2.1 Uraian Teoritis BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1.1 Pengertian Penempatan kerja. Penempatan merupakan proses menempatkan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat. Sebelum proses penempatan yang dilakukan terlebih dahulu dilaksanakan proses seleksi. Penempatan tenaga kerja merupakan proses keempat dari fungsi manajemen tenaga kerja. Penempatan tersebut dilakukan setelah proses analisis pekerjaan, perekrutan dan seleksi tenaga kerja dilaksanakan, Penempatan tenaga kerja pada posisi yang tepat menjadi keinginan perusahaan dan tenaga kerja. Beberapa pendapat para ahli mengenai pengertian penempatan tenaga kerja, yaitu: 1. Penempatan merupakan proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawab (Sastrohadiwiryo, 2002:162) 2. Penempatan merupakan tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon pegawai yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan pada orang tersebut. Dengan demikian, calon pegawai itu akan dapat mengerjakan tugastugasnya pada jabatan yang bersangkutan (Hasibuan, 2009:63)
2.1.2 Faktor-Faktor Yang Dipertimbangkan Dalam Penempatan Tenaga Kerja Untuk tenaga kerja yang lulus seleksi, manajer tenaga kerja harus mempertimbangkan beberapa faktor yang mungkin sangat berpengaruh terhadap kelangsungan perusahaan. Manajer tenaga kerja profesional harus bisa melihat karakteristik dan kualifikasi yang dimiliki para tenaga kerja yang akan ditempatkan dalam suatu tugas atau pekerjaan tertentu. Oleh karena itu, sebelum menempatkan tenaga kerja ditempat mereka harus bekerja, perlu dipertimbangkan beberapa faktor antara lain : 1. Keahlian Adalah kesanggupan, kecakapan seseorang untuk melaksanakan tugas dan pekerjan yang dibebankan kepadanya. Setiap pekerjaan menuntut pengetahuan, keterampilan dan sikap tertentu. 2. Keterampilan Adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Keterampilan diperoleh melalui proses belajar dan berlatih. 3. Kualifikasi Keahlian yang diperlukan untuk menduduki suatu jabatan tertentu. Persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompeten.
2.1.3 Jenis-Jenis Penempatan Jenis jenis penempatan menurut Rivai (2003:211) : 1. Promosi Promosi terjadi apabila seorang pegawai dipindahkan dari suatu pekerjaan kepekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan atau level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah (reward system) atas usaha dan prestasi dimasa lampau. 2. Transfer dan demosi Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan pegawai lainnya yang ada pada perusahaan. Transfer terjadi jika seorang pegawai dipindahkan dari suatu bidang tugas kebidang tugas lainnya yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya. Demosi terjadi apabila seorang pegawai dipindahkan dari suatu posisi keposisi lainnya yang lebih rendah tingkatannya, baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkatan strukturalnya. 3. Job-Posting Programs Job-posting programs memberikan informasi kepada pegawai tentang pembukaan lowongan kerja dan persyaratannya. Pengumuman tentang lowongan kerja tersebut mengundang para pegawai yang memenuhi syarat untuk melamar. Tujuan program job-posting adalah untuk memberi dorongan bagi pegawai yang sedang menari promosi dan
transfer serta membantu departemen SDM dalam mengisi jabatan internal. 2.1.4 Sistem Penempatan Tenaga Kerja Sistem penempatan tenaga kerja (Sastrohadiwiryo, 2002:166) didefenisikan sebagai rangkaian komponen ketenagakerjaan, khususnya dalam menempatkan tenaga kerja yang tepat pada posisi yang tepat (the right man on the right place), dan dirancang dapat mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar besarnya sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya. Sistem penempatan tenaga kerja harus dirancang, yaitu komponen ketenagakerjaan harus diatur dalam beberapa perpaduan atau kombinasi guna mencapai tujuan yang diharapkan. Instruksi ini harus disiapkan untuk melukiskan tugas, pekerjaan dan tanggung jawab. Jika instruksi dan operasional telah dirancang, maka tenaga kerja siap dipekerjakan. Sistem penempatan tenaga kerja yang didesain untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan tertentu. Apabila tugas dan pekerjaan tersebut dianggap sulit maka sistem penempatan tenaga kerja tersebut harus di modifikasi. Sistem penempatan tenaga kerja menekankan bahwa penyediaan tenaga kerja sebagai sarana untuk mendapatkan fleksibilitas yang lebih besar dalam operasi dan sebagai cara untuk menghilangkan operasi perencanaan tenaga kerja yang tidak sesuai.
