PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan) SKRIPSI DISUSUN OLEH: ASFAR HALIM DALIMUNTHE 040903024 GUNA MEMENUHI SALAH SATU SYARAT UNTUK MEMPEROLEH GELAR SARJANA ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2009
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA HALAMAN PERSETUJUAN Skripsi ini disetujui untuk diperbanyak dan dipertahankan oleh : Nama : ASFAR HALIM DALIMUNTHE NIM : 040903024 Departemen : Ilmu Administrasi Negara Judul : Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan. Medan, Maret 2009 Dosen Pembimbing Ketua Departemen Ilmu Administrasi Negara (Prof. DR. Marlon Sihombing, MA) (Prof. DR. Marlon Sihombing, MA) NIP. 131 568 391 NIP. 131 568 391 Dekan FISIP USU (Prof. DR. M. Arif Nasution, MA) NIP. 131 757 010
DAFTAR ISI Kata Pengantar...i Daftar Isi...v Daftar Tabel...vii Daftar Lampiran...xii Abstrak...xiii BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah 1 1.2 Perumusan Masalah...4 1.3 Tujuan Penelitian.. 4 1.4 Manfaat Penelitian.5 1.5 Kerangka Teori..5 1.5.1 Budaya Organisasi.....6 1.5.2 Kinerja Pegawai..19 1.6 Hipotesis... 23 1.7 Defenisi Konsep...24 1.8 Defenisi Operasional...24 1.9 Sistematika Penulisan...28 BAB II METODOLOGI PENELITIAN 2.1 Bentuk Penelitian.30 2.2 Lokasi Penelitian..30 2.3 Populasi dan Sampel....30
2.4 Teknik Pengumpulan Data...32 2.5 Teknik Penentuan Skor 33 2.6 Teknik Analisa Data 34 BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN 3.1 Sejarah Singkat Dinas INFOKOM dan PDE Kota Medan...38 3.2 Visi dan Misi...39 3.3 Tugas Pokok Dan Fungsi Organisasi...39 3.4 Struktur Organisasi...41 BAB IV PENYAJIAN HASIL PENELITIAN 4.1 Identitas Responden...55 4.2 Budaya Organisasi (Variabel X)...58 4.3 Kinerja Pegawai (Variabel Y)...77 4.4 Pengaruh Variabel X terhadap Variabel Y...93 4.5 Hasil Uji Koefisien Determinasi...94 BAB V ANALISA DAN INTERPRETASI DATA...96 BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN...99 Daftar Pustaka 102
DAFTAR TABEL Tabel 1: Tabel 2: Tabel 3: Tabel 4: Tabel 5: Jumlah responden berdasarkan jenis kelamin Jumlah responden berdasarkan tingkat pendidikan Jumlah responden berdasarkan masa kerja Jumlah responden berdasarkan usia/umur Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah mereka diberikan kesempatan dalam melakukan pekerjaan Tabel 6: Distribusi responden terhadap pertanyaan mengenai pendapat bahwa inisiatif individual adalah ancaman Tabel 7: Distribusi responden terhadap pertanyaan mengenai tentang sikap yang diambil jika timbul masalah dalam pelaksanaan tugas Tabel 8: Distribusi responden terhadap pertanyaan tentang sikap instansi terhadap setiap saran dan kritik yang diutarakan pegawai Tabel 9: Distribusi responden terhadap pertanyaan tentang kesempatan untuk melakukan pekerjaan yang tingkat kesulitannya lebih tinggi Tabel 10: Distribusi responden terhadap pertanyaan sikap atasan jika pegawai ada hambatan sewaktu melakukan pekerjaan yang tingkat kesulitannya lebih tinggi Tabel 11: Distribusi responden terhadap pertanyaan tentang rasa cemas dan takut bila tidak bisa menyelesaikan pekerjaan Tabel 12: Distribusi responden terhadap pertanyaan mengenai perumusan standar kerja instansi Tabel 13: Distribusi responden terhadap pertanyaan tentang pemahaman sasaran dan harapan yang terdapat dalam standar kerja instansi
Tabel 14: Distribusi responden terhadap pertanyaan tentang kemampuan instansi menyatukan unit-unit kerja yang ada untuk bekerja secara terkoordinasi Tabel 15: Distribusi responden terhadap pertanyaan sikap instansi terhadap unit-unit kerja yang ada Tabel 16: Distribusi responden terhadap sikap atasan kepada pegawai dalam bekerja Tabel 17: Distribusi responden apakah bantuan dan dukungan dari atasan berpengaruh positif terhadap prestasi kerja pegawai Tabel 18: Distribusi responden mengenai perumusan peraturan-peraturan yang digunakan untuk mengendalikan perilaku pegawai Tabel 19: Distribusi responden apakah peraturan-peraturan tersebut dapat mengendalikan perilaku pegawai Tabel 20: Distribusi responden tentang kepatuhan terhadap peraturan meskipun tidak diawasi oleh atasan Tabel 21: Tabel 22: Distribusi responden tentang kesadaran sebagai bagian dari instansi Distribusi responden tentang berusaha bekerja dengan sungguhsungguh demi kepentingan instansi Tabel 23: Distribusi responden tentang perumusan kebijakan-kebijakan yang mengatur tentang sistem imbalan Tabel 24: Distribusi responden tentang sistem imbalan yang didasarkan atas keberhasilan pekerjaan dapat mendorong pegawai untuk bekerja lebih maksimal lagi
Tabel 25: Distribusi responden tentang seberapa sering terjadi konflik antara sesama pegawai Tabel 26: Tabel 27: Distribusi responden mengenai sikap instansi jika timbul konflik Distribusi responden mengajukan pendapat yang berbeda dengan atasan merupakan hal yang berbahaya Tabel 28: Distribusi responden tentang komunikasi yang terjalin dalam perusahaan apakah dibatasi dalam konteks formal Tabel 29: Distribusi responden tentang setiap kebijakan yang diambil atasan disosialisasikan kepada pegawai Tabel 30: Distribusi responden terhadap apakah pegawai selalu bekerja sesuai dengan instruksi atasan Tabel 31: Distribusi responden tentang pertanyaan apakah pegawai pernah mengerjakan tugas-tugas yang bukan menjadi tugas mereka Tabel 32: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah pegawai selalu mengutamakan kepentingan instansi daripada kepentingan pribadi Tabel 33: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah kesetiaan pegawai dapat dilihat dari perilaku yang ditunjukan setiap hari Tabel 34: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah prestasi kerja yang baik dapat membantu dalam meningkatkan kinerja pegawai Tabel 35: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah dalam melaksanakan tugas, pegawai selalu berhasil dalam melaksanakannya Tabel 36: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah pegawai selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu sesuai yang ditargetkan
