BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Jumlah tenaga kerja yang berlebih di Indonesia, membuat beberapa perusahaan tertentu merasa memiliki posisi tawar yang tinggi, sehingga manusia atau karyawan lebih dianggap sebagai alat produksi layaknya mesin-mesin. Pasar tenaga kerja yang ada memungkinkan bagi mereka untuk mengganti keberadaan karyawan yang dirasa tidak sesuai dengan kepentingan mereka dengan karyawan baru. Perusahaan semacam ini umumnya memiliki pemikiran cost (biaya) untuk meningkatkan kepuasan akan lebih tinggi dibanding dengan keuntungan yang akan diperoleh. Jika hal ini terjadi karyawan akan mengalami ketidakpuasan yang dapat memunculkan reaksi-reaksi negatif yang akan merugikan perusahaan itu sendiri. Salah satu reaksi negatif yang sering muncul adalah tingkat turnover yang tinggi. Turnover (berpindah kerja) biasanya merupakan salah satu pilihan terakhir bagi seorang karyawan apabila dia mendapati kondisi kerjanya sudah tidak sesuai lagi dengan apa yang diharapkannya. Turnover bagi karyawan merupakan salah satu jalan keluar untuk mendapatkan keadaan yang lebih baik, namun bagi perusahaan hal ini dapat menjadi suatu kerugian tersendiri, apalagi bila karyawan yang keluar tadi memiliki ketrampilan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Selain itu hal ini dapat menambah cost untuk perekrutan dan penempatan kembali. Untuk itu perusahaan perlu menelaah lebih jauh tentang sebab-sebab seorang karyawan mempunyai keinginan untuk keluar (turnover 1
2 intention), sehingga turnover dapat ditekan seminimal mungkin. Hal ini dapat dilakukan dengan cara mengatasi kendala-kendala yang menyebabkan seorang karyawan mempunyai turnover intention terutama yang disebabkan dari dalam perusahaan. Dengan demikian akan tercipta kepuasan baik dari segi karyawan maupun perusahaan. Salah satu variabel yang banyak diteliti dalam hubungannya dengan turnover intention adalah variabel komitmen organisasional. Banyak alasan mengapa komitmen organisasional lebih banyak diteliti, beberapa alasannya antara lain adalah karena minat dalam mempelajari komitmen terus berlanjut sejak hal ini menunjukkan hubungan yang konsisten dengan tingkah laku pekerja seperti turnover, absenteeism, dan kinerja (Angle & Perry, Bluedorn, Porter & Steers dalam Lum dkk., 1998 dalam Rokhmah dan Riani, 2005). Pada umumnya karakteristik yang berpengaruh terhadap turnover intention, selain komitmen organisasional adalah kepuasan kerja. Penelitian lain menunjukkan bahwa konflik peran merupakan variabel anteseden dari komitmen organisasional yang berkorelasi dengan kepuasan kerja, dan menimbulkan konsekuensi turnover intention (Mathiew dan Zajac, 1990 dalam Ratnawati dan Kusuma, 2002). Penelitian-penelitian tersebut telah berusaha mengidentifikasi berbagai faktor yang mempengaruhi turnover intention tetapi belum mempertimbangkan faktor antesenden yang penting yaitu job insecurity (Pasewark dan Strawser, 1996 dalam Ratnawati dan Kusuma, 2002). Salah satu hal yang mengakibatkan timbulnya turnover intention pada karyawan adalah pengaruh buruk dari proses pemikiran disfungsional. Proses pemikiran disfungsional tersebut akan muncul akibat terjadinya konflik ataupun
