BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Kinerja Guru Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance prestasi kerja atau prestasi sesunggunya yang dicapai oleh seseorang. Kinerja (prestasi kerja ) adalah hasil kerja seorang pegawai selama periode tertentu yang dimulai dengan serangkaian tolak ukur yang berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang ditetapkan. Kinerja adalah penampilan hasil karya personil baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Lako, (2004) dalam Sinurat (2007:22). Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personil. Deskripsi dari kinerja menyangkut 3 komponen penting yakni tujuan, ukuran dan penilaian. Tujuan ini memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personil. Hasibuan (1995:36) menyatakan kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Kinerja adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan 7
kontribusi kepada suatu organisasi antara lain: 1) Kuantitas output. 2) Kualitas output. 3) Jangka waktu output. 4) Kehadiran ditempat kerja. 5) Sikap kooperatif (Mathis dan Jacson, 2001:91) Menurut Mulyana (2007:14) kinerja guru merupakan keberhasilan guru dalam pembelajaran di kelas yang dapat ditinjau dari dua segi 1) Segi proses yaitu guru dikatakan berhasil jika mampu melibatkan sebagian besar anak didik secara aktif baik fisik, mental maupun sosial dalam proses pembelajaran. Di samping itu dapat dilihat dari gairah dan semangat guru pada waktu mengajar di kelas serta adanya rasa percaya diri. 2) Segi hasil yaitu guru dikatakan berhasil apabila mampu mengubah perilaku sebagian besar anak didik kearah penguasaan kompetensi dasar yang baik. 2.1.1.1. Kinerja guru dari segi proses Standar proses pembelajaran sesuai yang ditetapkan Badan Standar Nasional Pendidikan BSNP (2005) dalam Widarwati dan Susanto (2008:6) adalah proses pembelajaran diselenggarakan secara interaktif, inspiratif, menyenangkan, menantang, memotivasi peserta didik untuk berpartisipasi aktif, serta memberikan ruang yang cukup bagi prakarsa, kreatifitas dan kemandirian sesuai dengan bakat, minat dan perkembangan fisik serta psikologis peserta didik. Untuk itu hendaknya guru pandai dalam memilih dan menetapkan strategi, pendekatan serta metode yang dapat mengakses ketentuan tersebut.
Pendekatan pembelajaran secara umum dapat dipahami sebagai cara pandang terhadap objek yang akan mewarnai seluruh jalannya proses pembelajaran. Zamroni dan Jalal (2008) menjelaskan tentang pendekatan pembelajaran yang di ibaratkan sebagai rentangan antara dua ujung yang saling berlawanan seperti ekspositori dan discoveri. Ekspositori menunjukkan pendekatan dengan dominasi guru selama proses pembelajaran berlangsung. Sedangkan discoveri menunjukkan dominasi siswa selama proses pembelajaran dan peran guru hanya sebagai fasilitator. Selanjutnya Nurhadi (2003:84) menyatakan bahwa proses pembelajaran tidak terlepas dari metode pembelajaran yang digunakan guru dalam membelajarkan materi atau pengetahuan kepada siswanya. Kedudukan metode pembelajaran dalam kegiatan belajar mengajar yaitu terdapatnya interaksi yang merupakan proses dalam rangka mencapai tujuan pembelajaran. Guru dengan sengaja mengatur lingkungan belajar tertentu untuk menggairahkan minat siswa dengan merujuk pada metode tertentu. Hal ini tergantung pada pemahaman penguasaan guru tentang jenis-jenis metode pembelajaran. Guru sebagai salah satu sumber belajar mempunyai kewajiban menyediakan lingkungan belajar yang kreatif bagi proses pembelajaran di kelas. 2.1.1.2. Kinerja guru dari segi hasil Guru dikatakan berhasil apabila mampu mengubah perilaku sebagian besar anak didik kearah penguasaan kompetensi dasar yang lebih baik. Johnson (2007:31) menjelaskan bahwa pentingnya sebuah pengetahuan terletak pada kegunaannya, dan penguasaan terhadap pengetahuan itu sendiri. Selanjutnya BSNP (2005) dalam
Widarti dan Susanto (2008:23) menjelaskan keberhasilan guru dalam pembelajaran dapat terlihat antara lain: 1) Terjadi peningkatan iman dan taqwa serta ahlak mulia. 2) Peningkatan potensi, kecerdasan dan minat sesuai dengan perkembangan dan kemampuan peserta didik. 3) Terjadi keragaman potensi dan karakteristik daerah dan lingkungan. 4) Sesuai dengan tuntutan pembangunan daerah dan nasional serta dunia kerja. 5) Mampu beradaptasi dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. 6) Mampu mendorong berkembangnya wawasan sikap kebangsaan serta persatuan nasional untuk memperkuat keutuhan bangsa dalam wilayah Negara Kesatuan Republik Indonesia. 7) Mampu mendorong kelestarian keragaman budaya masyarakat Sehubungan dengan ketuntasan belajar dalam Depdiknas (2006:102), menjelaskan bahwa ketuntasan belajar setiap indikator yang telah ditetapkan dalam suatu kompetensi dasar berkisar 0% sampai 100%. Kriteria ideal ketuntasan untuk masing-masing indikator 75%. Satuan pendidikan harus menentukan kriteria ketuntasan minimal dengan mempertimbangkan tingkat kemampuan rata-rata peserta didik serta kemampuan sumber daya pendukung dalam penyelenggaraan pembelajaran. Satuan pendidikan diharapkan meningkatkan kriteria ketuntasan belajar secara terus menerus untuk mencapai kriteria ketuntasan ideal. 2.1.1.3. Penilaian kinerja guru Penilaian merupakan salah satu faktor yang menentukan keberhasilan proses dan hasil pembelajaran, dan bukan hanya sebagai cara untuk menilai keberhasilan siswa. Jadi penilaian merupakan bagian yang integral dalam keseluruhan proses
belajar mengajar. Depdiknas (2006:47) menyatakan penilaian kinerja guru sebagai bagian dari kegiatan pembelajaran harus mampu memberikan informasi yang dapat membantu guru meningkatkan kemampuan mengajarnya dalam rangka membantu siswa mencapai perkembangan pendidikan secara optimal. Penilaian kinerja guru menurut Mulyana (2007:151) menyatakan ada tujuh hal yang harus dinilai antara lain 1) Ada tidaknya persiapan guru untuk mengajar di kelas 2) Apakah guru sudah berlaku adil (tidak diskriminatif) terutama dalam pemberian penilaian kepada peserta didik. 3) Apakah guru sudah memberikan penghargaan yang pantas kepada peserta didik yang berkelakuan baik dengan cara menyediakan waktu yang sama dengan waktu yang mereka luangkan untuk anak didik yang berperilaku negatif. 4) Apakah guru menggunakan tindakan konstruktif dalam penerapan disiplin kepada para peserta didik. 5) Apakah guru menjadi pembelajar sepanjang hayat dan senantiasa menyesuaikan ilmu pengetahuan yang dimilikinya dengan perkembangan yang terjadi di masyarakat. 6) Apakah guru mampu mengenali para peserta didik dalam situasi kelas maupun di luar kelas. 7) Apakah guru memiliki tindakan yang dapat digugu dan ditiru. Tolak ukur kinerja disusun berdasarkan tiga kriteria umum, yakni QQC atau Quantity, Quality, Cost. Hasibuan, (2005:219). Dalam penerapannya, ketiga kritria umum QQC tersebut dapat digunakan seutuhnya secara bersama sama atau cukup dipakai dua kriteria umum, atau bahkan untuk alasan kemudahan dapat digunakan satu kriteria umum saja. Perincian penjelasan dari QQC tersebut sebagai berikut :
1. Quantity, yakni segala bentuk satuan ukuran yang terkait dengan jumlah hasil kerja dan dinyatakan dalam ukuran angka atau dapat dipadankan dengan angka 2. Quality, yakni segala bentuk satuan ukuran yang terkait dengan mutu atau kualitas hasil kerja. 3. Cost, yakni segala bentuk satuan ukuran yang terkait dengan jumlah biaya, peralatan, bahan, waktu atau sumber daya perusahaan yang terapakai untuk menghasilkan satu satuan hasil kerja. Berdasarkan uraian di atas secara kualitatif kinerja guru dapat dikatakan baik jika guru sudah mampu melibatkan sebagian besar anak didik secara aktif, baik fisik, mental maupun sosial dalam proses pembelajaran serta guru mampu mengubah perilaku sebagian besar anak didik kearah penguasaan kompetensi yang lebih baik. Sedangkan tolak ukur kinerja guru yang bersifat kuantitatif dilakukan oleh pejabat penilai yaitu Kepala Sekolah dengan indikator penilaian meliputi: 1) Kesetiaan. 