Tabel 37: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah mereka dalam bekerja selalu disiplin mengenai jam kerja yang telah ditetapkan Tabel 38: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah mereka selalu masuk kerja tepat waktu Tabel 39: Distribusi responden terhadap pertanyaan pernahkah mereka mempunyai ide, gagasan, atau inisiatif untuk meningkatkan produktivitas dalam pelaksanaan tugas-tugas instansi Tabel 40: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah mereka dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, terlebih dahulu membuat perencanaan yang matang Tabel 41: Distribusi responden terhadap pertanyaan jika terjadi masalah dalam melaksanakan pekerjaan, apakah mereka memiliki ide-ide untuk mengatasi permasalahan tersebut Tabel 42: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah ide-ide mereka selalu dapat membantu mengatasi permasalahan yang terjadi Tabel 43: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah mereka dalam menyelesaikan pekerjaan selalu dibantu oleh rekan sekerja Tabel 44: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah mereka setuju, jika pegawai memiliki kerja sama yang tinggi dapat meningkatkan kinerja Tabel 45: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah rekan sekerja bisa membantu mereka dalam menyelesaikan pekerjaannya
Tabel 46: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah setiap pegawai memiliki kecakapan terhadap pekerjaan yang telah dibebankan oleh instansi Tabel 47: Distribusi responden terhadap pertanyaan setujukah mereka bahwa kecakapan pegawai merupakan salah satu faktor penting dalam meningkatkan kinerja Tabel 48: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah mereka memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap instansi Tabel 49: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah mereka bertanggung jawab atas fasilitas dan sarana yang diberikan instansi untuk membantu pekerjaannya Tabel 50: Distribusi responden terhadap pertanyaan apakah mereka bertanggung jawab penuh atas segala hasil yang dicapai oleh instansi
DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 Lampiran 2 Lampiran 3 Lampiran 4 Lampiran 5 Lampiran 6 Lampiran 7 Lampiran 8 Lampiran 9 Lampiran 10 Lampiran 11 Lampiran 12 Daftar pertanyaan (kuesioner) Daftar jawaban responden variabel X Daftar jawaban responden variabel Y Hasil perhitungan product moment Perhitungan korelasi untuk X dan Y Syarat pengajuan judul skripsi Berita acara seminar proposal penelitian Jadwal seminar proposal penelitian Daftar hadir peserta seminar proposal Penunjukan dosen pembimbing Undangan seminar proposal Surat penelitian dari FISIP USU Lampiran 13 Surat izin melakukan penelitian dari Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan.
ABSTRAK Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan Nama : Asfar Halim Dalimunthe Nim : 040903024 Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik USU Departemen : Ilmu Administrasi Negara Pembimbing : Prof. DR. Marlon Sihombing, MA Sebagai Salah Satu Instansi Pemerintah, Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan mempunyai tugas memberikan pelayanan informasi komunikasi dan data elektonik yang aktual serta akurat kepada masyarakat Kota Medan. Oleh sebab itu kinerja pegawai merupakan langkah penting yang harus dicapai pegawai guna mendapatkan hasil pelayanan yang prima kepada masyarakat. Untuk itu, Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Elektronik Kota Medan harus memiliki budaya organisasi yang kuat dan mendukung perubahan yang baik yang dapat mengikat seluruh pegawai agar dapat meningkatkan kinerja nya sesuai dengan misi yang hendak dicapai. Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau keyakinan, nilainilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal. Kinerja pegawai adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik dari kualitas dan kuantitas yang dicapai pegawai persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Penelitian ini secara umum bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai, serta menguji hipotesa bahwa ada pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Metode yang digunakan didalam penelitian ini adalah metode deskriptif kuantitatif dengan menggunakan teknik analisa data korelasi antar variabel untuk membuktikan pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dan dilanjutkan dengan menganalisa data, maka terdapat hubungan yang cukup kuat antara budaya organisasi dengan kinerja pegawai sebesar 0,578. hal ini berarti koefesien bersifat positif, sehingga hipotesa yang menyatakan bahwa ada hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja pegawai dapat diterima. Kata kunci : Budaya Organisasi, Kinerja Pegawai,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah AFTA yang berlaku sejak tahun 2003 menandai telah dimulainya pasar bebas dimana tujuan diberlakukan pasar bebas ini untuk mengefektifkan dan mengefesiensikan perdagangan internasional. Globalisasi ekonomi dan kedatangan era perubahan dalam menghadapi perdagangan bebas merupakan tantangan serius bagi para pemimpin dalam mengelola organisasi. Dalam menghadapi perubahan. Perlu kehati-hatian untuk dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan sekaligus menjaga kelangsungan organisasi agar dapat bertahan hidup. Dalam konteks mempertahankan dan mengelola organisasi agar mampu bertahan hidup, peran sumber daya manusia mempunyai kedudukan yang sentral. Hal tersebut didasari oleh suatu pemikiran bahwa sumber daya manusia sebagai salah satu faktor produksi merupakan unsur utama dalam menciptakan peluang bisnis dalam berbagai kesempatan. Untuk meningkatkan perannya sebagai salah satu faktor produksi dalam perusahaan atau organisasi, maka SDM harus memiliki motivasi berprestasi karena salah satu karakteristik yang mempengaruhi prestasi kerja SDM adalah motivasi berprestasi itu sendiri. Kinerja sendiri adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Menurut Rue & Bryan dalam Tjandra (2005 : 38) kinerja didefinisikan sebagai tingkat pencapaian hasil serta merupakan tingkat pencapaian tujuan organisasi secara berkesinambungan. Suatu organisasi