3 perasaan tidak gembira dan tidak puas dari karyawan atas lingkungan pekerjaan mereka. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow (Gibson dkk, 1996:189) menyatakan bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hirarki, salah satunya adalah kebutuhan akan bebas dari ancaman. Dengan demikian kebutuhan rasa aman dan bebas dari perasaan terancam merupakan kebutuhan yang mendasar bagi individu. Timbulnya rasa tidak aman dan terancam pada individu ini akan mengakibatkan rendahnya komitmen seseorang terhadap lingkungan ataupun perusahaan tempat dia bekerja, sedangkan individu yang mempunyai komitmen yang rendah terhadap perusahaan akan mempunyai kemungkinan yang lebih besar untuk meninggalkan organisasi dan mencari pekerjaan lain (Gibson, 1997). Dengan demikian faktor job insecurity yang muncul pada karyawan merupakan variabel yang penting untuk diidentifikasi sehubungan dengan kemungkinan timbulnya keinginan karyawan untuk mencari pekerjaan lain (Judge dan Locke, 1993 dalam Ratnawati dan Kusuma, 2002). Salah satu contoh perusahaan yang memiliki tingkat turnover cukup tinggi ini adalah PT. BMB Eksport Yogyakarta, yaitu pada karyawan bagian lapangan, divisi sanding, yang menjadi subjek penelitian. PT. BMB Eksport Yogyakarta adalah perusahaan yang bergerak di bidang eksport barang mebel (berupa meja, kursi, lemari dan lain-lain). 1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas, maka masalah-masalah penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut:
4 1. Apakah ada hubungan antara komitmen organisasional dengan turnover intention? 2. Apakah ada hubungan antara job insecurity dengan turnover intention? 1.3 Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dan memperoleh informasi mengenai: 1. Hubungan komitmen organisasional dengan turnover intention. 2. Hubungan job insecurity dengan turnover intention. 1.4 Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan bisa memberikan manfaat bagi: 1. Perusahaan Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan masukan dalam menyusun penyesuaian kebijakan di pihak manajemen PT. BMB Eksport Yogyakarta untuk menekan angka turnover. 2. Akademisi Menambah pengetahuan kepada para akademisi mengenai faktor-faktor utama yang berhubungan dengan turnover intention. 1.5 Pembatasan Masalah Agar penelitian lebih terarah, terfokus, dan tidak menyimpang dari sasaran pokok penelitian, maka peneliti memfokuskan kepada pembahasan atas
5 masalah-masalah pokok yang dibatasi dalam konteks permasalahan sebagai berikut: 1. Instrumen yang dipergunakan untuk mengukur variabel penelitian adalah kuesioner dan didasarkan atas sistem penilaian Skala Likert. Metode ini merupakan penskalaan pernyataan sikap yang menggunakan distribusi respon sebagai dasar penentuan nilai skalanya. 2. Dipilih tiga variabel yang relevan dengan permasalahan pokok, yaitu turnover intention sebagai variabel terikat (Y), komitmen organisasional (X 1 ) dan job insecurity (X 2 ) sebagai variabel bebas. Pengertian tentang turnover intention didasarkan pada teori yang dikembangkan oleh Abelson, yang mendefinisikan bahwa turnover intention adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri. Dimensi-dimensi turnover intention, yaitu meliputi: Pikiran untuk keluar Keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain Mengevaluasi kemungkinan untuk menemukan pekerjaan yang layak di tempat lain Keinginan untuk meninggalkan organisasi Pengertian komitmen organisasional didasarkan pada teori yang dikembangkan oleh Nowday dkk, yang mendefinisikan bahwa komitmen organisasional adalah kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi.
6 Dimensi-dimensi komitmen organisasional, yaitu meliputi: Kepercayaan yang kuat dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi Pengertian tentang job insecurity didasarkan pada teori yang dikembangkan oleh Greenhalgh dan Rosenblatt, yang mendefinisikan bahwa job insecurity adalah ketidakberdayaan seseorang untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam kondisi kerja yang terancam. Dimensidimensi job insecurity, yaitu meliputi: Rasa takut akan kehilangan pekerjaan Rasa takut kehilangan aspek-aspek dari pekerjaan.