BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kinerja Karyawan 2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu tertentu, dimana dengan mengelola kinerja karyawan oleh organisasi dapat dengan mudah mencapai tujuan (Shahzad, et al., 2011). Kinerja juga dapat diartikan sebagai prestasi atau performance yang memiliki definisi sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika (Utomo, 2009). Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2006). Kinerja dapat diartikan sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan (Sukmawati, 2008). Kinerja seseorang menjadi tolok ukur sejauh mana keberhasilan seseorang dalam melakukan tugas pekerjaannya. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja seseorang di dalam sebuah proses manajemen melalui kegiatan kegiatan tertentu yang dibebankan kepadanya berdasarkan kemampuan dan kecakapannya. Menurut Tohardi (2002 : 249) ada beberapa manfaat dari penilaian kinerja yaitu :
1) Program Perbaikan, yaitu bertujuan untuk memperbaiki pekerjaan seseorang. Jika hasil penilaian sangat rendah maka dicari permasalahannya, jika kurang terampil maka dapat diikutkan dalam program pelatihan. 2) Promosi, yaitu melakukan promosi kepada karyawan yang memiliki peringkat yang tinggi. Penilaian ini akan memberikan kontribusi kepada manajer SDM dalam melakukan promosi karyawan. 3) Kompensasi, yaitu dengan adanya penilaian kinerja ini akan memberikan kontribusi bagi manajer SDM dalam mengambil keputusan mengenai besar kecilnya kompensasi finansial yang akan diberikan kepada karyawan bersangkutan. 4) Pelatihan dan Pengembangan, yaitu bertujuan untuk melihat kekurangan-kekurangan yang ada pada seorang karyawan. 5) Replacement, yang bertujuan untuk mengganti penempatan yang kurang tepat dalam sebuah jabatan atau pekerjaan dan menempatkannya sesuai dengan keterampilan dan keahliannya. 6) Desain Pekerjaan, bertujuan untuk menemukan kelemahan dari desain pekerjaan yang dibuat dan segera memperbaikinya untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. 7) Kecemburuan Sosial, dengan adanya penilaian yang baik maka akan mengurangi bahkan menghilangkan kecemburuan social. Jika seseorang dipromosikan karena memang berprestasi, maka semua orang akan mengakuinya, dan menyetujui keputusan promosi tersebut. 8) Kompetisi, dimana menunjukkan jika hasil penilaian kinerja dilakukan secara benar dan terbuka, aka dapat menumbuhkan persaingan yang sehat, sehingga karyawan akan berusaha untuk berkontribusi semaksimal mungkin.
Menurut Mathis (2002 : 20) dalam penilaian kinerja mengahadapi lima masalah utama dalam skala penilaian yaitu : 1) Standar kinerja yang tidak jelas : Skala penilaian yang terlalu terbuka terhadap interprestasi : sebagai gantinya masukan ungkapan deskriptif yang mendenifikasikan masing-masing ciri dan apa yang dimaksud dengan standar-standar seperti baik dan tidak memuaskan 2) Efek halo, masalah yang terjadi dalam penilaian seorang penyelia terhadap seorang bawahan pada suatu ciri membiaskan penilaian atas orang itu pada ciri lainnya. 3) Kecenderungan sentral, satu kecenderungan untuk menilai semua karyawan dengan cara yang sama, seperti menilai semua mereka pada tingkat rata-rata. 4) Terlalu keras atau terlalu longgar. Masalah yang terjadi ketika seorang penyelia kecenderungan untuk menilai semua bawahan entah tinggi atau rendah 5) Prasangka, kecenderungan untuk mengikuti perbedaan individual seperti usia, ras dan jenis kelamin untuk mempengaruhi tingkat penilaian yang diterima para karyawan. 2.1.2 Indikator kinerja karyawan Wirawan (2009 : 66) mengemukakan bahwa indikator kinerja yaitu : 1) Kuantitas output. Dalam hal ini kuantitas kerja dapat dilihat dari output yang dihasilkan karyawan. 2) Kualitas output. Dalam hal ini kualitas kerja dapat diukur dari ketepatan, keterampilan, ketelitian dan kerapian.. 3) Jangka waktu output. Kinerja karyawan juga dapat dilihat dari jangka waktu ia menghasilkan output kerja.
