BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Banyak para ahli berusaha untuk memberikan pengertian tentang manajemen, walaupun definisi yang dikemukakan mereka berbeda satu sama lainnya, namun pada dasarnya menunjukkan maksud dan pengertian yang sama. Secara lahiriah, manusia cenderung membentuk kelompok untuk memenuhi segala kebutuhannya karena adanya kesadaran bahwa manusia mempunyai kemampuan terbatas dalam memenuhi kebutuhannya secara individual. Dari hal diatas dapat dikatakan bahwa organisasi merupakan perwujudan kebutuhan manusia untuk bekerja sama dalam memenuhi kebutuhannya. Sebenarnya manajemen bukanlah suatu hal yang baru manajemen telah dikenal sejak dahulu yaitu sejak suatu usaha dikerjakan oleh lebih dari satu orang untuk mencapai sasaran ilmu pengetahuan baru mendapat perhatian dan muncul pada abad terakhir. Berikut ini dikemukakan beberapa definisi mengenai manajamen diantaranya yaitu: (2004: 5) : Menurut M.Manullang dalam bukunya Dasar-dasar Manajemen Manajamen adalah seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan pengawasan sumber daya untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan.
7 Menurut Malayu SP. Hasibuan dalam bukunya Manajamen Sumber Daya Manusia (2001: 1) : Manajamen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya dan sumber sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Menurut T. Hani Handoko dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2003: 8) : Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasaan usaha usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya, sumber daya orang lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Jadi pengertian manajemen adalah mengelola sumber daya sumber daya seperti Sumber Daya Manusia, sumber daya finansial atau uang dan sumber daya material yang dilakukan melalui fungsi fungsi manajerial yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasaan yang semuanya ini ditujukan untuk menghasilkan output sesuai dengan tujuan perusahaan. 2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dalam usaha organisasi mencapai keberhasilan sumber daya manusia menunjang dengan karya, bakat, dan kreativitas. Berapapun sempurnanya aspek teknologi dan ekonomis, tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan perusahaan dapat dicapai dengan baik.
8 Berikut ini pengertian pengertian dari Manajamen Sumber Daya Manusia yang dikemukakan oleh para ahli, yaitu sebagai berikut : Menurut Malayu. S.P. Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya manusia (2001: 16) : Manajamen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni untuk mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Menurut T. Hani Handoko dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2001: 4) : Manajamen Sumber Daya Manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan individu maupun organisasi. Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara. dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2001: 2) : Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu perencanaan, pengkoordinasian pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegsasian, pemeliharaan, pemisahaan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasian. 2.3 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu menyediakan suatu angkatan kerja yang efektif bagi perusahaan dan sekaligus memberi perhatian besar terhadap harapan baru pada karyawan dan masyarakat pada umumnya. Peranan manajer personalia. Berubah sepanjang waktu, mula mula pesan yang dominan adalah untuk membantu manajemen puncak dalam usaha memperoleh dan memelihara suatu angkatan kerja bagi produktivitas organisasi karena pengetahuan telah berkembang, dalam melaksanakan peranan ini manajerial
9 mulai memahami, memastikan, dan menampung kebutuhan manusia yang merupakan angkatan kerja. Sehingga dalam hal ini menurut Malayu S.P.Hasibuan (2001: 14): Manajemen Sumber Daya Manusia mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah masalah sebagai berikut : 1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan spesifikasi pekerjaan, tugas deskripsi, perekrutan pekerjaan, mengevaluasi pekerjaan. 2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in the right job.(yang artinya, orang yang tepat pada posisi yang tepat dan orang yang benar di dalam pekerjaan yang benar). 3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian. 4. Meramalkan penawaran dan permintaan Sumber Daya Manusia Pada masa yang akan datang. 5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya. 6. Memonitor dengan cermat undang undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan perusahaan sejenis. 7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh. 8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan. 9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
10 10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangon. Jadi peranan manajemen personalia diakui sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan perusahaan. Tenaga kerja manusia selain mampu, cakap dan terampil juga tidak kalah pentingnya kemauan dan kesungguhan mereka untuk bekerja secara efektif dan efisien. Kemampuan dan kecakapan kurang berarti jika tidak diikuti moral kerja, kedisiplinan karyawan dalam mewujudkan tujuan perusahaan. 2.4 Fungsi Fungsi Manajamen Sumber Daya Manusia Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara. (2005: 21) terdapat 6 (enam) fungsi operatif Manajemen Sumber Daya Manusia, yaitu: 1. Pengadaan tenaga kerja terdiri dari : a. Perencanaan Sumber Daya manusia. b. Analisis Jabatan. c. Penarikan Pegawai. d. Penempatan Kerja. e. Orientasi Kerja. 2. Pengembangan tenaga kerja mencakup : a. Pendidikan dan Pelatihan. b. Pengembangan karier. c. Penilaian Prestasi Kerja. 3. Pemberian Balas jasa a. Balas jasa langsung terdiri dari : 1. Gaji atau upah. 2. Insentif.
