BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Di era globalisasi ini dunia industri berkembang dan tumbuh secara cepat, maka tidak dapat dipungkiri lagi bahwa arus globalisasi tersebut membawa pengaruh yang besar bagi dunia industri, khususnya Indonesia. Indonesia sudah menghadapi pasar bebas Asean Free Trade Agreement (AFTA). Pembangunan sektor industri saat ini merupakan salah satu andalan dalam pembangunan nasional Indonesia yang berdampak positif terhadap penyerapan tenaga kerja, peningkatan pendapatan dan pemerataan pembangunan. Industri Minyak dan Gas Bumi merupakan sektor penting didalam pembangunan nasional baik dalam hal pemenuhan kebutuhan energi dan bahan baku industri di dalam negeri maupun sebagai penghasil devisa negara. Sektor minyak dan gas bumi memberikan kontribusi sebesar 30% dari pendapatan Negara dalam APBN oleh sebab itu perlu upaya-upaya kongkrit untuk terus meningkatkan penerimaan negara melalui sektor minyak dan gas bumi. Berbagai upaya telah dilakukan oleh pemerintah, antara lain meningkatkan produksi minyak maupun mengembangkan lapangan-lapangan baru. Dan dalam upaya menciptakan kegiatan usaha minyak dan gas bumi yang mandiri, andal, transparan, berdaya saing, efisien, dan berwawasan pelestarian fungsi lingkungan serta mendorong perkembangan potensi dan peranan nasional sehingga mampu mendukung kesinambungan pembangunan nasional guna mewujudkan peningkatan kemakmuran dan kesejahteraan rakyat, telah ditetapkan UU Nomor 22 Tahun 2001 tentang minyak dan gas bumi. UU No. 22 Tahun 2001 tentang minyak dan gas bumi berpotensi mengubah banyak hal mengenai pengelolaan industri minyak dan gas bumi Indonesia. UU 22/2001 dimaksudkan untuk menciptakan kegiatan usaha minyak dan gas bumi yang mandiri, transparan, berdaya saing, berwawasan pelestarian lingkungan, serta mendorong perkembangan potensi dan peranan nasional. Beberapa ciri yang dapat dikemukakan dari UU 22/2001 tersebut adalah pembagian yang lebih tegas antara fungsi-fungsi pemerintah, pengatur dan pelaku usaha, pemecahan rantai usaha ke dalam beberapa kegiatan utama (unbundling) serta penekanan pada liberalisasi sektor hilir. 1
2 Perkembangan industri minyak dan gas di Indonesia sedang mengalami peningkatan yang baik. Hal ini terbukti dengan semakin banyaknya para investor yang bersedia untuk menanamkan modalnya pada industri minyak dan gas di Indonesia. Tentunya hal ini menjadi suatu kondisi yang menguntungkan dan menggembirakan, akan tetapi dampak yang harus diperhatikan adalah mengenai perkembangan teknologi yang menunjang proses produksi dan ketersediaan sarana transportasi dalam menyalurkan minyak dan gas ke kilang-kilang maupun unit pengolahan terdekat, dan untuk sekarang ini teknologi pipa lebih disukai sebagai media dalam menyalurkan hidrokarbon (minyak dan gas) dari satu tempat ke tempat lainnya. Pipa merupakan suatu teknologi dalam mengalirkan fluida seperti minyak, gas atau air dalam jumlah besar dan jarak yang jauh melalui laut atau daerah di lepas pantai. Banyaknya jenis-jenis perusahaan minyak dan gas (MIGAS) yang dikategorikan berdasarkan kegiatannya seperti : Oil Company (PSC) / Kontraktor Kontrak Kerja Sama (KKKS) yaitu perusahaan yang memiliki Product Sharing Contract (PSC) dengan pemerintah atau sering disebut KKKS. Perusahaan jenis ini memiliki hak pengelolaan, eksplorasi dan eksploitasi minyak dan gas di wilayah Indonesia dan memproduksi minyak mentah/gas tersebut menjadi bahan bakar, pelumas, LPG, dll. Contoh perusahaan seperti ini yaitu SHELL, CHEVRON, TOTAL E&P, BP, Petrochina, Medco dsb. Exploration Company yaitu perusahaan yang melakukan kegiatan penyelidikan suatu kawasan yang diperkirakan memiliki kandungan minyak dengan melakukan berbagai metode survei geologi & geofisika untuk memetakan struktur permukaan bawah bumi. Contoh perusahaan seperti ini adalah Petroleum Geo Service (PGS), Elnusa dsb. Drilling Company yaitu perusahaan yang akan melakukan pengeboran untuk mengeluarkan kandungan minyak tersebut ke atas permukaan bumi. Contoh perusahaan Drilling Company adalah Apexindo, CCG Veritas, dsb. Oil Service Company yaitu perusahaan yang bekerja bersama dengan Drilling Company saat pengeboran berlangsung dan memberikan layanan Cementing,