4) Efektivitas penggunaan standar organisasi. Yaitu dalam penggunaan sumber- sumber daya diisyaratkan dalam jumlah tertentu. 5) Cara melakukan pekerjaan. Sikap profesional karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan. 2.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan Menurut Zainul, dkk. (2008) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja, seperti : 1) Pertama, efektivitas dan efisiensi. Efektivitas adalah pencapaian tujuan secara tepat atau memilih tujuan-tujuan yang tepat dari serangkaian alternatif atau pilihan cara dan menentukan pilihan dari beberapa pilihan lainnya. Efektifitas bisa juga diartikan sebagai pengukuran keberhasilan dalam pencapaian tujuan-tujuan yang telah ditentukan. Sedangkan efisiensi adalah penggunaan sumber daya secara minimum guna pencapaian hasil yang optimum. Efisiensi menganggap bahwa tujuan-tujuan yang benar telah ditentukan dan berusaha untuk mencari cara-cara yang paling baik untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut. 2) Kedua, otoritas (wewenang). Arti otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki (diterima) oleh seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (sumbangan tenaganya). Perintah tersebut menyatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan dalam organisasi tersebut. 3) Ketiga, disiplin. Disiplin kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi di mana dia bekerja. 4) Keempat, inisiatif yaitu berkaitan dengan daya dan kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Jadi, inisiatif adalah daya dorong yang bertujuan untuk mempengaruhi kemajuan kinerja organisasi.
2.2 Kepuasan Kerja 2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja Teori Keadilan menyatakan orang akan puas atau tidak puas tergantung apakah mereka merasakan keadilan atau tidak atau situasi dimana perasaan tersebut didapat dengan membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekantor atau di tempat lain. Smith (dalam Zoubi, 2012) menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat mengakibatkan pengurangan biaya dengan mengurangi absensi, kesalahan tugas, dan tingkat keluar pegawai. Oleh karena itu, baik teori manajemen dan praktisi harus peduli dengan metode untuk meningkatkan kepuasan kerja, karena kepuasan kerja yang lebih besar setara dengan kualitas hidup yang lebih baik, kesehatan yang lebih baik, dan kinerja yang berproduktivitas tinggi. Schultz (1998) berpandangan bahwa kepuasan kerja meliputi perasaan positif dan negatif dan sikap orang miliki tentang pekerjaan mereka, dan ini tergantung pada banyak karakteristik yang berhubungan dengan pekerjaan, tapi juga pada karakteristik pribadi, seperti usia, jenis kelamin, kesehatan dan hubungan sosial. 2.2.2 Indikator kepuasan kerja Menurut Spector (dalam Yuwono, 2005) indikator dari kepuasan kerja yaitu : 1) Kepuasan terhadap kesempatan kenaikan jabatan, dimana terdapat kesempatan untuk kenaikan jabatan pada jabatan yang lebih tinggi. 2) Kepuasan terhadap kebijakan organisasi, adalah kejelasan kebijakan yang dibuat dan ditetapkan organisasi. 3) Kepuasan terhadap kinerja atasan, yaitu usaha atasan dalam memberikan petunjuk pekerjaan kepada karyawan. 4) Kepuasan terhadap lingkungan kerja, yaitu kepuasan tentang kondisi kerja yang ada baik fisik maupun non-fisik.
