Gambar 1.1 Logo lembaga PT.PLN (Persero) Sumber :www.pln.co.id

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian Perusahaan Listrik Negara (PLN) adalah sebuah BUMN yang mengurusi semua aspek kelistrikan yang ada di Indonesia. Ketenagalistrikan di Indonesia dimulai pada akhir abad ke-19, ketika beberapa perusahaan Belanda mendirikan pembangkitan tenaga listrik untuk keperluan sendiri. Pengusahaan tenaga listrik untuk kepentingan umum dimulai sejak perusahaan swasta Belanda NV.NIGM memperluas usahanya di bidang tenaga listrik, yang semula hanya bergerak di bidang gas. Kemudian meluas dengan berdirinya perusahaan swasta lainnya. Seiring dengan kebijakan Pemerintah yang memberikan kesempatan kepada sektor swasta untuk bergerak dalam bisnis penyediaan listrik, maka sejak tahun 1994 status PLN beralih dari Perusahaan Umum menjadi Perusahaan Perseroan (Persero). Berikut ini logo PT.PLN (Persero) : Gambar 1.1 Logo lembaga PT.PLN (Persero) Sumber :www.pln.co.id 1

Logo PT.PLN (Persero) mempunyai element-element dasar lambang sebagai berikut : 1. Bidang Persegi Panjang Vertikal Menjadi bidang dasar bagi elemen-elemen lambang lainnya, melambangkan bahwa PT PLN (Persero) merupakan wadah atau organisasi yang terorganisir dengan sempurna. Berwarna kuning untuk menggambarkan pencerahan, seperti yang diharapkan PLN bahwa listrik mampu menciptakan pencerahan bagi kehidupan masyarakat. Kuning juga melambangkan semangat yang menyala-nyala yang dimiliki tiap insan yang berkarya di perusahaan ini. 2. Petir atau Kilat Melambangkan tenaga listrik yang terkandung di dalamnya sebagai produk jasa utama yang dihasilkan oleh perusahaan. Selain itu petir pun mengartikan kerja cepat dan tepat para insan PT PLN (Persero) dalam memberikan solusi terbaik bagi para pelanggannya. Warnanya yang merah melambangkan kedewasaan PLN sebagai perusahaan listrik pertama di Indonesia dan kedinamisan gerak laju perusahaan beserta tiap insan perusahaan serta keberanian dalam menghadapi tantangan perkembangan jaman. 3. Tiga Gelombang Memiliki arti gaya rambat energi listrik yang dialirkan oteh tiga bidang usaha utama yang digeluti perusahaan yaitu pembangkitan, penyaluran dan distribusi yang seiring sejalan dengan kerja keras para insan PT PLN (Persero) guna memberikan layanan terbaik bagi pelanggannya. Diberi warna biru untuk menampilkan kesan konstan (sesuatu yang tetap) seperti halnya listrik yang tetap 2

diperlukan dalam kehidupan manusia. Di samping itu biru juga melambangkan keandalan yang dimiliki insan-insan perusahaan dalam memberikan layanan terbaik bagi para pelanggannya. Dalam penelitian ini, peneliti mengambil studi pada PT.PLN (Persero) Area Majalaya yang beralamat di Jalan Jaksa Naranata No.1 Baleendah-Bandung. Listrik mulai masuk ke kota Majalaya pada tahun 1927 dengan mendapat pengisian dari Gardu Induk Rancaekek. Sekitar tahun 1960 mulai tumbuh industri tekstil di Majalaya, sehingga pemakaian listrik pun ikut berkembang dengan cepatnya. Maka pada tahun 1964 dibentuklah Kantor PLN Ranting Majalaya, yang membawahi Kantor Jaga Ciparay, Rancaekek dan Cicalengka. Pada bulan Mei 1984 Kantor PLN Cabang Majalaya pindah dari kota Majalaya ke Baleendah. Hal ini sesuai dengan rencana Pemda Kabupaten Bandung untuk memindahkan Ibu Kota Kabupaten Bandung dari wilayah Kota Madya Bandung ke Baleendah. Namun ternyata Ibu Kota Kabupaten Bandung tidak jadi di Baleendah dan Soreang menjadi pilihan Pemda untuk menjadi Ibu Kota Kabupaten, karena letaknya yang strategis maka Kantor PLN Cabang Majalaya tetap di Baleendah. Berikut ini pembagian Peta Wilayah Kerja Per Rayon : Gambar 1.2 Peta Wilayah Kerja Per Rayon PT.PLN (Persero) area Majalaya 2016 Sumber : Bagian Pengembangan SDM PT. PLN (Persero) Area Majalaya 3

