NASKAH PUBLIKASI HUBUNGAN ANTARA KONDISI KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA PEGAWAI KOMISI PEMILIHAN UMUM DAERAH (KPUD) KABUPATEN CIREBON Oleh : AUDHIA PUJARANA SUS BUDIHARTO PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL BUDAYA UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA YOGYAKARTA 2007
NASKAH PUBLIKASI HUBUNGAN ANTARA KONDISI KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA PEGAWAI KOMISI PEMILIHAN UMUM DAERAH (KPUD) KABUPATEN CIREBON Telah Disetujui Pada Tanggal Dosen Pembimbing Utama (Sus Budiharto, S.Psi., M.Si., Psikolog)
HUBUNGAN ANTARA KONDISI KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA PEGAWAI KOMISI PEMILIHAN UMUM DAERAH (KPUD) KABUPATEN CIREBON Audhia Pujarana Sus Budiharto INTISARI Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah ada hubungan positif antara kondisi kerja dengan kepuasan kerja pegawai KPUD Kabupaten Cirebon. Hipotesis awal yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada hubungan positif antara kondisi kerja dengan kepuasan kerja pada pegawai KPUD Kabupaten Cirebon. Semakin tinggi nilai kondisi kerja, maka semakin tinggi nilai kepuasan kerja pegawai. Begitu pula sebaliknya, semakin rendah nilai kondisi kerja maka semakin rendah pula kepuasan kerja pegawai. Subjek dalam penelitian ini adalah para pegawai Komisi Pemilihan Umum (KPUD) Kabupaten Cirebon. Teknik yang digunakan dalam pengambilan data adalah dengan cara menyebarkan skala atau angket kepada para subjek. Adapun skala yang digunakan dalam penelitian ini ada dua macam skala, yaitu skala kondisi kerja dengan aitem yang berjumlah 17 aitem dengan mengacu pada aspek-aspek yang dikemukakan oleh Munandar (2001) dan Schultz (1978). Sedangkan skala kepuasan kerja dengan aitem yang berjumlah 23 aitem dengan mengacu pada aspek-aspek yang dikemukakan oleh Milton (Soehardi,2003). Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan fasilitas dari program SPSS 12.00 for windows untuk menguji apakah terdapat hubungan antara kondisi kerja dengan kepuasan kerja pada pegawai KPUD Kabupaten Cirebon. Korelasi non-parametic dari Spearman menunjukkan korelasi sebesar 0,399 dengan nilai p=0,027 (p < 0,05), hasil ini menunjukkan ada hubungan positif yang cukup signifikan antara kondisi kerja dengan kepuasan kerja pada pegawai KPUD Kabupaten Cirebon. Kata Kunci : Kondisi Kerja, Kepuasan Kerja
PENGANTAR Latar Belakang Masalah Bekerja adalah kebutuhan bagi setiap orang dengan berbagai macam alasan, individu yang bekerja akan merasa puas atas kerja yang telah atau sedang ia kerjakan adalah apabila hasil dari apa yang ia kerjakan tersebut dianggap telah memenuhi apa yang telah ia harapkan sebelumnya atau dengan kata lain sesuai dengan tujuan untuk apa ia bekerja. Biasanya orang akan merasa puas atas kerja yang telah atau sedang ia kerjakan adalah apabila hasil dari apa yang ia kerjakan tersebut dianggap telah memenuhi apa yang telah ia harapkan sebelumnya, atau dengan kata lain sesuai dengan tujuan untuk apa ia bekerja. Apabila seseorang mendambakan sesuatu, maka hal itu berarti bahwa ia memiliki suatu keinginan atau harapan dan dengan demikian ia akan termotivasi untuk melakukan suatu tindakan atau kegiatan ke arah pencapaian harapannya tersebut. Jika harapannya itu dapat terpenuhi, maka ia merasa puas dan hal tersebut bisa juga dikatakan sebagai kepuasan kerja. Menurut Kreitner & Kinicki (2003), kepuasan kerja adalah efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Definisi ini mengandung pengertian bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal, sebaliknya seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau beberapa aspek lainnya. Masih banyak perusahaan atau kantor yang belum memandang manusia sebagai sumber daya yang paling utama dalam proses berlangsungnya suatu pekerjaan atau tugas. Sebagai contoh adalah apa yang terjadi dalam tubuh Komisi
