MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Ellyn Eka Wahyu, dkk
i
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ( Book Chapter ) Penulis : Ellyn Eka Wahyu Erlangga Andi Kusuma Halid Hasan Mahmudatul Himma Nilawati Fiernaningsih Sri Wilujeng Tasnim N. Realita Penerbit : Polinema Press ii
Manajemen Sumber Daya Manusia ( Book Chapter ) Hak Cipta Ellyn Eka Wahyu Ellyn Eka Wahyu Erlangga Andi Kusuma Halid Hasan Mahmudatul Himma Nilawati Fiernaningsih Nilawati Fiernaningsih Sri Wilujeng Tasnim N. Realita Hak Terbit pada POLINEMA PRESS Penerbit POLINEMA PRESS, Politeknik Negeri Malang Jl. Soekarno-Hatta no.09 PO BOX 04 Malang 65141 Telp. (0341) 404424, 404425 Fax. (0341) 404420 UPT. Percetakan dan Penerbitan Gedung AU ground floor polinemapress@gmail.com www.polinemapress.org press.polinema.ac.id Anggota APPTI (Asosiasi Penerbit Perguruan Tinggi Indonesia) no. 207/KTA/2016 Anggota IKAPI (Ikatan Penerbit Indonesia) no. 177/JTI/2017 Cetakan Pertama, Oktober 2021 ISBN : 978-623-5711-10-2 xiv;85 hlm.; 15,5 x 23 cm Setting & Layout Cover Design Penyunting : Putra Fanda Hita : Putra Fanda Hita : Abd. Muqit Hak cipta dilindungi undang-undang. Dilarang memperbanyak karya tulis ini dalam bentuk dan dengan cara apapun, termasuk fotokopi, tanpa izin tertulis dari penerbit. Pengutipan harap menyebutkan sumber. iii
Sanksi Pelanggaran Pasal 113 Undang-Undang Nomor 28 Tahun 2014 Tentang Hak Cipta 1) Setiap Orang yang dengan tanpa hak melakukan pelanggaran hak ekonomi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 9 ayat (1) huruf i untuk Penggunaan Secara Komersial dipidana dengan pidana penjara paling lama 1 (satu) tahun dan/atau pidana denda paling banyak Rp100.000.000 (seratus juta rupiah). 2) Setiap Orang yang dengan tanpa hak dan/atau tanpa izin Pencipta atau pemegang Hak Cipta melakukan pelanggaran hak ekonomi Pencipta sebagaimana dimaksud dalam Pasal 9 ayat (1) huruf c, huruf d, huruf f, dan/atau huruf h untuk Penggunaan Secara Komersial dipidana dengan pidana penjara paling lama 3 (tiga) tahun dan/atau pidana denda paling banyak Rp500.000.000,00 (lima ratus juta rupiah). 3) Setiap Orang yang dengan tanpa hak dan/atau tanpa izin Pencipta atau pemegang Hak Cipta melakukan pelanggaran hak ekonomi Pencipta sebagaimana dimaksud dalam Pasal 9 ayat (1) huruf a, huruf b, huruf e, dan/atau huruf g untuk Penggunaan Secara Komersial dipidana dengan pidana penjara paling lama 4 (empat) tahun dan/atau pidana denda paling banyak Rp1.000.000.000,00 (satu miliar rupiah). 4) Setiap Orang yang memenuhi unsur sebagaimana dimaksud pada ayat (3) yang dilakukan dalam bentuk pembajakan, dipidana dengan pidana penjara paling lama 10 (sepuluh) tahun dan/atau pidana denda paling banyak Rp4.000.000.000,00 (empat miliar rupiah). iv
KATA PENGANTAR Buku ini menjelaskan Dalam menjalankan sebuah kegiatan baik itu perusahaan, lembaga, organisasi, komunitas atau lainnya dibutuhkan sumber daya manusia yang kompeten di bidangnya masing-masing. Tak hanya itu dalam menjalankan suatu kegiatan di perusahaan yang juga perlu diperhatikan. Salah satunya adalah bagaimana memanajemen sumber daya manusia (SDM) tersebut agar kegiatan yang akan dijalankan berjalan dengan baik dan mencapai hasil yang maksimal. Bunga rampai Manajemen sumber daya manusia berisik beberapa topik yang meliputi Analisis Work Life Balance Terhadap Kinerja Dosen Wanita Sebagai Bahan Evaluasi Pada Institusi Pendidikan, Hubungan Beban Kerja dengan Capaian Kinerja Karyawan, Perubahan pada Engagement: Employee Engagement dan Cara Pandang setiap Generasi, Implementasi Konsep Kaizen dalam Pengembangan SDM, Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Intention to Leave pada Karyawan Hotel Berbintang, Manajemen Talenta, Perkembangan dan Tantangan, Manajemen Sumberdaya Manusia dalam Konteks Industry 4.0: Implementasi Blockchain Technology. Manajemen sumber daya manusia ini merupakan suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan atau semua tenaga kerja yang v
menopang seluruh aktivitas dari organisasi, lembaga atau perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Divisi HR merupakan divisi yang mengelola manajemen SDM ini akan menyediakan pengetahuan (tentang perusahaan), peralatan yang dibutuhkan, pelatihan, layanan administrasi, pembinaan, saran hukum, serta pengawasan dan manajemen talenta. Semua hal tersebut dibutuhkan demi mencapai tujuan perusahaan. Tak hanya itu, divisi ini juga memiliki tugas dan tanggung jawab untuk mengembangkan perusahaan dengan menerapkan seluruh nilai dan budaya perusahaan. Dan juga memastikan bahwa perusahaan memiliki tim yang baik dan solid dan memahami pemberdayaan karyawan. Tujuan pengelolaan sumber daya manusia : Untuk mengembangkan efektivitas kerja sumber daya manusia di dalam organisasi, Memperbaiki kualitas tenaga kerja dalam suatu organisasi sehingga dapat memberikan kontribusi lebih kepada organisasi, Memberikan aturan kerja yang efektif dengan produktivitas tinggi kepada organisasi., Untuk menyeimbangkan antara tujuan masing-masing individu dan menyelaraskan nya hingga mampu bergerak dalam irama yang sama demi mencapai tujuan bersama yaitu tujuan perusahaan., Untuk membantu para manajer fungsional dan manajer lini dalam mengelola seluruh tenaga kerja atau karyawan selaku sumber daya manusia dengan cara yang lebih efektif. vi
Dengan kehadiran buku ini diharapkan dapat memenuhi kebutuhan mahasiswa dan masyarakat dalam memperoleh informasi tentang pengetahuan Manajemen Sumber Daya Manusia, dan juga dapat menarik minat pendidik, mahasiswa serta masyarakat untuk membacanya. vii
DAFTAR ISI 1. Analisis Work Life Balance Terhadap Kinerja Dosen Wanita Sebagai Bahan Evaluasi Pada Institusi Pendidikan Ellyn Eka Wahyu... 1 2. Hubungan Beban Kerja dengan Capaian Kinerja Karyawan Erlangga Andi Sukma... 11 3. Perubahan pada Engagement: Employee Engagement dan Cara Pandang setiap Generasi Halid Hasan... 20 4. Implementasi Konsep Kaizen dalam Pengembangan SDM Mahmudatul Himmah... 34 5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Intention to Leave pada Karyawan Hotel Berbintang Nilawati Fiernaningsih... 48 6. Manajemen Talenta, Perkembangan dan Tantangan Sri Wilujeng... 62 7. Manajemen Sumberdaya Manusia dalam Konteks Industry 4.0: Implementasi Blockchain Technology Tasnim N. Realita... 71 viii
