam Sutrisno (2010) menjelaskan dimensi motivasi kerja meliputi (1) hygiene factor terdiri dari empat indikator yaitu (a) gaji, (b) kondisi kerja fisik, (c) kepastian pekerjaan, dan (d) supervisi yang menyenangkan; (2) motivation factor terdiri dari enam indikator yaitu (a) kepuasan kerja, (b) prestasi yang diraih, (c) peluang untuk maju, (d) pengakuan orang lain, (e) kemungkinan pengembangan karir, dan (f) tanggung jawab. Dimensi motivasi kerja yang digunakan dalam penelitian ini yaitu (1) gaji dengan indikatornya (a) kesesuaian gaji yang diterima dengan harapan karyawan, (b) kemampuan gaji dalam mencukupi kebutuhan, dan (c) kesesuaian gaji dengan beban kerja yang diterima karyawan; (2) rekan kerja dengan indikatornya keakraban hubungan dengan atasan dan teman kerja; (3) kondisi kerja dengan indikatornya (a) kenyamanan kondisi fisik dan nonfisik di tempat kerja. Mangkunegara (2000) menyatakan pengertian kinerja adalah outcome yang dihasilkan secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Hasibuan (2003: 78) kinerja adalah hasil kerja nyata dan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Ranupandojo dan Husnan (2002) mengungkapkan dimensi dan indikator kinerja meliputi (1) kualitas kerja yang terdiri dari empat indikator yaitu (a) ketepatan waktu, (b) ketelitian, (c) kemampuan, dan (d) keterampilan pegawai; (2) dimensi kuantitas kerja terdiri dari dua indikator yaitu (a) memenuhi standar kinerja, dan (b) pekerjaan rutin terlaksana dengan cepat; (3) dimensi tingkat keandalan terdiri dari tiga indikator yaitu (a) inisiatif, (b) rajin, dan (c) kemampuan dalam bekerja; (4) dimensi sikap terdiri dari dua indikatoryaitu (a) loyalitas dan tanggung jawab pegawai, dan (b) kerjasama tim. Menurut Dessler dalam Pabundu (2008) mengungkapkan dimensi dan indikator kinerja meliputi (1) dimensi kualitas kerja terdiri dari dua indikator yaitu (a) menyelesaikan pekerjaan sesuai mekanisme, dan (b) bekerja keras; (2) dimensi kuantitas kerja terdiri dari dua indikator yaitu (a) bekerja secara tim, dan (b) saling mengisi dan saling mendukung; (3) dimensi lama jam kerja terdiri dari dua indikator meliputi (a) masuk dan pulang sesuai waktu, dan (b) absensi selalu baik; (4) dimensi kerjasama terdiri dari dua indikator yaitu (a) memberikan tanggung jawab penuh, dan (b) memberi penjelasan dengan baik; (5) dimensi supervisi terdiri dari dua indikator yaitu (a) tugas sesuai kemampuan, dan (b) sesuai dengan waktu dan jumlah pekerjaan. Dimensi kinerja yang digunakan dalam penelitian ini yaitu (1)

hasil kerja dengan indikatornya (a) kualitas hasil kerja, dan (b) kuantitas hasil kerja; (2) sikap kerja terdiri dari dua indikator yaitu (a) kesetiaan karyawan terhadap perusahaan, dan (b) tanggung jawab karyawan dalam bekerja; (3) proses kerja dengan indikatornya (a) inisiatif melakukan perubahan dalam bekerja, (b) kedisiplinan terhadap aturan dalam bekerja (c) kemandirian karyawan dalam bekerja. METODE Penelitian ini menggunakan desain penelitian kuantitatif kausal. Subjek dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Sinar Niaga Sejahtera Cabang Singaraja dan objek dalam penelitian ini adalah tingkat pendidikan, motivasi kerja, dan kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 34 orang. Penelitian ini termasuk penelitian populasi karena seluruh populasi dijadikan subjek penelitian. Jenis data yang dikumpulkan dalam penelitian ini yaitu berupa data tingkat pendidikan, motivasi kerja, dan kinerja karyawan yang bersumber dari PT Sinar Niaga Sejahtera Cabang Singaraja. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini yaitu (1) kuesioner, dan (2) pencatatan dokumen, selanjutnya data yang diperoleh akan dianalisis menggunakan analisis jalur. HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Hasil analisis jalur dengan bantuan program aplikasi komputer Statistical Package for Social Sience (SPSS) 19.0 for Windows, maka diperoleh hasil penelitian seperti yang tampak pada Tabel 1 berikut. Tabel 1 Hasil Uji Statistik Analisis Jalur Parameter Koefisien p-value Alpha (α) Keputusan Simpulan Ryx 1 x 2 0,719 0,000 0,05 Menolak Ho Ada hubungan pengaruh X 1 dan X 2 terhadap Y R 2 yx 1 x 2 0,517 0,000 0,05 Menolak Ho Besar sumbangan pengaruh X 1 dan X 2 terhadap Y Pyx 1 0,355 0,043 0,05 Menolak Ho Ada hubungan pengaruh X 1 terhadap Y P 2 yx 1 0,126 0,043 0,05 Menolak Ho Besar sumbangan pengaruh X 1 terhadap Y Pyx 2 0,543 0,001 0,05 Menolak Ho Ada hubungan pengaruh X 2 terhadap Y P 2 yx 2 0,295 0,001 0,05 Menolak Ho Besar sumbangan pengaruh X 2 terhadap Y Px 2 x 1 0,498 0,003 0,05 Menolak Ho Ada hubungan pengaruh X 1 terhadapx 2 P 2 x 2 x 1 0,248 0,003 0,05 Menolak Ho Besar sumbangan pengaruh X 1 terhadapx 2 Pyε 0,483 - - - Hubungan pengaruh faktor lain terhadap Y Px 2 ε 0,502 - - - Hubungan pengaruh faktor lain terhadap X 2 Sumber: Pengolahan data SPSS