baik pemerintah maupun swasta dalam mencapai tujuan yang ditetapkan harus melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan. Tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena upaya para individu yang terdapat pada organisasi tersebut. Dengan kata lain, kinerja individu berhubungan sejalan dengan kinerja organisasi. Pada organisasi pemerintaham, jika kinerja sumber daya aparatur pemerintah baik, maka kinerja institusi pemerintahan atau birokrasi akan baik juga. Kinerja sumber daya aparatur pemerintah akan baik bila mempunyai keahlian yang tinggi, bersedia bekerja karena digaji sesuai dengan perjanjian, mempunyai jaminan masa depan lebih baik. Gaji dan jaminan masa depan atau kesejahteraan merupakan hal yang dapat menciptakan motivasi seseorang utnuk bersedia melaksanakan kegiatan kerja dengan kinerja yang baik, maka akan berdampak pada kinerja pemerintah yang baik pula. Kenyataannya, kinerja sumber daya aparatur pemerintahan kita yang buruk juga mengakibatkan rendahnya kinerja institusi pemerintah. Walaupun ada kenaikan gaji, tidak secara otomatis meningkatkan kinerja para pegawai negeri sipil. Persoalan kinerja inilah yang menjadi sumber kesinisan bagi masyarakat yang berurusan dengan birokrasi. Banyaknya keluhan yang didapat dari pengguna jasa yang menyatakan bahwa kinerja organisasi public adalah suatu proses keterlambatan administrasi dan kurang efisiensi. Serta keluhan mengenai aparatur pemerintah yang tidak memiliki inisiatif, mata duitan, tidak transparan karena berpatokan terhadap hal-hal
yang tertulis, malas-malasan, takut kepada atasan, sampai ketidakmampuan nya dalam menjalankan tugas yang diberikan kepadanya. Sehingga dalam praktek penyelenggaraan pelayanan publik, masyarakat pengguna jasa selalu menjadi korban. Beragam keluhan dan ketidakpuasan masyarakat terhadap pelayanan publik menunjukan mendesaknya suatu harapan agar perubahan kinerja pegawai pemerintahan kearah yang lebih baik. Untuk mendukung perubahan itu diperlukan adanya acuan baku yang diberlakukan oleh suatu organisasi atau perusahaan. Acuan baku tersebut adalah budaya organisasi yang secara sistematis menuntun para pegawai untuk meningkatkan komitmen kerjanya pada organisasi atau perusahaan. Budaya organisasi dapat difungsikan sebagai tuntutan yang mengikat para anggotanya karena dapat diformulasikan secara formal dalam berbagai peraturan dan ketentuan organisasi, maka individu-individu yang ada didalam organisasi secara tidak langsung akan terikat sehingga dapat membentuk sikap dan perilaku yang sesuai dengan visi misi serta strategi organisasi. Proses pembentukan tersebut pada akhirnya akan membantu dalam menghasilkan individuindividu yang cakap dan mempunyai integritas yang tinggi. Yang nantinya selain menghasilkan SDM yang berkualitas juga akan menjadi suksesnya suatu organisasi. Hal inilah yang disadari oleh Dinas Infokom dan PDE Pemko Medan sebagai suatu institusi pemerintahan yang menyajikan pelayanan informasi kepada setiap individu-individu maupun institusi lainnya di lingkungan pemerintahan Pemko Medan. Sebagai unsur pelaksana di bidang informasi
dan komunikasi, Dinas Infokom dan PDE mempunyai tantangan berat dalam menyajikan pelayanan dan penyajian data yang akurat. Sesuai dengan misi nya yaitu e-gov 2010 diharapkan dapat memberi pelayanan terbaik dan Informasi Komunikasi Data Yang Aktual, Akurat Mendukung Kota Medan Yang Modern, Madani dan Religius kepada masyarakat. Karena dengan memberikan pelayanan terbaik bukan mustahil perwujudan ke arah e-gov 2010 akan terwujud sesuai dengan apa yang diharapkan. Budaya organisasi Dinas Infokom dan PDE Pemko Medan ini harus menjiwai seluruh insan pegawai kedepannya dan juga memberikan karakter khas Dinas Infokom dan PDE dan menjadi suatu perwujudan agar dapat menarik kepercayaan masyarakat yang semakin berkurang kepada pelayanan publik. Sehingga dengan budaya organisasi yang kuat dan kokoh diharapkan dapat mempererat individu yang ada didalam organisasi sehingga dapat membentuk sikap dan perilaku yang dapat menghasilkan kinerja maksimal demi peningkatan kinerja institusi/organisasi melalui pemahaman Budaya Organisasi. Berdasarkan latar belakang ini penulis tertarik untuk melakukan penelitian berjudul : Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Di Dinas Infokom dan PDE Pemko Medan. 1.2. Perumusan Masalah Dalam mengadakan penelitian, perlu dirumuskan masalah secara jelas untuk mendapatkan hasil penelitian yang baik. Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan tersebut, maka penulis merumuskan masalah penelitian yang akan dilakukan sebagai berikut :
