BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Daya saing dan produktivitas tenaga kerja di Indonesia masih relatif rendah. Salah satu penyebab utamanya adalah tingkat pendidikannya. Hal ini didukug oleh pernyataan yang dikutip dari Liputan6.com tahun 2014. Menurut data Badan Pusat Statistik (BPS), angkatan kerja lulusan SD mencapai 56,67 juta pada Mei 2013. Lalu angkatan kerja untuk lulusan SMP sebanyak 22,11 juta dan lulusan SMU sebanyak 19,61 juta, dan angkatan kerja untuk lulusan SMK sebanyak 11,03 juta. Sisanya lulusan diploma II sebanyak 3,41 juta, dan SI sebanyak 8,36 juta. Kualitas tenaga kerja yang rendah mengakibatkan kesempatan kerja semakin kecil dan terbatas. Karena mayoritas perusahaan-perusahaan atau lapangan kerja lainnya lebih memilih tenaga kerja yang berkualitas baik. Sehingga jarang tenaga kerja mendapatkan kesempatan untuk bekerja. Keterampilan dan pendidikan yang terbatas dari para pencari kerja akan membatasi jenis dan jumlah pekerjaan. Rendahnya tingkat pendidikan, akan membuat tenaga kerja Indonesia mengalami kesulitan dalam penguasaan serta pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Sewajarnya para pelamar kerja mempersiapkan diri sebaik mungkin untuk bersaing dengan pelamar kerja lainnya untuk mendapatkan pekerjaan yang diinginkan. Namun, dengan adanya fakta bahwa jumlah pencari kerja yang berkualitas tidak sebanyak jumlah pencari kerja dengan keterampilan yang terbatas,maka organisasi harus berlomba-lomba mengumpulkan dan menarik lebih banyak pelamar kerja yang potensial untuk nantinya mendapatkan pekerja yang 1
berkualitas. Dengan begitu bukan hanya calon pelamar kerja yang harus mempersiapkan diri sebaik mungkin, namun juga dari sisi organisasi harus memiliki daya tarik tersendiri agar banyak calon pelamar kerja yang berkualitas berminat untuk mendaftar di perusahaan tersebut. Kebutuhan perusahaan akan pentingnya memiliki karyawan yang berkualitas sebagai salah satu keunggulan kompetitif menjadi sangat penting. Proses rekrutmen memegang elemen kunci dalam manajemen sumber daya manusia sebuah organisasi karena pada proses inilah karakter, potensi, dan kualifikasi calon karyawan yang diharapkan perusahaan untuk bekerja, didefinisikan secara detail. Tahap kritis dalam proses rekrutmen adalah bagaimana perusahaan, secara simultan dan terencana, melakukan berbagai upaya guna meningkatkan niat melamar pekerjaan para pencari kerja potensial. Perusahaan yang berhasil menarik SDM yang berkualitas dengan kuantitas pelamar yang besar pada akhirnya memberikan kesempatan yang lebih besar pula bagi perusahaan untuk mendapatkan calon karyawan terbaik demi menguatkan keunggulan kompetitif perusahaan di masa yang akan datang. Masalah diatas menimbulkan satu isu yang menjadi pokok utama dalam permasalahan lanjutan yang dapat diangkat yaitu langkanya tenaga kerja berkualitas. Banyak pihak telah membahas kurangnya tenaga kerja terlatih dalam berbagai sektor di Indonesia. Beberapa tahun mendatang, perusahaan-perusahaan terbaik di Indonesia ini akan berjuang keras untuk mencari tenaga kerja yang memenuhi kualifikasi. Laporan Boston Consulting Group dalam sebuah warta bisnis tahun 2013 menyatakan bahwa 2
Tingkat pertumbuhan di Indonesia bisa lebih tinggi jika perusahaan mampu mengakses talenta yang lebih baik serta menciptakan upaya lebih sistematis untuk merekrut, membina, dan memelihara orang yang tepat dan jika masalah ketersediaan tenaga kerja ini tidak ditangani oleh sistem pendidikan dan perusahaan dengan benar maka akan menjadi mimpi buruk bagi perusahaanperusahaan yang ingin berkebang dimasa yang akan datang Tidak banyak universitas terbaik di Indonesia yang mampu menghasilkan lulusan berkualitas setiap tahun. Dengan fakta yang terpapar jelas diatas membuktikan bahwa bukan hanya organisasi yang menentukan siapa yang akan bergabung di organisasi tersebut namun juga kecocokan dan ketertarikan dari calon pelamar kerja kepada