5) Kepuasan terhadap komunikasi yang terbentuk dalam organisasi, yaitu keharmonisan berkomunikasi antar karyawan dalam bekerja. 2.2.3 Faktor - faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja Menurut Robbins (1996 : 181) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu : 1) Kerja yang Secara Mental Menantang, dimana karyawan cenderung lebih suka pekerjaanpekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakannya. 2) Ganjaran yang Pantas, dimana para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, gaji dan upah yang mereka dapat sesuai dengan kinerjanya, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar dapat dihasilkan kepuasan. 3) Kondisi Kerja yang Mendukung, dimana karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik. Dalam beberapa studi memperagakan bahwa karyawan menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. 4) Rekan Sekerja yang Mendukung, dimana orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi social. Sehingga dengan adanya rekan kerja yang ramah akan mendukung kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan juga sebagai determinan
utama dari kepuasan. Dari studi lain dikatakan bila kepuasan karyawan dapat ditingkatkan bila penyelia bersifat ramah dan dapat memahami, memberikan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka. 5) Jangan Lupakan Kesesuaian Kepribadian-Pekerjaan, dimana kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dan pekerjaannya akan menghasilkan seorang individu yang lebih terpuaskan. Dimana orang-orang yang tipe kepribadiannya sama dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka, dengan demikian lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut. 2.3 Karakteristik Pekerjaan 2.3.1 Pengertian Karakteristik Pekerjaan Karakteristik pekerjaan yaitu macam-macam kemampuan, identitas tugas, dan arti tugas yang mempengaruhi berartinya pekerjaan. Otonomi merangsang tanggung jawab, dan umpan balik memberikan pengetahuan akan hasil. Karakteristik pekerjaan disini menunjukkan bahwa untuk melihat kepuasan kerja dan kinerja karyawan dapat ditentukan dari ragam keahlian yaitu perluasan dari suatu pekerjaan dimana ada beberapa pekerjaan yang berbeda dalam satu tugas, identitas tugas yaitu semua pekerjaan dari unit-unit kerja yang dikerjakan dari awal hingga akhir yang hasilnya dapat dilihat, dan otonomi yaitu kebebasan individu dalam bekerja dan memilih jadwal kerjanya. Mathis (2002 : 192) menjelaskan ada beberapa hal yang menjadi inti dari karakteristik pekerjaan itu sendiri yaitu : 1) Skill Variety (Variasi Keterampilan) adalah suatu tingkatan dimana pekerjaan membutuhkan variasi aktifitas yang berbeda dalam menyelesaikan pekerjaan yang melibatkan sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda dari karyawan.
2) Task Identity (Identitas tugas) adalah suatu tingkatan dimana pekerjaan membutuhkan penyelesaian menyeluruh dan teridentifikasi pembagianya, oleh karena seseorang terlibat mengerjakan pekerjaan dari awal sampai akhir dengan hasil yang memungkinkan. 3) Task Significance (Signifikasi Tugas) adalah suatu tingkatan dimana pekerjaan adalah penting dan melibatkan kontribusi yang berarti terhadap organisasi atau masyarakat pada umumnya. 4) Autonomy (Otonomi) adalah suatu tingkatan dimana pekerjaan memberikan kebebasan secara substansial, kemerdekaan dan keleluasaan dalam membuat schedule pekerjaan dan menentukan prosedur yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan. 5) Job Feedback (Umpan balik Pekerjaan) adalah suatu tingkatan dimana hasil aktifitas penyelesaian pekerjaan diperoleh langsung oleh karyawan dan informasi yang jelas mengenai seberapa baik pekerjaan telah dikerjakan. Sedangkan Gibson (1996) menyatakan karakteristik pekerjaan diidentifikasi menjadi enam karakteristik yaitu : 1) keragaman 2) otonomi 3) interaksi yang diperlukan 4) interaksi pilihan 5) pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan 6) tanggung jawab Selanjutnya ia mengungkapkan bahwa keragaman, identitas tugas, dan umpan balik adalah persepsi tentang pekerjaan, otonomi adalah persepsi dari kedalaman pekerjaan dan kesempatan persahabatan yang mencerminkan hubungan kerja.
2.3.2 Indikator yang mempengaruhi karakteristik pekerjaan Menurut Corneliben (2006) dalam penelitiannya menemukan beberapa indikator yang berpengaruh terhadap karakteristik pekerjaan, diantaranya : 1) Keragaman pekerjaan, yaitu keragaman jenis pekerjaan yang dihadapi di tempat kerja, dimana menunjukkan seberapa variatif pekerjaan yang dikerjakan seorang pegawai. 2) Prospek pekerjaan di masa depan, yaitu harapan yang lebih baik dari pekerjaan di masa yang akan datang, dimana menunjukkan tentang bagaimana masa depan pekerjaan, apakah mempunyai harapan yang lebih baik di masa yang akan datang. 3) Kewenangan dalam menyelesaikan pekerjaan, yaitu kebebasan untuk menentukan bagaimana mengerjakan suatu pekerjaan yang dapat dilihat dari segi waktu, mutu, dan pemecahan sendiri berbagai masalah yang muncul. 4) Kesempatan ikut membuat keputusan, yaitu peluang seorang pegawai untuk dilibatkan dalam mengambil suatu keputusan, dalam hal ini pembuatan keputusan di bidang tugasnya. 2.4 Kompensasi Finansial 2.4.1 Pengertian Kompensasi Finansial Simamora (2004 : 445) mendefinisikan kompensasi finansial sebagai terminologi luas yang berhubungan dengan imbalan finansial yang diterima orang- orang melalui hubungan kepegawaian dengan sebuah organisasi. Kompensasi finansial bisa bersifat langsung dimana uang langsung diberikan kepada karyawan atau tidak langsung dimana karyawan menerima kompensasi finansial dalam bentuk nonmoneter. Simamora (2004 : 449) juga berpendapat bahwa tujuan dasar dari diadakannya kompensasi finansial yaitu untuk memikat dan mempertahankan karyawan yang cakap dan terampil. Disamping itu juga bertujuan untuk memotivasi karyawan dan mematuhi semua peraturan hukum.