11 b. Balas jasa tidak langsung terdiri dari : 1. Keuntungan. 2. Pelayanan atau Kesejahteraan. 4. Integrasi mencakup : a. Kebutuhan karyawan. b. Motivasi kerja. c. Kepuasan kerja. d. Disiplin kerja. e. Partisipasi kerja. 5. Pemeliharaan tenaga kerja mencakup : a. Komunikasi kerja. b. Kesehatan dan keselamatan. c. Pengendalian konflik kerja. d. konseling kerja. 6. Pemisahaan tenaga kerja atau pemutusan hubungan kerja dari uraian mengenai fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Diatas, ternyata fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan satu rantai yang saling berkaitan dan saling menunjang satu sama lainnya, dalam arti tidak dapat dipisahkan dalam upaya mencapai suatu tujuan.
12 2.5 Seleksi Tenaga Kerja 2.5.1 Pengertian Seleksi Setelah perusahaan berhasil memperoleh kumpulan pelamar yang memenuhi syarat yang diperoleh melalui proses penarikan, maka mulai diadakan kegiatan seleksi terhadap calon tenaga kerja yang akan diterima untuk bekerja pada proses seleksi ini diadakan penilaian terhadap kemampuan para calon tenaga kerja yang disesuaikan dengan kualifikasi pekerjaan yang ditentukan oleh perusahaan. Oleh karena itu penulis mengemukakan beberapa definisi sebagai berikut: Definisi menurut Malayu S.P.Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2001: 47). : Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Menurut T.Hani. Handoko dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2001: 85) : Proses seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau ditolak. Menurut Veithzal Rivai. Dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan (2004: 170) : Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekruitment selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan.
13 Dari definisi diatas, jelas bahwa proses seleksi merupakan suatu pemilihan calon karyawan yang ditentukan perusahaan dari sekian banyak pelamar untuk menurunkan tingkat perputaran atau masuknya karyawan yang menimbulkan kerugian waktu, biaya dan tenaga kerja yang besar bagi perusahaan karena itu proses seleksi sangat penting artinya bagi perusahaan dalam menentukan keberhasilan perusahaan yang bersangkutan. 2.5.2 Tujuan Seleksi Penerimaan Karyawan Seleksi penerimaan karyawan baru menurut Malayu S.P Hasibuan (2001: 49) bertujuan untuk mendapatkan : 1. Karyawan yang berkualitas dan bermutu. 2. Karyawan yang jujur dan berdisiplin. 3. Karyawan yang cakap dengan penempatannya yang tepat. 4. Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja. 5. Karyawan yang memenuhi persyaratan undang undang perburuhan. 6. Karyawan yang dapat bekerja sama baik secara vertikal maupun horizontal. 7. Karyawan yang dinamis dan kreatif. 8. Karyawan yang inofatif dan bertanggung jawab sepenuhnya. 9. Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi. 10. Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan.
14 2.5.3 Cara Seleksi Cara seleksi yang dilaksanakan organisasi perusahaan dalam penerimaan calon karyawan baru menurut Malayu S.P Hasibuan (2001:52) dengan dua cara,yaitu metode nonilmiah dan metode ilmiah. 1. Metode Non Ilmiah Seleksi dengan cara nonilmiah adalah seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada kriteria, standar, atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan atau jabatan, tetapi hanya didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi dalam hal ini tidak berpedoman kepada uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan dari jabatan yang akan diisi. Unsur unsur yang diseleksi biasanya meliputi hal hal berikut : a. Surat lamaran bematerai atau tidak. b. Ijazah sekolah dan daftar nilainya. c. Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman. d. Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya. e. Wawancara langsung dengan pelamar bersangkutan. f. keturunan dari pelamar bersangkutan. Seleksi nonilmiah sering menimbulkan manajemen penempatan karyawan yang baru diterima. Bahkan, karyawan yang bersangkutan tidak mampu menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Seleksi nonilmiah kurang dapat dipertanggung jawabkan karena sering memperoleh karyawan baru yang tidak cakap menyelesaikan pekerjaanya, bahkan menimbulkan kesulitan kesulitan bagi perusahaan. Karena tulisan yang baik, tampang yang cakap, bicara yang lancar, belum tentu terampil dan giat bekerja. Sebaliknya seseorang yang mempunyai tampang yang kurang cakap, tulisan yang kurang baik, dan
15 bicara yang kurang lancar, bisa jadi lebih giat bekerja, kreatif, dan loyal terhadap pekerjaannya. 2. Metode Ilmiah Seleksi dengan metode ilmiah adalah seleksi yang didasarkan kepada spesifikasi pekerjaan dan kebutuhan nyata jabatan yang akan diisi, serta berpedoman kepada kriteria dan standar standar tertentu. Seleksi metode ilmiah merupakan pengembangan seleksi nonilmiah dengan mengadakan analisis cermat tentang unsur unsur yang akan diseleksi supaya diperoleh karyawan yang kompeten dengan penempatan yang tepat. Seleksi ilmiah hendaknya dilaksanakan dengan cara cara berikut : a. Metode kerja yang jelas dan sistematis. b. Berorientasi kepada prestasi kerja. c. Berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan. d. Berdasarkan kepada job analysis dan ilmu sosial lainnya. e. Berpedoman kepada undang undang perburuhan. Dengan seleksi ilmiah diharapkan akan diperoleh karyawan yang berkualitas. Kualifikasi Seleksi Penyeleksi harus mengetahui secara jelas kualifikasi yang akan diseleksi dari pelamar itu agar sasaran dapat dicapai dengan baik. Kualifikasi seleksi meliputi umur, kesehatan fisik, pendidikan, jenis kelamin, tampang, bakat, tempramen, karakter, pengalaman pekerjaan, kerja sama, kejujuran, kedisiplinan, inisiatif, dan kreatif.