2.1.5. Prosedur Penempatan Tenaga Kerja Setiap kegiatan diperlukan tahapan yang harus dilalui dalam pelaksanaannya. Tahapan tersebut harus dilaksanakan tahap demi tahap (step by step) tanpa meninggalkan prinsip dan azas yang berlaku. Prosedur penempatan tenaga kerja merupakan urutan untuk menempatkan tenaga kerja yang tepat pada posisi yang tepat (the right man on the right place). Prosedur penempatan karyawan yang diambil merupakan bagian dari pengambilan keputusan (decision making) yang dilakukan oleh manajer tenaga kerja, khususnya bagian penempatan tenaga kerja, baik yang telah diambil berdasarkan pertimbangan rasional maupun obyektif. Perttimbangan rasional dalam pengambilan keputusan untuk menempatkan tenaga kerja, baik pengambilan keputusan yang didasarkan atas fakta keterangan maupun data yang dianggap resperensif. Artinya, pengambilan keputusan dalam penempatan tenaga kerja tersebut atas dasar hasil seleksi yang telah dilakukan oleh manajer tenaga kerja. Pertimbangan obyek ilmiah berdsarkan data dan keterangan tentang pribadi tenaga kerja, baik atas dasar referensi dari seseorang maupun atas hasil seleksi tenaga kerja yang pelaksanaannya tanpa mengesampingkan metodemetode ilmiah. Pelamar yang lulus seleksi harus segera diberi informasi, begitu juga bagian penempatan tenaga kerja perlu mengetahui agar dikondisikan dengan keadaan perusahaan sehingga tenaga kerja dapat ditempatkan berdasarkan kualifikasi yang bersangkutan.
2.1.6 Kriteria-Kriteria yang Harus Dipenuhi dalam Penempatan Karyawan Menurut Bernardin dan Russel (dalam kurniawan, 2006) kriteria yang harus dipenuhi dalam pelaksanaan penempatan pegawai antara lain: a. Pengetahuan Merupakan suatu kesatuan informasi terorganisir yang biasanya terdiri dari sebuah fakta atau prosedur yang diterapkan secara langsung terhadap kinerja. Sebuah fungsi pengetahuan seseorang dapat diperoleh melalui pendidikan formal, pendidikan informal, membaca buku dan lain-lain. Pengetahuan yang dimiliki oleh pegawai diharapkan dapat membantu dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab pekerjaannya, oleh karena itu pegawai dituntut untuk memiliki pengetahuan yang sesuai dengan pekerjaannya b. Kemampuan Kemampuan menunjukan kesanggupan, kecakapan seseorang untuk melaksanakan tugas dan pekerjan yang dibebankan kepadanya. Setiap pekerjaan menuntut pengetahuan, ketrampilan dan sikap tertentu. Kemampuan sangat penting karena bertujuan untuk mengukur prestasii kerja pegawai, maksudnya dapat mengukur sejauh mana pegawai bisa sukses dalam melakukan tugas dan pekerjaannya. Hal ini berkaitan dengan kenyataan bahwa setiap jenis pekerjaan menuntut pengetahuan, ketrampilan dan sikap tertentu agar dapat melakukan pekerjaan dengan baik yang akan berpengaruh terhadap peningkatan prestasi kerja pegawai tersebut.