2) Prestasi kerja. 3) Tanggung jawab. 4) Ketaatan. 5) Kejujuran. 6) Kerja sama. 7) Prakarsa dan 8) Kepemimpinan. 2.1.2. Insentif Banyak ahli dan sarjana yang telah mendefinisikan dan merumuskan pengertian insentif. Hasibuan (2005:118) menyatakan insentif adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima oleh pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan atas suatu organisasi atau perusahaan. Nawawi (2000:94) menyatakan bahwa insentif bagi organisasi atau perusahaan
berarti penghargaan pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya melalui bekerja. Dengan kata lain insentif itu adalah hal-hal atau usaha yang harus diperhatikan dan dibangun untuk menggairahkan pegawai agar rajin bekerja dan dapat mencapai hasil yang lebih baik sehingga tercipta efektifitas kerja pegawai. Pengertian efektifitas pegawai dalam hal ini adalah pencapaian hasil yang baik dan tepat melalui kegairahan kerja. Dengan pemberian insentif ini maka para pegawai mendapatkan tambahan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, sedangkan bagi pemerintah akan memperoleh keuntungan berupa peningkatan produktifitas kerja. Nitisemito (1995:143) menyatakan bahwa insentif yang diberikan kepada para pegawai adalah penghargaan atas kinerja dan produktifitas yang menguntungkan. Pemerintah yang telah memberikan insentif kepada para pegawainya harus memperhatikan lebih lanjut dampaknya terhadap para pegawai. Pemerintah atau aparat terkait harus memperhatikan pegawainya secara utuh, loyalitas pegawai sampai sejauh mana prestasi kerja yang dicapai. Dengan demikian pemberian insentif adalah sistem yang paling efektif sebagai pendorong semangat kerja. Mulyana (2007) menyatakan pemberian insentif kepada guru akan memberikan motivasi bagi para guru untuk melaksanakan tugasnya dalam Kegiatan Belajar Mengajar (KBM) di dalam kelas. Guru akan selalu berusaha untuk menghasilkan proses pembelajaran yang berkualitas. Ukuran-ukuran agar sistem insentif yang akan diberikan kepada para pegawai dapat berhasil dengan baik, perlu memperhatikan beberapa sifat dasar antara lain: 1)
Rencana upah perangsang yang disusun harus sesederhana mungkin. 2) Pembayaran hendaknya sederhana sehingga dapat dimengerti dan dihitung oleh pegawai itu sendiri. 3) Penghasilan yang diterima pegawai hendaknya langsung menaikkan output atau efisiensi. 4) Standar kerja hendaknya ditentukan dengan hati-hati karena standar yang terlalu tinggi atau terlalu rendah akan berakibat tidak baik. Ranupandojo dan Husnan (2002) dalam Syarif (2006:18) menyatakan : Ukuran pemberian insentif yang efektif, diindikasikan dalam dua hal : Keadailan pembayaran upah (internal consistency), dan kelayakan pembayaran upah (external consistency).sedangkan Internal consistency mengacu pada pembayaran yang pantas diperoleh para pegawai atau memiliki prinsip pembagian sama rata yang merupakan hubungan pengorbanan (input) dengan penghasilan (output). Semakin tinggi pengorbanan semakin tinggi penghasilan yang dihasilkan. Sedangkan external consistency adalah tingkat pembayaran yang diterima pegawai berdasarkan ketentuan minimum dari pemerintah pusat. Dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa pemberian insentif bagi guru dapat membangun kegairahan dalam melaksanakan pekerjaan serta dapat mencapai hasil lebih baik sehingga tercipta efektifitas kerja guru. Khusus pemberian insentif bagi guru, menurut Zamroni dan Jalal (2006) akan memberikan motivasi antara lain : 1) Memotivasi guru dalam pelaksanaan proses belajar mengajar di kelas sesuai standar kompetensi yang akan dicapai. 2) Memotivasi guru dalam mempersiapkan bahan ajar serta penggunaan media pembelajaran. 3) Memotivasi guru dalam berkarya melalui penulisan karya ilmiah atau dalam bentuk Penelitian
