94 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Dari hasil penelitian yang telah dilakukan maka dapat disimpulkan hal-hal sebagai berikut: 1. Lingkungan kerja (X 1 ) memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap tinggi rendahnya kepuasan kerja (Y). Dengan demikian tinggi rendahnya kepuasan kerja karyawan SLC dijelaskan oleh lingkungan kerja. Besarnya pengaruh lingkungan kerja yang secara langsung terhadap kepuasan kerja adalah 29,6%. Berdasarkan temuan penelitian ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian menyatakan lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja dapat diterima. 2. Kepemimpinan (X 2 ) memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap tinggi rendahnya kepuasan kerja (Y). Dengan demikian tinggi rendahnya kepuasan kerja karyawan SLC dijelaskan oleh kepemimpinan. Besarnya pengaruh kepemimpinan yang secara langsung terhadap kepuasan kerja adalah 50%. Berdasarkan temuan penelitian ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian menyatakan kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja dapat diterima. 94
95 3. Kompensasi (X 3 ) memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap tinggi rendahnya kepuasan kerja (Y). Dengan demikian tinggi rendahnya kepuasan kerja karyawan SLC dijelaskan oleh kompensasi. Besarnya pengaruh kompensasi yang secara langsung terhadap kepuasan kerja adalah 25,4%. Berdasarkan temuan penelitian ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian menyatakan kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja dapat diterima. 4. Pelatihan karyawan (X 4 ) memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap tinggi rendahnya kepuasan kerja (Y). Dengan demikian tinggi rendahnya kepuasan kerja karyawan SLC dijelaskan oleh pelatihan karyawan. Besarnya pengaruh pelatihan karyawan yang secara langsung terhadap kepuasan kerja adalah 49,9%. Berdasarkan temuan penelitian ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian menyatakan pelatihan karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja dapat diterima. 5. Lingkungan kerja (X 1 ) memiliki pengaruh yang positif dan tidak signifikan terhadap tinggi rendahnya kinerja karyawan (Z). Dengan demikian tinggi rendahnya kinerja karyawan SLC tidak dapat dijelaskan oleh pelatihan karyawan. Besarnya pengaruh lingkungan kerja yang secara langsung terhadap kinerja karyawan adalah 2,4%. Berdasarkan temuan penelitian ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian menyatakan lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan tidak dapat diterima. Faktor ini bukan merupakan variabel yang tepat dalam mengukur
96 kinerja karyawan. Tetapi kepuasan kerja yang dipegaruhi oleh lingkungan kerja dapat memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan meskipun tidak secara langsung dan harus melalui kepuasan kerja. 6. Kepemimpinan (X 2 ) memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap tinggi rendahnya kinerja karyawan (Z). Dengan demikian tinggi rendahnya kinerja karyawan SLC dijelaskan oleh kepemimpinan. Besarnya pengaruh kepemimpinan yang secara langsung terhadap kinerja karyawan adalah 10,1%. Berdasarkan temuan penelitian ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian menyatakan kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan dapat diterima. 7. Kompensasi (X 3 ) memiliki pengaruh yang positif dan tidak signifikan terhadap tinggi rendahnya kinerja karyawan (Z). Dengan demikian tinggi rendahnya kinerja karyawan SLC tidak dapat dijelaskan oleh kompensasi. Besarnya pengaruh kompensasi yang secara langsung terhadap kinerja karyawan adalah dibawah 0%. Berdasarkan temuan penelitian ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian menyatakan kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan tidak dapat diterima. Faktor ini bukan merupakan variabel yang tepat dalam mengukur kinerja karyawan. Tetapi kepuasan kerja yang dipegaruhi oleh kompensasi dapat memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan meskipun tidak secara langsung dan harus melalui kepuasan kerja. 8. Pelatihan karyawan (X 4 ) memiliki pengaruh yang positif dan signifikan
