PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL. Oleh :

PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL (Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011) Oleh : Biro Organisasi dan Kepegawaian Disampaikan pada Pembinaan SDM Aparatur Biro Organisasi dan Kepegawaian Kemtan, 29 Nopember 2012

PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI 1. Pengertian : Penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai adalah merupakan proses kegiatan yang dilakukan untuk mengevaluasi tingkat pelaksanaan pekerjaan atau unjuk kerja (perfomance appraisal) seorang pegawai. Dilingkungan Pegawai Negeri Sipil dikenal dengan DP-3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) yang diatur dalam PP 10 Tahun 1979. 2. Manfaat dari pada penilaian pelaksanaan pekerjaan, yaitu antara lain : a. Untuk menetapkan pengembangan karier atau promosi b. Untuk menentukan training c. Untuk menentukan standar penggajian d. Untuk menentukan mutasi atau perpindahan pegawai e. Meningkatkan produktivitas & tanggung jawab karyawan f. Meningkatkan motivasi pegawai g. Menghindari pilih kasih h. Mengukur keberhasilan kepemimpinan seseorang 2

3. Bias dalam pengukuran kinerja pegawai, yaitu : a. Hallo effect yaitu pendapat pribadi penilai tentang karyawannya yang akan berpengaruh dalam pengukuran prestasi kerja. b. Central tendency yaitu penilaian prestasi kerja cenderung dibuat rata-rata dan penilai menghindari penilaian yang bersifat ekstrim; c. Leniency bias, yaitu kecenderungan penilaian untuk meberikan nilai yang murah dalam evaluasi pelaksanaan kerja para karyawannya; d. Strickness bias, yaitu kecenderungan penilai terlalu ketat dan keras serta mahal dalam evaluasi pelaksanaan kerja para karyawannya e. Recency effect (kesan terakhir) yaitu kegiatan terakhir dari karyawan yang terkesan baik atau buruk, cenderung dijadikan dasar penilaian prestasi kerja oleh atasannya. 3

PERMASALAHAN EMPIRIK 1. Kenyataan empirik menunjukkan proses penilaian pelaksanaan pekerjaan PNS cenderung terjebak ke dalam proses formalitas. DP3-PNS telah kehilangan arti dan makna substantif, tidak berkait langsung dengan apa yang telah dikerjakan PNS. 2. DP3-PNS secara substantif tidak dapat digunakan sebagai penilaian dan pengukuran seberapa besar produktivitas dan kontribusi PNS terhadap organisasi. Seberapa besar keberhasilan dan atau kegagalan PNS dalam melaksanakan tugas pekerjaannya. 3. Penilaian DP3-PNS, lebih berorientasi pada penilaian kepribadian (personality) dan perilaku (behavior) terfokus pada pembentukan karakter individu dengan menggunakan kriteria behavioral, belum terfokus pada kinerja, peningkatan hasil, produktivitas (end result) dan pengembangan pemanfaatan potensi. 4

4. Proses penilaian lebih bersifat rahasia, sehingga kurang memiliki nilai edukatif, karena hasil penilaian tidak dikomunikasikan secara terbuka. 5. Pengukuran dan penilaian prestasi kerja tidak didasarkan pada target goal (kinerja standar/harapan), sehingga proses penilaian cenderung terjadi bias dan bersifat subyektif = terlalu pelit/murah, nilai jalan tengah dengan rata-rata baik untuk menghindari nilai amat baik atau kurang, apabila diyakini untuk promosi dinilai tinggi, bila tidak untuk promosi cenderung mencari alasan untuk menilai sedang atau kurang. 6. Atasan langsung sebagai pejabat penilai, hanya sekedar menilai, belum/tidak memberi klarifikasi hasil penilaian dan tidak lanjut penilaian. 7. Atasan pejabat penilai hanya sebagai legalitas hasil penilaian belum berfungsi sebagai motivator dan evaluator untuk mengevaluasi seberapa efektif dan konsistensi pejabat penilai dalam melaksanakan proses penilaian. 5

KEBIJAKAN PENYEMPURNAAN PP NOMOR 10 TAHUN 1979 1. Amanat UU No. 43 Th. 1999 Psl 12 dan Psl. 20. Penilaian Prestasi Kerja dilaksanakan untuk mewujudkan PNS yang profesional, bertanggungjawab, jujur dan adil, melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja, serta untuk menjamin obyektivitas dalam mempertimbangkan pengangkatan dalam jabatan dan kenaikan pangkat. 2. Penyempurnaan DP3-PNS secara umum diarahkan sesuai dengan perkembangan tuntutan kualitas dalam pembinaan SDM-PNS untuk membangun dan mendayagunakan perilaku kerja produktif. 3. Penilaian Prestasi Kerja merupakan alat kendali agar setiap kegiatan pelaksanaan tugas pokok oleh setiap PNS, selaras dengan tujuan yang telah ditetapkan dalam Renstra dan Renja Organisasi. 6