Pemilihan Umum (KPU). KPU adalah lembaga yang oleh Undang-Undang ditunjuk untuk menjadi penyelenggara pemilu dan pilkada. Kapan pilkada maupun pemilu diselenggarakan terkait dengan tanggal akhir masa jabatan kepala daerah (www.kpud-pasuruankab.go.id 05/07/06). Akhir-akhir ini banyak kita mendengar pemberitaan melalui media massa baik cetak maupun elektronik mengenai kinerja KPU yang dinilai kurang memuaskan, serta tentu saja hal itu pada akhirnya menuai banyak kritik dari semua masyarakat. Beberapa kinerja yang menjadi sorotan tajam atau menuai kritik dari masyarakat antara lain adalah dalam hal penghitungan suara yang dinilai lambat seperti yang terjadi di daerah Jebres dan Laweyan (www.suaramerdeka.com 10/04/04), serta ada juga yang menyangkut kasus korupsi dalam tubuh KPU sendiri. Masalah yang paling hangat adalah mengenai banyaknya warga Jakarta yang tidak terdaftar sebagai pemilih ketika proses pilkada dalam rangka pemilihan gubernur dan wakil gubernur berlangsung. Permasalahan-permasalahan yang timbul tersebut tentu saja semakin menyudutkan dan membuat orang menjadi pesimis akan kinerja KPU. Apakah kinerja yang buruk tersebut dipengaruhi oleh tingkat kepuasan kerja yang dialami para anggota KPU itu sendiri. Bila menyangkut kepuasan kerja, hal itu juga seperti apa yang terjadi pada suatu komisi pemilihan umum daerah (KPUD). Hampir seluruh pegawainya mengalami ketidakpuasan kerja yang disebabkan kondisi kerja yang kurang nyaman. Fluktuasi jumlah kerjaan yang naik-turun atau ketidakjelasan dalam melakukan pekerjaan mengakibatkan para karyawan tidak tahu harus melakukan pekerjaan apa jika telah berada di kantor. Semakin lama
permasalahan itu menyebabkan rasa tidak puas dari pegawai atas pekerjaannya yang sekarang (pegawai KPUD bagian umum, 2007). Selain permasalahan yang telah diungkapkan mengenai fluktuasi jumlah pekerjaan yang semakin lama semakin tidak teratur, mereka pun mengungkapkan bahwa masalah ketidakpuasan kerja yang muncul pada sebagian besar pegawai KPUD Kabupaten Cirebon adalah kondisi ruang kerja yang kurang nyaman. Mereka mengatakan bahwa kondisi ruang kerja terasa sangat panas, bising, berbau, tata ruang yang kurang nyaman, serta kurangnya kelengkapan alat kerja untuk membantu mempermudah mereka dalam bekerja. Sebenarnya banyak sekali hal-hal yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, dimana salah satunya adalah yang telah diungkapkan permasalahan di atas yaitu kondisi kerja yang kondusif dan mendukung bagi para karyawannya dalam melakukan pekerjaan. Akan tetapi tidaklah mudah dalam menciptakan kondisi kerja yang kondusif seperti yang diinginkan, terlebih lagi karena adanya perbedaan keinginan maupun persepsi dari masing-masing pegawai terhadap kondisi kerja yang ada. Kondisi kerja yang dimaksudkan bukan hanya berpegang pada kondisi fisik saja, akan tetapi yang perlu diperhatikan juga mengenai kondisi psikologis dari pekerjaan tu sendiri. Oleh karena itu, merupakan tugas dari setiap para atasan untuk menciptakan kondisi kerja yang baik demi terwujudnya kepuasan kerja pada setiap karyawannya.
