7 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Konsep Budaya Organisasi Definisi awal budaya organisasi disampaikan oleh Terrence E. Deal dan Allan A. Kennedy sebagai : The integrated pattern of human behavior that included thought, speech, action, and artifacts and depends on man s capacity for learning and transmitting knowledge to succeeding generation. Glaser menyatakan bahwa budaya organisasi seringkali digambarkan dalam arti yang dimiliki bersama. Pola-pola dari kepercayaan, simbol-simbol, ritual-ritual dan mitos-mitos yang berkembang dari waktu ke waktu dan berfungsi sebagai perekat yang menyatukan organisasi. Beraneka ragamnya bentuk organisasi atau perusahaan, tentunya mempunyai budaya yang berbeda-beda hal ini wajar karena lingkungan organisasinya berbeda-beda pula misalnya perusahaan jasa, manufaktur dan trading. Schein mendefinisikan budaya organisasi sebagai wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersenbut rasakan, pikirkan, dan bereaksi terhadap lingkunmgannya yang beraneka ragam. Dari definisi ini, menyoroti tiga karakteristik budaya organisasi yang penting, yaitu pertama : budaya organisasi diberikan kepada para karyawan baru melalui proses sosialiasasi. Kedua, budaya organisasi mempengaruhi perilaku di tempat kerja, dan ketiga, budaya organisasi berlaku pada tingkat yang berbeda (Kreiner dan Kinicki) 7
8 Menurut Nawawi yang dikutip dari Cushway B dan Lodge D, hubungan budaya dengan budaya organisasi, bahwa budaya organisasi adalah suatu kepercayaan dan nilai-nilai yang menjadi falsafah utama yang dipegang teguh oleh anggota organisasi dalam menjalankan atau mengoperasionalkan kegiatan organisasi. Sedangkan Nawawi yang dikutip dari Schemerhom, Hurn dan Osborn, mengatakan budaya organisasi adalah suatu sistem penyebaran keyakinan dan nilai-nilai yang dikembangkan di dalam suatu organisasi sebagai pedoman perilaku anggotanya. Tunstal dalam Wirawan mendefinisikan, budaya organisasi adalah suatu kepercayaan, kebiasaan, nilai, norma perilaku, dan cara melakukan bisnis yang unik bagi setiap organisasi yang mengatur pola aktivitas dan tindakan organisasi, serta melukiskan pola implisit, perilaku, dan emosi yang muncul yang menjadi karakteristik dalam organisasi. Adapun menurut Elridge dan Crombie dalam Wirawan mendefinisikan, suatu budaya organisasi menunjukan konfigurasi unik dari norma, nilai, kepercayaan, dan cara-cara berperilaku yang memberikan karakteristik cara kelompok dan individu bekerja sama untuk menyelesaikan tugasnya. Definisi lebih luas, disampaikan oleh Schein sebagai : A pattern of shared basic assumptions that the group learned as it solved its problems of external adaptation and internal integration that has worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think, and feel in relation to those problems.
9 Dari berbagai definisi yang diuraikan di atas dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan suatu kepercayaan, nilai, norma perilaku yang diterima dan disosialisasikan secara berkesinambungan sebagai pembentuk karakteristik organisasi dalam menghadapi tantangan/adaptasi eksternal dan integrasi internal. 2.2. Pentingnya Budaya Organisasi Temuan berbagai penelitian menunjukkan bahwa terdapat kolerasi positif dan signifikan antara budaya organisasi, lebih-lebih budaya kuat, dengan prestasi kerja (performance) karyawaannya. Penelitian yang dilakukan oleh L.W. Budiwinantara di sebuah bank swasta asing di Jakarta juga menunjukan bahwa pembenukan budaya organisasi membawa dampak positif terhadap kinerja perusahaan. Melaksanakan budaya organisasi tidak bisa dipisahkan dengan sumber daya manusia (SDM) itu sendiri, karena budaya organisasi sangat erat kaitannya dengan sikap/perilaku dan paradigma berpikir manusia dalam menciptakan produktivitas kerja yang memadai. Maka sebagai aparatur negara setiap manusia yang bekerja hendaknya mampu menciptakan budaya organisasi yang kondusif, di mana hal tersebut menjadi tuntutan dasar dalam menciptakan kinerja modern (tepat guna). Dalam menciptakan sebuah sistem kerja untuk mewujudkan kinerja modern maka ada 3 faktor pendukung yang sangat penting, yaitu : 1. SDM (sumber daya manusia) Untuk menciptakan kinerja modern erat kaitannya dengan budaya organisasi yang sedang berlaku sehingga peran