3 Mud Logging, Directional Drilling. Contoh perusahaan ini seperti GEOSERVICES, ELNUSA WELL SERVICES, dsb. Engineering (only) Company yaitu setelah sebuah ladang minyak dinyatakan siap untuk di eksploitasi, maka Oil Company (PSC) akan meminta Engineering Company untuk mendesain fasilitas pengambilan minyak dan proses produksi minyak/gas (misal Jacket Platform). Contoh perusahaan ini yaitu AMEC, WOODGROUP, KBR. Procurement & Construction (only) Company yaitu perusahaan yang memiliki kegiatan utama pada Procurement & Construction, kegiatan engineering yang ada dalam perusahaan ini biasanya hanya untuk membackup analysis dalam phase Construction seperti desain rangka pengangkat (spreader bar), perkuatan kapal pembawa muatan, dll. Misalnya Gunanusa, Meindo, Thiess. Engineering, Procurement & Construction Company yaitu perusahaan yang dikenal sebagai perusahaan EPC karena memiliki divisi yang lengkap dari mulai Engineering, Procurement hingga Construction. Terkadang perusahaan ini juga merangkap sebagai Installator yang memasang Jacket Platform ini di tengah laut. Contoh : MC Dermott, Saipem, NISCONI, Technip, dsb. Installation Company perusahaan yang memberikan layanan untuk membawa konstruksi Jacket Platform tersebut dengan kapal pembawa muatan (barge) yang mereka miliki/sewa dan memasangnya di tengah laut. Contoh : DMB, Merlasakti, Meindo. Inspection and Diving Company perusahaan yang memberikan layanan pemeriksaaan beberapa jenis pekerjaan kontraktor yang mengharuskan diadakan pengujian oleh pihak ketiga, misal pengelasan, prosedur pemasangan Jacket Platform di laut, offshore diving, dll. Contoh : Noble Denton, Indospec, Biro Klasifikasi Indonesia, Patra Dinamika, Advanced Offshore, Franklin Offhore Indonesia Supplier Company Lain-Lain adalah perusahaan-perusahaan yang memberikan jasa layanan lain untuk menunjang kegiatan minyak dan gas, misalnya jasa penyewaan helikopter, perusahaan penyedia catering bagi karyawan minyak dan gas yang bekerja di tengah laut, dan ada juga
4 perusahaan yang memberikan jasa pengadaan barang seperti peralatan (teknikal, mekanikal, elektrikal) pipa katub, sambungan, paking, dan peralatan-peralatan lain yang digunakan oleh perusahaan minyak dan gas. Contoh : Indocater (Catering), IAT (Indonesian Air Transport), Q-Bic (Mineral Water), PT. Atamora Tehnik Makmur. Pada penelitian kali ini penulis akan membahas tentang Supplier Oil & Gas Company yaitu PT. Atamora Tehnik Makmur. Perusahaan ini Perseroan Terbatas yang didirikan pada tanggal 17 Januari 1983. Secara garis besar perusahaan ini menyediakan alat / barang untuk kebutuhan Oil Company, namun juga dapat menyediakan alat / barang yang bersifat umum. Mulai tahun 1986 perusahaan meluaskan pangsa pasar di luar Oil Company, seperti Pertambangan Emas, Pabrik Pupuk, dan Perusahaan Listrik Negara (PLN), Perusahaan Telekomunikasi, dsb. Sejak tahun 1986 sampai saat ini PT. Atamora Tehnik Makmur ditunjuk sebagai agen / distributor tunggal dari beberapa perusahaan produsen di luar negeri. Pada perusahaan Supplier Oil & Gas dan mungkin beberapa perusahaan lain sumber daya manusia adalah aset penting bagi perusahaan, terutama pada era globalisasi sekarang ini yang menuntut para karyawan untuk lebih bekerja keras, lebih tanggap dan cepat beradaptasi pada perubahan-perubahan yang ada. Globalisasi juga memberikan dampak yang cukup berpengaruh dalam dunia perusahaan. Tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaan dan tuntukan kerja yang tinggi itu merupakan hal yang wajar di tempat kerja karena agar dapat bertahan dalam persaingan bisnis yang ada. Sumber daya manusia yang dimaksud adalah karyawan, sumber daya manusia disebut asset penting karena manusia merupakan sumber daya yang dibutuhkan pada setiap proses produksi barang maupun jasa. Sumber daya manusia perlu dikelola dengan baik agar dapat menyeimbangkan antara kebutuhan sumber daya manusia dengan tuntutan kerja dan kemajuan bisnis perusahaan. Karena karyawan adalah faktor penting maka harus diperlakukan dengan baik dan adil agar karyawan merasa nyaman dan aman dalam bekerja. Perlakuan tersebut juga demi mempertahankan kinerja perusahaan agar tetap meningkat karena pada saat ini sumber daya yang berkualitas dan berkomitmen tinggi dengan perusahaan sangat sulit untuk didapatkan.
