ejournal Ilmu Administrasi Bisnis, 2016, 4 (4): 937-946 ISSN 2355-5408, ejournal.adbisnis.fisip-unmul.ac.id Copyright 2016 PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH PROVINSI KALIMANTAN TIMUR Febrisma Ramadhiya Findarti 1 Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Kalimantan Timur. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dari hasil perhitungan koefisien regresi menunjukkan bahwa ada terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Kalimantan Timur, dari hasil analisis uji koefisien kolerasi menunjukkan bahwa variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia memiliki pengaruh dengan katagori sedang terhadap kinerja pegawai, dari hasil analisis koefisien determinasi menunjukan bahwa variabel Pengembanagn Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Pegawai berpengaruh sebesar 31 % dan dari hasil uji t menunjukan bahwa variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan Kepegawaon Daerah Provinsi Kalimantan Timur. Kata Kunci : Sumber Daya Manusia dan Kinerja Pegawai. Pendahuluan Sumber Daya Manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan organisasi. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta Sumber Daya yang berlebih, tetapi tanpa dukungan Sumber Daya Manusia yang handal maka kegiatan organisasi tidak akan terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukan bahwa Sumber Daya Manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya. Sebagai kunci pokok, Sumber Daya Manusia akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan organisasi. Peranan Sumber Daya Manusia sangat penting dalam tujuan pembangunan sebagaimana yang dimaksud dalam Undang Undang No 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara pada pasal 11 mengenai tugas Pegawai 1 Mahasiswa Program S1 Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Mulawarman. Email: Febrisma19@gmail.com
ejournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 4, Nomor 4, 2016: 937-946 Aparatur Sipil Negara yaitu bertugas untuk melaksanakan kebijakan publik yang dibuat oleh Pejabat Pembina Kepegawaian sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan, memberikan pelayanan yang profesional, berkualitas dan mempererat persatuan dan kesatuan Negara Kesatuan Republik Indonesia. Program-program Pengembangan Sumber Daya Manusia akan memberi manfaat kepada organisasi dan para pegawai itu sendiri. Instansi akan memperoleh manfaat berupa peningkatan kinerja, produktifitas, stabilitas dan fleksibilitas untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan yang selalu berubah. Pengembangan Sumber Daya Manusia di kantor Badan Kepegawaian Provinsi Kalimantan Timur ada beberapa metode pengembangan yang di gunakan salah satunya adalah Pendidikan dan Pelatihan (Diklat). adapun permasalahan mengenai pendidikan dan Pelatiahn (Diklat) di kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Kalimantan Timur yaitu masalah pertama yaitu masih minimnya pendataan dan penyeleksian pegawai-pegawai yang seharusnya mengikuti Diklat sesuai dengan tugas pokok dan fungsi jabatan pegawai yang bersangkutan, permasalahan yang kedua yaitu belum tertuju dengan sasaran pendidikan dan pelatiahn (Diklat) dimana tidak terdapat kesesuaian antara jenis pendidikan dan pelatihan (Diklat) yang di selenggarakan dengan peserta yang mengikuti pendidikan dan pelatihan (Diklat) tersebut yaitu tidak sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya sehingga hasil Diklat tidak dapat diaplikasikan dalam pekerjaan. Berdasarkan uraian diatas maka penulis tertarik untuk membuat penelitian dengan judul Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Kalimantan Timur Rumusan Masalah "Apakah Terdapat pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan Kepegawaian Provinsi Kalimantan Timur?". Tujuan Penelitian Untuk mengetahui dan menganalisis adanya pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Kalimantan Timur. Kerangka Dasar Teori Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Marihot Tua E.H (2000 :1), Manajemen sumber daya manusia adalah aktivitas yang dilakukan merangsang mengembangkan, memotivasi, dan memelihara kinerja yang tinggi dalam organisasi. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 :2) menjelaskan bahwa Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. 938
Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja (Febrisma) Pengembangan Sumber Daya Manusia Menurut Singodimedjo (2002:2) pengembangan sumber daya manusia adalah proses persiapan individu-individu untuk memikul tanggungjawab yang berbeda atau lebih tinggi didalam organisasi, biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. Menurut Malayu Hasibuan (2000:96) mengemukakan pengertian pengembangan sumber daya manusia adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan. Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia Pendidikan dan Pelatihan Menurut Hasibuan (2002:43) pendidikan dan pelatihan adalah merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik teknik maupun manajerial. Menurut Soekidjo Notoatmodjo (2003:25) Pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan intelektual dan keperibadian manusia. Tugas Belajar Sesuai dengan Peraturan Presiden No. 12 Tahun 1961 tentang pemberian tugas belajar, tugas belajar diberikan untuk menuntut ilmu, mendapatkan pendidikan atau latihan keahlian baik di dalam maupun di luar negeri dengan biaya negara atau sesuatu pemerintah negara asing, sesuatu badan internasional, atau sesuatu badan swasta asing. Promosi Menurut Alex Nitisemito (2006 : 134) promosi adalah proses kegiatan pemindahan pegawai/karyawan, dari satu jabatan atau tempat lain yang lebih tinggi serta diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Menurut William B. Wether dan Keith Davis (2004 : 261) Promosi terjadi ketika seorang karyawan dipindahkan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi imbalan, tanggungjawab dan tingkatannya dalam organisasi. Kinerja Menurut Hasibuan (2008:54) kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Menurut Simamora (2006:34) kinerja adalah tingkat terdapatnya para pegawai mencapai persyaratan pekerjaan secara efesien dan efektif. Metode Penelitian Instrumen Penelitian Uji Validitas Uji Validitas bertujuan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuisioner mampu 939
ejournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 4, Nomor 4, 2016: 937-946 untuk mengungkap sesuatu yang akan diukur oleh kuisioner tersebut. (Imam Ghozali, 2005:45). Uji Reliabilitas Uji Reliabilitas adalah tingkat kehandalan kuesioner. Kuesioner yang reliable adalah kuesioner yang apabila dicoba secara berulang-ulang kepada kelompok yang sama akan menghasilkan data yang sama dengan asumsi tidak terdapat perubahan psikologis pada responden (Imam Ghozali, 2005:42). Analisis Regresi Linear Sederhana Persamaan Regresi Analisis data yang digunakan oleh penulis untuk mengetahui pengaruh antara variabel independen dan variabel dependen adalah analisis regresi linier sederhana. Regresi linier sederhana adalah sebagai berikut : Dimana : Y = a + bx (sugiyono, 2009 : 204) Keterangan: Y = Kinerja pegawai X = Pengembangan SDM a = Konstanta b = Koefisien Regresi Koefisien Korelasi (R) Koefisien korelasi (R) digunakan untuk mengetahui kuatnya pengaruh antara variabel terikat dengan variabel bebas (Sugiyono, 2008 : 274). Koefisien Determinasi (R2) Menurut Jonathan Sarwono (2006:87), koefisien determinasi (R 2 ) digunakan Perhitungan koefisien determinasi bertujuan untuk mengetahui seberapa besar persentase pengaruh pengembangan sumber daya manusia sebagai variabel X dan kinerja pegawai sebagai variabel Y. Uji T (Parsial) Uji T ini digunakan untuk mengetahui apakah hubungan antara variabel bebas mempunyai pengaruh yang nyata atau tidak terhadap variabel terikat, maka dilakukan uji hipotesis (Sugiyono, 2005 : 184) Adapun yang menjadi hipotesis nol (Ho) dan hipotesis alternatif (H1) dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: H0 : r = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel predikator (X) dengan variabel terikat (Y). H1 : r 0, artinya ada terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel predikator (X) dengan variabel terikat (Y). Dengan perhitungan t hasil ini selanjutnya dibandingkan dengan t table dengan menggunakan tingkat kesalahan 0,05. Kriteria penerimaan dan penolakan hipotesis adalah : - Jika signifikasi t hitung > 0,05 maka H 0 diterima dan H1 ditolak - Jika signifikasi t hitung < 0,05 maka H 0 ditolak dan H1 diterima 940
Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja (Febrisma) Hasil Penelitian Dan Pembahasan Instrumen Penelitian Uji Validitas Hasil mengukur validitas, metode yang digunakan adalah analisis corrected item total correlation dapat dilihat pada tabel berikut ini : Tabel Ikhtisar Uji Validitas Variabel Penelitian X Y Kode Item Pernyataan Corrected Item Total Keteranga N Correlation n X1a 0,502 55 Valid X1b 0,757 55 Valid X1c 0,696 55 Valid X1d 0,602 55 Valid X2a 0,959 55 Valid X2b 0,966 55 Valid X2c 0,959 55 Valid X2d 0,973 55 Valid X3a 0,980 55 Valid X3b 0,939 55 Valid X3c 0,987 55 Valid X3d 0,986 55 Valid Ya 0,553 55 Valid Yb 0,629 55 Valid Yc 0,725 55 Valid Yd 0,767 55 Valid Sumber : Data Diolah Dengan SPSS Versi 20. Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa hasil pengujian validitas variabel pengembangan sumber daya manusia (X ) terhadap kinerja pegawai (Y) dengan 16 item pertanyaan, maka setelah dilakukan pengujian validitas Nampak bahwa semua item pernyataan sudah valid karena memiliki nilai corrected item total correlation. Uji Reliabilitas Hasil uji reliabilitas dengan menggunakan metode Alpha Cronbach s diukur berdasarkan skala cronbach s dapat dilihat pada tabel berikut ini : Tabel Ikhtisar Uji Reliabilitas Keterangan Cronbach s Alpha N Of Item X1 0,725 5 X2 0,984 5 X3 0,987 5 Y 0,756 5 Sumber : Data Diolah Dengan SPSS Versi 20. Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat nilai cronbach s Alpha hitung yang berarti instrument atau item-item pernyataan dalam penelitian ini reliable untuk 941
ejournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 4, Nomor 4, 2016: 937-946 mengukur variabel pengembangan sumber daya manusia (X) terhadap kinerja pegawai (Y) pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Kalimantan Timur. Persamaan Regresi Pengujian ini dilakukan untuk mengukur seberapa besar pengaruh dari variabel independen Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap variabel dependen Kinerja Pegawai. Perhitungan statistik dalam analisis regresi linear sederhana yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan program SPSS versi 20. Berdasarkan tabel dibawah, diperoleh persamaan regresi linier sederhana dari variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia (X) dan Kinerja pegawai (Y). adalah sebagai berikut : Tabel Ikhtisar Analisis Regresi Linier Sederhana Coefficients a Model Unstandardized Standardized t Sig. Coefficients Coefficients B Std. Error Beta (Constant) 1.233.616 2.003.050 1 X.694.142.557 4.879.000 a. Dependent Variable: Y Sumber : Data diolah dengan SPSS Versi 20 Berdasarkan tabel diatas, diperoleh persamaan regresi linier sederhana dari variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia (X) dan Kinerja Pegawai (Y). adalah sebagai berikut: Y = 1,233 + 0,694 X Persamaan regresi linear berganda di atas memiliki pengertian sebagai berikut : Dari persamaan regresi tersebut dapat diketahui bahwa nilai konstanta (a) adalah 1,233 dan nilai koefisien arah regresi (b) adalah 0,694. Nilai konstanta (a) ini menunjukan bahwa pada saat Pengembangan Sumber Daya Manusia (X) bernilai nol, maka kinerja pegawai (Y) akan bernilai 1,233. Sedangkan nilai dari koefisien arah rgresi (b) menunjukan bahwa ketika terjadi kenaikan pengembangan sumber daya manusia sebesar satu satuan, maka kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0,694 satuan. Untuk koefisien regresi signifikan atau tidak, maka dapat melakukan perbandingan Sig dengan α. Sig (0,000) < α. (0,05), Sehingga H0 ditolak. Jadi, pengembangan sumber daya manusia (X) berpengaruhsignifikan terhadap kinerja pegawai. Koefisien Korelasi (R) Koefisien korelasi (R) ini menunjukan seberapa besar hubungan yang terjadi antara pengembangan sumber daya manusia (X) terhadap kinerja pegawai (Y). Kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Kalimantan Timur. Dalam output SPSS : 942
Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja (Febrisma) Tabel Ikhtisar Analisis Koefisien Korelasi dan Determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1.557 a.310.297.37034 a. Predictors: (Constant), Pengembangan SDM b. Dependent Variabel : Kinerja Pegawai Sumber : Data Diolah Dengan SPSS Versi 20. Dalam output SPSS pada Tabel Model Summary b diperoleh nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,557 atau 55,7 % yang berarti tingkat hubungan antar variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia (X), dan Kinerja Pegawai (Y) pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Kalimantan Timur, termasuk pada tingkat hubungan yang sedang. Koefisien Determinasi (R 2 ) Dalam output SPSS tabel Model Summary b diperoleh nilai koefisien determinasi (R 2 ) adalah 0.310, maka koefesien determinasinya = 0,310 X 100% = 31% secara serentak dalam menjelaskan variasi atau perubahan variabel terikat (Y) didapati besarnya pengaruh variabel bebas 31% sedangkan sisanya yaitu 100% - 31% = 69% dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel penelitian. Uji t (Uji Parsial) Uji t digunakan untuk menguji apakah masing-masing variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai Kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Kalimantan Timur dengan cara membandingkan signifikansi t hitung dengan tingkat kepercayaan sebesar α = 0,05. Tabel Ikhtisar Uji t (Parsial) Model Unstandardized Standardized T Sig. Coefficients Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.233.616 2.003.050 Pengemba ngan SDM.694.142.557 4.879.000 a. Dependent Variable: Kinerja Sumber : Data Diolah Dengan SPSS Versi 20. Berdasarkan hasil perhitungan yang terdapat pada tabel diatas dapat dijelaskan bahwa nilai sig. t-hitung X 0,000 < Alpha 0,05, berarti variabel pengembangan sumber daya manusia (X) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja pegawai pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Kalimantan Timur. 943
ejournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 4, Nomor 4, 2016: 937-946 Pembahasan Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan Kepegawaian Provinsi Kalimantan Timur. Berdasarkan hasil perhitungan diketahui bahwa variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Pegawai pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Kalimantan Timur. Hasil penelitian tersebut sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Dharma (2011:80) sasaran pengembangan yaitu sasaran individu yang berkenaan dengan apa yang harus dilakukan dan dipelajari seseorag untuk meningkatkan kinerjanya dengan meningkatkan pengetahuan dan keahlian. Dengan demikian tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia pada akhirnya adalah untuk menciptakan pegawai yang memiliki kinerja yang baik dengan cara meningkatkan kemampuan mereka untuk dapat berkinerja lebih baik. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yaitu penelitian yang dilakukan oleh Syamsuriadi Pratama (2015), dengan judul program pelatihan dan pengembangan terhadap peningkatan kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) TBK Kantor Cabang Takalar, dengan variabel bebas program pelatihan dan pengembangan, variabel terikat kinerja karyawan, dari penelitian tersebut menjelaskan bahwa hubungan antara program pelatihan dan pengembangan dengan kinerja karyawan berpengaruh positif. Perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian saya adalah penelitian terdahulu menggunakan dua variabel bebas dan menggunakan regresi linier berganda sedangkan dari penelitian saya menggunakan satu variabel bebas dan menggunakan regresi linier sederhana. Selanjutnya penelitian terdahulu juga sejalan dengan yang dilakukan oleh Desi Handayani Pospos (2014), dengan judul pengaruh pelatihan dan pengembangan terhadap efektivitas kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumut Area Padangsidimpuan. Dengan variabel bebas pelatihan, pengembangan dan variabel terikat adalah efektivitas kerja karyawan, dari penelitian tersebut menjelaskan bahwa hubungan antara pelatihan dan pengembangan dengan efektivitas kerja karyawan berpengaruh signifikan. Ini artinya pelatihan dan pengembangan mampu mempengaruhi efektivitas kerja karyawan. Perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian saya adalah penelitian terdahulu menggunakan dua variabel bebas yaitu pelatihan dan pengembangan sedangkan penelitian saya menggunakan satu variabel bebas yaitu pengembangan sumber daya manusia, kemudian selain itu penelitian terdahulu memiliki variabel terikat yaitu efektivitas kerja karyawan sedangkan penelitian saya memiliki variabel terikat yaitu kinerja pegawai. Setelah peneliti melakukan penelitian pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Kalimantan Timur ditemukan dua permasalahan yang masih belum terselesaikan mengenai pendidikan dan pelatihan (Diklat), masalah pertama yaitu masih minimnya pendataan dan penyeleksian pegawai-pegawai yang seharusnya mengikuti pendidikan dan pelatiahn (Diklat) sesuai dengan tugas 944
Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja (Febrisma) pokok dan fungsi jabatan pegawai yang bersangkutan, permasalahan yang kedua yaitu belum tertuju dengan sasaran pendidikan dan pelatihan (Diklat) dimana tidak terdapat kesesuaian antara jenis pendidikan dan pelatihan (Diklat) yang di selenggarakan dengan peserta yang mengikuti pendidikan dan pelatihan (Diklat) tersebut yaitu tidak sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya sehingga hasil pendidikan dan pelatihan (Diklat) tidak dapat diaplikasikan dalam pekerjaan. Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) dikatakan efektif jika hasil dari pendidikan dan pelatihan (Diklat) tersebut dapat mencapai tujuan organisasi dan meningkatkan kemampuan sumber daya manusia. Pendidikan dan pelatihan (Diklat) bisa menjembatani jurang antara kekurangan pengetahuan atau keterampilan seseorang dan kewajibannya dalam menyelesaikan pekerjaannya. Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) yang efektif apabila Diklat tersebut mempu menghasilkan perubahan sesuai yang dikehendaki oleh organisasi khususnya dan lingkungan eksternal pada umumnya baik saat ini maupun yang akan datang. Penutup Variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Kalimantan Timur. Hasil analisis pengujian dari uji koefisien kolerasi (R) yang menunjukkan bahwa variabel pengembangan sumber daya manusia memiliki pengaruh dengan kategori sedang terhadap kinerja pegawai. Nilai koefisien determinasi 31% yang artinya variabel pengembangan sumber daya manusia memiliki pengaruh sebesar 31% terhadap kinerja pegawai pada Kantor Badan Kepegawaian Provinsi Kalimantan Timur. Maka demikian H1 diterima H0 ditolak. Dilihat dari uji T (Parsial) Nilai sig. t-hitung < alpha yang menunjukan bahwa variabel pengembangan sumber daya manusia (X) secara parsial berpengaruh segnifikan terhadap variabel kinerja pegawai pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Kalimantan Timur. Untuk Instansi Badan Kepegawaian Provinsi Kalimantan Timur, agar sebaiknya Pengembangan Sumber Daya Manusia yang meliputi pendidikan dan pelatihan (Diklat) lebih melakukan pemeriksaan pendataan pegawai yang benarbenar membutuhkan pendidikan dan pelatihan (Diklat) yang di selenggarakan dan lebih memilih pegawai yang berhak mengikuti pendidikan dan pelatihan (Diklat) agar tepat dengan tugas dan fungsi jabatan pegawai. Kemudian sebaikanya Kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Kalimantan Timur dapat meningkatkan evaluasi secara berkala yang sebelumnya evaluasi di lakukan satu kali dalam satu tahun sebaiknya dapat di lakukan evaluasi dua kali dalam satu tahun bagi pegawai yang telah mengikuti pendidikan dan pelatihan (Diklat), agar dapat menilai apakah pendidikan dan pelatihan (Diklat) yang sudah di ikuti dapat berpengaruh atau tidak dalam menjalankan tugas atau fungsi jabatannya. 945
ejournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 4, Nomor 4, 2016: 937-946 Daftar Pustaka A.A Anwar Prabu Mangkunegara, 2000. Manajemen Sumber daya Manusia Perusahaan. Bandung : Remaja Rosda Karya. Alex S, Nitisemito. 2006. Manajemen personalia, Edisi ke 4. Jakarta : Gahalia Indonesia Dharma, Agus. 2011. Manajemen Kinerja. Yogyakarta : Pustaka Pelajar Hasibuan. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara Hasibuan. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Cetakan Ke Tujuh. Jakarta : PT. Bumi Aksara. Hasibuan, Melayu S.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN. Yogyakarta. Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivarite dengan SPSS. Cetakan Keempat. Semarang : Universitas Diponegoro. Jonathan, Sarwono. 2006. Metode Penelitian kuantitatif dan kualitatif. Yogyakarta : Graha Ilmu. Marihot, Tua. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi pertama. Yogyakarta. Notoatmodjo, Soekidjo.2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Edisi ketiga. Jakarta : PT. Rineka Cipta. Simamora. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YPKN. Yogyakarta. Singoadmodjo, Markum. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya : SMMAS. Sugiyono. 2005. Statistik Untuk Penelitian. Cetakkan Kelima. Bandung : CV. Alfabeta. Sugiyono. 2009. Metode penelitian bisnis. Bandung : CV. Alfabeta. Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta. Werther, William B. dan Keith Davis. 2004. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Erlangga. Jakarta. Sumber Internet : Http://repository.unhas.ac.id/handle/123456789/1214/content1.pdf. (Di akses tanggal 18 April 2016) Http://repository.usu.ac.id/handle/123456789/14926/content1.pdf. (Di akses tanggal 18 April 2016) Http://repository.unhas.ac.id/handle/123456789/15508/content1.pdf. (Di akses tanggal 1 Desember 2015) Sumber Dokumen : Undang Undang No. 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara Pada Pasal 11 Mengenai Tugas Pegawai Aparatur Sipil Negara. Peraturan Presiden No. 12 Tahun 1961 Tentang Pemberian Tugas Belajar. 946