Seberapa Besarkah Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas INFOKOM dan PDE Kota Medan? 1.3. Tujuan Penelitian Setiap penelitian yang dilakukan tentu mempunyai sasaran yang hendak dicapai atau apa yang menjadi tujuan penelitian tentunya jelas diketahui sebelumnya. Suatu riset khusus dalam ilmu pengetahuan empiris pada umumnya bertujuan untuk menemukan, mengembangkan, dan menguji kebenaran suatu ilmu pengetahuan itu sendiri. Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui bagaimana penerapan Budaya Organisasi Pada Kantor Dinas INFOKOM dan PDE Kota Medan 2. Untuk mengetahui bagaimana kinerja pegawai Pada Kantor Dinas INFOKOM dan PDE Kota Medan 3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas INFOKOM dan PDE Kota Medan 1.4. Manfaat Penelitian Manfaat dari penelitian ini adalah : 1. Sebagai bahan masukan bagi Kantor Dinas INFOKOM dan PDE Kota Medan dalam peningkatan kinerja pegawai
2. Bagi penulis sendiri dapat bermanfaat untuk menambah pengetahuan, mengembangkan dan meningkatkan kemampuan berfikir melalui penulisan karya ilmiah ini. 1.5. Kerangka Teori Untuk memudahkan penulis dalam penelitian ini, maka dibutuhkan suatu landasan berfikir yang dijadikan pedoman untuk menjelaskan masalah yang sedang disorot. Pedoman itu disebut kerangka teori. Teori adalah serangkaian asumsi, konsep dan konstruksi, definisi dan proposisi untuk menerangkan suatu fenomena social secara sistematis dengan cara merumuskan hubungan antar konsep. 1.5.1. Budaya Organisasi 1.5.1.1. Pengertian Budaya Budaya (culture) berasal dari perkataan latin colere yang artinya mengolah, mengerjakan, menyuburkan, dan mengembangkan, terutama mengolah atau bertani. Atau bisa juga diartikan sebagai segala daya dan aktivitas untuk mengolah dan mengubah alam. Budaya merupakan nilai-nilai dan kebiasaan yang diterima sebagai acuan bersama yang diikuti dan dihormati. Budaya telah menjadi konsep penting dalam memahami masyarakat dan kelompok manusia untuk waktu yang lama. Menurut Edward Taylor dalam Sobirin, Achmad (2007 : 52), budaya adalah kompleksitas menyeluruh yang terdiri dari
pengetahuan, keyakinan, seni, moral, hukum, adat kebiasaan dan berbagai kapabilitas lainnya serta kebiasaan apa saja yang diperoleh seorang manusia sebagai bagian dari sebuah masyarakat. Sedangkan menurut stoner dalam Moeljono (2003 : 16), budaya adalah gabungan kompleks asumsi, tingkah laku, cerita, mitos, metafora, dan berbagai ide lain yang menjadi satu untuk menentukan apa arti menjadi anggota masyarakat tertentu. 1.5.1.2. Pengertian Organisasi Kata organisasi berasal dari bahasa Yunani organon yang berarti alat atau instrumen. Arti kata ini menyiratkan bahwa organisasi adalah alat bantu manusia. Ketika seorang mendirikan sebuah organisasi, tujuan akhirnya bukan organisasi itu sendiri melainkan agar ia dan semua orang yang terlibat didalamnya dapat mencapai tujuan lain lebih mudah dan lebih efektif. Itulah sebabnya organisasi sering didefinisikan sebagai sekelompok manusia yang bekerja bersama-sama dalam rangka mencapai tujuan bersama. Menurut Robbins dalam Sobirin, Achmad (2007 : 5), organisasi adalah unit sosial yang sengaja didirikan untuk jangka waktu yang relatif lama, beranggotakan dua orang atau lebih yang bekerja bersama-sama dan terkoordinasi, mempunyai pola kerja tertentu yang terstruktur, dan didirikan utnuk mencapai tujuan bersama atau satu set tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Sedangkan menurut J. Bernard dalam Tika (2006 : 3) organisasi adalah kerja sama dua orang atau lebih, suatu sistem dari
aktivitas-aktivitas atau kekuatan-kekuatan perorangan yang dikoordinasikan secara sadar. 1.5.1.3. Pengertian Budaya Organisasi Budaya organisasi adalah norma-norma dan kebiasaan yang diterima sebagai suatu kebenaran oleh semua orang dalam organisasi. Budaya organisasi menjadi acuan bersama di antara manusia dalam berinteraksi dalam organisasi. Jika orang-orang bergabung dalam sebuah oraganisasi, mereka membawa nilai-nilai dan kepercayaan yang telah diajarkan kepada mereka. Menurut Peter F. Drucker dalam Tika (2006 : 4), budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian diwariskan kepada anggotaanggota baru berbagai cara sebagai cara yang tepat untuk, memahami, memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait seperti diatas. Victor S.L Tan dalam Tunggal (2007 : 2) berpendapat bahwa, budaya organisasi merupakan suatu norma yang terdiri dari suatu keyakinan, sikap, core values, dan pola perilaku yang dilakukan orang dalam organisasi. Keyakinan adalah semua asumsi dan persepsi tentang sesuatu, orang dan organisasi secara keseluruhan, dan diterima sebagai sesuatu yang benar dan sah. Jadi dari pendapat ahli diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa pengertian Budaya Organisasi adalah seperangkat asumsi atau
keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggotaanggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal. 1.5.1.4. Karakteristik Budaya Organisasi Karakteristik-karakteristik budaya organisasi menurut Stephen P.Robbin dalam Tika(2006 : 10) adalah : 1. Inisiatif Individual Yaitu Tingkat tanggung jawab, kebebasan atau indepedensi yang dipunyai setiap anggota organisasi dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif individual tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi atau perusahaan. 2. Toleransi terhadap tindakan beresiko Suatu budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat memberikan toleransi kepada anggota atau para pegawai agar dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi atau perusahaan serta berani mengambil resiko terhadap apa yang dilakukannya. 3. Pengarahan Pengarahan dimaksudkan sejauh mana organisasi atau perusahaan dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut jelas