Analisis Work Life Balance Terhadap Kinerja Dosen Wanita Sebagai Bahan Evaluasi Pada Institusi Pendidikan Oleh: Ellyn Eka Wahyu Artikel ilmiah ini bertujuan untuk mengetahui apakah Work Life Balance memberikan dampak terhadap Kinerja Dosen Wanita telah diterapkan pada Institusi Pendidikan. Work Life Balance merupakan keseimbangan antara pekerjaan dengan kehidupan pribadi atau keluarga. Dosen wanita yang dapat menerapkan Work Life Balance dengan baik diharapkan dapat meningkatkan Kinerja Dosen Wanita. Adanya peningkatan kinerja dosen wanita dapat memberikan keuntungan pada institusi perguruan tinggi. Pendahuluan Pada jaman dahulu, wanita hanya sebagai ibu rumah tangga yang mengurus suami dan anak-anaknya, namun saat ini wanita bisa berperan diluar rumah dan merintis karir. Wanita yang memilih untuk bekerja, bukan hanya wanita yang berstatus lajang, para wanita yang telah berkeluarga dan mempunyai anak juga banyak yang memutuskan untuk bekerja dan merintis karir. Seperti berita yang dilansir oleh Liputan 6, pada tahun 2014 tentang survei yang dilakukan oleh konsultan manajemen Accenture. Hasil survei tersebut menunjukkan bahwa 42% wanita di Indonesia lebih memilih untuk bekerja daripada diam di rumah, meskipun mereka tidak mengalami kesulitan ekonomi dan pada Agustus 2020 berdasarkan data Badan Pusat Statistik (BPS), wanita yang bekerja atau menjadi wanita karir mengalami kenaikan. Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja (TPAK) wanita naik 0,24% menjadi 67,77%. Besaran tersebut dibandingkan periode Agustus 2019 yang sebesar 67,53% (Okezone Economy, Kamis 5 November 2020). Ada beberapa faktor yang membuat wanita untuk bekerja dan menjadi wanita karir. Kartono (Ananda, 2013) dalam Darmawan 1
(2015), menyebutkan hal yang melatar belakangi wanita untuk bekerja yaitu motif ekonomi, ingin membina karir, dan kesadaran bahwa pembangunan memerlukan tenaga kerja baik pria maupun wanita. Pekerjaan menjadi pengajar dianggap cocok dengan naluri perempuan sebagai pengasuh anak (Khilmiyah, 2012) dalam Darmawan (2015). Perempuan lebih tepat menjadi pengajar karena stereotip mereka lebih sabar dan suka melayani, selain sabar mereka juga luwes dan berjiwa pendidik (Jatiningsih dan Setyowati, 2006) dalam Darmawan (2015). Dari penjelasan tersebut maka pekerjaan yang cocok bagi perempuan adalah pengajar, bisa ditingkat pendidikan dasar (guru) maupun di pendidikan tinggi (dosen). Dosen adalah salah satu komponen manusiawi dalam proses belajar pada perguruan tinggi yang ikut berperan dalam usaha pembentukan sumberdaya manusia yang potensial dibidang pembangunan. Dengan keilmuan yang dimilikinya, dosen dapat menjadikan anak didik yang cerdas. Dosen juga mempunyai kewajiban melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi, melaksanakan Ijin Belajar, Tugas Belajar dan tugas-tugas lainnya dibidang akademik. Semakin dosen berkompeten, maka akan semakin berkualitas lulusan-lulusan yang dapat dicetak, dan semakin bermutu kualitas pendidikan di Indonesia. Kompetensi yang dimiliki dosen juga akan menentukan karir dosen itu sendiri. Hal ini membuat dosen dituntut untuk selalu meningkatkan kompetensi untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Tugas dan tanggung jawab sebagai dosen diharapkan dapat seimbang dengan kehidupan pribadi atau keluarga sehingga dengan adanya keseimbangan tersebut dapat tercapai kepuasan kerja dan berdampak pada kinerja dosen. Diantara para pengajar wanita, dosen memiliki karakteristik tersendiri dimana dosen dipandang sebagai komunitas yang memiliki intelektual dan pengetahuan yang relatif baik. Mereka juga dianggap sebagai wanita yang memiliki kemandirian, memiliki sense of self dan kebanggan diri melalui profesinya (Yuliati, 2012) dalam Darmawan (2015). 2
Kemampuan individu untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab merupakan hal yang penting bagi kesuksesan karirnya, namun jika tugas dan tanggung jawab yang dipikulnya dirasa berat atau berlebihan maka dapat menimbulkan konflik dalam dirinya sendiri terkait dengan pekerjaan dan kehidupan pribadi atau keluarga. Hal ini merupakan penyebab hilangnya work life balance sehingga akan menimbulkan masalah terhadap kinerja dosen wanita yang dihasilkan. Kinerja dosen yang kurang baik akan memberikan dampak negatif terhadap institusi perguruan tinggi. Permasalahan tentang tingginya beban kerja dosen dengan kehidupan pribadi atau keluarga dapat terjadi dilingkungan akademik seperti Politeknik Negeri Malang. Sebelumnya, peneliti telah mengamati dan melakukan wawancara tentang beban kerja dan dampaknya pada kehidupan pribadi atau keluarga dengan rekan-rekan dosen lainnya dibeberapa jurusan. Berdasarkan studi pendahuluan tersebut, peneliti menemukan bahwa terdapat dosen yang mengalami penurunan tingkat sosialisasi dalam keluarga, menurunnya tingkat adaptasi dalam menyelesaikan masalah keluarga, menurunnya motivasi kerja, munculnya stres dan kelelahan kerja dan lain-lain. Artikel ilmiah ini bertujuan untuk menyelidiki apakah Work Life Balance memberikan dampak terhadap Kinerja Dosen Wanita telah diterapkan pada Institusi Pendidikan, khususnya pada Politeknik Negeri Malang. Metode Artikel ini membahas tentang beberapa materi mengenai penerapan work life balance terhadap kinerja pada perusahaan manufaktur, jasa (pelayanan kesehatan atau rumah sakit) dan institusi pendidikan berdasarkan literatur dan studi kasus dari konteks internasional maupun domestik. Literatur tersebut dapat digunakan sebagai bahan evaluasi bagi institusi pendidikan mengenai hal-hal penting apa saja yang harus di diperhatikan oleh pemimpin dalam 3
