BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN,DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Tjutju dan Suwatno (2008) menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi. Manajemen sumber daya manusia menganggap bahwa adalah kekayaan (asset) utama organisasi yang harus dikelola dengan baik. Jadi manajemen sumber daya manusia sifatnya lebih strategis bagi organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Menurut Mathis & Jackson (2006) manajemen sumber daya manusia adalah sebuah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional. Jadi, manajemen sumber daya manusia adalah ilmu yang mempelajari tentang bagaimana mengatur sumber daya yang dimiliki oleh seorang individu di dalam suatu organisasi dalam menciptakan hubungan kerja demi tercapainya suatu tujuan. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang baik maka perusahaan juga harus memiliki keadilan dalam prosedur-prosedur yang dimiliki agar sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan tersebut dapat berjalan dan tertata dengan baik. Dari definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah sebuah sistem yang mengatur peranan setiap tenaga kerja yang ada dalam sebuah perusahaan atau organisasi agar dapat dimaksimalkan secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan itu sendiri. 2.1.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan Menurut Nawawi (2006) kinerja di katakan tinggi apabila suatu target kerja dapat di selesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampaui batas waktu yang di sediakan. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2006) menjelaskan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas - tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. 8
9 Menurut Prawirosentono (2008) hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing - masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Menurut Mathis (2006) faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu kemampuan untuk pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi yang diterimanya. sehubungan dengan fungsi manajemen manapun, aktivitas manajemen sumber daya manusia harus dikembangkan, dievaluasi, dan diubah apabila perlu sehingga mereka dapat memberikan kontribusi pada kinerja kompetitif organisasi dan individu di tempat kerja. 2.1.1.2 Indikator Kinerja Karyawan Menurut Gomes (2001) ada beberapa indikator kinerja yaitu: 1. Kuantitas kerja 2. Kualitas kerja 3. Kreativitas kerja 4. Koorperasi kerja 5. Ketergantungan akan kerja itu sendiri 2.1.1.3 Faktor Kinerja Karyawan Menurut Mathis dan Jackson (2006) ada tiga faktor yang mempengaruhi kinerja seorang, yakni: 1. Kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut 2. Tingkat usaha yang dicurahkan 3. Dukungan organisasi Menurut Hasibuan (2006) mengungkapkan bahwa kinerja merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi pekerja. Apabila kinerja tiap individu atau baik, maka diharapkan kinerja perusahaan akan baik pula. Menurut Nitisemito (2001), terdapat berbagai faktor kinerja, antara lain: 1. Jumlah dan komposisi dari kompensasi yang di berikan 2. Penempatan kerja yang tepat 3. Pelatihan dan promosi 4. Rasa aman di masa depan (dengan adanya pesangon dan sebagainya) 5. Hubungan dengan rekan kerja
10 6. Hubungan dengan pemimpin 2.1.2 Lingkungan Kerja 2.1.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja Menurut Mardiana (2005), lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaan sehari hari. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat bekerja optimal. Menurut Nitisemito (2001), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas tugas yang diembankan. 1. Lingkungan kerja fisik Menurut Robbins (2002) Lingkungan kerja fisik juga merupakan faktor penyebab stress kerja pegawai yang berpengaruh pada prestasi kerja, faktor faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik yaitu: a. Suhu Suhu adalah suatu variabel dimana terdapat perbedaan individual yang besar. Dengan demikian untuk memaksimalkan produktivitas, penting bagi pegawai untuk bekerja di suhu yang sedemikian rupa b. Kebisingan Bukti dari penjelasan tentang suara menunjukan bahwa suara suara yang konstan atau dapat diramalkan pada umumnya tidak menyebabkan penurunan prestasi kerja. Sebaliknya efek dari suara suara yang tidak dapat di ramalkan memberi pengaruh negatif dan menggangu konsentrasi pegawai c. penerangan Bekerja pada ruangan yang gelap, akan menyebabkan ketengangan pada mata. Intensitas cahaya yang tepat dapat membantu pegawai dalam memperlancar aktivitas kerja, tingkat yang tepat dari intensitas cahaya juga bergantung pada usia pegawai d. mutu udara merupakan fakta yang tidak bisa diabaikan bahwa jika menghirup udara yang tercemar membawa efek yang merugikan pada kesehatan pribadi pegawai, udara yang tercemar dilingkungan kerja dapat menyebabkan sakit kepala, mata perih, kelelahan, dan cepat marah.