tercantum dalam visi, misi, dan tujuan organisasi. Kondisi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi atau perusahaan. 4. Integrasi Integrasi dimaksudkan sejauh mana organisasi atau perusahaan dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan unit-unit tersebut dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan. 5. Dukungan manajemen Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan. 6. Kontrol Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma yang berlaku di dalam suatu organisasi atau perusahaan. 7. Identitas Dimaksudkan untuk sejauh mana para anggota suatu organisasi atau perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai suatu kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian profesional tertentu. 8. Sistem imbalan Sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji, promosi dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya. 9. Toleransi terhadap konflik
Sejauh mana para pegawai atau karyawan di dorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang sering terjadi dalam suatu organisasi atau perusahaan. Namun, perbedaan pendapat dan kritik tersebut bisa digunakan utnuk melakukan perbaikan atau perubahan strategi utnuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. 10. Pola komunikasi Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal. Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri. 1.5.1.5. Fungsi Budaya Organisasi Tika, Moh. Pabundu (2006 : 14) dalam bukunya Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan menyatakan terdapat sepuluh fungsi utama budaya organisasi. Pertama, sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok lain. Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh suatu organisasi atau kelompok yang tidak dimiliki organisasi atau kelompok lain. Kedua, sebagai perekat bagi anggota organisasi dalam suatu organisasi. Hal ini merupakan bagian dari komitmen kolektif dari anggota organisasi. Mereka bangga sebagai seorang pegawai suatu organisasi atau perusahaan. Para pegawai mempunyai rasa memiliki, partisipasi, dan memiliki
rasa tanggung jawab atas kemajuan perusahaannya. Ketiga, mempromosikan stabilitas sistem sosial. Hal ini tergambarkan dimana lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung, dan konflik serta perubahan diatur secara efektif. Keempat, sebagai mekanisme dalam memadu dan membentuk sikap serta perilaku anggota-anggota organisas. Dengan dilebarkannya mekanisme kontrol, didatarkannya struktur, diperkenalkannya tim-tim dan diberi kuasanya anggota organisasi oleh orgnisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan bahwa semua orang diarahkan kearah yang sama. Kelima, sebagai integrator. Budaya organisasi dapat dijadikan integrator karena adanya sub-sub budaya baru. Kondisi seperti ini biasanya dialami oleh adanya perusahaan-perusahaan besar dimana setiap unit terdapat sub budaya baru. Keenam, membentuk perilaku bagi anggota-anggota organisasi. Dimaksudkan agar anggota-anggota organisasi dapat memahami bagaimana mencapai suatu tujuan organisasi. Ketujuh, sebagai saran untuk menyelesaikan masalahmasalah pokok organisasi. Budaya organisasi diharapkan dapat mengatasi masalah adaptasi terhadap lingkungan eksternal dan masalah integrasi internal. Kedelapan, sebagai acuan dalam menyusun perencanaan pemasaran, stegmentasi pasar, penetuan positioning yang akan dikuasai perusahaan tersebut. Kesembilan, sebagai alat komunikasi. Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat komunikasi antara atasan dan bawahan atau
sebaliknya, serta antar anggota organisasi. Budaya sebagai alat komunikasi tercermin pada aspek-aspek komunikasi yang mencakup kata-kata, segala sesuatu yang bersifat material dan perilaku. Kesepuluh, sebagai penghambat berinovasi. Budaya organisasi bisa menjadi penghambat dalam berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya organisasi tidak mampu mengatasi masalahmasalah yang menyangkut lingkungan eksternal dan integrasi internal. Dengan demikian, fungsi budaya organisasi adalah sebagai perekat sosial dalam mempersatukan anggota-anggota dalam mencapai tujuan organisasi berupa ketentuan atau nilai-nilai yang harus dikatakan dan dilakukan oleh anggota-anggota organisasi. Budaya organisasi dapat pula berfungsi sebagai kontrol atas perilaku anggota-anggota organisasi. 1.5.1.6. Pembentukan Budaya Organisasi Budaya organisasi tidak muncul dengan sendirinya. Ada beberapa poin yang berpengaruh terhadap pembentukan suatu baudaya organisasi. Poin tersebut adalah: a. Lingkungan usaha Kelangsungan hidup organisasi ditentukan oleh kemampuan organisasi memberi tanggapan yang tepat terhadap peluang dan tantangan lingkungan. Lingkungan usaha merupakan unsur yang menentukan terhadap apa yang harus dilakukan organisasi agar bisa berhasil. Lingkungan usaha yang
terpengaruh antara lain meliputi produk yang dihasilkan, pesaing, pelanggan, pemasok, teknologi, kebijakan pemerintah, dan lain-lain. Untuk itu, organisasi harus melakukan tindakantindakan untuk mengatasi kondisi tersebut antara lain seperti kebijakan penjualan penemuan baru, atau pengelolaan biaya dalam menghadapi realitas pasar yang berbeda dengan lingkungan usahanya. b. Nilai-nilai Nilai-nilai adalah keyakinan dasar yang dianut oleh sebuah organisasi. Setiap organisasi mempunyai nilai-nilai inti sebagai pedoman berfikir dan bertindak bagi semua warga dalam mencapai tujuan atau misi organisasi. Nilai-nilai inti yang dianut bersama oleh anggota organisasi antara lain dapat berupa slogan atau motto yang dapat berfungsi sebagai jati diri bagi orang yang berada dalam organisasi karena adanya rasa istimewa yang berbeda dengan organisasi lainnya, dan dapat dijadikan harapan konsumen untuk memperoleh kualitas pelayanan yang baik. c. Panutan atau keteladanan Panutan bisa berasal dari pendiri perusahaan, manajer, kelompok organisasi atau perorangan yang berhasil menciptakan nilai-nilai organisasi. Panutan ini bisa menumbuhkan idealisme, semangat dan tempat mencari petunjauk bila terjadi kesulitan atau dalam masalah organisasi.
