BAB II KAJIAN TEORI 2.1. Pengertian Motivasi Kerja Motivasi adalah proses seseorang untuk mendorong mereka melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Sedangkan motivasi kerja adalah keinginan yang timbul dalam diri seseorang yang mendorong kita untuk melakukan atau bertindak sesuatu. Keberadaan pegawai tentunya menjadi salah satu poin penting dalam menjalankan suatu organisasi. Berbagai pekerjaan operasional maupun manajerial akan terasa lebih ringan, dengan adanya dukungan dari para pegawai, sudah sepantasnya bila kita membangun hubungan baik antara pegawai dan organisasi. Karena bagaimanapun juga, keberadaan mereka memberikan kontribusi yang cukup besar terhadap kesuksesan kerja yang kita bangun, serta peran pegawai juga sangat penting terhadap perkembangan organisasi, mendorong sebagian besar pemimpin organisasi untuk selalu memotivasi para pegawai agar bisa bekerja secara optimal. Sebab, semakin bagus performa yang diberikan para pegawai, maka semakin besar pula peluang bagi sebuah organisasi untuk mencapai kesuksesannya. Menurut Liang Gie (2001:281) Motivasi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh manajer dalam memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini pegawainya, untuk mengambil tindakan-tindakan tertentu. 7
8 Schemerhorn dan Siagian (2004:17) mengemukakan bahwa motivasi kerja yaitu mengacu pada pendorong didalam individu yang berpengaruh atas tingkat, arah dan gigihnya upaya seseorang dalam pekerjaannya. Motivasi kerja merupakan keseluruhan proses pemberian motif bekerja para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis. Sedangkan menurut Wahjosumadjo, (2007:31) motivasi kerja merupakan suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap kebutuhan persepsi dan kepuasan yang terjadi pada diri seseorang. Berdasarkan beberapa pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan, bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya. 2.1.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Menurut Petreson dan Plowman (2000:142) mengatakan bahwa orang mau bekerja karena faktor-faktor berikut: 1. Keinginan Untuk Hidup Keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang, manusia bekerja untuk dapat makan dan untuk dapat melanjutkan hidupnya. 2. Keinginan untuk suatu posisi
9 Keinginan untuk suatu posisi dengan memiliki sesuatu keinginan manusia yang kedua, dan ini juga merupakan salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja. 3. Keinginan akan suatu kekuasaan Keinginan akan suatu kekuasaan merupakan keinginan selangkah diatas keinginan untuk memiliki, yang mendorong seseorang mau bekerja. 4. Keinginan akan pengakuan Keinginan akan pengakuan, penghormatan, dan status sosial, merupakan jenis dari kebutuhan yang mendorong seseorang untuk bekerja. Dengan demikian, setiap pekerja memiliki motif dan kebutuhan tertentu dengan mengharapkan kepuasan dari hasil kerjanya. 2.1.2 Jenis Motivasi Menurut Hasibuan (2005: 150) ada dua jenis motivasi yaitu ; a. Motivasi Positif Motivasi positif adalah manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi atau suatu motivasi yang diberikan pada seseorang yang sifatnya adalah membuat seseorang itu merasa senang dan percaya diri. b. Motivasi Negatif Motivasi negatif yaitu manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuman atau suatu motivasi yang diberikan