10 serta setiap manusia didalamnya menjadi hal mutlak yang menentukan arah budaya organisasi itu sendiri. Dalam hal ini setiap organisasi dalam menunaikan tugas-tugas kerja seharusnya memiliki nilai-nilai : a. Disiplin Dalam hal ini bukan hanya disiplin waktu yang menjadi perhatian setiap pekerja akan tetapi disiplin dalam menunaikan setiap tugas yang dibebankan kepadanya atau tanggung jawab kerjanya seharusnya bisa diselesaikan dengan baik. Berdisiplin secara kuantitas waktu kerja dan kualitas hasil kerja harus menjadi budaya organisasi disetiap instansiinstansi pemerintahan. b. Terampil/mampu menciptakan inovasi kerja Dengan adanya tanggung jawab kerja berarti setiap pekerja juga diberikan keleluasaan untuk menunjukkan atau mengejewantahkan setiap keterampilan yang dimilikinya dalam menciptakan kualitas kerja yang inovatif sehingga terjadi pengembangan kerja yang berkualitas. c. Berbasis pada Rasionalitas dan Kecerdasan Emosi Penyaringan setiap tenaga kerja termasuk tenaga-tenaga kerja badan usaha menjadi indikator bahwa kualitas sumber daya manusia menjadi syarat utama dalam menduduki setiap jabatan/posisi yang tersedia. Termasuk juga adanya pendidikan pelatihan-pelatihan yang dilaksanakan disetiap instansi menjadi penunjang untuk mewujudkan sumber daya manusia yang berbasis pada rasionalitas dan kecerdasan
11 emosi. Sebagai karyawan harus dibekali dengan kematangan dan kecerdasan emosi dalam menghadapi setiap tantangan kerja. d. Partisipatif/mampu membangun budaya organisasi atau kerjasama yang baik, baik itu secara horizontal maupun vertikal. Untuk mewujudkan team work yang baik setiap pekerja seharusnya memiliki kemampuan partisipatif agar dalam penyelesaian setiap tanggung jawab terjadi sinkronisasi kerja yang efektif e. Tulus dan Ikhlas Mampu menempatkan atau memposisikan kerja sebagai tanggung jawab kemanusiaan sehingga terwujud motivasi kerja yang positif. 2. Imbalan/Materi Setiap pekerja memiliki hak untuk memperoleh imbalan dari setiap tanggung jawab kerja yang mereka emban. Dan oleh karena itu materi sebagai bentuk imbalan kerja menjadi hal penting untuk terpenuhi. Oleh karena itu Karl Marx (dalam bukunya Das Kapital) menekankan bahwa untuk mewujudkan sistem perekonomian yang baik termasuk untuk mencapai sebuah hasil kerja yang maksimal maka setiap pekerja harus menerima imbalan/materi yang setimpal dari setiap hasil kerjanya, dimana hal ini juga menjadi motivasi terbesar bagi setiap pekerja untuk dapat menyelesaiakan setiap pekerjaannya secara maksimal. 3. Hasil Guna Terlepas dari sistem apa yang kita anut dalam menciptakan budaya organisasi hal terpenting adalah bagaimana kita bisa memberikan hasil
12 kerja yang tepat guna karena dalam setiap pekerjaan bukan hanya hasil yang diinginkan akan tetapi bagaimana hasil kerja kita tepat guna dalam artian dalam melaksanakan setiap pekerjaan kita diberikan sebuah tanggung jawab besar untuk menyelesaikannya dengan baik. 2.3. Tujuan dan Manfaat Budaya Organisasi Budaya organisasi memiliki tujuan untuk mengubah sikap dan juga perilaku SDM yang ada agar dapat meningkatkan produktivitas kerja untuk menghadapi berbagai tantangan di masa yang akan datang. Manfaat dari penerapan Budaya Organisasi yang baik: a. Meningkatkan jiwa gotong royong b. Meningkatkan kebersamaan c. Saling terbuka satu sama lain d. Meningkatkan jiwa kekeluargaan e. Meningkatkan rasa kekeluargaan f. Membangun komunikasi yang lebih baik g. Meningkatkan produktivitas kerja h. Tanggap dengan perkembangan dunia luar, dll. 2.4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi Menurut Tosi, Rizzo, Carrol seperti yang dikutip oleh Munandar, budaya organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu: 1. Pengaruh umum dari luar yang luas Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi.
13 2. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat Keyakinan-keyakinan dn nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas misalnya kesopansantunan dan kebersihan. 3. Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam mengatasi baik masalah eksternal maupun internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil. Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi. 2.5. Nilai-nilai Budaya organisasi Indonesia Budaya organisasi karyawan suatu organisasi/perusahaan di Indonesia, dalam pengelolaannya masih melibatkan pemilik suatu oraganisasi/perusahaan, maka apapun jabatan para pekerja atau pegawai, mulai dari staf lower manajemen, midle manajemen, top manajemen hingga jabatan Direktur Utama, masih selalu di bawah bayang bayang pemilik perusahaan/organisasi dan keturunannya, walaupun bawahan yang menonjol dalam kinerja, katakanlah dengan jabatan Direktur, akan dirasakan ancaman bagi Direktur Utama selaku atasan, karena Direktur merasa terancam kridibilitasnya di mata pemilik organisasi/perusahaan (owner), rasa terancam dari Direktur Utama tersebut akan semakin parah apabila pembagian tugas dan tanggung jawab serta struktur organisasi belum tertata rapi.