MANAJEMEN KONFLIK Disusun: Ida Yustina, Prof. Dr.
Konflik: percekcokan; perselisihan; pertentangan (KBBI) Konflik berarti adanya oposisi atau pertentangan pendapat antara orang-orang, kelompok-kelompok, atau organisasiorganisasi
People different/ berbeda : suku, jenis kelamin, agama, pendidikan, pekerjaan, budaya, dan lainnya dalam proses interaksinya dalam organisasi cepat atau lambat pasti mengalami konflik. Konflik merupakan salah satu indikator/ kriteria untuk menentukan efektivitas sebuah organisasi.
Konflik merupakan bagian dari perilaku organisasi yang normal terjadi. Manajer harus mampu mengelola konflik untuk produktivitas organisasi
Keterampilan Manajer Berdasarkan tingkatan tersebut, keterampilan yang dibutuhkan pada kedudukan itu juga dibedakan : Keterampilan yang bersifat teknis (technical skill) Keterampilan hubungan antar manusia (human relation skill) Keterampilan yang bersifat konseptual (conceptual skill)
Keterampilan yang bersifat teknis (technical skill) Meliputi kemampuan manajer untuk menggunakan pengetahuan, metode, teknik atau peralatan yang diperlukan untuk melaksanakan tugas-tugas organisasi. Meski tidak harus terampil melakukannya, pimpinan perlu memiliki pengetahuan teknis tentang tugas-tugas staf yang dipimpinnya.
Keterampilan hubungan antar manusia (human relation skill) Meliputi kemampuan bekerja sama dengan orang lain, termasuk memotivasi orang lain dan menerapkan kepemimpinan yang efektif. Pimpinan harus memahami perilaku manusia dan menerapkan prinsip-prinsip pengembangan motivasi.
Keterampilan yang bersifat konseptual (conceptual skill) Keterampilan ini membutuhkan pengetahuan tentang seluruh aspek organisasi. Kemampuan ini akan menuntun manajer untuk bertindak sesuai dengan visi, misi, tujuan organisasi; bukan hanya kepentingan sesaat atau kepentingan individu/ kelompok.
Semakin tinggi kedudukan manajerial seseorang, lebih banyak memerlukan keterampilan konseptual Semakin rendah kedudukan manajerial seseorang, lebih banyak memerlukan keterampilan teknikal
Skala Keterampilan Manajer Tingkat Tinggi Keterampilan konseptual, holistik, generalis Keterampilan HAM Keterampilan teknis Manajer Tingkat Bawah
Pola Konflik (George Terry) Ada 4 tahapan 1. Timbul suatu krisis tertentu; adanya pertentangan paham secara serius dalam organisasi 2. Gejala eskalasi ketidaksesuaian Gejala mulai menarik perhatian manajemen dirasakan perlunya tindakan korektif
3. Konfrontasi menjadi pusat perhatian Konflik memasuki perbincangan manajer tingkat tinggi, dan biasanya disampaikan janji-janji untuk meneliti keluhan yang ada, dan kemudian orang mulai menyusun rencana untuk tindakan selanjutnya. 4. Krisis selanjutnya dialihkan Dilakukan penelitian tentang apakah keluhan-keluhan yang disampaikan dapat dibenarkan atau tidak. Dipersoalkan proses prosedur yang diusulkan untuk kemudian diambil keputusan: diterima atau ditolak.
Menghadapi Konflik Anda adalah seorang manajer, dan Anda mengetahui ada konflik dalam organisasi yang Anda pimpin, di mana konflik ini berpotensi untuk mengganggu jalannya organisasi dalam mencapai tujuan. Apa yang Anda lakukan?
Harusnya Ketahui dulu eksistensi konflik Identifikasi orang-orang yang terkait dengan konflik Dengarkan informasi dari orang-orang terkait dengan konflik kita perlu meneliti pikiran orang lain, untuk mendapatkan kepastian posisi orang tersebut dalam situasi konflik.
Konflik dapat terjadi antar: Individu Kelompok Organisasi Jika dua individu masing-masing berpegangan pada pandangan yang sama sekali bertentangan satu dengan lainnya, dan mereka tidak pernah berkompromi, dan masing-masing menarik kesimpulan berbeda, dan apabila mereka cenderung bersifat tidak toleran, maka dipastikan akan timbul konflik.
Konflik kelompok bersifat umum, biasanya timbul dalam kondisi-kondisi berikut: 1. Dianutnya nilai-nilai baru oleh anggota-anggota kelompok tertentu; 2. Sebuah kesulitan atau problem baru, dihadapi oleh kelompok di mana para anggotanya mempersepsinya dengan cara yang berbeda; 3. Peranan seorang anggota di luar kelompok tersebut bertentangan dengan peranan anggota tersebut di dalam kelompok itu.