16 Menurut Malayu S.P Hasibuan (2001 : 54 56 ) 1. Umur Umur harus mendapat perhatian karena akan mempengaruhi kondisi fisik, mental, kemampuan kerja, dan tanggung jawab seseorang. 2. Keahlian Keahlian harus mendapat perhatian utama kualifikasi seleksi. Hal ini yang akan menentukan mampu tidaknya seseorang menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. 3. Kesehatan fisik Kesehatan fisik sangat penting untuk mendapatkan suatu jabatan. Tidak mungkin seseorang dapat menyelesaikan tugas tugasnya dengan baik jika sering sakit. Bahkan, perusahaan akan dibebani pengeluaran biaya perawatan yang cukup besar. 4. Pendidikan Pendidikan merupakan suatu indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang dapat menyeleseikan suatu pekerjaan. Dengan latar belakang pendidikan pula seseorang dianggap akan mampu menduduki suatu jabatan tertentu. 5. Jenis kelamin Jenis kelamin harus diperhatikan berdasarkan sifat pekerjaan, waktu mengerjakan. Dan peraturan perburuhan. 6. Penampilan Penampilan adalah keseluruhan penampilan dan kerapihan diri seorang yang tampak di luar. Penampilan hanyalah merupakan kualifikasi tambahan.
17 7. Kemampuan Kemampuan perlu mendapatkan perhatian. Karena orang yang berbakat lebih cepat berkembang dan mudah menangkap pengarahan yang diberikan. 8. Tempramen Tempramen adalah pembawaan seseorang yang sulit dipengaruhi oleh lingkungan dan melekat pada dirinya. Penilaian tempramen calon karyawan agak sulit. 9. Pengalaman kerja Pengalaman kerja seorang pelamar hendaknya mendapat pertimbangan utama dalam proses seleksi. Orang yang berpengalaman merupakan calon karyawan yang telah siap pakai. 10. Karakter Karakter atau kepribadian berbeda dengan tempramen walaupun ada hubungan yang erat antara keduanya. Karakter merupakan sifat pembawaan seseorang yang dapat diubah dengan lingkungan atau pendidikan 11. Kerja sama Kerja sama harus diperhatikan dalam proses seleksi, karena kesediaan kerja sama, baik vertikal maupun horizontal merupakan kunci keberhasilan perusahaan, asalkan kerja sama itu sifatnya positif serta berasaskan kemampuan. 12. Kejujuran Kejujuran merupakan kualifikasi seleksi sangat penting karena kejujuran merupakan kunci untuk mendelegasikan tugas kepada seseorang.
18 13. Kedisiplinan Kedisplinan perlu diperhatikan dalam proses seleksi karena untuk dapat menyelesaikan tugas dengan baik seseorang harus disiplin. 14. Inisiatif dan Kreatif Inisiatif dan kreatif merupakan kualifikasi seleksi yang penting karena inisiatif dan kreatif dapat membuat seseorang mandiri dalam menyelesaikan pekerjaannya. 2.5.5 Tahap Tahap Proses Seleksi Tenaga Kerja Proses seleksi yang dilakukan oleh perusahaan sangat berperan penting dalam menentukan baik tidaknya perkembangan perusahaan dalam mencapai tujuannya serta menjaga kelangsungan hidup perusahaan di masa yang akan datang. Proses seleksi ini juga tidak menjamin bahwa pelamar yang telah lulus dalam mengikuti setiap tahap seleksi adalah seorang yang benar benar ideal dalam arti semua pekerjaan dapat dilakukannya dengan sempurna. Proses seleksi menurut Mutiara.S.Pangabean. (2002:33-35) adalah sebagai berikut : 1. Penerimaan pendahuluan. Seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke bagian personalia atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi. 2. Pemeriksaan berkas lamaran Tim penyeleksi menyeleksi surat surat lamaran yang telah diterima sesuai dengan syarat yang sudah ditetapkan. Lamaran yang tidak memenuhi syarat berarti gugur. Bagi pelamar yang memenuhi syarat akan dipanggil untuk datang menghadap manajer personalia untuk mengikuti seleksi berikutnya.