LANDASAN TEORI 1. Kepuasan Kerja Kreitner & Kinicki (2005), mendifinisikan kepuasan kerja sebagai efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Definisi ini mengandung pengertian bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal, sebaliknya seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau beberapa aspek lainnya. Kepuasan kerja sebagai respon emosional menunjukkan perasaan yang menyenangkan berkaitan dengan pandangan karyawan terhadap pekerjaannya (Handoko, 1989). Riyono (1996) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah perasaan pekerja atau karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya, yaitu merasa senang atau tidak senang, bangga atau jenuh, sebagai hasil dari penilaian individu yang bersangkutan terhadap pekerjaannya. Wexley & Yukl (As ad, 2004) berpendapat bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Blum (As ad, 2004) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktorfaktor pekerjaan, karakteristik individual, serta hubungan kelompok di luar pekerjaan itu sendiri. Kemudian Tiffin (Anoraga, 2006) berpendapat bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dan sesama karyawan. Sedangkan Vroom (As ad, 2004) mengatakan kepuasan kerja sebagai refleksi dari job attitude yang bernilai positif.
Kepuasan kerja secara umum didefinisikan sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Milton (Soehardi, 2003) menyatakan bahwa pekerjaan itu sendiri bukan merupakan sebuah konsep tunggal, melainkan terdiri atas beberapa aspek yang antara lain adalah : a. Kepuasan terhadap pekerjaan (The Work It Self), termasuk di dalamnya minat, intrinsik, variasi, kesempatan untuk belajar, tingkat kesulitan, banyaknya kegiatan, kesempatan untuk sikses, tanggung jawab terhadap pekerjaan dan jumlah pekerjaan. b. Kepuasan terhadap bayaran (Pay) yang meliputi jumlah bayaran, keadilan dan metode pembayaran. c. Kepuasan terhadap promosi (Promotion) yang meliputi kesempatan untuk mengembangkan karir, keadilan dalam penilaiannya. d. Kepuasan terhadap pengakuan (Recognition) yang meliputi pujian atas prestasinya, penghargaan atas pekerjaan, kritik mengenai pekerjaannya. e. Kepuasan terhadap kondisi kerja (Work Conditions) meliputi jam kerja, waktu istirahat, peralatan, temperature, ventilasi, kelembapan, lokasi dan lay-out fisik. f. Kepuasan terhadap penyeliaan (Supervision) meliputi hubungan interpersonal, gaya pengawasan dan dukungan atasan kepada bawahan. g. Kepuasan terhadap rekan sekerja (Co-Worker) meluputi kesediaan untuk saling menolong, memberi dukungan dan bersahabat.
h. Kepuasan terhadap perusahaan dan manajemen (Company & Management) meliputi perhatiannya terhadap karyawan seperti kesehatan dan pemberian libur tahunan. 2. Kondisi Kerja Berdasarkan kamus bahasa Indonesia (Badudu dan Zain, 1994), kondisi merupakan kata yang berasal dari bahasa Belanda yang memiliki arti syarat atau persyaratan dan keadaan. Sedangkan kerja berasal dari bahasa Sanskerta yang memiliki arti apa yang dilakukan atau kegiatan, mata pencaharian, pesta atau kenduri, serta urusan. Jadi, kondisi kerja dapat diartikan sebagai syarat ataupun persyaratan dari keadaan yang mendukung berlangsungnya suatu kegiatan atau urusan yang berkaitan dengan mata pencaharian. Sedangkan dalam kamus psikologi, Chaplin (Kartono, 2005) mengemukakan bahwa condition atau kondisi memiliki empat makna diantaranya adalah keadaan seseorang atau suatu benda berkenaan dengan fungsi khusus atau dengan kesehatannya secara umum. Serta makna yang lain adalah (kata kerja) mengadakan satu respons kondisional. Sedangkan work atau kerja memiliki makna secara fisik merupakan kegiatan satu kekuatan yang bertindak melawan satu perlawanan, sedangkan secara psikologis berarti penyelesaian suatu tugas. Jadi, kondisi kerja dapat bermakna sebagai suatu keadaan seseorang maupun benda dengan fungsi khusus yang mampu mendukung penyelesaian tugas secara baik. Menurut Munandar (2001), kondisi kerja terbagi ke dalam dua macam aspek yaitu :