c. Sikap Kriteria selanjutnya yang harus dipenuhi dalam penempatan pegawai adalah sikap. Sikap merupakan pernyataan evaluatif yang baik dan menguntungkan, hal ini menyangkut mengenai obyek, orang atau peristiwa dimana sikap dapat mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu (misalnya benar, salah, setuju, tidak setuju). 2.1.7 Pengertian Motivasi Motivasi merupakan suatu dorongan yang membuat orang mau bekerja atau bertindak dengan cara tertentu. Pengertian motivasi menurut beberapa ahli : 1. Menurut Sudarmo Sudita (dalam Ardana, 2008:30) yang dimaksud dengan motivasi adalah faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang menggerakkan, mengarahkan perilakunya untuk memenuhi tugas tertentu. 2. Menurut Robbins, motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual (2003:208) 2.1.8 Teori-Teori Motivasi Terdapat banyak teori motivasi yang berkembang, karena teori motivasi menyangkut pengembangan manusia, isi dari teori motivasi juga membantu manajer dan pegawai dalam dinamika kehidupan organisasi. Berikut akan dibahas tiga teori tentang motivasi sebagai berikut :
a. Teori Jenjang Kebutuhan Maslow Teori ini digunakan untuk menunjukkan kebutuhan seseorang yang harus dipenuhi agar ia termotivasi untuk bekerja. Menurut A.H.Maslow, pada umumnya terdapat lima hierarki kebutuhan manusia yaitu: 1. Kebutuhan fisik (Physological Needs) Merupakan kebutuhan utama yang wajib dipenuhi oleh tiap individu. Karena dengan terpenuhinya kebutuhan ini orang dapat mempertahankan hidup. Contoh : Makan, minum, tidur, seks. 2. Kebutuhan Keamanan/perlindungan (Safety Needs) Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan rasa aman dari ancaman yang datang dari luar. Contoh : Tempat tinggal (rumah) 3. Kebutuhan Akan Kebersamaan (Sosial Needs) Kebutuhan ini berkaitan dengan menjadi bagian dari orang lain. Tiap manusia senantiasa merasa perlu pergaulan dengan sesama manusia yang lain. Contoh : Cinta, persahabatan. 4. Kebutuhan penghormatan dan Penghargaan (Esteem Needs) Kebutuhan yang berkaitan tidak hanya menjadi bagian dari orang lain, tetapi lebih jauh dari itu. Contoh : Status atau kedudukan, Keperayaan diri, pengakuan.
5. Kebutuhan Aktualisasi diri (Self-actualization Needs) Kebutuhan yang berhubungan dengan aktualisi atau penyaluran diri dalam arti kemampuan atau minat dan potensi diri yang berbentuk nyata dalam kehidupan. Contoh : Penggunaan potensi diri dan pengembangan diri. b. Teori Dua Faktor Hezberg Frederick Hezberg mengemukakan teori dua faktor tentang motivasi. Kedua faktor tersebut adalah : 1. Motivating Factor Faktor pendorong kepada kepuasan dalam pekerjaan (motivating factors) adalah berbagai kebutuhan yang terdapat pada seseorang yang menuntut untuk terpenuhi sehingga jika terpenuhi akan mendorong tercapainya kepuasan seseorang dalam pekerjaannya dan juga dapat memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja dengan baik. Yang termasuk kedalam faktor ini adalah : 1. Kesempatan untuk berprestasi 2. Adanya pengakuan dalam lingkugan pekerjaan 3. Kesempatan untuk berkembang dan mengembangkan diri 2. Hygienie Fators Hygienie Fators merupakan pendorong kepada ketidakpuasan dalam pekerjaan. Kebutuhan yang terdapat dalam diri seseorang akan kondisi dari lingkungan pekerjaannya. Jika kebutuhan akan kondisi lingkungan yang diinginkannya tidak terpenuhi maka ia akan mengalami
ketidakpuasan dalam lingkungan pekerjaannya. Yang termasuk dalam faktor ini adalah : 1. Upah 2. Keamanan kerja. 3. Kondisi kerja 4. Hubungan antar pribadi c. Teori Kebutuhan MclCelland Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland (Robbins, 2003:216). Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan yaitu : 1. Kebutuhan akan prestasi Dari riset mengenai kebutuhan akan prestasi McClelland menemukan bahwa peraih prestasi tinggi membedakan diri mereka dari orang lain oleh hasrat mereka untuk menyelesaikan pekerjaan dengan lebih baik. Mereka mencari situasi dimana mereka dapat mencapai tanggung jawab peribadi untuk menemukan pemecahan terhadap masalahmasalah, dimana mereka dapat menerima umpan balik yang cepat atas kinerja mereka sehingga mereka dapat mengetahui dengan mudah apakah mereka menjadi lebih baik atau tidak. 2. Kebutuhan akan kekuasaan Adalah hasrat untuk mempunyai dampak, pengaruh dan mengedalikan orang lain. Individu-individu dengan npow yang tinggi menikmati jika dibebani, berusaha untuk dapat mempengaruhi orang lain, lebih menyukai ditempatkan dalam situasi kompetitifdan berorientasi status
dan cenderung lebih peduli akan prestise (gengsi) dan memperoleh pengaruh terhadap orang lain dari pada kinerja yang efektif. 3. Kebutuhan Akan Afiliasi Adalah hasrat untuk disukai dan diterima baik oleh orang lain. Individu dengan motif afiliasi yang tinggi berjuang keras untuk persahabatan, lebih menyukai situasi kooperatif dari pada situasi kompetiti dan sangat menginginkan hubungan yang melibatkan derajat pemahaman timbal balik yang tinggi. 2.1.9 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi 1. Gaji Gaji merupakan imbalan yang diterima sebagai bentuk balas jasa atas pekerjaan yang telah dilakukan oleh pegawai.. 2. Pengakuan Pengakuan setiap orang yang bekerja di mana pun ingin mendapatkan pengakuan atau penghargaan setimpal atas prestasi kerjanya. Dan kondisi tersebut berlaku untuk semua strata, baik pegawai tingkat bawah hingga yang atas. Karena itu, pengakuan atau penghargaan terhadap prestasi pegawai tidak bisa dikesampingkan begitu saja. 3. Tanggung Jawab Pekerjaan Kemampuan menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan benar serta melaksanakan tugas maupun perintah dengan sebaik-baiknya.