menjaga keseimbangan antara pekerjaan dengan kehidupan pribadi atau keluarga bagi pegawainya (dosen wanita). Dalam proses pengumpulan literatur, peneliti memasukkan berbagai kata kunci yang terkait dengan topik penelitian seperti Work Life Balance, Kinerja dan Dosen. Adapun artikel yang digunakan sebagai bahan review merupakan artikel jurnal bereputasi yang diunduh dari database Emerald Insight dan Jurnal Mediapsi. Berdasarkan beberapa review dari kajian literatur hasil penelitian diharapkan memberikan beberapa kesimpulan dan saran kepada pemimpin agar lebih memperhatikan hal-hal yang dapat membantu terwujudnya keseimbangan antara pekerjaan dengan kehidupan pribadi atau keluarga pegawainya (dosen wanita) agar kinerja dapat tercapai dan meningkat. Pembahasan Work Life Balance telah menjadi konstruksi sosial yang ada di mana-mana terkait dengan berbagai upaya organisasi dan kebijakan publik yang bertujuan untuk meningkatkan pengaturan kerja yang fleksibel, kesetaraan, dan hasil yang ramah keluarga (McDonald et al., 2013). Kebijakan ini sering ditujukan untuk membuat pekerja dewasa mencapai keseimbangan dengan mendapatkan 'kendali dan otonomi yang memadai atas di mana, kapan dan bagaimana mereka bekerja untuk memungkinkan mereka memenuhi tanggung jawab mereka baik di dalam maupun di luar pekerjaan yang dibayar' (Visser dan Willaims, 2006, 14). 'Keadaan ideal' ini menjadi lebih sulit karena organisasi sekarang mendorong jam kerja hampir sepanjang waktu (Shockley et al., 2018), yang menjadi bermasalah, terutama bagi mereka yang memiliki tanggung jawab kepedulian. Beberapa studi pekerjaan - keluarga menunjukkan bahwa WLB telah meningkat dari klaim keadilan sosial dan kebutuhan untuk memperbaiki diskriminasi gender, seperti kebutuhan kerja - keluarga perempuan yang tidak diperlakukan dengan adil (Lewis dan Humbert, 2010). Mengingat kondisi terbatas dari peran gender yang dihadapi wanita profesional yang bekerja, menjadi lebih sulit 4
untuk memenuhi peran perawatan dengan memuaskan. Saat ini, komitmen keluarga menjadi hambatan besar bagi kemajuan karir wanita. Dilema Work Life Balance, terutama yang dialami oleh para profesional dengan terutama berfokus pada meneliti fleksibilitas organisasi dalam pengaturan kerja, kebutuhan akan kebijakan yang lebih ramah keluarga dan kebutuhan untuk mendukung pekerjaan non standar untuk melayani, khususnya, bagi mereka yang memiliki keluarga. Dosen wanita akan mengalami stres karena ketidakmampuan mereka untuk terlibat secara efektif dengan komitmen keluarga mereka. Sehingga dalam hal ini perlu adanya suatu evaluasi dalam menyesuaikan kehidupan kerja dan kehidupan keluarga mereka (Akanji et.al., 2020). Terdapat beberapa hal penting yang didiskusikan dari bagian yang harus diperhatikan oleh pimpinan dalam menjaga keseimbangan antara pekerjaan dengan kehidupan pribadi atau keluarga pegawainya (dosen wanita) agar kinerja dapat tercapai dan meningkat berdasarkan hasil review beberapa artikel yang dijadikan sebagai literatur mengenai work life balance terhadap kinerja. Adapun literatur yang dijadikan sebagai bahan review adalah: Johari et.al., (2018) melakukan penelitian yang bertujuan untuk menguji pengaruh otonomi, beban kerja dan work life balance terhadap prestasi kerja di kalangan guru. Sebuah survei dilakukan di antara para guru di sekolah umum di Wilayah Utara Semenanjung Malaysia. Studi ini mengadopsi pendekatan kuantitatif untuk menjawab tujuan penelitian. Sebanyak 302 guru melaporkan tingkat otonomi, beban kerja, dan work life balance serta prestasi kerja. Temuan menujukkan bahwa otonomi dan work life balance memiliki pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja guru. Dalam hal konsekuensi praktis, manajemen sekolah perlu berfokus pada langkah-langkah untuk meningkatkan otonomi dan keseimbangan kehidupan kerja dalam meningkatkan prestasi kerja di antara para guru. Diskusi menekankan pentingnya keseimbangan kehidupan kerja dan otonomi dalam meningkatkan 5
kinerja kerja di antara para guru. Studi ini juga memberikan dukungan parsial pada Teori Perbatasan dan Batas. Poulose dan Sudarsan, (2017), Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan, yaitu kelebihan beban kerja dan dukungan kerja terhadap dimensi work-life balance (WLB) dan pengaruhnya yang signifikan terhadap kepuasan kerja khususnya pada perawat India Selatan di sektor kesehatan. Penelitian dilakukan di sektor perawatan kesehatan yang terdiri dari 182 perawat yang dipekerjakan di berbagai rumah sakit yang terletak di bagian selatan India melalui kuesioner terstruktur. Studi ini mengadopsi analisis regresi termediasi dari Barron dan Kenny. Kepuasan kerja menunjukkan hubungan negatif yang signifikan dengan kelebihan beban kerja dan hubungan positif dengan dukungan kerja. Dimensi WLB yaitu work to personal life strains, personal life to work strains, work to personal life gain (WPLG) dan personal life to work gain memediasi hubungan antara work support dan work satisfaction. Namun, WPLG memediasi hubungan antara kelebihan beban kerja dan kepuasan kerja. Fokus dari kajian review literatur ini diarahkan pada pentingnya keseimbangan kehidupan kerjapribadi yang dialami oleh perawat di sektor perawatan kesehatan sangat mempengaruhi baik pekerjaan dan domain kehidupan pribadi dan penelitian menunjukkan bahwa dukungan dari organisasi, atasan dan rekan kerja dapat membantu mencapai hasil organisasi yang lebih baik. Studi ini berfokus pada menyelidiki peran mediasi dimensi WLB dalam hubungan antara faktor-faktor terkait organisasi dan kepuasan kerja di antara perawat di sektor perawatan kesehatan di India Selatan. Darmawan, dkk., (2015), Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara burnout dan work-life balance pada dosen wanita. Responden dalam penelitian ini adalah dosen yang mengajar di Universitas Negeri di Kota Malang. Teknik pengambilan data yang digunakan adalah quota sampling dengan komposisi 14 orang dari Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim, 40 orang dari Universitas Negeri Malang, dan 44 orang dari Universitas Brawijaya. Data diperoleh melalui dua alat ukur, yaitu skala 6