a. Kondisi Fisik Kerja, yang terdiri dari : 1. Iluminasi (Penerangan), yaitu intensitas cahaya yang ada dalam ruang kerja. 2. Warna, yaitu penggunaan warna dalam ruang kerja seperti ruangan itu sendiri maupun peralatan kerja. 3. Bising (Noise), bising biasanya dianggap sebagai bunyi atau suara yang tidak diinginkan, mengganggu maupun menjengkelkan. 4. Musik dalam bekerja, yaitu musik yang digunakan untuk mengiringi atau sebagai latar belakang orang dalam melakukan pekerjaan. b. Kondisi Lama Waktu Kerja, yang terdiri dari : 1. Jam Kerja, yaitu jumlah waktu yang digunakan karyawan untuk bekerja dalam sehari. 2. Kerja Paro-Waktu Tetap, yaitu seseorang yang bekerja hanya separuh waktu dari karyawan umumnya akan tetapi tetap terikat pada tempat dimana ia bekerja. 3. Empat Hari Minggu Kerja, yaitu program atau sistem dimana karyawan hanya bekerja empat hari dalam satu minggu. 4. Jam Kerja Lentur, yaitu kebebasan pada karyawan untuk memulai dan mengakhiri jam kerja mereka namun tetap ada batasan minimal jumlah jam kerja setiap harinya yang wajib dipenuhi oleh karyawan. Sedangkan menurut Schultz (1978), dia menyatakan bahwa kondisi kerja terbagi menjadi tiga aspek yaitu kondisi fisik kerja, kondisi waktu kerja, serta kondisi psikologis kerja. Kondisi psikologis kerja tersebut terdiri dari :
1. Kebosanan, dimana maksudnya adalah rasa jenuh atau bosan yang muncul pada diri karyawan ketika melakukan pekerjaannya yang banyak dipengaruhi oleh banyak hal. 2. Kelelahan, yaitu suatu keadaan yang dialami karyawan berupa rasa letih atau capek yang dapat pula menyebabkan stress. Berdasarkan penjelasan yang telah dijabarkan diatas tentang kondisi kerja, terdapat tiga aspek penting yang akan digunakan oleh peneliti dalam pembuatan alat ukur atau skala yaitu kondisi fisik kerja, kondisi lama waktu kerja, serta kondisi psikologis kerja. METODOLOGI PENELITIAN A. Subjek Penelitian Subjek dari penelitian ini adalah para karyawan dari kantor Komisi Pemilihan Umum Daerah (KPUD) Kabupaten Cirebon. Alasan pengambilan subjek pada karyawan KPU adalah dikarenakan saat ini adanya keluhan dari beberapa karyawan KPUD Kabupaten Cirebon yang berhubungan dengan kepuasan kerja. B. Metode Pengambilan Data 1. Skala Kondisi Kerja Skala kondisi kerja berfungsi untuk mengungkap bagaimana kondisi kerja yang sesuai serta dapat mendukung proses berlangsungnya pekerjaan dengan baik atau kondusif. Aspek-aspek yang akan digunakan untuk mengukur kondisi kerja yang baik pada skala ini adalah mengacu pada apa yang telah diungkapkan oleh
Munandar (2001) dan Schultz (1978), yaitu kondisi fisik kerja, kondisi lama waktu kerja serta kondisi psikologis kerja. 2. Skala Kepuasan Kerja Skala kepuasan kerja berfungsi untuk mengungkap tingkat kepuasan kerja yang dialami oleh subjek penelitian terhadap kondisi kerjanya. Adapun aspekaspek yang akan diukur dengan skala ini adalah aspek kepuasan kerja yang diungkapkan oleh Milton (Soehardi, 2003) yaitu kepuasan terhadap pekerjaan, kepuasan terhadap bayaran, kepuasan terhadap promosi, kepuasan terhadap pengakuan, kepuasan terhadap kondisi kerja, kepuasan terhadap penyeliaan, kepuasan terhadap rekan sekerja, serta kepuasan terhadap perusahaan dan manajemen. C. Metode Analisis Data Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi Product Moment dari Pearson, yang digunakan untuk melihat hubungan antara dua variabel yang masing-masing bergejala interval (Sugiyono, 2006). Namun apabila hasil yang diperoleh tidak sesuai, maka peneliti akan menggunakan teknik Non- Parametic dari Spearman. Selain itu, peneliti juga menggunakan program SPSS 12.00 for windows yang berfungsi untuk membantu menguji hasil analisis hubungan antara kondisi kerja dengan kepuasan kerja karyawan KPUD Kabupaten Cirebon.