5 Pengelolaan sumber daya yang baik harus diiringi dengan kebijakan dan praktik sumber daya manusia yang baik juga. Setiap perusahaan beroperasi dengan menggunakan seluruh sumber dayanya untuk dapat menghasilkan produk baik barang / jasa yang bisa dipasarkan. Karena sumber-sumber yang dimiliki perusahaan bersifat terbatas sehingga perusahaan dituntut mampu memberdayakan dan mengoptimalkan penggunaannya untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan. Kebijakan yang ditetapkan dalam organisasi beserta praktiknya mempengaruhi perilaku kelompok maupun individu didalam tubuh organisasi. Setiap individu dan kelompok akan memiliki persepsi dan penilaian yang berbeda terhadap suatu bentuk kebijakan dan praktik manajemen sumber daya manusia. Kekecewaan maupun tekanan yang mungkin timbul akibat persepsi dan penilaian terhadap suatu bentuk kebijakan akan memunculkan bentuk-bentuk perilaku yang akan berpengaruh terhadap penurunan kinerja organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen afektif akan bersedia menerima tugas apapun yang sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan. Karena komitmen afektif berkaitan dengan keterikatan emosional karyawan, identifikasi karyawan dan keterlibatan karyawan pada organisasi. Dengan demikian, karyawan yang memiliki komitmen afektif yang besar akan terus bekerja dalam organisasi karena mereka memang ingin melakukan hal tersebut tanpa ada paksaan. Pada karyawan yang memiliki komitmen afektif tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari organisasi namun akan berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi yang telah dipilihnya dalam waktu lama. Namun jika karyawan mempunyai komitmen afektif yang rendah terhadap perusahaan, maka niat karyawan untuk segera keluar dari perusahaan akan meningkat dan akan sangat merugikan apabila karyawan yang keluar dari perusahaan adalah karyawan-karyawan yang ber-talenta unggul dalam perusahaan dan mengakibatkan kerugian perusahaan karena sudah mengeluarkan ekstra biaya seperti biaya pelatihan. Beberapa alasan bagi karyawan yang berkeinginan untuk pindah, umumnya disebabkan karena faktor manajemen yang kurang baik, tidak setuju dengan kebijakan yang ada di perusahaan, lingkungan perusahaan yang tidak mendukung, atau adanya ketidakpuasan akan kinerja karyawan itu sendiri.
6 Maka dari itu praktik manajemen sumber daya manusia dibutuhkan pada setiap perusahaan karena dengan adanya praktik sumber daya manusia akan memberi pengukuran pada perusahaan apakah sudah memaksimalkan pengelolaan sumber daya manusia dengan efektif atau belum. Apabila sudah baik dalam pengelolaan sumber daya manusia, setiap karyawan pun harus mempunyai komitmen afektif yang tinggi agar terlibat dengan sungguh-sungguh dalam pekerjaan dan mempunyai keterkaitan secara emosional dengan perusahaan yang membuat karyawan menjadi semakin loyal dengan perusahaan. Bila praktik sumber daya manusianya tidak efektif dan komitmen afektif yang ada pada setiap karyawan tidaklah tinggi akan menyebabkan adanya niat karyawan untuk keluar dari perusahaan karena merasa tidak nyaman dengan lingkungannya. Dan hal ini lah yang sangat dihindari oleh hampir pada setiap perusahaan, karena mempertahankan karyawan terutama karyawan yang kompeten adalah hal yang sulit terlebih lagi jika karyawan sudah sangat berkeinginan untuk keluar dari perusahaan. PT. Atamora Tehnik Makmur telah menyadari bahwa terdapat beberapa masalah diperusahaan khususnya di bagian Sumber Daya Manusia (SDM) karena telah banyak karyawan yang sudah keluar ataupun yang berkeinginan untuk keluar diakibatkan oleh kurang efektifnya praktik-praktik MSDM di perusahaan dan banyaknya karyawan berkomitmen rendah yang menyebabkan karyawan tidak loyal terhadap perusahaan. Tabel 1.1 Jumlah & Presentasi Turnover per tahun Tahun Jumlah Karyawan Keluar Presentase 2011 4 orang 4 % 2012 5 orang 5 % 2013 7 orang 7 % Sumber: pengolahan data, 2014 Jumlah karyawan di PT. Atamora Tehnik Makmur berjumlah 100 karyawan, pada data turnover karyawan yang ada setiap tahun menunjukan meningkatnya jumlah karyawan yang keluar dari tahun ke tahun. Di tahun 2011 menyatakan adanya tingkat turnover sebesar 4%, tahun 2012 tingkat turnover meningkat 1% menjadi