organisasi tertentu. Hal ini sesuai dengan teori yang disebut Person-Organization fit (P-O fit) Berbagai penelitian menunjukkan bahwa para pelamar kerja memperhatikan kecocokan dirinya dengan organisasi. Menurut Judge dan Cable (1997) besarnya rasa kecocokan pelamar kerja dengan calon pemberi kerja berhubungan dengan ketertarikan (Attraction) dan keinginan (Intentions) para pelamar kerja dalam memilih pekerjaan dan organisasi (dalam Collins & Stevens, 2001). Ketika berbicara mengenai kurangnya tenaga kerja yang berkualitas, organisasi saat ini juga menghadapi kesulitan dalam menarik pelamar yang memenuhi kualifikasi (Highhouse, 1999; Rynes, 1991). Kesulitan tersebut diperkirakan berlanjut sampai awal abad ke-21, karena kurangnya tingkat pelamar yang dapat memenuhi syarat untuk berbagai posisi sehingga organisasi mulai mencurahkan jauh lebih banyak upaya untuk mendapatkan dan mempertahankan individu yang berkualitas. Organisasi yang mempunyai daya tarik memiliki kesempatan lebih besar dalam mendapatkan pelamar yang berkualitas. Salah 3
satunya akan menghasilkan upaya yang lebih baik dalam proses rekrutmen dan seleksi pada organisasi (Boudreau & Rynes, 1985). Salah satu aktivitas paling penting untuk kesuksesan organisasi adalah menonjolkan daya tarik perusahaan dalam upaya mendapatkan pelamar yang berkualitas (Ryness & Barber, 1990). Dari hal tersebut maka organisasi harus mengetahui hal apa saja yang menjadi pertimbangan calon pelamar kerja dalam menentukan organisasi mana yang menjadi pilihannya untuk mendaftar. Karen dan Jose (2011) menganalisis bahwa ada dua faktor yang mungkin mempengaruhi keinginan calon pelamar kerja dalam melihat daya tarik organisasi yaitu karakter pekerjaan dan atribut organisasi. Sehubungan dengan hal tersebut, ketika sebuah organisasi gagal untuk membangun niat melamar kerja para pelamar, saat itulah mereka kehilangan kesempatan untuk mempengaruhi keputusan pemilihan pekerjaan dalam proses rekrutmen dan seleksi sehingga berpotensi membawa dampak yang tidak menguntungkan bagi organisasi. Rekrutmen adalah proses yang bertahap dan berurutan yang memungkinkan organisasi untuk menargetkan calon karyawan dengan keterampilan dan kemampuan yang dibutuhkan organisasi berdasarkan Gomes & Neves (2011). Dalam ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, kegiatan pertama kali yang harus dilakukan adalah mengidentifikasi kebutuhan organisasi, bagian apa dan pekerjaan seperti apa yang membutuhkan tambahan orang, membuat persyaratan pekerjaan dan memprofilkannya. 4
Pada tahap akhir proses ini, organisasi akan melakukan upaya untuk menarik pelamar dengan kualitas yang baik untuk mendaftar ke organisasi. Daya tarik organisasi mengacu pada bagaimana manajer SDM berusaha secara strategis menunjukkan keunggulan organisasi untuk menarik palamar kerja (Smith dan Robertson, 1993). Mengumpulkan banyak calon karyawan dengan profil yang cocok dengan persyaratan organisasi sangat penting untuk organisasi yang kompetitif (Luce et al., 2001). Rekrutmen telah mendapat perhatian akademik yang cukup besar dalam beberapa tahun terakhir (misalnya Kabel dan Turban, 2001; Kickul, 2001), kemungkinan karena akibat dari tren sosial ekonomi termasuk pertumbuhan angkatan kerja dan pasar yang semakin kompetitif (Highhouse et al, 2003.). Meskipun dengan adanya fakta ini, beberapa pertanyaan tetap belum terselesaikan seperti aspek daya tarik perekrutan, terutama dari sudut pandang pelamar kerja (Robertson dan Smith, 2001). Salah satu hasil utama dari tahap proses daya tarik pada perekrutan menghasilkan niat para pelamar yang ditargetkan untuk mendaftar pada lowongan pekerjaan. Hal lain yang menjadi perhatian ketika kita berbicara masalah calon pelamar kerja keterkaitannya dengan daya tarik organisasi maka patut rasanya kita membahas mengenai sebuah model yang dikenal dengan Model of personorganization (P-O) fit Model ini membahas mengenai kecocokan kedua belah pihak antara pelamar sebagai calon karyawan dan organisasi itu sendiri. Model ini memunculkan fakta bahwa individu dan organisasi saling menentukan keputusan satu sama lain. Disatu sisi proses rekrutmen dan seleksi memungkinkan organisasi 5