HASIL PENELITIAN Berdasarkan hasil analisis terhadap data penelitian, maka diperoleh deskripsi statistik data penelitian untuk masing-masing skala. Rangkuman deskripsi data subjek dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut ini. Tabel Deskripsi Data Penelitian Skor Hipotetik Variabel Kondisi Kerja Kepuasan Kerja X max X min Mean SD X max Skor Empirik X min Mean SD 68 17 42,5 8,5 59 42 51,50 4,653 115 23 69 15,33 92 39 73,33 12,296 Uji Asumsi Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan One-sample Kolmogorov Smirnov Test. Kaidah yang digunakan untuk mengetahui normal tidaknya sebaran data adalah jika p > 0,05 maka sebaran dinyatakan normal, namun jika p < 0,05 maka sebaran dinyatakan tidak normal. Dari hasil pengolahan data kondisi kerja menghasilkan nilai Z = 0,618 dengan nilai probabilitas atau p = 0,840. Hasil ini menunjukkan bahwa sebaran untuk variabel kondisi kerja adalah normal, karena nilai probabilitas atau p > 0,05 yaitu 0,840. Sedangkan dari hasil pengolahan data kepuasan kerja menghasilkan nilai Z = 0,764 dengan nilai probabilitas atau p = 0,604. Hasil ini juga menunjukkan bahwa sebaran untuk variabel kepuasan kerja adalah normal, karena nilai probabilitas atau p > 0,05 yaitu 0,604.
Uji linieritas merupakan pengujian garis regresi antara variabel bebas dengan variabel tergantung. Uji ini bertujuan untuk mengetahui apakah hubungan antara variabel kondisi kerja dengan variabel kepuasan kerja mengikuti garis linier atau tidak, pengujian dilakukan dengan menggunakan program komputer SPSS 12.00 for windows. Pada uji linieritas terhadap kedua variabel tersebut menghasilkan nilai F = 2,380 dan nilai p = 0,154. Hasil ini menunjukkan bahwa kedua variabel penelitian tidak berkorelasi secara linier karena memiliki nilai p = 0,154 dimana seharusnya p < 0,05. Karena berdasarkan uji linieritas ini memperoleh korelasi yang tidak linier antar dua variabel, maka uji hipotesis akan dilakukan dengan menggunakan korelasi Non-Paramatatic dari Spearman. Uji Hipotesis Dari uji hipotesis dengan menggunakan korelasi Non-Parametic Spearman dihasilkan korelasi sebesar 0,399 dengan p = 0,027 (p < 0,05). Hal ini menandakan ada hubungan yang signifikan antara kondisi kerja dengan kepuasan kerja pada karyawan Komisi Pemilihan Umum Daerah (KPUD) Kabupaten Cirebon. Koefisien determinasi (R²) yang diperoleh sebesar 0,097 dan dapat dilihat pada tabel 11. Hal ini menunjukkan bahwa kontribusi variabel kondisi kerja terhadapa kepuasan kerja karyawan adalah sebesar 9,7 % sedangkan 90,3 % lainnya dipenharuhi oleh variabel yang lainnya.