7 5%, dan tahun 2013 mengalami kenaikan yang cukup tinggi yaitu menjadi 7%. Ini menunjukan masih adanya rasa ketidakpuasan terhadap praktik manajemen sumber daya manusia di perusahaan yang menjadikan alasan karyawan untuk berhenti bekerja serta komitmen afektif yang seharusnya ada pada individu karyawan ternyata masih kurang tertanam pada masing-masing individu. Berdasarkan uraian diatas maka peneliti memutuskan untuk melakukan penelitian dengan judul Analisis Pengaruh HRM Practices Terhadap Affective Commitment dan Dampaknya terhadap Turnover Intention pada PT. Atamora Tehnik Makmur 1.1 Rumusan Masalah Berdasarkan uraian pada latar belakang, dan dengan merujuk kepada penelitian yang dilaksanakan maka perumusan masalahnya sebagai berikut : 1. Adakah pengaruh signifikan HRM Practices terhadap Affective Commitment pada PT. Atamora Tehnik Makmur? 2. Adakah pengaruh signifikan HRM Practices terhadap Turnover Intention pada PT. Atamora Tehnik Makmur? 3. Adakah pengaruh signifikan Affective Commitment terhadap Turnover Intention pada PT. Atamora Tehnik Makmur? 4. Adakah pengaruh signifikan HRM Practices terhadap Turnover Intention melalui Affective Commitment pada PT. Atamora Tehnik Makmur? 1.2 Tujuan Penelitian Tujuannya dilakukan penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh HRM Practices terhadap Affective Commitment. 2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh HRM Practices terhadap Turnover Intention. 3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Affective Commitment terhadap Turnover Intention. 4. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh HRM Practices terhadap Turnover Intention melalui Affective Commitment?
8 1.3 Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan bisa memiliki manfaat bagi PT. Atamora Tehnik Makmur khususnya pada divisi sumber daya manusia, sebagai berikut : 1. Bagi Perusahaan: Melalui penelitian ini diharapkan pihak perusahaan dapat menjadikan penelitian sebagai masukan untuk perusahaan untuk dapat terus meningkatkan kinerja karyawan melalui HRM Practices dan dengan adanya Affective Commitment. Serta dapat mengetahui faktor apa yang membuat karyawan memiliki keinginan untuk keluar dari perusahaan sehingga dapat mengurangi tingkat Turnover Intention pada karyawannya. 2. Bagi Dunia Pendidikan: Melalui penelitian ini diharapkan pembaca mendapat tambahan informasi dan ilmu pengetahuan mengenai sumber daya manusia khususnya mengenai dampak HRM Practices terhadap Turnover Intention yang di mediasi oleh Affective Commitment tersebut. 3. Bagi Peneliti: Melalui penelitian ini diharapkan peneliti mendapatkan ilmu dan pemahaman yang baik sehingga dapat memberikan pembelajaran dalam penyelesaian tugas akhir mengenai sumber daya di PT. Atamora Tehnik Makmur. 1.4 Ruang Lingkup Dalam melakukan penelitian ini, penulis harus membatasi ruang lingkup penelitian. Dimana penulis melakukan penelitian di kantor pusat PT. Atamora Tehnik Makmur yang terletak di Jl. Ternate No.21 H, Roxi, Jakarta Pusat 10150 dengan melibatkan seluruh karyawan pada semua divisi yang ada dalam perusahaan tersebut untuk dijadikan responden dalam penelitian dan diberikan kuisioner secara acak. Kemudian dari populasi tersebut akan dilakukan pengambilan data yang akan diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner yang akan dilakukan penulis kepada 100 karyawan PT. Atamora Tehnik Makmur.