10 pada seseorang yang sifatnya lebih menunjukkan kekurangan seseorang atau lebih kasarnya lagi menjelek-jelekkan target agar ia merasa bahwa ia harus berubah ke arah yang lebih baik lagi. 2.1.3 Elemen-Elemen Penggerak Motivasi Menurut Sagir (dalam Siswanto 2006:122) elemen penggerak motivasi yaitu ; 1) Kinerja. Kinerja merujuk kepada pencapaian tujuan pegawai atas tugas yang diberikan. 2) Penghargaan. Penghargaan adalah bentuk apresiasi seseorang atas usaha yang yang ia capai. Contohnya dalam suatu organisasi, untuk mendapatkan tuntutan jabatan, diperlukan suatu pembinaan, kegiatan perencanaan, pengorganisasian, agar mampu melaksanakan tugas dengan efektif dan efisien. 3) Tantangan. Tantangan adalah suatu bentuk kegiatan yang diberikan kepada pegawai dengan sengaja, agar pegawai tersebut lebih semangat lagi dalam menjalankan pekerjaannya. 4) Tanggung jawab. Tanggung jawab adalah kepribadian seseorang yang harus dimiliki oleh seseorang dalam menerima dan menjalankan suatu pekerjaan. 5) Pengembangan. Pengembangan adalah mengembangkan suatu dasar kepribadian yang seimbang, utuh dan selaras, serta pengetahuan dan ketrampilan sesuai dengan bakat, keinginan serta kemampuan-
11 kemampuannya, sebagai bekal untuk meningkatkan dan mengembangkan dirinya, ke arah tercapainya martabat. 6) Keterlibatan. Keterlibatan pada pekerjaan merupakan suatu komitmen terhadap kelompok tugas-tugas utama. Keberhasilan peran atas tugastugas yang dilakukan merupakan hasil akhir yang diharapkan. Tingkat keterlibatan kerja mempunyai hubungan dengan keberhasilan maupun kegagalan dalam peran pekerjaan yang akan mempengaruhi image pribadi. 7) Kesempatan. Kesempatan merupakan peluang besar untuk mencapai suatu tujuan yang diinginkan. 2.1.4 Dasar-Dasar Motivasi Menurut Wiludjeng (2007: 160) Dasar-dasar motivasi yaitu : a. Mengikut sertakan orang lain, Seperti mengemukakan ide, saran agar mereka akan merasa dirinya dimanusiakan, sehingga mereka akan bertanggung jawab atas tercapainya hasil yang maksimal. b. Komunikasi, Manajer perlu melakukan komunikasi dengan mereka yang tergabung dalam organisasi. c. Pengakuan, Manajer perlu memberikan pengakuan atau penghargaan atas sumbangan yang telah diberikan baik itu berupa materi ataupun non materi. d. Wewenang yang didelegasikan, Tanpa ada wewenang para bawahan akan sulit untuk melakukan apa yang akan dikerjakan.
12 e. Perhatian timbal balik, Para bawahan akan termotivasi untuk mencapai hasil yang baik, bila manajer menaruh perhatian terhadap hasil-hasil yang telah dicapai oleh bawahan. 2.1.5 Teori-Teori Motivasi Kerja 1. Teori Tata Tingkat Kebutuhan. Alderfer (2002:52), berpendapat bahwa kondisi manusia berada dalam kondisi mengajar yang bersinambung. Jika satu kebutuhan dipenuhi, langsung kebutuhan tersebut diganti oleh kebutuhan lain. Maslow mengajukan bahwa ada lima kelompok kebutuhan, adalah sebagai berikut. a) Kebutuhan fisik (physical needs) Yang meliputi kebutuhan sehari-hari untuk makan, minum, berpakaian, bertempat tinggal, berumahtangga dan sejenisnya. b) Kebutuhan keamanan (safety needs) Yang meliputi kebutuhan untuk memperoleh keselamatan, keamanan, jaminan atau perlindungan dari ancamanancaman yang membahayakan kelangsungan hidupnya. c) Kebutuhan Sosial (social need) Kebutuhan untuk disukai dan menyukai, dicintai dan mencintai, bergaul, bermasyarakat dan sejenisnya. d) Kebutuhan pengakuan/harga diri (the needs of esteems) Kebutuhan untuk memperoleh kehormatan, penghormatan, pujian, penghargaan dan pengakuan. e) Kebutuhan mengaktualisasikan diri (the needs for self actualization) Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk menjadi kreatif, kebutuhan untuk dapat merealisasikan potensinya secara penuh.