Konflik dalam organisasi terjadi jika terdapat ketidaksesuaian paham pada sebuah situasi sosial tentang pokok-pokok pikiran dan atau terdapat adanya antagonisme-antagonisme emosional. Konflik-konflik substantif meliputi ketidaksesuaian paham tentang hal-hal seperti: tujuan, alokasi sumber daya, distribusi imbalan, kebijaksanaan dan prosedur, serta penugasan pekerjaan. Konflik emosional timbul karena adanya perasaan marah, ketidakpercayaan, ketidaksenangan, takut dan sikap menantang, maupun bentrokan kepribadian.
Destruktif Konflik Konstruktif
Destruktif menimbulkan kerugian bagi individu atau organisasi yang terlibat di dalamnya. Terjadi karena pihak-pihak tidak dapat bekerja sama karena adanya sikap permusuhan (konflik emosional destruktif) atau apabila tidak tercapai kesesuaian paham tentang tujuan-tujuan kelompok (konflik substanstif destruktif) Kerugian yang dialami oleh orang-orang yang terlibat di dalamnya: Perasaan cemas/ tegang (stress) yang tidak perlu Komunikasi yang menyusut Persaingan yang makin hebat Perhatian yang makin menyusut terhadap tujuan bersama
Konstruktif menimbulkan keuntungan bagi individu atau organisasi yang terlibat di dalamnya. Keuntungan yang dicapai: Kreativitas dan inovasi yang meningkat Upaya yang meningkat (intensitasnya) Ikatan (kohesi) yang makin kuat Ketegangan yang menyusut Konflik menjadi menguntungkan atau tidak tergantung faktor: 1. Intensitas konflik 2. Cara mengelola konflik
Konflik dengan intensitas sangat rendah maupun sangat tinggi dapat merugikan. Terlampau tinggi dapat mengacaukan Terlampau rendah mencegah tercapainya prestasi kreatif
Pandangan tentang Konflik Pandangan Kuno Konflik dapat dihindari Konflik disebabkan adanya kesalahan manajemen dalam hal mendesain dan memanage organisasi-organisasi atau karena adanya pengacau-pengacau Konflik merusak organisasi yang bersangkutan, dan menyebabkan tidak tercapainya hasil optimal Pandangan Modern Konflik tidak dapat dihindari Konflik muncul karena bermacam sebab, termasuk di dalamnya struktur organisatoris, perbedaanperbedaan dalam tujuan-tujuan yang tidak dapat dihindari perbedaan dalam persepsi serta nilai-nilai personalia yang terspesialisasi dan sebagainya Konflik membantu, kadang-kadang menghambat hasil pekerjaan organisatoris dengan derajat yang berbeda-beda
Pandangan tentang Konflik Pandangan Kuno Tugas manajemen adalah meniadakan konflik Agar dapat dicapai hasil prestasi organisatoris optimal, maka konflik perlu ditiadakan Pandangan Modern Tugas manajemen adalan memanaje tingkat konflik, dan pemecahannya hingga dapat dicapai hasil prestasi organisatoris optimal Hasil pekerjaan optimal secara organisatoris, memerlukan konflik moderat
Penyelesaian Konflik Konflik dapat dihadapi dengan cara: 1. Bersikap tidak acuh tidak ada upaya langsung untuk menghadapi sebuah konflik yang telah termanifestasi 2. Menekannya menyebabkan menyusutnya dampak konflik yang negatif, tapi ia tidak mengatasi atau meniadakan pokok-pokok penyebab timbulnya konflik penyelesaian yang terjadi semu 3. Menyelesaikannya jika alasan latar belakang terjadinya suatu konflik ditiadakan dan tidak disisakan kondisi yang menggantung atau antagonisme untuk penyebab timbulnya konflik lagi pada masa mendatang
Gaya Manajemen Konflik Tindakan menghindari Kompetisi atau komando otoritatif Akomodasi Kompromis Kolaborasi (kerjasama) atau Pemecahan Masalah
Tindakan Menghindari Bersikap tidak kooperatif dan tidak asertif Menarik diri dari situasi yang berkembang atau.. Bersikap netral dalam segala macam cuaca
Kompetisi atau Komando Otoritatif Bersikap tidak kooperatif, tetapi asertif Bekerja dengan menentang keinginan pihak lain Mendominasi dalam suatu situasi menang atau kalah dan atau memaksakan segala sesuatu sesuai dengan kesimpulan tertentu, dengan menggunakan kekuasaan yang ada.