Pengaruh masing-masing variabel terhadap kinerja karyawan pada PT Sinar Niaga Sejahtera Cabang Singaraja dapat digambarkan pada Gambar 1 berikut. 0,483 X 1 Px 2 x 1 = 0,498 X 2 Px 2 ɛ = 0,502 Pyx 1 = 0,355 Pyx 2 = 0,543 Gambar 1 Struktur pengaruh variabel X 1 dan X 2 terhadap Y Keterangan: X 1 X 2 Y ε ɛ Y Pyε= = Tingkat Pendidikan = Motivasi Kerja = Kinerja karyawan = faktor lain Besar sumbangan pengaruh langsung dan tidak langsung dari X 1 dan X 2 terhadap Y dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 2 berikut. Tabel 2 Sumbangan pengaruh variabel X1 dan X2 terhadap Y Keterangan Besar Persentas Sumbanga e Besar pengaruh langsung X 1 0,126 12,6 % terhadap Y Besar pengaruh tidak langsung X 1 0,096 9,6 % terhadap Y melalui X Besar pengaruh total X 1 terhadap Y 0,222 22,2 % Besar pengaruh langsung X 2 0,295 29,5 % terhadap Y Besar pengaruh total X 1 dan X 2 terhadap Y 0,517 51,7 % Besar pengaruh faktor lain terhadap 0,483 48,3 % Y Total 1,000 100,00% Sumber: Pengolahan data SPSS Berdasarkan hasil perhitungan uji statistik Path Analysis pada Tabel 1 menunjukkan bahwa tingkat pendidikan dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan PT Sinar Niaga Sejahtera Cabang Singaraja. Besar sumbangan pengaruh tingkat pendidikan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan adalah 51,70 %, sedangkan besar hubungan pengaruh faktor lain terhadap kinerja karyawan adalah 48,30 %. Faktor lain yang diduga mempengaruhi kinerja karyawan menurut Robbins dalam Wilhelmus (2011) adalah iklim organisasi, kepemimpinan, kemampuan kerja, dan disiplin kerja. Berdasarkan hasil perhitungan uji statistik Path Analysis pada Tabel 1 menunjukkan bahwa tingkat pendidikan berpengaruh secara positif terhadap motivasi kerja karyawan PT Sinar Niaga Sejahtera Cabang Singaraja. Besar hubungan pengaruh tingkat pendidikan terhadap motivasi kerja adalah 49,80 %, sedangkan besar sumbangan pengaruh tingkat pendidikan terhadap motivasi kerja adalah 24,80 %. Hubungan pengaruh faktor lain terhadap motivasi kerja sebesar 50,20 %. Faktor lain yang diduga mempengaruhi motivasi kerja karyawan yaitu penghargaan, tunjangan hari raya dan bonus (Hasibuan, 2003). Berdasarkan hasil perhitungan uji statistik Path Analysis pada Tabel 1 menunjukkan bahwa tingkat pendidikan berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan PT Sinar Niaga Sejahtera Cabang Singaraja. Besar hubungan pengaruh dari tingkat pendidikan terhadap kinerja karyawan adalah 35,50 %, sedangkan besar sumbangan pengaruh tingkat pendidikan terhadap kinerja karyawan adalah 12,60 %. Berdasarkan hasil perhitungan uji statistik Path Analysis pada Tabel 1 menunjukkan bahwa motivasi kerja

berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan PT Sinar Niaga Sejahtera Cabang Singaraja. Besar hubungan pengaruh dari motivasi kerja terhadap kinerja karyawan adalah 54,30 %, sedangkan besar sumbangan pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan adalah 29,50 %. Pembahasan Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, maka diperoleh hasil bahwa variabel tingkat pendidikan dan motivasi kerja secara bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan pada PT Sinar Niaga Sejahtera Cabang Singaraja. Hasil penelitian ini mendukung teori dari Stoner dalam Soekidjo (2009) menyatakan bahwa kinerja seorang tenaga kerja atau pegawai dipengaruhi oleh faktor motivasi dan kemampuan, dimana kemampuan didapatkan dari pendidikan yang gunanya untuk mencapai suatu keberhasilan yang diharapkan. Selain itu hasil penelitian ini mendukung kajian empirik dari Vionita (2013) yang menyatakan bahwa tingkat pendidikan dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian mengenai pengaruh dari variabel tingkat pendidikan terhadap motivasi kerja karyawan menunjukkan bahwa tingkat pendidikan