13 2. Teori Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan. Teori motivasi ini yang dikenal sebagai teori ERG sebagai singkatan dari Existence, Relatedness, dan Growth need, dikembangkan oleh Alderfer mengelompokkan kebutuhan kedalam tiga kelompok, yaitu a. Kebutuhan eksistensi (existence need), merupakan kebutuhan akan substansi material seperti keinginan untuk memperoleh makanan, air, perumahan uang, mebel, dan mobil. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan fisiologikal dan kebutuhan rasa aman dari Maslow. b. Kebutuhan hubungan (relatedness need), merupakan kebutuhan untuk membagi pikiran dan perasaan dengan orang lain dan membiarkan mereka menikmati hal-hal yang sama dengan kita. c. Kebutuhan pertumbuhan (growth needs), merupakan kebutuhankebutuhan yang dimiliki seseorang untuk mengembangkan kecakapan mereka secara penuh. Selain kebutuhan aktualisasi diri, juga mencakup bagian intrinsik dari kebutuhan harga diri dari Maslow. 3. Teori Dua Faktor. Teori dua faktor disebut juga teori hygiene-motivasi dikembangkan oleh Herzberg. Herzberg menyimpulkan bahwa terdapat dua faktor yang mempengaruhi motivasi yaitu kurangnya motivasi merupakan hal yang bertentangan dalam satu organisasi. 4. Teori Penetapan Tujuan. Orang termotivasi untuk mencapai tujuan yang jelas, sebaliknya orang akan bermotivasi kerja rendah bila tujuan dari pekerjaannya tidak jelas. Orang yang tugasnya jelas tujuannya dan lebih menantang akan menunjukkan motivasi kerja yang lebih besar
14 daripada orang yang tujuan tugasnya kabur atau terlalu mudah untuk mencapainya. Pendapat tersebut di atas dikemukakan oleh Locke. 5. Teori Kesamaan atau Keseimbangan. Orang cenderung akan membandingkan insentif atau reward yang diperolehnya dengan insentif yang diterima oleh orang lain yang mempunyai beban kerja serupa. Teori keseimbangan ini menyatakan orang cenderung untuk selalu melihat rasio antara beban kerja (effort) dengan penghargaan yang diterimanya. Victor H. Vroom menjelaskan bahwa motivasi adalah hasil dari tiga faktor: seberapa besar orang menginginkan imbalan (valensi), perkiraan orang itu tentang kemungkinan bahwa upaya yang dilakukan akan menimbulkan prestasi yang berhasil (harapan), dan perkiraan bahwa prestasi itu akan menghasilkan perolehan imbalan (instrumentalitas) hubungan ini dinyatakan dalam rumus berikut: Valensi x Harapan x Instrumentalisasi = Motivasi a. Valensi Valensi mengacu pada kekuatan preferensi seseorang untuk memperoleh imbalan. Ini merupakan ungkapan kadar keinginan seseorang untuk mencapai suatu tujuan. Pegawai akan menemukan valensi intrinsik dalam pekerjaan itu sendiri, terutama apabila mereka memegang teguh etika kerja dan bermotivasi kompetensi. Mereka memperoleh kepuasan langsung dari pekerjaan yang dilakukan melalui perasaan menyelesaikan sesuatu, melakukan pekerjaan dengan benar, atau menciptakan sesuatu.