Tindakan Kelas (PTK) 4) Memberi konsentrasi penuh bagi guru dalam bidang kerjanya. 5) Memberi motivasi guru untuk meningkatkan karir. 2.1.3. Pendidikan dan Pelatihan Pendidikan pada hakekatnya adalah upaya-upaya untuk mengadakan perubahan. Dalam prosesnya, untuk mencapai tujuan pendidikan dibutuhkan tenaga, waktu dan seperangkat informasi yang harus disampaikan pada jangka waktu tertentu. Menurut Nitisemito (1996:122), menyatakan pendidikan dan pelatihan adalah suatu kegiatan yang bermaksud untuk memperbaiki sikap, tingkah laku, ketrampilan dan pengetahuan dari karyawan atau para pegawainya sesuai dengan keinginan suatu perusahan. Dari pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa program pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, ketrampilan dan sikap, demi tercapainya prestasi kerja pegawai yang semakin baik, sebagaimana tujuan yang ingin dicapai oleh suatu instansi yaitu meningkatkan efektifitas kerja dan menjaga kestabilannya. Untuk menghadapi tuntutan dan tugas sekarang dan terutama untuk menjawab tantangan masa depan, pendidikan dan pelatihan merupakan suatu keharusan. Menurut Hasibuan (2005:70) ada beberapa tujuan yang ingin dicapai dengan mengadakan pendidikan dan pelatihan antara lain sebagai berikut :
1. Produktivitas kerja Melalui pendidikan dan pelatihan maka produktivitas kerja pegawai akan meningkatkan, kualitas produksi semakin baik, karena technical skil dan managerial skill pegawai yang semakin baik. 2. Efisiensi. Pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga kerja, waktu, bahan baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin. 3. Pelayanan. Pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari pegawai kepada perusahaan atau instansi, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya tarik yang sangat penting. 4. Moral. Melalui pendidikan dan pelatiahan maka moral para pegawai akan lebih baik karena keahlian dan ketrampilan sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menjalankan tugasnya dengan baik. 5. Karir. Dengan pendidikan dan pelatihan, kesempatan untuk meningkatkan karir pegawai akan semakin besar, karena keahlian, ketrampilan dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya di dsarkan kepada keahlain dan prestasi kerja seseorang. 6. Konseptual. Dengan pendidikan dan pelatihan pimpinan akan semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik. 7. Kepemimpinan. Dengan pendidikan dan pelatihan kepemimpinan seseorang akan lebih baik, hubungan anatar teman sekerja akan menjadi lues, motivasinya akan lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertikal dan horizontal semakin harmonis.
8. Balas jasa. Dengan pendidikan dan pelatihan, maka balas jasa (gaji, upah,insentif) pegawai akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin baik. Setelah tujuan dapat dicapai, maka suatu instansi akan dapat memperoleh keuntungan-keuntungan tambahan yang lain, sehingga sebenarnya melalui pengembangan instansi atau perusahaan tersebut akan mendapat keuntungan yang lebih besar baik langsung maupun tidak langsung. Adapun keuntungan yang dapat diperoleh setelah tujuan tercapai adalah : 1) Mengurangi pengawasan. 2) Meningkatkan harga diri. 3) Meningkatkan kerja sama antar mereka. 4) Memudahkan pelaksanaan tugas. 5) Memudahkan pelaksanaan pendelegasian wewenang. Dari uraian di atas jelaslah bahwa pendidikan dan pelatihan sebagai investasi instansi bukan hanya wajar akan tetapi mutlak dilakukan untuk mendukung tujuan instansi atau perusahaan. Menurut Hasibuan (2005:76-78) faktor-faktor yang mempengaruhi pendidikan dan pelatihan yaitu: 1. Peserta Peserta pelatihan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen seperti pendidikan dasar, pengalaman kerjanya, usianya dan lain sebagainya. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan latihan dan pendidikan karena daya tangkap, persepsi dan daya nalar mereka tehadap pelajaran yang diberikan berbeda.