burnout yang disusun oleh Kusuma (2013) berdasarkan teori Greenberg (2002) dan skala work-life balance dari Fisher, Bulger, & Smith (2009) yang telah ditransadaptasi oleh Silviandari, dkk (2014). Hasil penelitian menunjukkan semakin tinggi nilai burnout maka semakin rendah nilai work-life balance. Begitu pula sebaliknya semakin rendah nilai burnout maka semakin tinggi nilai work-life balance. Sejauh mana keseimbangan kehidupan kerja mempengaruhi kinerja pekerjaan, terutama pengambilan keputusan etis, dan kesejahteraan karyawan adalah masalah bisnis yang penting. Penelitian dapat membantu menjelaskan manfaat dan biaya keseimbangan kehidupan kerja. Studi Frame dan Hartog (2003) mengevaluasi kesenjangan antara kebijakan tentang work-life balance dan realitas apa yang diharapkan dari karyawan. Banyak manajer mengharapkan karyawan untuk menjadikan pekerjaan mereka sebagai prioritas yang lebih tinggi daripada kehidupan pribadi seseorang. Karyawan yang lebih banyak mencurahkan waktunya untuk perusahaan dianggap lebih produktif dan loyal. Sebuah studi oleh Deloitte & Touche, sebuah perusahaan akuntansi Big Four, menghubungkan keseimbangan kehidupan kerja dengan perilaku etis (AFP, 2007; Meyer, 2007; Schurr, 2007). Studi ini menarik perhatian media yang luas pada subjek work-life balance. Temuan kuncinya adalah bahwa 91% karyawan yang disurvei setuju bahwa pekerja lebih cenderung berperilaku etis bila mereka memiliki keseimbangan kehidupan kerja yang baik. Berdasarkan hasil penelitian dari beberapa artikel diatas, maka terdapat beberapa hal yang perlu diperhatikan agar work life balance dapat tercapai sehingga dapat meningkatkan kinerja, antara lain: 1. Pemberian job autonomy terhadap karyawan 2. Dukungan dari pihak manajemen institusi terkait. 3. Adanya suatu kebijakan yang mendukung konsekuensi praktis. 4. Hubungan baik antara rekan kerja. 7
Kesimpulan Berdasarkan review dari beberapa artikel tentang Work Life Balance terhadap Kinerja pada perusahaan manufaktur, jasa (pelayanan kesehatan / rumah sakit) dan institusi pendidikan maka dapat ditarik kesimpulan bahwa untuk mewujudkan work life balance terhadap kinerja, hal-hal yang perlu diperhatikan adalah : 1. Adanya job autonomy terhadap karyawan, dimana dalam hal ini pihak manajemen Politeknik Negeri Malang memberikan wewenang dan kebebasan terhadap dosen dalam melaksanakan tanggung jawab sehingga dosen dapat menyesuaikan work life balance. 2. Dukungan dari pihak manajemen Politeknik Negeri Malang, khususnya terhadap dosen wanita Politeknik Negeri Malang. Pihak manajemen diharapkan mampu memberikan perhatian terhadap beban kerja pegawainya agar dalam melaksanakan dan menyelesaikan tanggung jawab pekerjaannya dapat diselesaikan secara tuntas, tepat waktu dan baik. 3. Adanya suatu kebijakan yang mendukung konsekuensi praktis. Manajemen Politeknik Negeri Malang harus memberikan perhatian pula pada keluwesan waktu dan tempat untuk dosen wanita (khususnya) untuk menyelesaikan tanggung jawabn pekerjaannya serta kegiatan-kegiatan fun yang dapat dilaksanakan untuk me-refresh secara fisik dan batin dosen wanita agar tidak mengalami stres. 4. Hubungan baik antara rekan kerja. Manajemen Politeknik Negeri Malang diharapkan juga untuk dapat membantu mempertahankan lingkungan kerja yang baik dan kondusif antar rekan kerja, agar hubungan baik antara rekan kerja, tetap terjaga sehingga dalam aktifitas bekerja selalu merasa nyaman / bahagia. 8
Pustaka [1] Akanji, B., Mordi, C., & Ajonbadi, H. A. (2020). The experiences of work-life balance, stress, and coping lifestyles of female professionals: insights from a developing country. Employee Relations, 42(4), 999 1015. https://doi.org/10.1108/er-01-2019-0089 [2] Nilawati Fiernaningsih.. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia. Polinema. [3] Shockley, K.M., Shen, W. and Johnson, R.C. (2018), The Cambridge Handbook of the Global Work-Family Interface, Cambridge University Press, New York, NY. [4] Poulose, S., & Sudarsan, N. (2017). Assessing the influence of work-life balance dimensions among nurses in the healthcare sector. Journal of Management Development, 36(3), 427 437. https://doi.org/10.1108/jmd-12-2015-0188 [5] Johari, J., Tan, F. Y., & Zukarnain, Z. I. T. (2016). Autonomy, workload, worklife balance and job performance teachers. International Journal for Researcher Development, 7(1), 63 83. [6] Darmawan, Achmad., dkk (2015). Hubungan Burnout dengan Work Life Balance Pada Dosen Wanita. Jurnal Mediapsi, Vol. 1 No. 1 Desember 2015, Hal. 28-39. [7] Katherine T. Smith, L. Murphy Smith, & Tracy R. Brower. (2014). How Work-Life Balance, Job Performance, and Ethics Connect: Perspectives of Current and Future Accountants. Research on Professional Responsibility and Ethics in Accounting, i. https://doi.org/10.1108/s1574-0765_2014_0000018008 [8] McDonald, P., Townsend, K. and Wharton, A. (2013), The legitimation and reproduction of discoursepractice gaps in 9
work-life balance, Personnel Review, Vol. 42 No. 2, pp. 205-222. [9] Lewis, S. and Humbert, A.L. (2010), Discourse or reality? Work-life balance, flexible working policies and the gendered organization, Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal, Vol. 29 No. 3, pp. 239-254. [10] Visser, F. and Williams, L. (2006), WLB, Rhetoric versus Reality? an Independent Report Commissioned by UNISON, The Work Foundation, London. [11] Frame, P., & Hartog, M. (2003). From rhetoric to reality, into the swamp of ethical practice: Implementing work-life balance. Business Ethics: A European Review, 12(October), 358368. Hubungan Beban Kerja dengan Capaian Kinerja Karyawan Oleh: Erlangga Andi Sukma Beban kerja merupakan salah satu faktor pendorong yang dapat mempengaruhi tingkat kinerja seorang karyawan. Beban kerja yang terlalu tinggi memungkinkan pemakaian energi yang berlebihan sehingga akan terjadi overstress pada karyawan, sebaliknya jika beban kerja yang diberikan terlalu rendah maka akan menimbulkan rasa bosan dan kejenuhan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif dengan variabel bebas (beban kerja) dan variabel terikat (kinerja karyawan. Sampel berjumlah 81 responden karyawan tetap bagian produksi. Dalam pengujian data menggunakan uji validitas, uji reliabilitas, uji hipotesis (uji t), sedangkan untuk analisa data menggunakan analisis regresi linier sederhana. 10