Tujuan kompensasi finansial itu akan menunjang operasional yang menguntungkan, kontinuitas, dan meredam kekacauan. Beberapa tujuan tersebut yaitu : 1) Memikat Karyawan. Dimana sebagian besar perusahaan akan mencoba tetap kompetitif di pasar tenaga kerja dengan menawarkan gaji yang setara dengan yang ditawarkan oleh perusahaan pesaing. Tindakan ini biasanya berarti penetapan tarif gaji yang berlaku untuk pekerjaan tersebut di pasar tenaga kerja. 2) Mempertahankan Karyawan yang Kompeten. Dimana dalam upaya mempertahankan karyawan yang kompeten, manajemen sumber daya manusia haruslah memastikan adanya kewajaran kompensasi finansial di dalam organisasi. Jika para karyawan merasa bahwa mereka diperlakukan secara tidak adil oleh organisasi, maka akibatnya akan muncul tekanan. Dalam rangka memberikan keadilan di antara pekerjaan-pekerjaan, administrator gaji biasanya membuat hubungan yang sistematik di antara skala gaji untuk berbagai pekerjaan di dalam sebuah organisasi. 3) Motivasi dan Kompensasi Finansial. Dimana organisasi memberdayakan kompensasi finansial untuk memotivasi para karyawannya. Dengan adanya kompensasi finansial dan motivasi dari pimpinan diharapkan akan meningkatkan produktivitas kerja para karyawan. 2.4.2 Indikator yang mempengaruhi kompensasi finansial Menurut Simamora (2004: 445) ada beberapa indikator yang mempengaruhi pemberian kompensasi finansial yaitu : 1) Upah dan gaji. Upah berhubungan dengan tarif gaji per jam, sedangkan upah adalah hak pekerja yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau perundang-undangan termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarganya
atas suatu pekerjaan yang telah dilakukan. Upah merupakan basis bayaran bagi pekerja produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan. Gaji merupakan basis bayaran bagi jajaran manajemen dan profesional. 2) Insentif. Yaitu tambahan kompensasi finansial di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktifitas, penjualan, dan keuntungan. Tujuan utama program insentif adalah untuk mendorong produktifitas karyawan dan efektifitas biaya. 3) Tunjangan. Yaitu imbalan yang diberikan perusahaan berkaitan dengan hubungan kepegawaian. Contoh : bunga pinjaman rendah atau skema pembelian saham. 4) Fasilitas. Yaitu imbalan berupa kemudahan dan kenikmatan seperti asuransi atau kepedulian keagamaan. 2.5 Hipotesis Penelitian 2.5.1 Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja Beberapa penelitian mengkaitkan pengaruh antara karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja, antara lain Samad (dalam Khahan, 2013) meneliti hubungan antara karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja, dan hasilnya menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan secara signifikan berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan konsisten dengan penelitian Thomas (2004) dimana semua variabel karakteristik pekerjaan menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0.05 terhadap kepuasan kerja. Dari hasil tersebut dapat dilihat bahwa karakteristik pekerjaan positif berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja. Menurut Arief (2009) bahwa karakteristik pekerjaan secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Ting (1997) menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Ini berarti bahwa bila karakteristik pekerjaan
yang dimiliki sesuai maka dapat diramalkan kepuasan kerja akan meningkat pula dan sebaliknya tidak sesuainya karakteristik pekerjaan akan menurunkan kepuasan kerja. Berdasarkan beberapa hasil penelitian di atas, dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut. H1 : Ada pengaruh positif signifikan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan. 2.5.2 Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap Kepuasan Kerja Beberapa penelitian yang mengkaitkan pengaruhi kompensasi finansial terhadap kepuasan kerja, antara lain menurut Wibowo (2012: 502) menyatakan kepuasan atau ketidakpuasan kerja dapat dihubungkan dengan pengupahan. Igalens (1999) menyatakan secara signifikan dan positif kepuasan kerja dipengaruhi oleh kompensasi finansial. Menurut Rumada (2013) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa kompensasi secara simultan dan parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Taman Harum Ubud. Zoubi (2012) menyatakan dengan adanya pemberian kompensasi yang sesuai akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Elviera (2009) menyatakan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dibandingkan pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan beberapa hasil penelitian di atas, dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut. H2 : Terdapat pengaruh yang positif signifikan antara kompensasi finansial dengan kepuasan kerja karyawan. 