19 3. Test pekerjaan Tes ini berguna untuk mendapatkan informasi data calon karyawan yang disesuaikan dengan spesifikasi jabatan atau pekerjaan yang akan diterima. 4. Wawancara seleksi Bertujuan untuk mengetahui tingkat kemampuan pelamar. Dan juga untuk memperoleh data yang lebih mendalam tentang kemampuan pelamar agar dapat memutuskan apakah pelamar diterima atau ditolak. 5. Pemeriksaan latar belakang dan referensi Maksudnya adalah untuk memperoleh informasi tentang perilaku pelamar pada masa lalu dan untuk memeriksa kebenaran yang diberikan pada formulir lamaran. 6. Tes kesehatan Memeriksa kesehatan fisik pelamar yang biasanya dilakukan oleh dokter perusahaan yang bertujuan untuk melindungi perusahaan dari masuknya penyakit menular, mendapatkan pelamar yang memenuhi persyaratan kesehatan untuk pekerjaan tertentu dan juga menekan biaya perawatan kesehatan karyawan dan asuransi jiwa. 7. Wawancara dengan atasan langsung Atasan langsung merupakan orang yang bertanggung jawab atas mempekerjakan pekerja baru. Atasan langsung mempunyai wewenang untuk mengambil keputusan karena mereka mempunyai kemampuan untuk mengevaluasi kecakapan teknis pelamar. 8. Ulasan pekerjaan yang sebenarnya Sebelum karyawan diterima bekerja akan diberitahukan mengenai jenis pekerjaan, peralataan yang digunakaan dan keadaan dari perusahaan
20 tersebut. Untuk menghindari ketidakpuasan karyawan setelah karyawan tersebut diterima. 9. Keputusan penerimaan Ini merupakan tahap akhir dari proses seleksi. Di mana atasan langsung yang akan memutuskan diterima atau ditolaknya pelamar setelah menjalani serangkaian proses penyeleksian untuk menjadi karyawan tetap. Hambatan-hambatan Seleksi Dalam melaksanakan proses seleksi sering terdapat kendala, pelaksanakan seleksi selalu ada kendalanya walaupun telah direncanakan secara cermat. Dan kendala kendala itu, antara lain berkenaan dengan tolak ukur, penyeleksi, dan pelamar. Menurut T. Hani Handoko (2001: 88). Dalam bukunya Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia yang menjadi hambatan-hambatan dalam proses seleksi, antara lain : 1. Tantangan-tantangan suplai Semakin besar jumlah pelamar yang berkualitas maka akan semakin mudah bagi departemen personalia untuk memilih karyawan baru yang berkualitas. Keterbatasan suplai ini dapat diukur dengan ratio (baca rasio) seleksi. Rasio seleksi merupakan hubungan antara jumlah pelamar yang diterima dan jumlah total pelamar yang tersedia. Rasio seleksi dapat dihitung dengan rumusan : Rasio seleksi = Jumlah pelamar yang diterima : Jumlah total pelamar
21 2. Tantangan-tantangan ethis Kita sering mendengar dan mengenal istilah sistem keluarga dalam proses seleksi atau penerimaan karyawan. Penerimaan karyawan baru karena hubungan keluarga, pemberian komisi dari kantor penempatan tenaga kerja, atau karena suap, semuanya merupakan tantangan bagi pengelola organisasi. 3. Tantangan-tantangan organisasional Proses seleksi bukan merupakan tujuan akhir, tetapi prasarana di mana organisasi berupaya untuk mencapai tujuan-tujuan dan sasaran-sasarannya. Secara ilmiah, organisasi menghadapi keterbatasan-keterbatasan, seperti anggaran atau sumber daya lainnya yang mungkin akan membatasi proses seleksi. Dengan demikian perusahaan dalam melakukan seleksi ditantang untuk melaksanakannya dengan sebaik mungkin. Jika seleksi tidak dilakukan dengan tepat maka dapat diduga seberapa besar kerugian yang akan ditanggung oleh perusahaan, karena seleksi dalam pelaksanaanya membutuhkan biaya yang besar.