Berdasarkan hasil penelitian tersebut, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan meningkat jika perusahaan memberikan beban kerja yang tidak terlalu tinggi. Sehingga diharapkan perusahaan untuk memberikan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan. Pendahuluan Manusia merupakan aset utama dalam organisasi, sehingga sumber daya manusia (SDM) harus dikelola dan dimanfaatkan secara seimbang dan manusiawi. Sedangkan sumber daya manusia yang tidak kompeten dan kinerjanya buruk merupakan masalah kompetitif yang dapat menempatkan perusahaan dalam kondisi merugi (Aurelia, 2013). Perusahaan membutuhkan tenaga kerja yang produktif serta mempunyai keahlian dan pendidikan yang menunjang, sehingga seluruh sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan dapat mengelola aset dan mampu mencapai tujuan perusahaan (Kasmir, 2016). Perusahaan dalam hal ini dapat mengambil suatu tindakan untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan memberikan motivasi, lingkungan kerja, disiplin dan komitmen terhadap kesejahteraan karyawan-karyawannya agar memperoleh kinerja karyawan yang baik. Karyawan harus bisa menyesuaikan diri dalam segala kondisi untuk mencapai tujuan perusahaan. Beban kerja yang semakin berat, banyaknya kebutuhan yang harus dipenuhi, tingkat pendapatan yang tidak sesuai dengan biaya hidup dan persaingan yang semakin ketat dapat menjadi ancaman untuk tetap bertahan hidup. Beban kerja merupakan beban yang diemban oleh suatu jabatan sesuai dengan standar kerja yang telah ditetapkan dan harus diselesaikan sesuai waktu yang telah ditentukan (Kasmir,2016). Mengingat kerja manusia bersifat mental dan fisik, maka masing-masing mempunyai tingkat pembebanan yang berbeda-beda. Tingkat pembebanan yang terlalu tinggi memungkinkan pemakaian energi 11
yang berlebihan dan terjadi overstress, sebaliknya intensitas pembebanan yang terlalu rendah memungkinkan rasa bosan dan kejenuhan atau understress. Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standar keberhasilan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Menurut Wibowo dalam Rolos (2018) untuk mencapai target yang ditetapkan organisasi, karyawan harus mengutamakan kepentingan dan kepuasan dengan memberikan layanan terbaik, disiplin, bekerja dengan baik dan inovatif sehingga akan menghasilkan kinerja yang baik. Salah satu faktor yang dapat meningkatkan kualitas manajemen suatu perusahaan yaitu dengan adanya pemberian beban kerja yang baik sehingga dapat memberikan kejelasan bagi para karyawan untuk dapat melaksanakan tugasnya sesuai dengan beban kerja yang menjadi tanggung jawab karyawan. Beban kerja yang ada di PT Perkebunan Nusantara XII Wonosari berupa unit-unit kebun yang terus mengejar target produksi hingga melebihi batas waktu yang telah ditentukan. Usaha tersebut dilakukan untuk memotivasi karyawan dalam bekerja agar mencapai target yang telah ditentukan. Namun konsekuensi yang diterima karyawan apabila tidak mampu mencapai target yang telah ditetapkan oleh perusahaan, gaji yang diterima karyawan akan berkurang bahkan sampai pemberhentian kerja sesuai dengan peraturan yang berlaku. Berdasarkan penelitian terdahulu menurut Rolos (2018), Adityawarman dan Sinaga (2015) tentang pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan mengungkapkan bahwa beban kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini menjelaskan bahwa 12
beban kerja yang meningkat maka akan mengurangi potensi kinerja yang dimiliki oleh karyawan. Sedangkan menurut Paramitadewi (2017) mengungkapkan bahwa beban kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan karena beban kerja tidak menunjukan beratnya beban kerja yang diterima pegawai dan pegawai sudah menerima tugasnya masing-masing sesuai bidangnya. Metode Metode yang digunakan dalam pembahasan ini adalah penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode survey dan instrument penelitian menggunakan kuesioner. Populasi dalam penelitian ini merupakan karyawan tetap bagian produksi. Sampel yang diambil adalah karyawan tetap bagian produksi sejumlah 81 responden berdasarkan perhitungan dengan rumus Slovin. Pembahasan Dalam distribusi frekuensi nilai rata-rata (mean) tertinggi pada variabel beban kerja (X) adalah item selalu mengkoreksi pekerjaan agar tidak terjadi kesalahan. Maka dapat diketahui bahwa karyawan produksi selalu mengkoreksi pekerjaannya sehingga tidak terjadi kesalahan baik pada saat proses produksi maupun setelah proses produksi agar produk yang dihasilkan tetap terjaga kualitasnya. Sedangkan untuk nilai rata-rata (mean) terendah pada variabel beban kerja (X) adalah item mampu menangani masalah yang datang secara tiba-tiba. Maka dapat diketahui bahwa setiap karyawan tidak selalu mampu untuk menangani masalah yang terjadi secara tiba-tiba atau mendadak dalam setiap pekerjaannya. Mereka selalu membutuhkan waktu untuk menangani permasalahan yang muncul dalam pekerjaannya. 13
Nilai rata-rata (mean) tertinggi pada variabel (Y) adalah item bekerja sesuai dengan standar operasional prosedur perusahaan. Maka dapat diketahui bahwa karyawan produksi telah bekerja sesuai dengan standar operasional prosedur yang telah ditetapkan agar mendapatkan kualitas terbaik dari bubuk teh hitam kering yang telah diolah. Sedangkan nilai rata-rata (mean) terendah pada variabel (Y) adalah item mampu menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab, maka dapat diketahui bahwa karyawan produksi banyak yang tidak mampu menyelesaikan pekerjaan secara individu sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada mereka maka karyawan harus menentukan prioritas berdasarkan urutan waktu maupun tingkat urgensinya. Dari hasil uji seluruh kuesioner dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh variabel beban kerja (X) terhadap kinerja karyawan (Y). Dalam menganalisis data diperlukan pengujian agar dapat diketahui valid dan reliabel tidaknya data tersebut. Pada penelitian ini, menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas. Uji validitas digunakan untuk mengetahui bahwa seluruh item pernyataan pada kuesioner pada dikatakan valid apabila nilai r hitung pada setiap item variabel beban kerja (X) serta kinerja karyawan (Y) lebih besar r tabel, yang mana pada penelitian ini r tabel sebesar 0,1956. Tiap butir pertanyaan untuk variabel Beban Kerja berkisar dari yang paling tinggi yaitu 0, 643 dan yang paling rendah yaitu 0, 289. Sedangkan untuk butir pertanyaan pada variabel Kinerja karyawan berkisar dari skor paling tinggi yaitu 0, 640 dan skor paling rendah yaitu 0, 329. Uji reliabilitas telah dilakukan pada tiap item pertanyaan dengan mengacu pada rumus Cronbach's Alpha. Suatu konstruk memiliki kriteria baik bila memiliki nilai Cronbach's Alpha lebih dari 0,60 (> 0,60), Santoso (2016). Item pertanyaan pada Variabel Beban Kerja memiliki Cronbach's Alpha sebesar 0,736 sedangkan item pertanyaan variabel Kinerja memiliki Cronbach's Alpha sebesar 0,705. Dengan 14