d. Ritual Ritual adalah deretan berulang dari kegiatan yang mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai usaha organisasi itu, tujuan apakah yang penting, orang-orang manakah yang penting dan mana yang dapat dikorbankan. Acara-acara rutin ini diselenggarakan oleh organisasi-organisasi dalam rangka memberikan pengharagaan bagi anggotanya. e. Jaringan budaya Jaringan budaya adalah jaringan komunikasi informal yang pada dasarnya merupakan saluran komunilasi primer. Fungsinya menyalurkan informasi dan memberi interpretasi terhadap informasi. Melalui jaringan informal, kehebatan organisasi diceritakan dari waktu ke waktu. 1.5.1.7. Perubahan budaya organisasi Sebuah organisasi menetapkan bahwa budaya organisasinya harus di ubah. Misalnya karena perubahan lingkungan luar yang drastis, organisasi yang bersangkutan harus menyesuaikan dengan kondisi-kondisi ini atau tidak dapat bertahan. Tetapi, mengubah budaya lama dapat mengalami banyak kesulitan yang dapat diramalkan bisa berupa keterampilan, staf, hubungan-hubungan, peran-peran dan struktur yang sudah berakar serta pihak-pihak seperti sarikat buruh, manajemen, atau bahkan para pelanggan yang masih mendukung dan terbiasa dengan budaya yang lama.
Meskipun ada halangan dan hambatan, budaya itu dapat dikelola dan diubah. Usaha untuk mengubah budaya ini dapat mengambil banyak bentuk yang berbeda. Seperti mengembangkan rasa kebersamaan sejarah, menciptakan rasa kebersamaan, mempromosikan rasa kesamaan anggota, dan meningkatkan pertukaran pengalaman diantara anggota. Organisasi yang berusaha mengubah budaya mereka juga harus berhati-hati agar tidak meninggalkan akar budaya seluruhnya yang sudah terbentuk. 1.5.1.8. Budaya kuat dan budaya lemah Beberapa budaya organisasi dapat dikatakan kuat sedangkan yang lainnya dapat dikatakan lemah. Menurut Vijay Sathe dalam Tika (2006 : 108), budaya organisasi yang kuat adalah budaya organisasi yang ideal dimana kekuatan budaya mempengaruhi intensitas pelaku. Disamping faktor kepemimpinan, ada dua faktor besar yang juga ikut menentukan kekuatan budaya organisasi, yaitu kebersamaan dan intensitas. Kebersamaan dapat ditunjukan dengan besarnya derajat kesamaan yang dimiliki oleh para anggota organisasi tentang nilai-nilai inti. Sedangkan intensitas adalah derajat komitmen para anggota organisasi terhadap nilai-nilai inti budaya organisasi. Pada organisasi yang memiliki budaya organisasi yang kuat anggota-anggota organisasi loyal kepada organisasi, tahu dan jelas apa tujuan organisasi serta mengerti perilaku mana yang dipandang baik dan tidak baik. Nilai-nilai yang dianut organisasi tidak hanya
berhenti pada slogan, tetapi dihayati dan dinyatakan dalam tingkah laku sehari-hari secara konsisten oleh orang-orang yang bekerja dalam perusahaan. Organisasi atau perusahaan memberikan tempat khusus kepada pegawai teladan perusahaan. Dijumpai banyak ritual, mulai yang sederhana sampai yang mewah. Memiliki jaringan yang kultural yang menampung cerita-cerita tentang kehebatanpara pegawai teladan. Jadi budaya organisasi yang kuat membantu perusahaan member kepastian kepada seluruh individu yang ada dalam organisasi untuk berkembang bersama perusahaan dan bersama-sama meningkatkan kegiatan usaha dalam menghadapi persaingan. Budaya organisasi yang lemah adalah budaya organisasi yang kurang didukung secara luas oleh para anggotanya dan sangat dipaksakan, serta memberi pengaruh negatif pada organisasi karena akan memberi arah yang salah kepada para pegawainya. Selain itu, dalam organisasi yang memiliki budaya organisasi yang lemah mudah terbentuk kelompok-kelompok yang bertentangan satu sama lain, kesetiaan kepada kelompok melebihi kesetiaan kepada organisasi, dan anggota organisasi tidak segan-segan mengorbankan kepentingan organisasi untuk kepentingan kelompok atau kepetingan sendiri. Jika hal ini terjadi pada perusahaan, maka tugas-tugas tidak dapat dilakukan dengan baik. Hal ini terlihat dari kurangnya motivasi atau semangat kerja, timbul kecurigaan-kecurigaan,
komunikasi kurang lancar, lunturnya loyalitas atau kesetiaan pada tugas utamanya dan komitmen pegawai perusahaan. Akibatnya, perusahaan menjadi tidak efektif dan kurang kompetitif. Untuk memperkuat budaya organisasi, ada beberapa langkah kegiatan yang dapat dilakukan oleh pemimpin organisasi disini disebut pendiri, pemimpin puncak, dan para manajer. 1. Memantapkan nilai-nilai dasar budaya organisasi Pimpinan organisasi perlu memantapkan nilai-nilai dasar tersebut agar dapat dipakai sebagai pedoman berperilaku bagi karyawan. Dalam nilai-nilai budaya perlu dijelaskan apa yang merupakan perintah atau anjuran, mana yang merupakan larangan, kegiatan apa yang bisa mendapatkan penghargaan dan kegiatan yang bisa mendapatkan hukuman, dan sebagainya. 2. Melakukan pembinaan terhadap anggota organisasi Arah pembinaan adalah agar nilai-nilai dasar yang menjadi budaya organisasi dapat dipahami, dihayati, dan dilaksanakan oleh anggota-anggota organisasi khususnya anggota baru. Pembinaan terhadap anggota organisasi dapat dilakukan melalui bimbingan dan pelatihan. 3. Memberikan contoh teladan Dalam menanamkan dan memperkuat nilai-nilai budaya kepada anggota organisasi, pimpinan organisasi perlu memberikan keteladanan dan kejujuran dalam berperilaku dengan berpedoman pada nilai-nilai budaya yang telah ditetapkan. Hal ini sangat berpengaruh dan dapat mempercepat