PENGERTIAN PRESTASI KERJA PNS Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS pada satuan organisasi sesuai dengan sasaran kerja pegawai (SKP) dan perilaku kerja Sasaran Kerja Pegawai yang selanjutnya disingkat SKP adalah rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh seorang PNS, yang disusun dan disepakati bersama antara pegawai dengan atasan langsung pegawai Perilaku kerja adalah setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh PNS atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundangan-undangan

Penilaian prestasi kerja PNS bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja PNS dilakukan berdasarkan prinsip : a. objektif; b. Terukur; c. Akuntabel; d. Partisipatif; dan e. Transparan. Penilaian prestasi kerja PNS terdiri atas unsur : a. SKP; dan b. Perilaku kerja.

Penilaian Prestasi Kerja Pegawai

SASARAN KERJA PEGAWAI Setiap PNS wajib menyusun SKP SKP memuat tugas jabatan dan target yang harus dicapai dalam kurun waktu penilaian yang bersifat nyata dan dapat diukur. SKP harus disetujui dan ditetapkan oleh pejabat penilai. Dalam hal SKP yang disusun oleh PNS tidak disetujui oleh pejabat penilai maka keputusannya diserahkan kepada atasan pejabat penilai dan bersifat final. SKP ditetapkan setiap tahun pada bulan Januari. Dalam hal terjadi perpindahan pegawai setelah bulan Januari maka yang bersangkutan tetap menyusun SKP pada awal bulan sesuai dengan surat perintah melaksanakan tugas atau surat perintah menduduki jabatan. PNS yang tidak menyusun SKP dijatuhi hukuman disiplin sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang mengatur mengenai disiplin PNS.

Penilaian SKP meliputi aspek kuantitas, kualitas, waktu, dan/atau biaya sesuai dengan karakteristik, sifat, dan jenis kegiatan pada masing-masing unit kerja. Formula Rumus Penilaian Capaian SKP, aspek : a. kuantitas, Penilaian SKP (kuant) = RO TO X 100 Ket : Ro = Realisasi Output To = Target Output b. kualitas, Penilaian SKP (kual) = RK TK X 100 Ket : Rk = Realisasi Kualitas TK = Target Kualitas

c. waktu, Penilaian SKP (waktu) = NT.TW RW TW X 100 Ket : NT = Nilai Tertimbang =1,76 TW = Target Waktu RW = Realisasi Waktu d. biaya. Penilaian SKP (biaya) = NT.TB RB TB X 100 Ket : NT = Nilai Tertimbang =1,76 TB = Target Biaya RB = Realisasi Biaya

FORMULIR SASARAN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL NO I. PEJABAT PENILAI NO II. PEGAWAI NEGERI SIPIL YANG DINILAI 1 Nama 1 Nama 2 NIP 2 NIP 3 Pangkat/Gol.Ruang 3 Pangkat/Gol.Ruang 4 Jabatan 4 Jabatan 5 Unit Kerja 5 Unit Kerja NO III. KEGIATAN TUGAS JABATAN ANGKA KREDIT KUANT/ OUTPUT TARGET KUAL/ MUTU WAKTU BIAYA 1 Membuat rencana tahunan - 2 Analisa sebaran - 3 Worshop - 4-5 - Jakarta, Januari 20 Pejabat Penilai Pegawai Negeri Sipil Yang Dinilai NIP... NIP...

PENILAIAN SASARAN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL Jangka waktu penilaian Januari s/d 31 Desember 20 NO I. Kegiatan Tugas Jabatan AK Kuant/ output Kual/ Mutu TARGET Waktu Biaya AK Kuant/ output REALISASI Kual/ Mutu Waktu Biaya PENGHITUNGAN NILAI CAPAIAN SKP 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 1 2 3 4 5 II. Tugas Tambahan dan Kreativitas/ Unsur Penunjang : 10,00 a. Tugas Tambahan 30,00 b. Kreativitas JUMLAH NILAI CAPAIAN SKP Jakarta, 31 Desember 2012 Pejabat Penilai.. NIP..