demikian tiap item yang digunakan memiliki kriteria reliabilitas yang baik. Selanjutnya dilakukan pengujian regresi sederhana yang disajikan pada tabel 1 yang menunjukkan hasil dan keterangan hasil olah data. Tabel 1. Hasil Analisis Data Model Koefisien Std. Regresi Error t Sig t Keterangan 1 (Constant) 22.401 5.655 4.817.000 TotalX -.510.140-3.388.000 Signifikan R R Square R 2 Adjusted N 0.454 0.207 0.198 81 Sumber: Data diolah (2021) Hasil uji determinasi dari analisis regresi yakni pada hasil R Square sebesar 0,207 atau 20,7%. Dari hasil tersebut dapat dijelaskan bahwa kinerja dipengaruhi oleh beban kerja sebesar 20,7% sedangkan sisanya yaitu 79,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Selanjutnya hasil dari Uji t diketahui hasil t hitung sebesar -3,388 lebih besar dari nilai t tabel yaitu 1,990 dengan nilai probabilitas (Sig) adalah 0,000 < 0,05 yang menunjukkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini diterima yakni (Ha diterima) bahwa beban kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil uji tersebut dapat memberikan gambaran bahwa beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Artinya semakin tinggi beban kerja semakin rendah kinerja yang dihasilkan, demikian juga sebaliknya semakin rendah beban kerja maka kinerja pegawai semakin tinggi. 15
Beban kerja dapat sangat mempengaruhi capaian kinerja karyawan. Apabila beban kerja karyawan lebih tinggi daripada kemampuan maka kinerja karyawan akan menurun. Namun, jika karyawan diberikan tugas sesuai dengan kemampuan mereka maka kinerja karyawan tersebut akan meningkat karena mereka memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang mereka miliki. Menurut Sunarso (2010) beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Jika kemampuan pekerja lebih tinggi daripada tuntutan pekerjaan, maka akan mucul rasa bosan. Namun, jika kemampuan pekerja lebih rendah daripada tuntutan pekerjaan, maka akan muncul kelelahan yang lebih. Hal ini sejalan dengan teori yang dipaparkan oleh Irwandi dalam Mahendrawan dan Indrawati (2015) beban kerja menunjukkan rata-rata kegiatan dari suatu pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. Apabila beban kerja terlalu berat atau kemampuan fisik yang lemah tentu akan mengakibatkan suatu hambatan dalam bekerja sehingga karyawan tersebut akan merasa sakit karena suatu pekerjaan. Beban kerja berlebih terjadi akibat ketidaksesuaian antara pekerja dengan pekerjaannya. Pekerja terlalu banyak tetapi melakukan pekerjaan dengan waktu yang sedikit. Menurut Gozali (2016), beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Artinya semakin tinggi beban kerja semakin rendah kinerja yang dihasilkan, demikian juga sebaliknya semakin rendah beban kerja maka kinerja pegawai semakin tinggi. Menurut Yusuf (2011) mengungkapkan bahwa dengan semakin banyak beban pekerjaan yang ditanggung oleh seorang karyawan akan menurunkan kinerja karyawan tersebut. Beban kerja yang berlebihan mendeskripsikan tugas sehari-hari yang sangat menuntut dan mengatasinya hanya dapat dilakukan dengan usaha yang sangat tinggi. Karyawan yang terlalu 16
banyak dibebani pada pengalaman kerja tinggi akan berakibat pada kelelahan emosional (Maslach dkk., 2001). Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian,didapat hasil beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan hal ini menjelaskan bahwa jika beban kerja meningkat maka akan mengurangi capaian kinerja karyawan dan jika sebaliknya beban kerja menurun maka akan meningkatkan capaian kinerja karyawan, dengan adanya beban kerja seperti pencapaian target produksi. Sehingga diharapkan perusahaan untuk memberikan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan. Adapun beban kerja ini berpengaruh sebesar 20,7% terhadap kinerja karyawan dan ada hal lain yang tidak diteliti dalam penelitian yang berpengaruh besar terhadap kinerja karyawan. Pihak manajemen perusahaan sebaiknya memperhatikan pemberian beban pekerjaan kepada karyawannya sesuai dengan kemampuan dan keahlian dari masing-masing karyawan, nantinya akan memacu karyawan untuk meningkatkan kinerjanya serta diharapkan mampu membuat karyawan merasa betah dan loyal terhadap perusahaan. Pihak manajemen perusahaan juga sebaiknya tidak memberikan beban pekerjaan yang berlebihan kepada karyawannya sehingga karyawan bisa merasa lebih nyaman dalam melakukan pekerjaannya. Pustaka [1] Adityawarman, Yudha. (2015). Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Krekot. Jurnal Manajemen dan Organisasi. Vol. 6 No. 1 Hal. 35 [2] Arikunto, Suharsimi. (2013). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.. 17
[3] Bintoro dan Daryanto. (2017). Manajemen Kinerja Karyawan. Yogyakarta: Gava Media. [4] Gozali, N. (2016). Pengaruh Beban Kerja dan Karakteristik Individu terhadap Kepuasan Kerja serta Dampaknya terhadap Kinerja Pegawai Badan Pusat Statistik (Studi Kasus pada BPS Kabupaten Deli Serdang dan Kabupaten Serdang Bedagai). Jurnal Bisnis dan Manajemen Eksekutif. 1 (1). [5] Hasibuan, Malayu S.P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: PT Bumi Aksara [6] Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rajawali Pers. [7] Koesomowidjojo, Suci R. Mar ih. (2015). Analisis Beban Kerja. Jakarta: Raih Asa Sukses. [8] Mahendrawan, I Gede dan Ayu Desi Indrawati. (2015). Pengaruh Beban Kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja PT. Panca Dewata Denpasar. E-Jurnal Manajemen Unud. Vol 4, No. 11 Hal 3936-3961. [9] Maslach, C. S & Schaufeli, W. (2001). WB. Leiter MP. Job burnout. Annu Rev Psysiol. 52: 397-422 [10] Paramitadewi. Kadek Ferrania. (2017). Pengaruh Beban Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Pemerintah Daerah Kabupaten Tabanan. E-jurnal Manajemen. Vol. 6 No. 6 Hal. 3370 [11] Potu, Aurelia. (2013). Kepemimpinan, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kanwil Ditjen Kekayaan Negara Suluttenggo Dan Maluku Utara Di Manado. Jurnal EMBA. Vol. 4 No. 1 Hal. 1209 [12] Rolos, Jeky K.R. (2018). Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Asuransi Jiwasraya Cabang Manado Kota. Jurnal Administrasi Bisnis. Vol. 6 No. 004 Hal. 21-25 18