15 b. Harapan Harapan adalah kadar kuatnya keyakinan bahwa upaya kerja akan menghasilkan penyelesaian suatu tugas. Harapan dinyatakan sebagai kemungkinan, perkiraan pegawai tentang kadar sejauh mana kinerja yang dicapai ditentukan oleh upaya yang dilakukan. Karena harapan merupakan hubungan antara upaya dan prestasi. c. Instrumentalitas Instrumentalitas menunjukkan keyakinan pegawai bahwa ia akan memperoleh suatu imbalan apabila tugas dapat diselesaikan. Kemungkinan bahwa organisasi menghargai prestasi itu dan akan memberikan imbalan atas dasar kemungkinan. 2.2. Pengertian Kinerja Pegawai Kinerja merupakan penampilan hasil karya seseorang dalam bentuk kualitas ataupun kuantitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja pegawai. Tiga hal penting dalam kinerja adalah tujuan, ukuran, dan penilaian. Tujuan ini merupakan strategi untuk meningkatkan kinerja serta memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi dari setiap personel. Tetapi ternyata tujuan saja tidak cukup, Untuk itu penilaian standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personel memegang peranan yang penting. Kinerja pegawai pada dasarnya terbentuk setelah pegawai merasa adanya kepuasan, pada dasarnya bersumber pada kebutuhan dasar
16 individu atau dapat dikatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seorang untuk bekerja giat dalam pekerjaanya tergantung dari hubungan timbal balik antar apa yang diinginkan atau dibutuhkan dari hasil pekerjaan tersebut dan seberapa besar keyakinan organisasi akan memberikan kepuasan bagi keinginannya sebagai imbalan atas usaha yang dilakukannya. Dampak motivasi yang diinginkan pimpinan dari pegawai (bawahan). Sangat dipengaruhi penilaian pegawai atas nilai (valensi) yang diharapkan berupa hasil baik langsung maupun hasil sekunder yang dinikmati karena melakukan perilaku yang ditentukan dan kuatnya pengharapan bahwa perilaku tersebut akan benar-benar merealisasikan hasil pada pelayanan publik tersebut. Disinilah sebenarnya faktor motivasi kerja ikut menentukan terbentuknya kinerja pegawai dalam pelayanan masyarakat yang baik. Kinerja dalam sebuah organisasi merupakan salah satu unsur yang tidak dapat dipisahkan dalam menjalankan tugas organisasi, baik itu dalam lembaga pemerintahan maupun swasta. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2006:9), kinerja pegawai (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuntitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Berdasarkan pendapat di atas kinerja pegawai adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai pegawai dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
17 Dimensi-dimensi yang dijadikan ukuran kinerja, menurut Nawawi (2000:97) adalah sebagai berikut : 1. Tingkat kemampuan kerja (kompetensi) dalam melaksanakan pekerjaan baik yang diperoleh dari hasil pendidikan dan pelatihan maupun yang bersumber dari pengalaman. 2. Tingkat kemampuan eksekutif dalam memberikan motivasi kerja, agar pekerja sebagai individu bekerja dengan usaha maksimum, yang memungkinkan tercapainya hasil sesuai dengan keinginan dan kebutuhan masyarakat. Kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (Prawirosentonc, 1999:2). 2.2.1 Tujuan Penilaian Kinerja Pegawai Adapun tujuan penilaian kinerja menurut (Dharma, 2001:150) adalah sebagai berikut : 1. Pertanggung jawaban Apabila standar dan sasaran digunakan sebagai alat pengukur pertanggungjawaban, maka dasar untuk pengambilan keputusan kenaikan gaji atau upah, promosi, penugasan khusus, dan sebagainya adalah kualitas hasil pekerjaan pegawai yang bersangkutan. 2. Pengembangan Jika standar dan sasaran digunakan sebagai alat untuk keperluan pengembangan, hal itu mengacu pada dukungan yang diperlukan
18 pegawai dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Dukungan itu dapat berupa pelatihan, bimbingan, atau bantuan lainnya. 2.2.2 Manfaat Penilaian Kinerja Pegawai Untuk melaksanakan kewajiban atau tugas kinerja seorang pegawai bagi perencanaan kebijakan organisasi. Adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah : 1) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi, 2) Perbaikan kinerja. 3) Kebutuhan latihan dan pengembangan, 4) Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja. 5) Untuk kepentingan penelitian pegawai, 6) Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai. 2.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001:82) faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: 1) Kemampuan mereka, 2) Motivasi, 3) Dukungan yang diterima, 4) Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan 5) Hubungan mereka dengan organisasi. Menurut A. Dale Timple terdapat dua faktor yang mempengaruhi dalam kinerja yang terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal: a. Faktor Internal yaitu faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat seseorang.