secara positif berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan pada PT Sinar Niaga Sejahtera Cabang Singaraja. Hasil penelitian ini sesuai dengan teori Jayasman (2013) yang menyatakan bahwa tingkat pendidikan seseorang dapat mempengaruhi motivasi kerja seseorang, hal ini berarti semakin tinggi tingkat pendidikan seorang pegawai, maka akan semakin meningkat keahlian, pengetahuan dan perubahan sikap, sehingga motivasi kerja pegawai meningkat Thora (2004) menyatakan bahwa para karyawan yang memiliki tingkat pendidikan yang memadai tentu mempunyai harapan untuk terus meroket karirnya, sehingga karyawan cenderung mempunyai motivasi kerja yang lebih tinggi karena mereka mempunyai harapan untuk dapat menempati jabatan yang lebih tinggi. Hasil penelitian ini mendukung kajian empirik dari Yuni (2013) yang menyatakan bahwa tingkat pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Hasil Penelitian mengenai pengaruh dari variabel tingkat pendidikan terhadap kinerja karyawan, menunjukkan bahwa variabel tingkat pendidikan berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan pada PT Sinar Niaga Sejahtera Cabang Singaraja. Hasil penelitian ini sesuai dengan teori Soekidjo (2003) menyatakan bahwa tingkat pendidikan yang tinggi dari seorang pegawai akan mempengaruhi kemampuannya dalam mencapai kinerja secara optimal, yang mana pendidikan di dalam organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan kearah yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan, sehingga semakin tinggi pendidikan seseorang, diharapkan kemampuan sumber daya manusianya semakin tinggi. Hasil penelitian ini turut mendukung kajian empirik dari Rendry Mamahit (2013) yang menyatakan bahwa tingkat pendidikan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian selanjutnya yang diperoleh mengenai pengaruh variabel motivasi kerja terhadap kinerja karyawan yang menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan pada PT Sinar Niaga Sejahtera Cabang Singaraja. Hasil penelitian ini sesuai dengan teori Henry Simamora (1995) menyatakan bahwa motivasi yang tinggi akan tampil berupa kesediaan untuk bekerja keras dan bersungguh-sungguh, dan tekun untuk mencapai kinerja yang optimal. Pernyataan ini dipertegas oleh Hasibuan (2003) yang menyatakan bahwa motivasi merupakan hal yang sangat penting karena dengan tingginya motivasi yang dimiliki seseorang maka akan dapat menimbulkan semangat kerja yang tinggi, hal ini akan berpengaruh terhadap meningkatnya kinerja seorang karyawan. Hasil penelitian ini mendukung kajian empirik dari Agusta dan Eddy (2013)

yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Keterbatasan penelitian ini adalah jumlah populasi yang digunakan dalam penelitian ini masih sempit, sehingga diharapkan bagi peneliti lain untuk menggunakan perusahaan yang lebih besar dengan subjek penelitian yang lebih luas. Disamping itu variabel yang diteliti masih terbatas, sehingga diharapkan juga untuk menguji variabel lain yang diduga kuat dapat mempengaruhi kinerja karyawan. PENUTUP Simpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat ditarik beberapa simpulan sebagai berikut. (1) Ada pengaruh positif dari tingkat pendidikan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Sinar Niaga Sejahtera Cabang Singaraja (2) Ada pengaruh positif dari tingkat pendidikan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT Sinar Niaga Sejahtera Cabang Singaraja (3) Ada pengaruh positif dari tingkat pendidikan terhadap kinerja karyawan pada PT Sinar Niaga Sejahtera Cabang Singaraja (4) Ada pengaruh positif dari motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Sinar Niaga Sejahtera Cabang Singaraja Saran Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan dan simpulan yang telah dikemukakan di atas, dapat diajukan beberapa saran sebagai berikut. (1) Bagi perusahaan, diharapkan agar lebih meningkatkan kinerja karyawan melalui tingkat pendidikan, karena penelitian membuktikan bahwa tingkat pendidikan dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Adapun cara agar dapat meningkatkan kinerja melalui tingkat pendidikan yaitu dengan melakukan perekrutan karyawan sesuai dengan standar pendidikan formal yang memang dibutuhkan oleh perusahaan yang ada dalam SOP (Standard Operating Procedures) perusahaan. Selain itu perlu