[13] Yusuf, H. (2011). Pengaruh Kondisi Organisasi terhadap Kejenuhan Kerja Pekerja Sosial yang Bekerja di Panti Sosial Penyandang Cacat di Indonesia. Sosio Informa. 16 (3): 177 187. Perubahan pada Engagement: Employee Engagement dan Cara Pandang setiap Generasi Oleh: Halid Hasan Tulisan ini merupakan hasil studi literatur (library research) dengan mengeksplorasi employee engagement yang nantinya menghasilkan identifikasi karakteristik setiap generasi, persepsi setiap generasi terhadap employee engagement, dan bagaimana setiap generasi engage terhadap pekerjaannya. Hasil kajian menunjukkan bagaimana perbedaan employee enggagement pada setiap generasi, yaitu bagaimana generasi baby boomers, generasi X dan generasi milenial (Y) menyikapi engagement berdasarkan latar belakang, motif dan tujuan masing-masing generasi. Pendahuluan Organisasi selalu mencari cara untuk membuat karyawannya tetap engage. Hal itu tidak hanya untuk meningkatkan retensi karyawan, tetapi juga berpengaruh pada laba atas investasi yang dilakukan sebuah organisasi. Organisasi akan menanggung kerugian jika memiliki karyawan yang engage-nya rendah, yaitu sama halnya memiliki karyawan dengan produktivitas yang rendah pula. Pada tahun 2000-an, sebagian besar perusahaan mulai fokus pada manajemen sumber daya manusia selain IT, karena karyawan sebagai sumber daya memainkan peran penting dalam perusahaan untuk terus bertahan dan beradaptasi terhadap perubahan (Hasan et al., 2021). Employee engagement menjadi populer untuk bidang manajemen sumber daya manusia, karena berkaitan dengan produktivitas, efektivitas dan kesejahteraan karyawan (Shuck & Wollard, 2010). Employee engagement adalah kognitif, emosional, 19
dan keadaan perilaku yang diarahkan pada hasil organisasi yang diinginkan (Shuck & Wollard, 2010). Employee engagement juga dapat dianggap sebagai sifat, keadaan, atau perilaku yang karyawan tunjukkan, seperti memilih untuk mengambil sikap protes, menjadi inovatif atau hanya menjadi karyawan yang baik sebagai warga organisasi (Mone & London, 2010). Ketika banyak penelitian membahas tentang employee engagement, beberapa tidak membahas bahwa terdapat berbedaan employee engagement pada setiap generasi karyawan. Terdapat beberapa generasi pada tenaga kerja saat ini. generasi baby boomers, lahir tahun 1946 1964; Generasi X, lahir tahun 1965 1981; dan generasi milenial (Y), lahir tahun 1982 2001, dan setelahnya adalah generasi alpha (Z). Sehingga, kajian ini mencoba menjawab pertanyaan: 1. Apa perbedaan karakteristik dari setiap generasi? 2. Bagaimana masing-masing karakteristik membentuk cara pandang setiap generasi terhadap employee engagement? Metode Studi ini didasarkan pada pengumpulan data sekunder, yaitu data yang dikumpulkan dari berbagai sumber publikasi, seperti: jurnal dan buku. Selanjutnya dilakukan identifikasi, analisis dan penarikan kesimpulan dari rangkaian data yang diolah menjadi informasi. Pembahasan Employee Engagement Employee engagement yang tinggi akan memberikan keuntungan dan memungkinkan organisasi untuk cepat bergerak, lebih efisien dan mendorong untuk lebih bersikap kreatif. Employee engagement identik dengan kesadaran seorang karyawan untuk berkomitmen, semangat, antusias, dan berdedikasi (Truss, Shantz, & Soane, 2013). Engagement penting untuk mengukur kinerja individu 20
karena berkaitan dengan kepuasan kerja, kesejahteraan, dan adanya pengaruh positif bagi pekerjaan yang dilakukan karyawan, serta berimplikasi pada kinerja organisasi yaitu adanya pertumbuhan dan produktivitas (Saks, 2019). Ada tiga jenis employee engagement: kognitif, emosional dan perilaku (Shuck & Wollard, 2010). Kognitif adalah bagaimana seorang karyawan beralasan, membenarkan, dan memberi makna atau memahami pekerjaan, organisasi, dan budayanya (Shuck, Reio, & Rocco, 2011). Emosional adalah koneksi yang dirasakan seseorang terhadap tempat kerja dan kesediaan untuk melibatkan sumber daya pribadi seperti kebanggaan, keyakinan, perasaan, dan pengetahuan (Shuck, Reio, & Rocco, 2011). Perilaku adalah tindakan untuk bekerja lebih baik dari rekan mereka dan bertindak sebagai pendukung bisnis. Karyawan dengan engagement tinggi adalah individu yang antusias dengan pekerjaannya dan tidak dapat melepaskan diri dari pekerjaannya (Yalabik et al, 2014), dan secara mandiri menggunakan sumber daya yang ada pada diri untuk mendukung kinerja organisasi (Bakker & Demerouti, 2008). Ada empat alasan pekerja yang memiliki enggament tinggi dapat bekerja lebih baik, (1) memiliki emosi yang lebih positif, (2) memiliki kesehatan yang lebih baik, (3) mampu mengelola sumber daya pribadi dengan baik, dan (4) secara suka rela bersedia membagi perasaan engage dengan karyawan yang lain (Bakker & Demerouti, 2008). Karyawan dengan Berbagai Tingkatan Generasi Dalam organisasi, terdapat banyak ragam perbedaan terkait dengan kondisi karyawan. Salah satunya adalah tingkatan usia, dan usia adalah perbedaan yang paling menonjol (Glover & Branine, 2001). Sehingga usia menjadi penting mengingat setiap generasi bergerak secara berbeda karena cara dan gaya kehidupan yang berbeda pula, akhirnya membentuk perspektif atau cara pandang yang berbeda pula pada pekerjaan dan engagement (Doe, Muselaire, & Fong, 2015). Nilai-nilai generasi pertama kali diteliti dan diungkapkan oleh Manheim tahun 1952 yang menelaah tulisan-tulisan dalam bidang 21
sosiologi tahun 1920 sampai 1930. Berdasarkan hasil penelitiannya, Mannheim (1952), bahwa generasi adalah sekelompok konstruksi sosial di mana di dalamnya terdapat sekelompok orang yang memiliki kesamaan umur dan pengalaman historis yang sama. individu yang menjadi bagian dari satu generasi, adalah mereka yang memiliki kesamaan tahun lahir dalam rentang waktu 20 tahun dan berada dalam dimensi sosial dan dimensi sejarah yang sama. A generation can be defined as an identifiable group that shares birt years, age location and significant life events at critical developmental stages (Kupperdschmidt, 2000). Setiap generasi dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal secara berbeda. Saat ini, karyawan generasi baby boomers, sebagian besar sudah pada fase persiapan untuk purna tugas atau pensiun. Pastinya memiliki rangsangan internal dan eksternal yang berbeda dengan generasi X, apalagi dengan generasi milenial (Y). Karyawan yang sudah mendekati masa pensiun akan lebih banyak menghabiskan waktu dengan keluarga, mulai mengurangi ritme bekerja, menambah aktivitas bersama dengan komunitas seperti berolah raga, travelling, atau kegiatan lain untuk memenuhi kepuasan hati. Sementara karyawan generasi X, sedang pada puncak karir, menggantikan posisi karyawan generasi baby boomers. Karyawan dengan generasi Y, saat ini pada posisi matang, dewasa, sebagai pengambil kebijakan dengan melakukan beberapa inovasi pada pekerjaannya dengan sedikit melibatkan implementasi teknologi. Lebih jauh lagi pada generasi milenial (Y), dimana saat ini menempati jumlah terbanyak sebagai angkatan tenaga kerja produktif, dan disebut sebagai generasi digital. Generasi Baby Boomers Generasi baby boomers disebut sebagai generasi yang telah melewati beberapa peristiwa sejarah suatu bangsa. Di Indonesia, misalnya: Pelantikan Presiden ke-2 di tahun 1968, berlakunya pemerintahan Orde Baru, Pemilu pertama di tahun 1977, dan rentetan peristiwa sejarah lainnya di tahun-ahun tersebut. Generasi ini dibentuk oleh kemunculan televisi, dan mendapatkan sistem 22