2.5.3 Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Kinerja Karyawan Beberapa penelitian mengkaitkan pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kinerja karyawan, antara lain menurut Mahardhika (2014), menyatakan terdapat pengaruh signifikan antara variabel karakteristik individu dan karakteristik pekerjaan terhadap prestasi kerja karyawan
secara simultan terbukti atau dapat diterima. Ini menunjukkan ada pengaruh signifikan antara variabel bebas dari karakteristik individu dan karakteristik pekerjaan terhadap variabel terikat prestasi kerja karyawan. Lumbanraja (2010) dalam penelitiannya menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara karakteristik pekerjaan terhadap kinerja perawat. Berdasarkan beberapa hasil penelitian di atas, dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut. H3 : Terdapat pengaruh positif antara karakteristik pekerjaan dengan kinerja karyawan. 2.5.4 Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap Kinerja Karyawan Beberapa penelitian mengkaitkan pengaruh variabel kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan, antara lain menurut Oluigbo (2014) dalam penelitiannya menggunakan populasi penelitian sebanyak 120 orang termasuk manajer dan pekerja dan ukuran sampel adalah 92. Peneliti mengadopsi eksperimen dan survei pendekatan dan dari temuan, peneliti menyimpulkan bahwa kompensasi finansial berpengaruh positif dalam membantu meningkatkan produksi pekerja / produktivitas dan direkomendasikan kepada manajer perusahaan dan organisasi untuk melakukan segala sesuatu yang diperlukan dalam jangkauan mereka untuk memberikan insentif dan manfaat sehingga dapat meningkatkan upaya para pekerja terhadap kinerja yang lebih besar dalam pekerjaan mereka. Menurut Didik (2012) dalam penelitiannya menyatakan ada hubungan yang erat antara kompensasi terhadap kinerja karyawan. Hasil analisis yang dilakukan oleh Vebriana, dkk (2013) menunjukan bahwa kompensasi finansial berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Lewa (2005) yang menunjukan bahwa kompensasi finansial berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan, hal ini berarti kompensasi finansial seperti gaji, bonus, insentif, tunjangan, penghargaan dan dana pensiun yang diberikan oleh perusahaan secara adil dan layak dapat meningkatkan kinerja karyawan.
berikut. Berdasarkan beberapa hasil penelitian di atas, dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai H4 : Terdapat pengaruh positif signifikan antara kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan. 2.5.5 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Beberapa penelitian mengkaitkan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, antara lain menurut Koesmono (2005) bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dimana semakin tinggi kepuasan kerja, maka kinerja juga akan meningkat. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Apabila karyawan merasa puas dengan apa yang dikerjakannya maka kinerja akan meningkat dan hal tersebut memberikan keuntungan bagi perusahaan. Kondisi kepuasan kerja tersebut selanjutnya menjadi umpan balik yang akan mempengaruhi prestasi kerja atau kinerja diwaktu yang akan datang. Mathis (2002) menyatakan faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kepuasan atau ketidakpuasan kerja selain individu itu sendiri, pekerjaan dan komitmen organisasi. Miao (2010) menyatakan secara signifikan dan positif kinerja dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Eva (2009) dalam penelitiannya menyatakan kepuasan kerja dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Menurut Ahmed (2012) kepuasan kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan karena kepuasan kerja memainkan peranan yang penting dalam pengembangan perusahaan untuk meningkatkan efisiensi dan kinerja karyawan Berdasarkan beberapa hasil penelitian di atas, dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut. H5 : Ada pengaruh positif signifikan dari kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.