PEMBAHASAN Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kondisi kerja dengan kepuasan kerja pegawai Komisi Pemilihan Umum Daerah (KPUD) Kabupaten Cirebon. Setelah melalui beberapa proses pengolahan data diperoleh hasil yang mendukung hipotesis tersebut. Mula-mula melalui deskripsi data penelitian dapat dilihat bahwa nilai rata-rata skor kepuasan kerja yang diperoleh karyawan (mean empirik=73,33) lebih tinggi dari rata-rata skor hipotetiknya (mean hipotetik=69). Data tersebut menunjukkan bahwa karyawan memiliki kepuasan kerja lebih besar dari rata-rata yang diperkirakan, walaupun perbedaan nilainya tidak terlalu jauh. Secara lebih spesifik, kepuasan kerja yang dimunculkan oleh responden sebagian besar berada pada tingkatan sedang (79,1667%). Sedikit karyawan yang berada pada tingkat tinggi (16,667%), serta sangat sedikit yang berada pada tingkat rendah (4,1667%). Untuk kondisi kerja sendiri, karyawan memiliki rata-rata skor (mean empirik=51,50) yang lebih tinggi juga dari rata-rata skor hipotetiknya (mean hipotetik=42,5). Hal itu menunjukkan bahwa kondisi kerja karyawan berada di atas rata-rata yang diperkirakan. Lebih dari setengah karyawan (58,333%) memiliki nilai kondisi kerja yang sedang, serta sisanya adalah karyawan yang memiliki nilai kondisi kerja yang tinggi (41,667%). Sedangkan tidak ada seorangpun karyawan (0%) yang memiliki nilai kondisi kerja yang rendah. Hasil analisis dari data-data yang diperoleh dalam penelitian ini menunjukkan bahwa hipotesis tersebut terbukti melalui tingginya nilai koefisien korelasi yang diperoleh, yaitu dapat dilihat dari nilai r=0,399 dengan p=0,027. Serta berdasarkan
hasil analisis tersebut dapat diketahui bahwa variabel kondisi kerja memberikan sumbangan atau kontribusi sebesar 9,7% terhadap kepuasan kerja yang dialami oleh para pegawai Komisi Pemilihan Umum Daerah (KPUD) Kabupaten Cirebon, sedangkan sisanya yaitu sebesar 90,3% dipengaruhi oleh variabel yang lain. Hal ini besar kemungkinannya dipengaruhi oleh keterbatasan dari skala penelitian atau alat ukur yang disebar kepada responden dalam mengungkap tingkat kepuasan kerja yang dirasakan karyawan berdasar pada hubungannya dengan kondisi kerja. Tingginya kepuasan kerja karyawan atau pegawai KPUD diiringi dengan tingginya nilai kondisi kerja yang yang dirasakan pegawai tersebut. Hal ini sesuai dengan apa yang dikemukakan oleh Milton (Soehardi, 2003), yaitu bahwa kepuasan kerja secara umum didefinisikan sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Kemudian ia menyatakan bahwa pekerjaan itu sendiri bukan merupakan sebuah konsep tunggal, melainkan terdiri atas beberapa aspek yang antara lain meliputi kepuasan terhadap pekerjaan (the work it self), kepuasan terhadap bayaran (pay), kepuasan terhadap promosi (promotion), kepuasan terhadap pengakuan (recognition), kepuasan terhadap kondisi kerja (work condition), kepuasan terhadap penyeliaan (supervision), kepuasan terhadap rekan sekerja (co-worker), serta kepuasan terhadap perusahaan dan manajemen (company & management). Aspek-aspek tersebutlah yang menurut Milton dapat berperan dalam pembentukan kepuasan kerja yang akan dirasakan pegawai terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Hal tersebut senada dengan apa yang dikemukakan oleh Kreitner & Kinicki (2003) bahwa kepuasan kerja adalah efektivitas atau respons emosional terhadap