pendidikan tradisional yang menerapkan standar akademis dengan ketat (Schullery, 2013). Berbagai pengalaman yang dialami oleh generasi ini membentuk karakteristik kelompok, seperti: memiliki kemampuan yang baik untuk bekerja sama dengan tim, suka diskusi dengan tim, memiliki komitmen dan loyalitas tinggi pada organisasi, dan memiliki toleransi, empati terhadap keberlangsungan hubungan yang baik untuk jangka panjang (Jorgensen, 2003). Generasi ini juga identik dengan jiwa mendidik dan mengayomi, mereka dengan suka hati memberikan bimbingan kepada karyawan lain (Kupperschmidt, 2000). Generasi X Generasi X (gen X) merupakan generasi setelah baby boomers, tumbuh di masa ketidakamanan finansial, keluarga dan sosial. Beberapa gen X tumbuh dalam keluarga dimana kedua orang tua bekerja, bahkan beberapa dibesarkan oleh orang tua tunggal, karena tingkat perceraian yang tinggi pada masa itu (Tolbize, 2008). Gen X harus memperjuangkan nasibnya sendiri, dan tidak ada diskusi dengan keluarga (Tolbize, 2008), sehingga memungkinkan gen X mampu menyeimbangkan kebutuhan keluarga dan pekerjaan, dengan memiliki kualitas yang baik untuk kebersamaannya dengan keluarga dengan bekerja di lingkungan kerja yang fleksibel (Hansen & Leuty, 2011). Generasi X memiliki pengalaman hidup dan karakteristik tertentu, karena pada generasi ini bertemu dengan globalisasi, maraknya beberapa virus yang melanda dunia seperti HIV AIDS, munculnya teknologi baru (komputer), dan adanya toleransi terhadap keberagaman (Hart, 2006; Schullery, 2013). Selain itu, PHK dan perampingan perusahaan, ledakan dotcom, dan resesi awal 2000-an, diperburuk oleh peristiwa 9/11, semuanya membentuk sikap gen X terhadap karir yang dijalani (Doe, Muselaire, & Fong, 2015). Khususnya, sebagai karyawan, gen X tergolong multitasking, kompeten secara teknis, berani menghadapi tantangan dalam pekerjaan, menghargai pembelajaran, dan mengharapkan keseimbangan antara pekerjaan dan kegiatan yang lain seperti hobi, 23
kebersamaan dengan orang-orang terdekat (Kupperschmidt, 2000). Selain itu, gen X sebagai karyawan lebih memiliki sense of belonging terhadap pekerjaanya, memiliki kecepatan dalam memperoleh informasi baru, berusaha memposisikan diri pada keamanan (misalnya keikutsertaan dalam asuransi), memiliki umpan balik yang bagus, dan menghargai penghargaan yang diberikan orang lain atas (Jurkiewicz, 2000). Namun, Gen X digambarkan secara negatif sebagai pribadi yang sombong, dan memiliki tingkat loyalitas lebih rendah dari generasi sebelumnya (Hart, 2006). Generasi Milenial (Y) Karyawan generasi milenial berbeda dalam gaya komunikasi, kebiasaan kerja, sikap, dan motivasi (Nooraddin, Anh-Thu Ton, & Sherehiy, 2017). Milenial adalah kelompok yang beragam dengan ekspektasi dan asumsi yang berbeda tentang pekerjaan (Fehn, 2010). Generasi ini melek teknologi, memiliki kesadaran global dan budaya, dan berpendidikan (Fehn, 2010). Milenial disebut sebagai digital natives (Reed, 2010), sebagai hasil dari aktivitas yang dikerjakan generasi ini, dimana sebagian besar dilakukan di dalam ruangan seperti bermain di video game, berseluncur di dunia maya, dan aktivitas lain terkait dengan penggunaan teknologi. Generasi ini percaya bahwa mereka dapat sukses dengan cara fokus dan diberikan kebebasan serta kemudahan akses untuk proses pembelajaran. Ciri lainnya, bahwa generasi ini memerlukan umpan balik yang baik atas hasil pekerjaannya serta menganggap penting pemberian penghargaan atas usaha yang mereka capai. Suka dengan gaya bekerja yang memberikan ruang otonom dan kemandirian, dengan terjalin hubungan yang baik dengan atasan, dan bersaing secara sehat (Cennamo & Gardner, 2008). Generasi ini akan merasa nyaman berada pada perusahaan yang memahami pentingnya menetapkan target yang jelas dan memberikan evaluasi atas pekerjaan karyawannya secara teratur. Karyawan generasi milenial merespons dengan baik pengalaman baru termasuk kerja tim, mampu untuk menyelesaikan tugas 24
dengan skala yang luas/global, sadar akan lingkungan kerja yang plural, memiliki motivasi tinggi serta mampu bekerja dimanapun dan kapanpun (Weyland, 2011). Para milenial berani mengambil sikap, sehingga tingkat retensi dan turnover tinggi, dan menjadi masalah tersendiri bagi perusahaan, mengingat jumlah generasi ini paling banyak sebagai karyawan saat ini (Cennamo & Gardner, 2008). Mempertahankan milenial pada pekerjaan tertentu mengarah pada penghematan biaya, konsistensi pengetahuan, dan stabilitas ekonomi (Weyland, 2011). Karyawan milenial memilikinya niat yang lebih tinggi untuk keluar dari pekerjaanya daripada generasi sebelumnya ketika dirasa bahwa kondisi pekerjaan tidak sesuai dengan preferensi kerja (Lowe, Levitt, & Wilson, 2008). Ketidakpuasan kerja bagi generasi ini dapat menyebabkan niat untuk mengundurkan diri (Reed, 2010). Secara umum, generasi sebelumnya, yaitu baby boomers dan gen X, memberikan penilaian negatif terhadap milenial, dianggap tidak memiliki rasa hormat, tidak dapat loyal, dan tidak berkomitmen dengan pekerjaannya. Persepsi negatif ini menyulitkan milenial untuk mendapatkan rasa hormat dan kredibilitas di tempat kerja dengan tingkatan yang berbeda secara generasi pada karyawan (Weyland, 2011). Dan faktanya, bahwa milenial akan menjadi pemimpin berikutnya dalam bisnis (Fehn, 2010). Sehingga dapat digambarkan karakteristik karyawan berdasarkan tingkatan generasi sebagai berikut: Tabel 2. Karakteristik Karyawan Lintas Generasi Karakteristik Baby Boomers Generasi X Generasi Milenial Sikap terhadap pekerjaan workaholic Bekerja sesuai kebutuhan Bekerja selain untuk memenuhi kebutuhan, juga untuk prestice dan pengembangan diri 25