KATA OPERASIONAL DALAM MENYUSUN URAIAN TUGAS POKOK JABATAN JABATAN Pejabat Eselon I Pejabat Eselon II Pejabat Eselon III KATA OPERASIONAL Merumuskan Kebijakan, Menetapkan, Mengembangkan dan Menyelenggarakan Menyelenggarakan dan Menetapkan Merumuskan, Melaksanakan, Mengembangkan, dan Mensosialisasikan Pejabat Eselon IV Memproses, Merancang, Menyusun, Melakukan, dan Mengerjakan Pejabat Fungsional Umum Pejabat Fungsional Tertentu Menyiapkan, Mengetik, Mengumpulkan Bahan, Membayar, Mendokumentasikan, Mengolah Data dan Sebagainya Kata Operasional Yang Digunakan Disesuaikan Dengan Tingkatan Jabatan Fungsional Tertentu

Dalam hal kegiatan tugas jabatan didukung oleh anggaran maka penilaian meliputi aspek biaya. Setiap instansi menyusun dan menetapkan standar teknis kegiatan sesuai dengan karakteristik, sifat, jenis kegiatan, dan kebutuhan tugas masing-masing jabatan. Instansi dalam menyusun standar teknis kegiatan dilakukan berdasarkan pedoman yang ditetapkan oleh Kepala Badan Kepegawaian Negara Dalam hal realisasi kerja melebihi dari target maka penilaian SKP capaiannya dapat lebih dari 100 (seratus) Dalam hal SKP tidak tercapai yang diakibatkan oleh faktor diluar kemampuan individu PNS maka penilaian didasarkan pada pertimbangan kondisi penyebabnya Ketentuan lebih lanjut mengenai pedoman penyusunan dan penilaian SKP diatur dengan Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara.

PERILAKU KERJA Penilaian perilaku kerja meliputi aspek : orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama; dan kepemimpinan. Penilaian kepemimpinan hanya dilakukan bagi PNS yang menduduki jabatan struktural. Penilaian perilaku dilakukan melalui pengamatan oleh pejabat penilai terhadap PNS sesuai kriteria yang ditentukan. Pejabat penilai dalam melakukan penilaian perilaku kerja PNS dapat mempertimbangkan masukan dari pejabat penilai lain yang setingkat di lingkungan unit kerja masingmasing. Nilai perilaku kerja dapat diberikan paling tinggi 100 (seratus).

TATA CARA PENILAIAN Penilaian prestasi kerja dilakukan dengan cara menggabungkan penilaian SKP dengan penilaian perilaku kerja. Bobot nilai unsur SKP 60% (enam puluh persen) dan perilaku kerja 40% (empat puluh persen). 4. UNSUR YANG DINILAI JUMLAH a. Sasaran Kerja PNS (SKP) 86 x 60 % 51,60 b. Perilaku Kerja 1. Orientasi Pelayanan 90 Baik 2. Integritas 90 Baik 3. Komitmen 90 Baik 4. Disiplin 90 Baik 5. Kerjasama 90 Baik 6. Kepemimpinan - - 7. Jumlah 450-8. Nilai rata rata 90-9. Nilai Perilaku Kerja 90 x 40 % 36,00 Nilai Prestasi Kerja 5. KEBERATAN DARI PEGAWAI NEGERI SIPIL YANG DINILAI (APABILA ADA) 87,60 (Baik) Tanggal,...

Penilaian prestasi kerja dilaksanakan oleh pejabat penilai sekali dalam 1 (satu) tahun. Penilaian prestasi kerja dilakukan setiap akhir Desember pada tahun yang bersangkutan dan paling lama akhir Januari tahun berikutnya. Nilai Prestasi Kerja PNS dinyatakan dengan angka dan sebutan sebagai berikut : a.91 ke atas: sangat baik b.76 90: baik c.61 75: cukup d.51 60: kurang e.50 ke bawah: buruk Ketentuan lebih lanjut mengenai tata cara penilaian diatur dengan Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara.

Pejabat Penilai dan Atasan Pejabat Penilai Pejabat penilai wajib melakukan penilaian prestasi kerja terhadap setiap PNS di lingkungan unit kerjanya. Pejabat penilai yang tidak melaksanakan penilaian prestasi kerja dijatuhi hukuman disiplin sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang mengatur disiplin PNS. Pejabat pembina kepegawaian sebagai pejabat penilai dan/atau atasan pejabat penilai yang tertinggi di lingkungan unit kerja masingmasing.

Pelaksanaan Penilaian Hasil penilaian prestasi kerja diberikan langsung oleh pejabat penilai kepada PNS yang dinilai. PNS yang dinilai dan telah menerima hasil penilaian prestasi kerja wajib menandatangani serta mengembalikan kepada pejabat penilai paling lama 14 (empat belas) hari sejak tanggal diterimanya hasil penilaian prestasi kerja. PNS yang dinilai dan/atau pejabat penilai tidak menandatangani hasil penilaian prestasi kerja maka hasil penilaian prestasi kerja ditetapkan oleh Atasan Pejabat Penilai. Pejabat penilai wajib menyampaikan hasil penilaian prestasi kerja kepada atasan pejabat penilai paling lama 14 (empat belas) hari sejak tanggal diterimanya penilaian prestasi kerja. Hasil penilaian prestasi kerja mulai berlaku sesudah ada pengesahan dari atasan pejabat penilai. Pejabat penilai berdasarkan hasil penilaian prestasi kerja dapat memberikan rekomendasi kepada pejabat yang secara fungsional bertanggung jawab dibidang kepegawaian sebagai bahan pembinaan terhadap PNS yang dinilai.