ditingkatkannya penyelenggaraan pendidikan nonformal untuk karyawan seperti pelatihan dan kursus-kursus yang menunjang karyawan dalam bekerja guna meningkatkan keahlian karyawan agar karyawan dapat menghasilkan kinerja yang lebih optimal. Di samping tingkat pendidikan, faktor motivasi kerja juga perlu mendapat perhatian. Adapun langkah penting dalam peningkatan motivasi kerja karyawan dengan memperhatikan penentuan besar gaji yang diterima oleh karyawan agar sesuai dengan beban kerja karyawan dan upah minimum regional yang berlaku di Kabupaten Buleleng. Hubungan antara rekan sekerja perlu mendapatkan perhatian guna menghindari ketidakharmonisan hubungan dengan rekan sekerja. Faktor kondisi kerja juga perlu dibenahi guna memberikan kenyamanan bagi karyawan saat melaksankan pekerjaanya. (2) Bagi peneliti selanjutnya yang tertarik untuk mengkaji aspek yang serupa yaitu tingkat pendidikan, motivasi kerja, serta kinerja karyawan diharapkan untuk mengembangkan penelitian ini dengan menggunakan populasi yang lebih luas agar hasil penelitian lebih teruji keandalannya, disamping itu juga diharapkan untuk menguji variabel lain yang diduga kuat dapat mempengaruhi kinerja karyawan seperti iklim organisasi, kepemimpinan, kemampuan kerja, dan disiplin kerja. DAFTAR RUJUKAN Agusta dan Eddy. 2013. Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan CV Haragon Surabaya. Jurnal Manajemen, Volume 1, Nomor 3 (hlm. 1-9).

Handoko, T Hani dan Sukanto Reksohadiprodjo. 1990. Organisasi Perusahaan Teori, Struktur dan Perilaku. BPFE, Yogyakarta. Hasbullah. 2009. Dasar-dasar Ilmu Pendidikan Edisi Revisi. Jakarta: Rajawali Pers. Hasibuan. 1999. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah Buku I. Jakarta : CV. Haji Masagung. -------. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT.Bumi Aksara. Henry Simamora. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN. Jayasman. 2013. Pengraruh Intrinsik Reward dan Pendidikan terhadap Motivasi Kerja Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Pariaman. Jurnal Ilmu Ekonomi, Volume 1, Nomor 2 (hlm. 96-102). Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu. Liza dan Suktiarti. 2013. Hubungan Antara Tingkat Pengetahuan, Tingkat Pendidikan dan Status Pekerjaan dengan Motivasi Lansia Berkunjung ke Posyandu Lansia di Desa Dadirejo Kecamatan Tirto Kabupaten Pekalongan. Skripsi. Jurusan S1 Keperawatan, Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Muhammadiyah Pekajangan Pekalongan. Mangkunegara, Anwar P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya. -------. 2003. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama. Pabundu, Tika. 2008. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara. Ranupandojo dan Suad Husnan. 2002. Manajemen Personalia Edisi 4. Yogyakarata: Pustaka Binawan Presindo FE UGM. Ravianto, J. 1986. Produktivitas dan Manusia Indonesia. Jakarta: SIUP. Rendry, Mamahit. 2013. Tingkat Pendidikan, Pelatihan dan Kepuasan Kerja Pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai di Badan Penanggulangan Bencana Provinsi Sulawesi Utara. Jurnal Manajemen, Volume 1 Nomor 4 (hlm. 936-945). Soekidjo, Notoatmodjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Rineka Cipta. -------. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Rineka Cipta.Sudarwan, Danim. 2004. Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok. Jakarta: PT Asdi Mahasatya Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia; Jakarta, PT Prenada Media Group. Thora. 2004. Pengaruh Persepsi Tentang Tingkat Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Dinas Pendapatan Kabupaten Karanganyar. Skripsi. Jurusan Manajemen, Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Vionita. 2013. Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Tata Usaha SMK Negeri Di Kota Payakumbuh. Jurnal Pendidikan Ekonomi, Volume 2, Nomor 25 (hlm. 1-14).Widi, Lestari. 2011. Pengaruh Upah, Tingkat Pendidikan dan Teknologi Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja Pada Industri Kecap di Kecamatan Pati Kabupaten Pati. Skripsi. Jurusan Ekonomi Pembangunan, Universitas Negeri Semarang. Wilhelmus, Andiyanto. 2011. Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Keluarga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Manggarai-Florea NTT. Skripsi. Jurusan Ekonomi, Universitas Diponegoro.