berbagai aspek pekerjaan. Definisi ini mengandung pengertian bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal, sebaliknya seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan merasa tidak puas dengan salah satu atau beberapa aspek lainnya. Salah satu aspek dalam usaha memunculkan kepuasan kerja pegawai adalah dengan membenahi kondisi kerja, bila kondisi kerja dinilai baik maka dapat meningkatkan kenyamanan para pegawainya dalam melakukan pekerjaan. Apabila kita memperhatikan teori mengenai kepuasan kerja yang diungkapkan oleh Herzberg, yaitu Two Factor Theory (Teori Dua Faktor). Teori tersebut pada intinya menyinggung antara kepuasan kerja dan ketidakpuasan, teori ini juga membagi suatu keadaaan yang dapat berpengaruh terhadap sikap seseorang akan pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok satisfiers (intrinsik) dan kelompok dissatifiers (ekstrinsik). Jadi bila kita menyimak teori yang diungkapkan Herzberg tersebut, dapat dikatakan bahwa yang dialami oleh para pegawai KPUD sebenarnya bukan semata-mata menyangkut kondisi kerja fisik yang memiliki peranan atau pengaruh terhadap kepuasan kerja yang dirasakan para pegawai pada saat ini dan telah diungkap melalui alat ukur penelitian. Akan tetapi juga berkaitan dengan apa yang ada di dalam benak atau pikiran mereka terhadap pekerjaan yang sedang mereka hadapi, yang diantaranya adalah perasaan senang atau tidak terhadap pekerjaan mereka serta keinginan untuk diperhatikan atau dihargai oleh orang lain. Hal ini tidak lain berkaitan dengan kebutuhan orang untuk mengaktualisasikan diri dan dapat diterima oleh lingkungannya atas apa yang telah dikerjakannya, serta menyangkut kepuasan batin pada diri seseorang
yang menjadikan ini sebagai motivator bagi mereka dalam bekerja dan menimbulkan kepuasan kerja. Hal tersebut senada dengan apa yang diungkapkan oleh Hackman dan Oldham (Dipboye, Howell & Smith, 1994), yaitu pekerjaan yang dirancang dengan baik akan memenuhi kebutuhan psikologis karyawannya. Mereka juga mengemukakan lima dimensi kerja inti yang sangat penting untuk menentukan perilaku karyawan, ke lima dimensi tersebut adalah Skill Variety (variasi keterampilan), Task Significance (kepentingan tugas), Task Identity (kejelasan tugas), Autonomy (otonomi), dan Job Feedback (balikan dari pekerjaan itu sendiri). Apa yang dikemukakan oleh Hackman dan Oldham di atas sesuai dengan kenyataan yang sedang terjadi pada sebagian besar pegawai KPUD Kabupaten Cirebon sekarang ini, yaitu adanya ketidakjelasan pekerjaan atau fluktuasi jumlah pekerjaan yang tidak menentu. Hal ini mengakibatkan perasaan jenuh pegawai terhadap pekerjaannya, makin lama hal tersebut berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai tersebut. Para pegawai mengalami ketidakpuasan kerja akibat dari fluktuasi jumlah kerjaan yang tidak menentu ini disebabkan karena hilangnya rasa keberartian mereka terhadap pekerjaan tersebut dan juga kehilangan perasaan tanggung jawab atas hasil kerjanya serta berkurangnya kesempatan bagi mereka untuk menambah pengalaman maupun pengetahuan secara langsung dari hasil kerja yang telah dilakukannya. Terpenuhinya kebutuhan mereka akan hal-hal yang diungkap di atas, maka dapat memenuhi kepuasan kerja karyawan terhadap pekerjaannya yang dirasakan secara psikologis. Maksudnya adalah bahwa adanya kesempatan untuk aktualisasi kemampuan yang dimiliki dan juga untuk