penanaman dan perkuatan budaya organisasi kepada seluruh anggota organisasi. 4. Membuat acara-acara rutinitas Acara-acara rutinitas seperti rekreasi bersama dapat memberikan motivasi kepada anggota-anggota organisasi dengan keyakinan bahwa dia adalah bagian dari keluarga besar organisasi. Selain itu, secara tidak langsung merupakan perekat bagi anggota-anggota organisasi dalam menanamkan dan memperkuat budaya organisasi. 5. Memberikan penilaian dan penghargaan Pemberian penghargaan kepada anggota-anggota organisasi dapat merangsang anggota untuk dapat berperilaku sesuai dengan nilai-nilai budaya yang ditanamkan. 6. Tanggap terhadap masalah eksternal dan internal Masalah-masalah eksternal seperti persaingan, pelanggan, penguasaan pasar, peraturan pemerintah dan masalah-masalah internal seperti tuntutan pegawai atau karyawan, konflik dalam organisasi perlu diantisipasi dan ditanggapi melalui budaya organisasi. 7. Koordinasi dan kontrol Koordinasi dapat dilakukan melalui rapat-rapat resmi, atau koordinasi antar pejabat secara berjenjang. Dan untuk mengetahui perilaku anggota-anggota organisasi perlu dilakukan pengontrolan dan pengawasan secara berkala. Hasil
pengawasan dapat dijadikan sebagai umpan balik utnuk memperkuat budaya organisasi. Makin kuat sebuah budaya organisasi, makin kurang kebutuhan organisasi untuk mengembangkan aturan-aturan dan regulasi formal untuk memberi petunjuk tentang perilaku karyawan. Panduan tersebut akan diinternalkan dalam diri para karyawan ketika mereka menerima budaya organisasi. Budaya organisasi membantu mengarahkan sumber daya manusia pada pencapaian visi, misi, dan tujuan organisasi. Selain itu, budaya organisasi akan meningkatkan kekompakan tim antar departemen, divisi atau unit dalam organisasi sehingga mampu menjadi perekat yang mengikat orang dalam organisasi bersama-sama. Dengan budaya organisasi dapat diperbaiki perilaku dan motivasi sumber daya manusia sehingga meningkatkan kinerjanya dan pada gilirannya meningkatkan kinerja organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. 1.5.2. Kinerja Pegawai 1.5.2.1. Pengertian Kinerja Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Kinerja adalah hasil kerja seorang pegawai / karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard target, sasaran, atau kriteria yang
telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Jika pegawai tidak melakukan pekerjaannya, maka suatu organisasi akan mengalami kegagalan. Seperti juga perilaku manusia, tingkat, dan kualitas kinerja ditentukan oleh sejumlah variabel perseorangan dan lingkungan (Laurensius, 2006 : 16). Untuk lebih jelasnya, akan dikemukakan beberapa pengertian kinerja. Menurut Mangkunegara (2000 : 67), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya. Prawiro Suntoro dalam Tika (2006 : 121) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Menurut Pamungkas dalam Tjandra (2005 : 38) kinerja adalah penampilan cara-cara untuk menghasilkan sesuatu hasil yang diperoleh dengan aktivitas yang dicapai dengan suatu unjuk kerja. Dengan demikian dari konsep yang ditawarkan tersebut dapat dipahami bahwa kinerja adalah konsep utama organisasi yang menunjukkan seberapa jauh tingkat kemampuan pelaksanaan tugas-tugas organisasi dalam rangka pencapaian tujuan. Sedharmayanti (2003 : 147) menyatakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral ataupun etika. Yang paling penting pada pengertian itu adalah prestasi yang dicapai oleh individu ataupun kelompok kerja sesuai dengan aturan yang berlaku yang telah ditetapkan oleh organisasi. Simanjuntak, Payaman J. (2005 : 1) dalam bukunya Manajemen Dan Evaluasi Kinerja memberikan gambaran bahwa kinerja suatu organisasi atau perusahaan adalah akumulasi kinerja semua individu yang bekerja di dalamnya. Dengan kata lain, upaya peningkatan kinerja organisasi dilakukan melalui peningkatan kinerja masing-masing individu. 1.5.2.2. Pengertian Kinerja Pegawai Kinerja individu pegawai adalah tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu. Beberapa ahli mendefinisikan kinerja pegawai sebagai berikut: 1. Bambang Kusriyanto dalam Mangkunegara (2006 : 9) Perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu(lazimnya perjam). 2. Faustino Cardosa dalam Mangkunegara (2006 : 9) Ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dibutuhkan dengan produktivitas.
3. A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2006 : 9) Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik dari kualitas dan kuantitas yang dicapai pegawai persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. 1.5.2.3. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja 1. Faktor Kemampuan Secara psikologi, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan dalam hal kepintaran dan juga kemampuan dalam hal keahlian. Artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. 2. Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi penggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (Mangkunegara, 2000 : 67).
1.5.2.4. Unsur-Unsur Penilaian Kinerja Pegawai Menurut Hasibuan (2002 : 56), kinerja pegawai dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu : 1. Kesetiaan Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi. 2. Prestasi Kerja Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dapat menjadi tolak ukur kinerja. 3. Kedisiplinan Kedisiplinan pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dapat menjadi tolok ukur kinerja. 4. Kreativitas Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna. 5. Kerja Sama Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.