97 terhadap tinggi rendahnya kinerja karyawan (Z). Dengan demikian tinggi rendahnya kinerja karyawan SLC dijelaskan oleh pelatihan karyawan. Besarnya pengaruh pelatihan karyawan yang secara langsung terhadap kinerja karyawan adalah 8,6%. Berdasarkan temuan penelitian ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian menyatakan pelatihan karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan dapat diterima. 9. Kepuasan kerja (Y) memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap tinggi rendahnya kinerja karyawan (Z). Dengan demikian tinggi rendahnya kinerja karyawan SLC dijelaskan oleh kepuasan kerja. Besarnya pengaruh kepuasan kerja yang secara langsung terhadap kinerja karyawan adalah 11%. Berdasarkan temuan penelitian ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian menyatakan kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan dapat diterima. 10. Secara simultan lingkungan kerja (X 1 ), kepemimpinan (X 2 ), kompensasi (X 3 ) dan pelatihan karyawan (X 4 ) memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja (Y) sebesar 60,2%. Sisanya sebesar 39,8% merupakan pengaruh yang datang dari faktor-faktor lainnya, seperti : keamanan, kualitas lembaga, kebijakan perusahaan, pekerjaan, pengakuan, customer dan lain-lain. 11. Secara simultan lingkungan kerja (X 1 ), kepemimpinan (X 2 ), kompensasi (X 3 ) dan pelatihan karyawan (X 4 ) memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Z) sebesar 16,9%. Sisanya sebesar 83,1%
98 merupakan pengaruh yang datang dari faktor-faktor lainnya. 12. Kemudian secara simultan juga faktor lingkungan kerja (X 1 ), kepemimpinan (X 2 ), kompensasi (X 3 ), pelatihan karyawan (X 4 ) dan kepuasan kerja (Y) memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Z) sebesar 19,2%. Sisanya sebesar 80,8% merupakan pengaruh yang datang dari faktor-faktor lainnya, seperti : peluang promosi, penghargaan, pekerjaan, pengakuan, tangung jawab, prestasi, keamanan, kualitas lembaga, kebijakan perusahaan, dan lain-lain. 5.2 Saran Berdasarkan penelitian ini, maka saran yang diberikan pada pihak SLC dan pihak yang akan melanjutkan penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Pihak SLC ( Pimpinan SLC, head section dan assistant supervisor ) perlu memperhatikan hal kepemimpinan yang diterapkannya karena faktor ini merupakan faktor yang cukup signifikan mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja kerja karyawan SLC. Gaya kepemimpinan transaksi dan transformasional merupakan salah satu gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan SLC saat ini (2009) dapat terlihat mayoritas pada hasil kuesioner, responden menyatakan setuju dengan adanya sikap pemahaman pimpinan pada kebutuhan karyawan, sikap selektif dalam pengambilan keputusan, dan pimpinan SLC mampu memberikan motivasi kepada karyawannya untuk berkembang serta pengaruh kepada semua bawahannya
99 untuk mengikuti setiap keputusannya. Gaya kepemimpinan ini merupakan gaya kepemimpinan yang tepat untuk mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja karyawan SLC. 2. Faktor kedua terbesar dari hasil penelitian ini ialah pelatihan karyawan. Diharapkan pada pihak SLC dapat terus memberikan berbagai macam program pelatihan karyawan yang pernah dilakukan seperti technical skill programming, soft skill dan bentuk pelatihan lainnya yang sesuai dengan kebutuhan karyawan SLC, karena hal ini dapat meningkatkan kepuasan kerja dan juga memberikan pengaruh pada kinerja kerja karyawan SLC. Mereka akan merasa puas karena mendapatkan penambahan pengetahuan dan keterampilan programming dalam diri mereka masing-masing. Metode pelatihan yang diberikan dapat berupa formal maupun informal dan on-thejob atau off-the-job training. 3. Pihak SLC pun tetap mempehatikan faktor lingkungan kerja meskipun faktor ini tidak berpengaruh besar terhadap kepuasan kerja mereka dan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja mereka. Dengan adanya pengingkatan suasana yang baik pada lingkungan kerja dan hubungan yang baik serta pemberian fasilitas kerja akan memberikan dampak pada kepuasan kerja dan kinerja meskipun tidak secara langsung dengan memberikan pengaruh dari kepuasan kerja mereka. 4. Faktor kompensasi meskipun tidak memberikan pengaruh yang cukup besar terhadap kepuasan kerja dan tidak memberikan pengaruh yang signifikan
100 terhadap kinerja karyawan SLC tetap perlu diperhatikan. Dengan adanya kenaikan gaji tahunan yang sesuai, bonus tahunan dan tunjangan yang diperoleh pada setiap karyawan dapat memberikan kepuasan pada karyawan yang memperolehnya. Bisa saja suatu saat nanti dengan adanya perubahan di SLC maupun di Binus University faktor ini yang mempengaruhi secara signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan SLC. 5. Bagi peneliti yang ingin melakukan penelitian dengan topik ini atau melanjutkan penelitian ini, diharapkan dapat mengkaji faktor-faktor lainnya yang mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja karyawan sehingga menambah cakrawala dan wawasan lebih luas, seperti : peluang promosi, penghargaan, pekerjaan, pengakuan, tangung jawab, prestasi, keamanan, kualitas lembaga, kebijakan perusahaan, customer dan lain-lain