Keberatan Hasil Penilaian 1. Dalam hal PNS yang dinilai keberatan atas hasil penilaian maka PNS yang dinilai dapat mengajukan keberatan disertai dengan alasanalasannya kepada atasan pejabat penilai secara hierarkhi paling lama 14 (empat belas) hari sejak diterima hasil penilaian prestasi kerja. 2. Atasan pejabat penilai berdasarkan keberatan yang diajukan wajib memeriksa dengan seksama hasil penilaian prestasi kerja yang disampaikan kepadanya. 3. Terhadap keberatan, atasan pejabat penilai meminta penjelasan kepada pejabat penilai dan PNS yang dinilai. 4. Atasan pejabat penilai wajib menetapkan hasil penilaian prestasi kerja dan bersifat final. 5. Dalam hal terdapat alasan-alasan yang cukup, atasan pejabat penilai dapat melakukan perubahan nilai prestasi kerja PNS.

KETENTUAN LAIN Ketentuan dalam Peraturan Pemerintah ini berlaku juga bagi Calon PNS. Penilaian prestasi kerja bagi PNS yang diangkat sebagai pejabat negara atau pimpinan/anggota lembaga nonstruktural dan tidak diberhentikan dari jabatan organiknya dilakukan oleh pimpinan instansi yang bersangkutan berdasarkan bahan dari instansi tempat yang bersangkutan bekerja. Penilaian prestasi kerja bagi PNS yang sedang menjalankan tugas belajar di dalam negeri dilakukan oleh pejabat penilai dengan menggunakan bahan-bahan penilaian prestasi akademik yang diberikan oleh pimpinan perguruan tinggi atau sekolah yang bersangkutan. Penilaian prestasi kerja bagi PNS yang menjalankan tugas belajar di luar negeri dilakukan oleh pejabat penilai dengan menggunakan bahan-bahan penilaian prestasi akademik yang diberikan oleh pimpinan perguruan tinggi atau sekolah melalui Kepala Perwakilan Republik Indonesia di negara yang bersangkutan.

1. Penilaian prestasi kerja bagi PNS yang diperbantukan/dipekerjakan pada Pemerintah Daerah Provinsi/Kabupaten/Kota atau instansi pemerintah lainnya dilakukan oleh pejabat penilai dimana yang bersangkutan bekerja. 2. Penilaian prestasi kerja bagi PNS yang diperbantukan/dipekerjakan pada negara sahabat, lembaga internasional, organisasi profesi, dan badan-badan swasta yang ditentukan oleh pemerintah dilakukan oleh pimpinan instansi induknya atau pejabat lain yang ditunjuk berdasarkan bahan yang diperoleh dari instansi tempat yang bersangkutan bekerja. 1. PNS yang diangkat menjadi Pejabat Negara atau pimpinan/anggota lembaga nonstruktural dan diberhentikan dari jabatan organiknya, Cuti Diluar Tanggungan Negara, Masa Persiapan Pensiun, diberhentikan sementara, dikecualikan dari kewajiban. 2. Bagi PNS yang melakukan tugas belajar dan diperbantukan/dipekerjakan pada negara sahabat, lembaga internasional, organisasi profesi, dan badan-badan swasta yang ditentukan oleh pemerintah dikecualikan dari kewajiban. 3. Penilaian prestasi kerja bagi PNS diatur tersendiri dalam Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara.

Pasal 3 (Perpres No. 103 Tahun 2012) (1) Tunjangan kinerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2, tidak diberikan kepada: a. Pegawai di lingkungan Kementerian Pertanian yang tidak mempunyai tugas/pekerjaan/jabatan tertentu di lingkungan Kementerian Pertanian; b. Pegawai di lingkungan Kementerian Pertanian yang diberhentikan untuk sementara atau dinonaktifkan; c. Pegawai di lingkungan Kementerian Pertanian yang diberhentikan dari pekerjaan/jabatannya dengan diberikan uang tunggu (belum diberhentikan sebagai pegawai negeri); d. Pegawai di lingkungan Kementerian Pertanian yang diperbantukan/dipekerjakan pada badan/instansi lain di luar lingkungan Kementerian Pertanian; e. Pegawai di lingkungan Kementerian Pertanian yang diberikan cuti di luar tanggungan negara atau dalam bebas tugas untuk menjalani masa persiapan pensiun.

MELATIH DIRI UNTUK SELALU : JANGAN BENARKAN YANG BIASA, Tetapi BIASAKAN YANG BENAR