2. Pelatih/Instruktur Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentranfer pengetahuannya kepada para peserta latihan dan pendidikan sulit didapat. Akibatnya sasaran yang diinginkan tidak tercapai. Misalnya ada pelatih yang ahli dan pintar tetapi tidak dapat mengajar dan berkomunikasi secara efektif atau teaching skillnya tidak efektif, jadi dia hanya pintar serta ahli untuk dirinya sendiri. 3. Fasilitas pelatihan Fasilitas sarana dan prasarana dibutuhkan untuk pelatihan itu sangat kurang atau tidak baik. Misalnya buku-buku, alat-alat, mesin-mesin yang akan digunakan untuk praktek kurang atau tidak ada. Hal ini akan menyulitkan dan mengahambat lancarnya pelatihan. 4. Kurikulum Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta bersangkutan. Untuk menetapkan kurikulum dan waktu mengajarkan yang tepat sangat sulit. 5. Dana pelatihan Dana yang tersedia untuk pelatihan sangat terbatas sehingga sering dilakukan secara terpaksa bahkan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.
Menurut Zamroni dan Jalal (2006) pemberian pendidikan dan pelatihan bagi para guru dapat dibedakan atas jenis Pendidikan dan Pelatihan serta penyelenggaraannya yaitu: : 1. Pendidikan dan Pelatihan profesionalisme guru yaitu berupa pemberian pengetahuan serta keterampilan yang berhubungan dengan situasi belajar mengajar dikelas untuk menyelenggarakan pendidikan sesuai dengan Undang- Undang Sistem Pendidikan Nasional. Sedangkan penyelenggaranya dimulai dari tingkat daerah, tingkat provinsi atau tingkat nasional. 2. Pendidikan dan Pelatihan profesionalisme guru mata pelajaran yaitu pemberian pengetahuan serta keterampilan yang dapat menambah wawasan pengetahuan bidang studi atau mata pelajaran dan dapat diaplikasikan pada siswa melalui kegiatan belajar mengajar. Sedangkan penyelenggaranya juga dimulai tingkat daerah, tingkat provinsi atau tingkat nasional. Sehubungan dengan pembinaan guru, menurut Zamroni dan Jalal (2006) dapat dilaksanakan melaui berbagai program yaitu : 1) Pelatihan melalui Program Pendidikan dan Pelatihan Guru (PPPG) dan Lembaga Penjamin Mutu Pendidikan (LPMP). 2) Pembinaan melalui Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP). 3) Pemberdayaan Asosiasi Guru Mata Pelajaran. 4) Pemberian penghargaan dan perlindungan terhadap guru. 5) Penyempurnaan Keputusan Menteri Pendidikan tentang angka kredit guru. 6) Peningkatan frekwensi penilaian angka kredit guru. 7) Pembinaan kegiatan pengembangan profesi guru. 8) Peningkatan pemahaman guru terhadap Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan (KTSP).