untuk menarik dan menyeleksi pelamar yang cocok dan sesuai dengan apa yang organisasi cari dan butuhkan, namun dilain pihak berdasarkan pengalaman, minat, kebutuhan,pilihan dan kepribadian pelamar membuat mereka juga melakukan aktivitas pemilihan organisasi mana yang cocok dengan hal diatas (Lievens et al, 2001). Memahami faktor yang mempengaruhi niat untuk melamar pekerjaan sangat penting untuk keefektifan proses rekrutmen. Dalam penelitian ini peneliti mengusulkan dan menguji sebuah model untuk memahami lebih dalam fator apa yang mempengaruhi pelamar kerja dalam membangun niat untuk melamar pekerjaan. Namun Secara khusus, peneliti menyelidiki apakah persepsi daya tarik organisasi memediasi hubungan antara Evaluasi pelamar kerja dan niat untuk melamar pekerjaan. Penulis memasukkan variabel daya tarik organisasi sebagai variabel yang memediasi antara persepsi pelamar calon kerja mengenai atribut organisasi yang menciptakan niat untuk melamar pekerjaan. Hal ini di bahas oleh Roberson (2005) bahwa mengenai daya tarik organisasi yang memediasi antara atribut organisasi terhadap niat melamar pekerjaan. Calon pelamar kerja melihat organisasi yang diinginkan dari atribut apa yang dimiliki. Atribut organisasi dapat menjadi indikator dalam daya tarik organisasi yang juga menjadi sudut pandang lain oleh calon pelamar kerja dalam memilih organisasi tempat mereka bekerja nantinya. Sehingga diperkirakan daya tarik organisasi dapat memediasi atribut organisasi terhadap niat melamar pekerjaan. Namun hal ini masih harus dibuktikan secara empirik dan statistik melalui penelitian ini. 6
Berdasarkan fakta-fakta dan isu yang terpapar diatas peneliti mendapatkan ide untuk mengangkat isu tersebut menjadi bahan penelitian saya dengan judul Pengaruh Atribut Organisasi Pada Niat Melamar Pekerjaan Dengan Daya Tarik Organisasi Sebagai Variabel Pemediasi B. Pertanyaan Penelitian Peneliti akan mengevaluasi atribut organisasi hubungannya terhadap niat melamar pekerjaan apabila dimediasi oleh daya tarik organisasi. Sehingga permasalahan utama yang akan dianalisis dalam penelitian ini adalah: 1. Apakah atribut organisasi mempengaruhi niat melamar pekerjaan? 2. Apakah atribut organisasi mempengaruhi daya tarik organisasi? 3. Apakah daya tarik organisasi mempengaruhi niat melamar pekerjaan? 4. Apakah daya tarik organisasi akan memediasi hubungan antara atribut organisasi dengan niat melamar pekerjaan? C. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Menguji dan menganalisis apakah atribut organisasi berpengaruh secara signfikan terhadap niat melamar pekerjaan 2. Menguji dan menganalisis apakah atribut organisasi mempengaruhi daya tarik organisasi 3. Menguji dan menganalisis apakah daya tarik organisasi berpengaruh signifikan terhadap niat melamar pekerjaan 7
4. Menguji dan menganalisis apakah daya tarik organisasi berpengaruh signifikan dalam memdiasi hubungan antara atribut organisasi dan karakteristik pekerjaan dengan niat melamar pekerjaan. D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat bagi akademisi Penelitian ini diharapkan mampu memberikan pengetahuan baru tehadap ilmu pengetahuan, khususnya bidang manajemen sumber daya manusia. Penelitian ini juga diharapkan mampu melengkapi penelitianpenelitian sebelumnya, menghadirkan informasi yang lebih jelas bagi kepentingan keilmuan, dan menjadi bahan informasi untuk penelitian selanjutnya. 2. Manfaat bagi praktisi Penelitian ini diharapkan menjadi masukan bagi perusahaan dalam menyusun kebijakan mengenai bagaiamana organisasi dapat menattrack atau menarik bagi para pelamar kerja sehingga kesempatan organisasi untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas semakin besar. 8