6. Kecakapan Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam meningkatkan kinerja. 7. Tanggung Jawab Kinerja pegawai juga dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya.. 1.6. Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban atau dugaan sementara tentang suatu rumusan masalah penelitian yang kebenarannya perlu diuji dan dibuktikan melalui penelitian. Suatu hipotesis dapat dianggap benar apabila disertai dengan fakta-fakta dan bukti-bukti yang nyata. Adapun hipotesis yang penulis kemukakan adalah : 1. Hipotesis Nol (Ho) Bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan antara Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas INFOKOM dan PDE di Medan 2. Hipotesis Kerja (Ha) Bahwa Budaya Organisasi memberi pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas INFOKOM dan PDE di Medan
1.7. Definisi Konsep Konsep merupakan abstraksi mengenai suatu fenomena yang dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian, keadaan, kelompok, atau individu tertentu Singarimbun dan Efendi, (1989 : 33). Dalam penelitian ini, penulis memberikan batasan masing-masing konsep yang akan digunakan. Tujuan dari definisi konsep adalah untuk memudahkan pemahaman dan menghindari terjadinya interpretasi ganda atau tumpang tindih atas variabel yang menjadi subjek penelitian. Maka yang menjadi konsep dari penelitian ini adalah : 1. Budaya Organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman atau tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal. 2. Kinerja Pegawai adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai pegawai persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. 1.8. Definisi Operasional Definisi operasional adalah unsur-unsur penelitian yang menjelaskan bagaimana mengukur suatu variabel, sehingga dengan pengukuran tersebut dapat diketahui indikator-indikator apa saja yang
menjadi pendukung dari variabel-variabel yang akan dianalisa tersebut Singarimbun, (1989 : 46). Definisi operasional merupakan uraian dari konsep yang sudah dirumuskan dalam bentuk indikator-indikator agar lebih memudahkan dalam operasionalisasi dari sudut penelitian. Operasionalisasi variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Variabel bebas atau (X) yaitu Budaya Organisasi diukur dengan indikator : 1. Inisiatif Individual Yaitu Tingkat tanggung jawab, kebebasan atau indepedensi yang dipunyai setiap anggota organisasi dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif individual tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi atau perusahaan. 2. Toleransi terhadap tindakan beresiko Suatu budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat memberikan toleransi kepada anggota atau para pegawai agar dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi atau perusahaan serta berani mengambil resiko terhadap apa yang dilakukannya. 3. Pengarahan Pengarahan dimaksudkan sejauh mana organisasi atau perusahaan dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam
visi, misi, dan tujuan organisasi. Kondisi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi atau perusahaan. 4. Integrasi Integrasi dimaksudkan sejauh mana organisasi atau perusahaan dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan unit-unit tersebut dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan. 5. Dukungan manajemen Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan. 6. Kontrol Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma yang berlaku di dalam suatu organisasi atau perusahaan. 7. Identitas Dimaksudkan untuk sejauh mana para anggota suatu organisasi atau perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai suatu kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian profesional tertentu. 8. Sistem imbalan Sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji, promosi dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya.
9. Toleransi terhadap konflik Sejauh mana para pegawai atau karyawan di dorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang sering terjadi dalam suatu organisasi atau perusahaan. Namun, perbedaan pendapat dan kritik tersebut bisa digunakan utnuk melakukan perbaikan atau perubahan strategi utnuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. 10. Pola komunikasi Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal. Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri. Variabel terikat atau (Y) yaitu Kinerja Pegawai diukur dengan indikator: 1. Kesetiaan Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi. 2. Prestasi Kerja Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dapat menjadi tolak ukur kinerja.
3. Kedisiplinan Kedisiplinan pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dapat menjadi tolok ukur kinerja. 4. Kreativitas Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna. 5. Kerja Sama Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik. 6. Kecakapan Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam meningkatkan kinerja. 7. Tanggung Jawab Kinerja pegawai juga dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya.
1.9. Sistematika Penulisan BAB I : PENDAHULUAN Bab ini memuat latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, hipotesis, definisi konsep, definisi operasional, dan sistematika penulisan. BAB II : METODOLOGI PENELITIAN Bab ini memuat bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, teknik penentuan skor, dan teknik analisa data. BAB III : DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN Bab ini memuat gambaran umum tentang lokasi penelitian, data atau karakteristik objek penelitian yang relevan dengan topik penelitian. BAB IV : PENYAJIAN HASIL PENELITIAN Bab ini memuat penyajian data-data yang diperoleh selama penelitian di lapangan atau berupa dokumendokumen yang akan dianalisis. BAB V : ANALISA DAN INTERPRETASI DATA Bab ini memuat pembahasan dari data-data yang telah diperoleh, kemudian diinterpretasikan dengan menggunakan korelasi hubungan antar variabel. BAB VI : KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini memuat tentang kesimpulan dari hasil-hasil penelitian dan saran-saran yang dianggap penting bagi pihak-pihak yang membutuhkan.
BAB II METODOLOGI PENELITIAN 2.1 Bentuk Penelitian Bentuk penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian deskriptif dengan menggunakan analisa kuantitatif yang menggambarkan kenyataan yang penulis teliti. Menurut Nawawi, Hadari (1990 : 64) metode deskriptif memusatkan perhatian pada masalah-masalah atau fenomena-fenomena yang ada pada saat penelitian dilakukan atau masalah yang bersifat aktual, kemudian menggambarkan fakta-fakta tentang masalah yang diselidiki serta diiringi dengan interpretasi rasional yang akurat. Dimana penelitian ini menjelaskan keadaan dari objek penelitian dan mencoba menganalisa untuk memberi kebenarannya berdasarkan data-data yang diperoleh. Sedangkan pendekatan kuantitatif diterapkan dengan menggunakan rumus statistik untuk membantu dalam menganalisa data dan fakta yang diperoleh (Arikunto, 1993 : 15). 2.2 Lokasi Penelitian Lokasi penelitian ini dilaksanakan di kantor Dinas INFOKOM dan PDE Kota Medan 2.3 Populasi dan Sampel 1. Populasi