Dengan pelaksanaan program pembinaan guru maka kinerja guru dapat ditingkatkan seperti melalui pelatihan di Lembaga Penjamin Mutu Pendidikan (LPMP), Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP), serta pemberian pemahaman kepada guru tentang kurikulum. 2.2. Review Penelitian Terdahulu Penggalian dari wacana penelitian terdahulu dilakukan sebagai upaya untuk memperjelas variabel-variabel dalam penelitian ini, sekaligus untuk membedakan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya. Beberapa penelitian yang telah dilakukan terkait dengan pengaruh insentif terhadap peningkatan kinerja, akan dibahas dibawah ini : Penelitian Sinurat (2007) tentang Pengaruh Merit System Terhadap Peningkatan Kinerja Guru di SMU Dharma Pancasila Medan.. Variabel yang digunakan yaitu Merit sistem yang meliputi, penilaian karya guru (X1), imbalan (X2), pengembangan karir (X3) dan variabel terikatnya kinerja guru (Y). Penelitian ini menyimpulkan bahwa Merit System secara simultan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja guru di SMU Dharma Pancasila Medan. Terlaksananya Merit System akan meningkatkan kinerja guru dan tujuan yang akan dicapai. Penelitian Syarif (2006) tentang Pengaruh Insentif Terhadap Produktifitas Kerja Karyawan di PT. Flora Sawita Chemindo Tanjung Morawa, Medan. Adapun variabel yang digunakan yaitu variabel bebas insentif (X) dan variabel terikatnya produktivitas kerja (Y). Penelitian ini menyimpulkan bahwa pemberian insentif
kepada para karyawan berpengaruh sangat signifikan terhadap produktifitas kerja karyawan. Penelitian Mediana (2001) tentang Pengaruh Program Pendidikan Dan Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada P.T. Samudera Indonesia. Variabel yang digunakan yaitu variabel bebas pendidikan dan pelatihan (X) dan variabel terikatnya produktivitas kerja (Y). Penelitian ini menyimpulkan bahwa Program Pendidikan dan Pelatihan berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan P.T. Samudera Indonesia. Penelitian Munandar (2006) tentang Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (diklat) terhadap Kompetensi Profesional Guru dan Kinerja Guru Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama (SLTP) Negeri di kota Bandung. Variabel yang digunakan yaitu variabel bebas pendidikan dan pelatihan (X) dan variabel terikatnya kompetensi profesional guru (Y1) serta kinerja guru (Y2). Penelitian ini menyimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan (diklat) berpengaruh positif terhadap kompetensi profesional guru, kemudian pendidikan dan pelatihan juga berpengaruh nyata terhadap kinerja guru. Penelitian Maulana (2006) tentang Analisis Pengaruh Insentif dan Kompetensi Pegawai terhadap Kinerja Pegawai Smart Manajemen Konsultan Palembang. Variabel yang digunakan yaitu variabel bebasnya insentif (X1), kompetensi (X2) dan variabel terikatnya kinerja pegawai (Y). Penelitian ini menyimpulkan bahwa insentif dan kompetensi pegawai berpengaruh nyata terhadap kinerja pegawai.
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Nama / Tahun Judul penelitian Variabel Hasil Sinurat ( 2007 ) Pengaruh Merit sistem terhadap peningkatan kinerja guru SMA Dharma Pancasila Medan Variabel bebas Merit sistem terdiri : - Penilaian karya guru. - Imbalan/gaji - Pengembangan karir Merit sistem berpengaruh nyata terhadap peningkatan kinerja guru Dharma Pancasila Medan Variabel terikat - Kinerja guru Syarif (2006) Pengaruh Pemberian Insentif dan Gaya Kepemimpinan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di P.T Flora Sawita Chemindo Tanjung Morawa Variabel bebas - Insentif - Gaya Kepemimpinan Variabel terikat - Produktivitas kerja Pemberian Insentif dan Gaya Kepemimpinan berpengaruh sangat signifikan terhadap produktifitas kerja karyawan. Mediana (2001) Pengaruh Program Pendidikan dan Pelatihan terhadap produktifitas kerja Karyawan P.T Samudera Indonesia. Variabel bebas -Pendidikan pelatihan Variabel terikat - Produktifitas Kerja dan Program Pendidikan dan Pelatihan bepengaruh positif terhadap produktifitas kerja karyawan. Munandar (2006) Maulana (2006) Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan ( Diklat ) terhadap Kompetensi Profesional guru dan Kinerja Guru SLTP Negeri di Kota Bandung Analisis Pengaruh Insentif dan kompetensi pegawai terhadap kinerja Pegawai Smart Manajemen Konsultan Palembang Variabel bebas - Pendidikan dan Pelatihan ( Diklat) Variabel terikat -Kompetensi Profesional Guru - Kinerja Guru Variabel bebas - Insentif - Kompetensi pegawai Variabel Terikat - Kinerja Pendidikan dan Pelatihan ( Diklat) berpengaruh positif terhadap Kompetensi Profesional Guru serta Pendidikan dan pelatihan ( Diklat ) berpengaruh nyata terhadap Kinerja Guru. Insentif dan Kompetensi Pegawai berpengaruh nyata terhadap kinerja pegawai