4. Hubungan antar Rekan Kerja (Interpersonal Relations/Supervision), Berkaitan dengan ke mampuan pemimpin dalam membina hubungan baik dengan bawahan, tidak hanya pemimpin dengan bawahan tetapi juga hubungan baik antar sesama pegawai. 2.2 Penelitian Terdahulu Penelitian yang dilakukan oleh Pujianti (2005), dengan judul : Pengaruh Penempatan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan dengan hasil sebagai berikut : Penempatan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan dengan koefisien determinasi (R Square) sebesar 53,5%. Hal ini berarti bahwa motivasi karyawan dipengaruhi oleh sistem penempatan sebesar 53.5%, sedangkan sisanya di pengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti. Penelitian yang dilakukan oleh Rahmadhani (2009), dengan judul : Analisis Penempatan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantara III Medan dengan hasil sebagai berikut: penempatan karyawan berpengaruh seara positif dan signikan terhadap kinerja karyawan pada PT perkebunan Nusantara III Medan dengan koefisien determinasi (R Square) sebesar 51.8, artinya bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh system penempatan sebesar 51,8%, sedangkan sisanya 48,2% dipengaruhi oleh faktor lain.
2.3. Kerangka Konseptual Kerangka konseptual merupakan sintesa tentang hubungan beberapa variabel yang diteliti,yang disusun dari berbagai teori yang dideskripsikan. Kerangka konseptual merupakan dasar dalam pembuatan hipotesis (Sugiyono, 2005:49) Penempatan adalah suatu kebijakan yang diambil oleh pimpinan suatu instansi, atau bagian personalia untuk menentukan seorang pegawai masih tetap atau tidak ditempatkan pada suatu posisi atau jabatan tertentu berdasarkan pertimbangan keahlian, keterampilan atau kualifikasi tertentu (Sulistiyani dan Rosyidah, 2003:151) Menurut Gitosudarmo dan Sudita (dalam Ardana, 2008:30) motivasi adalah faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang menggerakkan, mengarahkan perilakunya untuk memenuhi tugas tertentu. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi seseorang adalah gaji dan benefit yang di terima, sifat pekerjaan, pemberian pengakuan terhadap prestasi, besarnya tanggung jawab yang diberikan dan kebijakan perusahaan. Penempatan yang tepat akan memberikan motivasi yang akan menimbulkan antusias dan moral kerja yang tinggi bagi pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan. Dengan penempatan kerja yang tepat, gairah kerja,mental kerja, dan prestasi kerja akan mencapai hasil yang optimal dan kreativitas pegawai dapat berkembang (Hasibuan, 2009:63)
Berdasarkan penjabaran tersebut maka dibentukklah kerangka konseptual sebagai berikut: 3. Penempatan Kerja (X) Motivasi Kerja pegawai (Y) Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Sumber : Sulistiyani dan Rosyidah (2003:151) dan Hasibuan (2009:63) 2.4 Hipotesis Menurut Sugiyono (2005:168) hipotesis adalah suatu perumusan atau kesimpulan sementara mengenai suatu penelitian yang dibuat untuk menjelaskan penelitian itu dan juga dapat menuntun atau mengarahkan penelitian selanjutnya. Dari permasalahan yang dikemukakan diatas, maka hipotesis penelitian ini adalah : Penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai pada Kantor Pajak Pratama Rantau Prapat.