19 b. Faktor Eksternal yaitu faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakantindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi. 2.2.4 Indikator - Indikator Kinerja Pegawai Menurut Hendri Simamora (2001:415), Penilaian kinerja adalah suatu proses organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Terdapat beberapa indikator kinerja pegawai yaitu : 1. Loyalitas Setiap pegawai yang memiliki tingkat loyal yang tinggi pada organisasi, mereka akan diberikan posisi yang baik, hal ini dapat dilihat melalui tingkat absensi ataupun kinerja yang mereka miliki. 2. Semangat kerja Organisasi harus menciptakan suasana dan lingkungan kerja yang kondusif hal ini akan meningkatkan semangat kerja pegawai dalam menjalankan tugas di suatu organisasi. 3. Kepemimpinan Pimpinan merupakan pemimpin bagi setiap bawahannya, bertanggung jawab dan memegang peranan penting dalam mencapai suatu tujuan. 4. Kerjasama Pihak organisasi perlu membina dan menanamkan hubungan kekeluargaan antar pegawai sehingga memungkinkan pegawai untuk bekerjasama dalam lingkungan organisasi.
20 5. Prakarsa Prakarsa ini perlu dibina dan dimiliki baik itu dalam diri pegawai ataupun dalam lingkungan organisasi. 6. Tanggung jawab Tanggung jawab adalah kepribadian seseorang yang harus dimiliki oleh seseorang dalam menerima dan menjalankan suatu pekerjaan. 7. Pencapaian Target Hasil yang ingin dicapai seseorang untuk mewujudkan suatu keinginan dengan waktu yang ditentukan. 2.3 Penelitian Terdahulu Kajian pustaka tentang penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui hubungan antara penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan yang akan dilakukan. Di bawah ini penelitian akan memberikan kesimpulan hasil penelitian yang pernah dilakukan : Penelitian yang dilakukan oleh Sukmawati S. dan Djoko Susano (2001), dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai BKKBN Kabupaten Semarang. Hasil penelitian menunjukkan hasil pengujian diperoleh hasil t hitung antara motivasi terhadap kinerja pegawai sebesar - 1,903 lebih kecil. dibandingkan dengan t tabel sebesar 2,0032 sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Angka t hitung antara kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai sebesar 5,090 lebih besar dibandingkan dengan t tabel sebesar 2,0030 sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja
21 berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai, dengan angka determinasi sebesar 43,80%. Kajian pustaka tentang penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui hubungan antara penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan yang akan dilakukan. Di bawah ini penelitian akan memberikan kesimpulan hasil penelitian yang pernah dilakukan : Penelitian yang dilakukan oleh Darwin Azhar (2002), dengan judul Pengaruh Motivasi kerja dan Kinerja Karyawan pada PT. Putra Darma Cemerlang Palembang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh nyata terhadap kinerja pegawai. Keadaan ini dapat dilihat dari hasil perhitungan Regresi Linear berupa disesuaikan R2 sebesar 0,970. 2.4 Pengembangan Hipotesis Keputusan dalam memotivasi dan melakukan penilaian kerja terhadap pegawai pada dasarnya adalah untuk memberikan semangat pada pegawai tersebut dalam melakukan suatu pekerjaan didalam suatu perusahaan tertentu. Karena dengan adanya hal tersebut pegawai akan lebih giat dan dapat bekerja secara optimal. Keputusan dalam memotivasi dan memberikan penilaian kinerja sangat mempengaruhi kinerja pegawai, sehingga dalam suatu perusahaan wajib memberikan motivasi dan penilaian kinerja pegawai. Gambar : Pengaruh motivasi kerja dan kinerja pegawai Motivasi kerja (X) Kinerja Pegawai (Y)
22 Hipotesis adalah dugaan sementara untuk kemudian dibuktikan kebenarannya. Dalam penelitian ini, hipotesis yang diambil adalah Terdapat pengaruh motivasi kerja (X) Terhadap kinerja pegawai (Y).