Adapun struktur organisasi PT.PLN (Persero) Area Majalaya seperti pada gambar 1.3 adalah sebagai berikut: MANAJER PPJB AHLI KINERJA ASMAN PDA ASMAN JARINGAN ASMAN KONTRUKSi ASMAN TE ASMAN RENEV RAYON PRIMA MAJALAYA RAYON RANCAEKEK RAYON MAJALAYA RAYON BALEENDAH RAYON BANJARAN RAYON SOREANG Gambar 1.3 Struktur Organisasi PT.PLN (Persero) Area Majalaya 2016 Sumber: Bagian Pengembangan SDM PT. PLN (Persero) Area Majalaya PLN sebagai Badan Usaha Milik Negara yang berbentuk Perusahaan Perseroan (Persero) berkewajiban untuk menyediakan tenaga listrik bagi kepentingan umum dengan tetap memperhatikan tujuan perusahaan yaitu menghasilkan keuntungan sesuai dengan Undang-Undang No. 19/2000. Kegiatan usaha perusahaan meliputi : 1. Menjalankan usaha penyediaan tenaga listrik yang meliputi kegiatan pembangkitan, penyaluran, distribusi tenaga listrik, perencanaan dan pembangunan sarana penyediaan tenaga listrik. 4

2. Menjalankan usaha penunjang dalam penyediaan tenaga listrik yang meliputi kegiatan konsultasi, pembangunan, pemasangan, pemeliharaan peralatan ketenagalistrikan, Pengembangan teknologi peralatan yang menunjang penyediaan tenaga listrik. 3. Menjalankan kegiatan pengelolaan dan pemanfaatan sumber daya alam dan sumber energi lainnya untuk kepentingan penyediaan tenaga listrik, melakukan pemberian jasa operasi dan pengaturan (dispatcher) pada pembangkitan, penyaluran, distribusi dan retail tenaga listrik, menjalankan kegiatan perindustrian perangkat keras dan perangkat lunak bidang ketenagalistrikan dan peralatan lain yang terkait dengan tenaga listrik, melakukan kerja sama dengan badan lain atau pihak lain atau badan penyelenggara bidang ketenagalistrikan baik dari dalam negeri maupun luar negeri di bidang pembangunan, operasional, telekomunikasi dan informasi yang berkaitan dengan ketenagalistrikan. Adapun visi, misi serta moto PT.PLN (Persero) adalah sebagai berikut : 1. Visi Diakui sebagai Perusahaan Kelas Dunia yang Bertumbuh kembang, Unggul dan Terpercaya dengan bertumpu pada Potensi Insani. 2. Misi a. Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait, berorientasi pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan dan pemegang saham. b. Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat. c. Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan ekonomi. d. Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan. 3. Moto Listrik untuk kehidupan yang lebih baik 5

1.2 Latar Belakang Setiap organisasi memiliki suatu visi, misi dan tujuan yang mendukung ke arah keberhasilan organisasi dengan menggunakan sumber daya manusianya. Fenomena yang terjadi saat ini mengenai sumber daya manusia, yaitu memandang SDM bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau asset bagi organisasi. Saat ini SDM dilihat bukan sekedar asset utama, tetapi asset yang bernilai dan dikembangkan. Akan tetapi saat ini banyak para karyawan dalam suatu perusahaan tidak mengelola sumber daya manusia yang mereka miliki dengan baik dan maksimal, sehingga ada gangguan dalam mencapai tujuan yang perusahaan inginkan. Menurut Wibowo (2014:427) sumber daya manusia dalam organisasi diharapkan memiliki motivasi berprestasi, etos kerja keras dan mempunyai komitmen yang kuat. Dengan demikian, diharapkan sumber daya manusia dapat memberikan kontribusi terbaiknya pada organisasi. Menurut Triatna (2015:119) perkembangan organisasi pada abad 21 telah menghantarkan perilaku manusia menjadi sangat dinamis dalam merespon upaya pencapaian tujuan organisasi. Perilaku individu, kelompok atau perilaku organisasi menjadi bagian penting dalam merespon berbagia tantangan seperti pemutusan hubungan kerja (PHK), kerja kontrak, penurunan kesejahteraan dan berbagai kondisi yang tidak menguntungkan atau menantang bagi para karyawan. Berbagai kondisi tersebut menjadi tantangan bagi para manajer organisasi untuk menumbuhkan komitmen karyawan untuk tetap memberikan kesetiaannya kepada organisasi. Menurut Robbins (2015:233) komitmen organisasional adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak kepada suatu organisasi tertentu dan tujuantujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Menurut Meyer dan Natalie dalam Wibowo (2014:429-430) bahwa ada tiga komponen atau indikator komitmen organisasional, yaitu: 1. Affective Commitment, mencerminkan ketertarikan emosional pekerja pada, identifikasi dengan, dan keterlibatan dalam organisasi. Pekerja dengan affective 6

commitment kuat melanjutkan bekerja dengan organisasi karena mereka ingin melakukannya. 2. Continuance Commitment, mencerminkan pada kepedulian terhadap biaya berkaitan dengan apabila meninggalkan organisasi. Pekerja yang terutama terkait pada organisasi tetap berada dalam organisasi karena mereka perlu melakukannya. 3. Normative Commitment, mencerminkan perasaan sebagai kewajiban untuk melanjutkan kesempatan kerja. Pekerja dengan normative commitment tingkat tinggi merasa bahwa mereka harus tetap dengan organisasi. Komitmen pada setiap karyawan sangat penting karena dengan adanya komitmen seorang karyawan dapat menjadi lebih bertanggung jawab terhadap pekerjaannya dibanding dengan karyawan yang tidak memiliki komitmen. Biasanya karyawan yang memiliki suatu komitmen, akan bekerja secara optimal sehingga dapat mencurahkan perhatian, pikiran, tenaga dan waktunya untuk pekerjaannya. Sehingga apa yang sudah dikerjakannya sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan. Menurut Moeheriono (2012:96) kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif atau kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab masing-masing secara legal, tidak melanggar hukum serta sesuai dengan moral maupun etika. Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada lima indikator, yaitu (Robbins,2006:260): 1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan. 2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. 3. Ketepatan waktu. 7

Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. 4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. 5. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya komitmen kerja yang merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor. Kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengemangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atau sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Dalam penelitian ini, peneliti memilih PT. PLN (Persero) Area Majalaya sebagai obyek penelitian karena PT. PLN {Persero) merupakan suatu badan usaha milik Negara (BUMN) sebagai penyedia listrik satu-satunya di Indonesia, yang melayani kebutuhan masyarakat Indonesia akan energi listrik secara professional. PLN berada dalam lindungan pemerintah sehingga terpantau oleh pemerintah, begitu pun dengan karyawannya. Oleh karena itu, apabila kinerja karyawannya menurun maka akan berdampak terhadap layanan jasa yang dihasilkan. Menurut Moeheriono (2012:96) kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitaif atau kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab masing-masing secara legal, tidak melanggar hokum serta sesuai dengan moral maupun etikas. Dalam pelaksanaan tugasnya, tidak terlepas dari faktor pribadi seperti motivasi kerja, kemampuan kerja serta komitmen organisasional dan faktor lingkungan organisasi seperti kepemimpinan dalam lingkungan pekerjaan tersebut. Menurut Robbins (2015:41) 8

karyawan yang memiliki komitmen terhadap suatu organisasi akan bertanggungjawab atas kehadiran yang penuh dan berusaha keras dalam meningkatkan kinerja, sehingga mencapai standar kerja yang maksimal sesuai ketentuan perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja. Menurut Gibson, Ivancevich, dan Donnelly yang dikutip oleh Priansa (2014:233) komitmen organisasional melibatkan 3 sikap, yaitu identifikasi dengan tujuan organisasi, perasaan keterlibatan dalam tugas-tugas organisasi serta perasaan loyalitas terhadap organisasi. Hal tersebut berarti pegawai yang berkomitmen terhadap organisasi memandang nilai dan kepentingan organisasi terintegrasi dengan tujuan pribadinya.pekerjaan yang menjadi tugasnya dipahami sebagai kepentingan pribadi. Data tentang Rekapitulasi Keterlambatan Pegawai PT. PLN (Persero) Area Majalaya 2015 dapat dilihat pada gambar 1.5 sebagai berikut : 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 Rekapitulasi Keterlambatan Pegawai PT. PLN (Persero) Area Majalaya 2015 Gambar 1.4 Rekapitulasi Keterlambatan Pegawai PT. PLN (Persero) Area Majalaya 2015 Sumber : Data Internal PT. PLN (Persero) Area Majalaya 2015 Data di atas menggambarkan adanya fluktuasi keterlambatan pegawai PT.PLN (Persero) Area Majalaya pada tahun 2015. Dari data tersebut dapat dilihat bahwa keterlambatan karyawan tiap bulannya belum mencapai angka 0. Keterlambatan 9

terendah terjadi pada bulan Oktober, yaitu 14 orang dan keterlambatan tertinggi terjadi pada bulan Maret, yaitu 40 orang. Menurut Sopiah (2008:166) komitmen karyawan, baik yang tinggi maupun rendah, akan berdampak pada : 1. Karyawan itu sendiri, misalnya terhadap perkembangan karier karyawan itu di organisasi/perusahaan tempat mereka bekerja. 2. Organisasi, karyawan yang berkomitmen tinggi pada organisasi akan menimbulkan kinerja organisasi yang tinggi, tingkat absensi berkurang dan loyalitas karyawan Dampak dari ketidaktaatan karyawan terhadap peraturan, berpengaruh pada hasil kerja karyawan sehingga kinerja karyawan dapat tidak sesuai dengan target yang telah ditetapkan. Jika hal tersebut dibiarkan, maka akan berakibat pada kegagalan perusahaan dalam pencapaian tujuan. Menurut Wibowo (2014:30) manajemen kinerja mempunyai peranan penting untuk mencapai tujuan organisasi, namun pelaksanaannya tidak mudah. Sebagian organisasi dapat berhasil menjalankannya dan tidak sedikit pula yang mengalami kegagalan. Menurut Fahmi (2010:3) suatu organisasi yang profesional tidak akan mampu mewujudkan suatu manajemen kinerja yang baik tanpa ada dukungan yang kuat dari seluruh komponen manajemen perusahaan. Data tentang pencapain kinerja PT. PLN (Persero) Area Majalaya Tahun 2011-2015 dapat dilihat pada gambar berikut : 100 98 96 94 92 90 88 2011 2012 2013 2014 2015 Pencapaian Kinerja PT. PLN (Persero) Area Majalaya 2011-2015 Gambar 1.5 Pencapaian Kinerja PT. PLN (Persero) Area Majalaya 2011-2015 10

Sumber : Data Internal PT. PLN (Persero) Area Majalaya 2011-2015 Data di atas menggambarkan adanya fluktuasi kinerja PT. PLN (Persero) Area Majalaya. Dari data tersebut dapat dilihat bahwa kinerja rata-rata karyawan tiap tahunnya belum mencapai 100%. Kinerja terendah terjadi pada tahun 2011, yaitu 92 % dan kinerja tertinggi terjadi pada tahun 2014, yaitu 98,83%. Selama periode 2011-2015 pencapaian kinerja tertinggi belum mencapai 100%. Menurut Moeheriono (2012:95) kinerja meupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi melalui perencanaan strategis. Kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standar keberhasilan yang ditetapkan organisasi. Berikut ini data Predikat Jumlah Pegawai Tahun Tahun Tahun Tahun rekapitulasi hasil penilaian PT. PLN (Persero) Area Majalaya 2012-2015 sebagai berikut : Tabel 1.1 Data Rekapitulasi Hasil Penilaian PT. PLN (Persero) Area Majalaya 2012-2015 11

2012 2013 2014 2015 I II I II I II I KPO 0-200 0 0 0 0 0 0 0 POT 201-300 19 18 21 25 28 26 26 OPT 301-400 28 27 30 24 25 14 26 SPO 401-450 0 4 0 1 4 9 4 SOP 451-500 0 0 0 0 0 5 1 OS 501 > 0 0 0 0 0 0 0 Total 47 49 51 50 57 54 57 Sumber : Data Internal PT. PLN (Persero) Area Majalaya 2012-2015 Keterangan : a. KPO (Kurang Potensial) d. SPO (Sangat Potensial) b. POT (Potensial) e. SOP (Sangat Optimal) c. OPT (Optimal) f. OS (Outstanding) Hasil penilaian kinerja para pegawai PT. PLN (Persero) Area Majalaya memiliki berbagai predikat, seperti KPO, POT, OPT, SPO, SOP dan OS, dan setiap predikat memiliki skor penilainnya masing-masing. Skor tersebut diberikan berdasarkan pencapaian kinerja masing-masing pegawai. Berdasarkan data pada tabel 1.1, tampak bahwa pada tahun 2015 jumlah pegawai yang mendapat predikat SOP menurun dari 10 menjadi 1. Hal tersebut mempengaruhi kinerja karyawan yang menurun pada tahun 2015. Menurut Robbins (2015:47) hubungan antara komitmen dan kinerja sangat kuat bagi karyawan baru dan lebih lemah bagi karyawan lama. Berdasarkan hasil penelitiannya, menyatakan bahwa pekerja yang berkomitmen akan semakin kurang terlibat dalam penguduran diri, sekalipun mereka tidak puas karena mereka memiliki rasa kesetiaan keterikatan terhadap organisasi. Komitmen organisasional dapat tercipta apabila individu dalam organisasi sadar akan hak dan kewajibannya dalam organisasi tanpa melihat jabatan dan kedudukan masing-masing individu, karena 12

pencapaian tujuan organisasi merupakan hasil kerja semua anggota organisasi yang bersifat kolektif. Penelitian yang dilakukan oleh Shore, Barksdale dan Shore dalam Fitria dkk (2014:3) menyebutkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara komitmen afektif dan kinerja. Komitmen yang dimiliki ini juga berpengaruh terhadap kinerja yang ditampilkan karyawan. Berdasarkan uraian di atas, masalah yang terjadi ialah ketidaksesuaian teori komitmen organisasional mengenai keterlambatan pegawai dengan di lapangan. Apabila karyawan memiliki komitmen terhadap suatu organisasi, maka karyawan tersebut akan bertanggungjawab atas kehadiran yang penuh dan berusaha mencapai standar kinerja yang telah ditetapkan perusahaan. Namun faktanya keterlambatan di PT. PLN (Persero) masih terjadi fluktuasi keterlambatan pegawai dan pencapaian kinerja perusahaan. Dampak dari masalah tersebut berdasarkan hasil wawancara dengan Ibu Dedah Jubaedah selaku staf SDM PLN Area Majalaya pada tanggal 29 Februari 2016, menyatakan bahwa pada tahun 2013 PLN Area Majalaya menempati peringkat ke 3 se-jawa Barat. Pada tahun 2014 mengalami peningkatan menjadi peringkat ke 1 dan pada tahun 2015 menurun menjadi peringkat ke 2. Penilaian tersebut berdasarkan pada penurunan pencapaian kinerja PLN Area Majalaya. Penulis berpendapat komitmen organisasi pada karyawan merupakan elemen penting bagi perusahaan. Oleh karena itu, penulis berkeinginan melakukan penelitian untuk mengetahui seberapa besar pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan. Peneliti tertarik untuk mengkaji lebih lanjut melalui judul skripsi Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Majalaya. 1.3 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas penulis merumuskan permasalahan yang akan diteliti sebagai berikut: 1. Bagaimana komitmen organisasional di PT. PLN (Persero) Area Majalaya? 2. Bagaimana kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Majalaya? 13

3. Bagaimana pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Area Majalaya? 1.4 Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah di atas, tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui komitmen organisasional di PT. PLN (Persero) Area Majalaya. 2. Untuk mengetahui kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Majalaya. 3. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Area Majalaya. 1.5 Kegunaan Penelitian 1.5.1 Kegunaan Teoritis Penelitian ini diharapkan dapat memperkarya dan melengkapi khazanah keilmuan bidang sumber daya manusia, khususnya yang berkaitan dengan komitmen organisasional. Disamping itu beberapa temuan yang terungkap dalam penelitian ini juga diharapkan dapat dijadikan rujukan bagi peneliti selanjutnya. 1.5.2 Kegunaan Praktis Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan salah satu bahan masukan bagi perusahaan terutama untuk mengembangkan komitmen organisasional yang lebih efektif dan efisien. 1.6 Sistematika Penelitian BAB I PENDAHULUAN Bab ini berisi tinjauan objek studi, latar belakang permasalahan, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penelitian. BAB II TINJAUAN PUSTAKA 14

Bab ini berisi mengenai teori-teori dan literature mengenai manajemen sumber daya manusia, komitmen organisasional, kinerja dan pengaruh organisasional terhadap kinerja yang mendukung pemecahan permasalahan serta kerangka pemikiran. BAB III METODE PENELITIAN Bab ini menegaskan pendekatan, metode dan teknik yang digunakan untuk mengumpulkan dan menganalisis data yang dapat menjawab atau menjelaskan masalah dalam penelitian. BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN Pada bab ini menceritakan hasil dan pembahasan mengenai permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini adalah tentang bagaimana pengaruh komitmen organisasional dengan kinerja karyawan. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Bab ini berisi kesimpulan akhir dari analisis dan pembahasan pada bab sebelumnya serta saran-saran yang dapat dimanfaatkan oleh perusahaan berkaitan dengan hubungan komitmen organisasi dengan kinerja karyawan. 15