mendapatkan pengakuan maupun penghargaan oleh atasan serta rekan sekerjanya atas hasil kerja yang telah dilakukan. Dari hasil penelitian diatas dapat dikatakan bahwa kondisi kerja mampu untuk mengurangi atau menghilangkan rasa ketidakpuasan terhadap pekerjaan yang sedang dirasakan oleh pegawai KPUD, serta mampu untuk menumbuhkan rasa kepuasan kerja pegawai terhadap pekerjaan itu sendiri. Walaupun berdasar penelitian ini dapat diketahui bahwa sumbangan kondisi kerja bagi memunculkan kepuasan kerja hanya sebesar 9,7%, bukan berarti kondisi kerja dapat diabaikan begitu saja. Karena besarnya sumbangan tersebut bisa disebabkan keterbatasan dari alat ukur seperti yang telah dikemukakan sebelumnya. Banyak sekali hal-hal yang dapat digali dari penilaian tentang kepuasan kerja seperti ini. Permasalahan seperti kondisi ruang kerja dan fluktuasi atau jumlah pekerjaan yang jelas diasumsikan dapat mempengaruhi kepuasan kerja yang dialami oleh pegawai. Serta disarankan agar penelitian-penelitian selanjutnya dapat mengangkat topik-topik lain untuk memperkaya referensi tentang kepuasan kerja. KESIMPULAN Terdapat hubungan positif yang cukup signifikan antara kondisi kerja dengan kepuasan kerja pada para pegawai Komisi Pemilihan Umum Daerah (KPUD) Kabupaten Cirebon. Hubungan positif tersebut menjelaskan bahwa semakin tinggi nilai dari kondisi kerja, maka akan semakin tinggi pula nilai kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai Komisi Pemilihan Umum Daerah (KPUD) Kabupaten
Cirebon. Begitu pula sebaliknya, semakin rendah nilai kondisi kerja maka semakin rendah pula nilai kepuasan yang dialami para pegawai Komisi Pemilihan Umum Daerah (KPU) Kabupaten Cirebon. SARAN 1. Bagi Komisi Pemilihan Umum Daerah (KPUD) Kabupaten Cirebon Penelitian ini bertujuan untuk melihat apakah ada hubungan antara kondisi kerja yang ada di KPUD Kabupaten Cirebon dengan kepuasan kerja yang dirasakan para pegawainya. Melalui hasil penelitian ini, diharapkan agar pihak KPUD Kabupaten Cirebon terus menjaga bahkan memperbaiki kondisi kerja yang ada sekarang ini. Karena keadaan kondisi kerja cukup memberikan kontribusi yang berarti terhadap munculnya atau menjaga kepuasan kerja yang dirasakan para pegawainya. 2. Bagi Peneliti Selanjutnya Bagi para peneliti selanjutnya, diharapkan agar bisa mengukur hubungan kondisi kerja dengan variabel-variabel lainnya seperti prestasi kerja, produktivitas kerja maupun motivasi kerja. Peneliti selanjutnya juga hendaknya melihat subjek penelitian dari perusahaan atau instansi lain baik itu pihak pemerintahan maupun swasta untuk melihat perbedaan.
DAFTAR PUSTAKA Anoraga, P. 2006. Psikologi Kerja. (Edisi Ke-Empat). Jakarta : PT Rineka Cipta As ad, M. 2004. Psikologi Industri. (Edisi Ke-Empat). Yogyakarta. Penerbit Liberty Badudu, J. S. dan Zain, S. M. 1994. Kamus Umum Bahasa Indonesia. Cetakan Pertama. Jakarta : Penerbit Pustaka Sinar Harapan Chaplin, J. P. 2000. Kamus Lengkap Psikologi. (penerjemah Dr. Kartini Kartono). Jakarta : PT Raja Grafindo Persada. Dipboye, R. L., Howell, W. C., & Smith, C. S. 1994. Understanding Industrial And Organizational Psychology. Florida : Harcourt Brace College Publishers Handoko, T. H. 1989. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE. Kreitner & Kinicki. 2005. Perilaku Organisasi. (Edisi Ke-Lima). Jakarta : Penerbit Salemba Empat Munandar, A. S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : UI Press Riyono, B. 1996. Peranan Orientasi Nilai Budaya Pada Kepuasan Kerja. Psikologika Nomor 1, Halaman 65 75. Robbins, S. 1991. Organizational Behavior ; Concept Controversies Applications. New Jersey : Prentice Hall International Inc. Schultz, D. P. 1978. Psychology and Industry Today. Second Edition. New York : McMillan Publishing Co., Inc. Soehardi, S. 2003. Esensi Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Lukman Offset Sugiyono, 2006. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta www.suaramerdeka.com (10/04/04) www.kpud-pasuruankab.go.id (05/07/06)
IDENTITAS PENULIS Nama Alamat : Audhia Pujarana : Jl. Gn. Pangrango D. I. No. 32 Perumnas Cirebon Jawa Barat (45141) No. Tlp : 0852 2893 3314 / (0231) 481326