Akomodasi Bersikap kooperatif, tetapi tidak asertif Membiarkan keinginan pihak lain menonjol; meratakan perbedaan-perbedaan guna mempertahankan harmoni yang diciptakan.
Kompromis Bersikap cukup kooperatif dan asertif tetapi tidak hingga tingkat ekstrim. Bekerja menuju ke arah pemuasan kepentingan parsial semua pihak yang berkepentingan; melaksanakan upaya tawar menawar untuk mencapai pemecahan-pemecahan akseptabel tetapi bukan pemecahan optimal, hingga tak seorang pun merasa bahwa ia menang atau kalah secara mutlak.
Kolaborasi (Kerjasama) atau Pemecahan Masalah Bersikap kooperatif dan asertif Berupaya untuk mencapai kepuasan setiap pihak yang berkepentingan, dengan jalan bekerja melalui perbedaan-perbedaan yang ada; mencari dan memecahkan masalah demikian rupa, hingga setiap orang mencapai keuntungan sebagai hasilnya.
Hasil-hasil Konflik Kalah-Kalah Menang-kalah Menang-menang
Kalah-kalah Terjadi apabila yang terlibat konflik tidak mencapai keinginannya, termasuk alasan terjadinya konflik tidak mengalami perubahan Mempunyai tendensi untuk muncul kembali pada masa mendatang Merupakan hasil gaya menghindari, akomodasi, dan atau kompromistis Menghindari merupakan sebuah bentuk ekstrim tidak adanya perhatian (no attention)
Menghindari merupakan sebuah bentuk ekstrim tidak adanya perhatian (no attention) Akomodasi merupakan tindakan menekan perbedaan antara pihak yang berkonflik; persamaan dan bidang kesepakatan Kompromis akan terjadu apabila dilakukan akomodasi hingga pihak-pihak yang berkonflik mengorbankan hal tertentu yang dianggap sebagai hal yang bernilai (misalnya: musyawarah untuk mencapai mufakat)
Menang-kalah Salah satu pihak mencapai apa yang diinginkannya Kekuatan, keterampilan, atau karena unsur dominasi merupakan faktor yang mendukung tercapainya keinginan salah satu pihak Strategi ini juga tidak memecahkan kausa pokok terjadinya konflik menyebabkan konflik akan muncul lagi pada masa mendatang
Menang-menang Menguntungkan semua pihak yang terlibat dalam konflik. Prosesnya: melakukan konfrontasi atas persoalan yang ada, dan digunakannya cara pemecahan masalah untuk mengatasi perbedaan-perbedaan pendapat dan pandangan. Meniadakan alasan untuk melanjutkan kembali konflik, karena tidak ada yang dihindari atau ditekan. Semua persoalan dibicarakan secara terbuka dibahas dengan melibatkan semua pihak.
Manajer sebagai Mediator Seorang manajer dalam fungsinya sebagai mediator harus dapat membantu pihak-pihak (bawahannya) dalam menyelesaikan konflik, baik yang bersifat individu maupun kelompok di bawah kekuasaannya. Pendekatan yang dapat dilakukan untuk memerankan fungsi tersebut: 1. Intervensi secara aktif 2. Fasilitasi
Intervensi secara aktif Manajer dapat melakukan bermacam tindakan dalam melakukan intervensi secara aktif sebagai upaya menyelesaikan situasi konflik. Mengingatkan pihak-pihak yang berkonflik tentang tujuan luhur organisasi mereka
Fasilitasi Membutuhkan keterampilan berkomunikasi yang efektif Mendengar secara aktif Arus komunikasi ditumbuhkan untuk menjangkau inti masalah Fungsi fasilitasi: manager membantu melancarkan arus komunikasi antara pihak-pihak yang terlibat konflik Pilih situasi yang tenang dan membantu untuk mengadakan pembicaraan; beri perhatian yang sepenuhnya pada pertemuan tersebut; hindari interupsi Siapkan diri (mental) untuk mendengar pembicaraan yang tidak menyenangkan, yang kritis, negatif, kacau, atau bahkan ada orang yang tidak mau bicara. Upayakan agar emosi/ perasaan yang ada untuk mereda Bersikap netral; jangan menghakimi, kembangkan empati
Tugas: Ceritakan pengalaman Anda dalam menangani konflik dalam dunia kerja. Buat narasi yang menceritakan: sumber konflik jenis konflik (individu atau kelompok) apakah konflik konstruktif atau destruktif? gaya manajemen konflik yang diterapkan, bagaimana penyelesaian konflik (hasil) tersebut. Paper dikumpul pada 31 Oktober 2014