11 2. Lingkungan kerja non fisik Menurut Sedarmayanti (2009) menyatakan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan kerja non fisik ini merupakan lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. 2.1.2.2 Indikator Indikator Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti (2007) Indikator indikator lingkungan kerja antara lain: penerangan, suhu udara, sirkulasi udara, tata letak ruang kerja, privasi ruang kerja, kebersihan, suara bising, penggunaan warna, peralatan kantor, keamanan kerja, musik di tempat kerja,hubungan sesama rekan kerja, hubungan antara atasan dan bawahan. Menurut Sihombing indikator lingkungan kerja adalah: 1. Fasilitas 2. Gaji 3. Tunjangan 4. Dan hubungan kerja 2.1.2.3 Faktor Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Faktor lingkungan kerja fisik antara lain adalah: 1. pewarnaan 2. penerangan 3. udara 4. suara 5. ruang gerak 6. keamanan 7. kebersihan Lebih lanjut Sedamayanti (2001) menjelaskan bahwa lingkungan kerja non fisik ini tidak kalah pentingnya dengan lingkungan kerja fisik. Semangat kerja sangat dipengaruhi oleh keadaan lingkungan kerja non-fisik, terdapat 5 aspek dalam lingkungan kerja non- fisik antara lain: 1. struktur kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik 2. tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan bahwa pekerjaan mengerti tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab atas tindakan mereka
12 3. perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan, keyakinan, perhatian serta menghargai mereka 4. kerjasama antar kelompok, yaitu sejauh mana merasakan ada kerjasama yang baik diantara kelompok kerja yang ada 5. kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana merasakan adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar. Baik dengan teman sekerja ataupun dengan pimpinan. 2.1.3 Motivasi 2.1.3.1 Pengertian Motivasi Barelson dan Stainer (2002) motivasi adalah keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan dan mengarahkan perilaku kearah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan. Sedangkan menurut Robbins (2003) motivasi adalah proses yang memproduksi intensitas, arahan dan individual perseverance dalam mencapai tujuan. Luthan (2006) menjelaskan bahwa motivasi adalah proses yang memulai dengan psikis atau psikis defiency yang mempengaruhi kebiasaan atau pemberanian yang diintensikan untuk mencapai tujuan atau incentif Menurut Siagian (2002) mengemukakan dalam pengembangan konsep konsep motivasi, telah berkembang teori teori motivasi yang dapat memberikan penjelasan mengenai motivasi kerja para anggota organisasi. Dari definisi diatas, maka motivasi dapat didefinisikan sebagai masalah yang sangat penting dalam setiap usaha kelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi, masalah motivasi dapat dianggap simpel karena pada dasarnya manusia mudah dimotivasi, dengan memberikan apa yang diinginkannya. 2.1.3.2 Indikator Motivasi Menurut pengertian di atas bisa di lihat bahwa teori motivasi Maslow yang bisa di gunakan dalam penelitian ini, agar perusahaan dapat memberikan apa yang butuhkan dan meningkatkan motivasi. Pada dasarnya kebutuhan manusia disesuaikan dalam hirarki sebagai berikut, 1. Physilogical needs (kebutuhan psikologis) Kebutuhan akan makanan, minuman, sex, rumah dan pakaian 2. Safety and security needs (kebutuhan akan keamanan kerja dan rasa aman)
13 Rasa aman atau rasa ketidak khawatiran, kebebasan dari ketakutan, mendapatkan pekerjaan dan kehadiran akan regulasi yang menunjang arahan dan petunjuk untuk bertindak 3. Esteem Needs (kebutuhan kepercayaan ) Kebutuhan akan nama, pengakuan pribadi, kekuasaan, dan pengakuan akan status dan prestige 4. Self actualization needs (kebutuhan akan kesadaran) Kebutuhan akan penggunaan kemampuan secara maksimal, baik secara skill dan potensi 2.1.3.3 Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Menurut Herzberg (2002) bahwa termotivasi untuk bekerja disebabkan oleh dua faktor, yaitu: 1. Faktor insintrik yaitu faktor daya dorong yang timbul dari dalam diri masing masing, berupa: a. Pekerjaan itu sendiri. Berat ringannya tantangan yang di rasakan dari pekerjaanya. b. Kemajuan. Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja berpeluang maju dalam pekerjaannya seperti naik jabatan c. tanggung jawab (responsibility) besar kecilnya yang dirasakan terhadap tanggung jawab yang diberikan kepada seorang tenaga kerja. d. pengakuan (recognition) besar kecilnya pengakuan yang dirasakan terhadap tanggung jawab yang diberikan kepada seorang e. pencapaian (achievement) 2.2Penelitian Terdahulu besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja atas hasil kerja NO PENGARANG 1 Drs. H. Mudji Raharjo JUDUL PENELITIAN Analisis pengaruh lingkungan kerja dan motivasi OBJEK PENELITIAN Dinas penindustrian dan perdagangan kota semarang HASIL PENELITIAN Motivasi dan lingkungan kerja memiliki pengaruh
14 terhadap kinerja 2 Doni Bachtiar Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan 3 Ragil permanasari 2.3 Kerangka Teori Penelitian Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Aqua Tirta Investama PT. Anugrah Raharjo Semarang terhadap kinerja ada pengaruh pada motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja di PT. Aqua Tirta Investama ada pengaruh pada motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja di PT. Anugrah Raharjo Berdasarkan tinjauan pustaka maka kerangka pemikiran penelitian sangat dibutuhkan sebagai alur berfikir sekaligus sebagai landasan untuk menyusun hipotesis penelitian ini. Secara lengkap kerangka pemikiran dapat dilihat pada gambar berikut: Motivasi (Maslow) Kinerja (Hasibuan) Lingkungan kerja (Sedarmayanti)
15 Gambar 2.1 Kerangka Teori Penelitian Keterangan: Menggambarkan dampak secara langsung 2.4 Hipotesis Dari kerangka pemikiran dan tinjauan diatas, dapat dirumuskan hipotesis atau dugaan sementara terhadap variable-variabel penelitian yang digunakan sebagai berikut: Untuk T-1: Ho : tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja Ha : terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja Untuk T-2: Ho : tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara lingkungsn kerja terhadap kinerja Ha : terdapat pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja Untuk T-3: Ho : tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja Ha : terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja.