BAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latarbelakang Penelitian

Transkripsi

1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latarbelakang Penelitian Pada era Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA), batas-batas antar negara ASEAN dibuka, untuk mewujudkan tiga pilar ASEAN Economic Community yaitu, pilar keamanan, sosial-kultural dan pilar ekonomi. Pada era MEA, tenaga kerja asing dapat bekerja di fasilitas pelayanan kesehatan yang ada di Indonesia. Permenkes 317/2010 tentang pendayagunaan tenaga kerja asing menyatakan tenaga kerja asing yang telah memiliki izin tinggal terbatas yang mempunyai pengetahuan dan keterampilan dibidang kesehatan diperkenankan bekerja atau berpraktik dan memberikan pelayanan di fasilitas kesehatan di Indonesia. Indonesia merupakan salah satu negara di Asia dengan potensi pasar yang masih sangat besar, tentu ini menjadi daya tarik bagi para pencari kerja dari luar Indonesia. Di sektor kesehatan, berdasarkan proyeksi tahun 2010 hingga tahun 2030, jumlah fasilitas pelayanan kesehatan (fasyankes ) akan terus meningkat baik fasyankes pemerintah maupun swasta. (kesehatan.kompasiana.com) Hal ini membuktikan bahwa pentingnya penyaluran SDM yang baik guna memperlancar jalannya suatu program dalam perusahaan. Oleh karena itu perlu ditingkatkan lagi standart SDM dalam suatu bidang di perusahaan. Saat ini perusahaan diharapkan mempunyai keunggulan yang kompetitif, terutama memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dimana ini merupakan salah satu faktor penting dalam suatu organisasi atau perusaahan dalam bersaing. Keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan dilihat dari kualitas orang yang bekerja di dalam organisasi atau perusahaan tersebut inipun didasari dengan berbagai macam aspek. Organisasi atau perusahaan yang mempunyai metode dan teknologi canggih tapi jika tidak diimbangi oleh sumber daya manusia yang berkualitas maka tidak akan menghasilkan keberhasilan yang maksimal karena yang paling penting sebenarnya adalah sumber daya manusia, dimana manusia merupakan faktor penggerak terpenting dari sebuah roda organisasi atau perusahaan. Sehingga organisasi atau perusahaan sangat penting untuk memperhatikan sumber daya manusia yang dikerjakan dalam organisasi atau perusahaan tersebut dengan pengelolaan sumber daya manusia yang baik melalui penyatuan persepsi antara 1

2 2 karyawan dan pemimpin dalam organisasi atau perusahaan. Suatu organisasi atau perusahaan merupakan sebuah intuisi yang menarik bagi manusia-manusia agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang sama, tujuan bersama dan tujuan masing-masing (Suwatno & Priansa, 2013:141). Tekanan persaingan dalam dunia bisnis menuntut perusahaan untuk mencari bagaimana cara perusahaan beradaptasi dengan lingkungan yang selalu berubah. Bentuk adaptasi lainnya adalah dalam hal manajemen SDM. Menurut Gary Dessler (2011:5) manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan keamanan dan masalah keadilan. Akibat krisis keuangan global, para pemimpin perusahaan memberikan tekanan kepada karyawan untuk bekerja lebih lama dan lebih keras. Sebuah survei yang dilakukan oleh Association of Graduate Recruiters (AGR) di Inggris menemukan, separuh karyawan dari Generasi Y mengeluhkan manajer-manajer mereka yang kini mulai melecutkan cambuk lebih keras. Akibatnya, mereka merasa kurang memiliki waktu untuk kehidupan pribadi dan mempertimbangkan untuk keluar dari perusahaan. Chief Executive pada AGR Carl Gilleard menegaskan, Ketika banyak organisasi berada di bawah tekanan krisis finansial, salah satu tantangan terbesarnya adalah tetap memberikan atau meniadakan pendekatan keseimbangan antara hidup dan kerja bagi karyawan. Dalam hal ini, karyawan bukannya terdorong untuk mempertahankan posisinya dan bekerja lebih keras lagi. Dilihat dari pemberdayaan dan pengelolaan sumber daya manusia, dari perusahaan perlu menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, imbalan setimpal, motivasi dari atasan kepada bawahan serta beban kerja yang sesuai dengan skill karyawan, serta bagaimana seharusya perilaku seorang pemimpin yang nantinya dapat memberikan motivasi kepada karyawannya. Perlunya keseimbangan dalam kehidupan dan pekerjaan akan berpengaruh banyak bagi karyawan untuk menghasilkan kemampuan di dalam diri, untuk bertanggung jawab penuh atas pekerjaan, keluarga, kehidupan pribadi, kehidupan sosial, serta membuat diri selalu siap dan berdaya tahan penuh, untuk melayani semua tanggung jawab dengan totalitas. Disini juga para pegawai sangat membutuhkan motivasi yang cukup dari atasan agar apa yang mereka lakukan

3 3 dikantor dapat dilakukan semaksimal mungkin. Jika peran itu didapatkan akan mengurangi absensi, serta meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja. Biasanya, karyawan-karyawan yang sehat, kuat, rajin, produktif dan berkualitas akan menjadi energi positif di lingkungan kerja dan mampu menurunkan tingkat stres di tempat kerja, termasuk mampu meningkatkan semangat dan kebahagiaan di tempat kerja. Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Stres merupakan kondisi dinamis di mana individu dihadapkan pada kesempatan, tuntutan atau sumber daya yang berkaitan dengan apa yang dikehendaki oleh individu yang hasilnya dilihat sebagai tidak pasti dan penting. Stres juga terkait dengan tekanan emosional (Robbins dan Judge, 2007: 596). Menurut Sondang P.Siagian (2009), stres merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang. Stres yang tidak diatasi dengan baik biasanya akan berakibat pada ketidak mampuan seseorang berinteraksi secara positif dengan lingkungannya, baik dalam arti lingkungan pekerjaan maupun diluarnya. Artinya karyawan yang bersangkutan akan menghadapi berbagai gejala negatif yang pada gilirannya berpengaruh pada prestasi kerja. Produktivitas kerja karyawan bagi suatu perusahaan sangatlah penting sebagai alat pengukur keberhasilan dalam menjalankan usaha. Karena semakin tinggi produktivitas kerja karyawan dalam perusahaan, berarti laba perusahaan dan produktivitas akan meningkat. Secara lebih sederhana, International Labour Organization (ILO) menyatakan bahwa Produktivitas adalah perbandingan secara ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan dengan jumlah setiap sumber yang dipergunakan selama produksi berlangsung (Malayu S.P. Hasibuan, 2009: 127). BPJS Kesehatan itu sendiri adalah suatu badan hukum publik dibawah presiden yang bertugas untuk menyelenggarakan sistem jaminan sosial. Jaminan sosial yang dimaksud adalah jaminan dari negara bahwa seluruh penduduk di Indonesia dapat memenuhi kebutuhan dasar hidupnya yang layak. BPJS Kesehatan (Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Kesehatan) merupakan Badan Usaha Milik Negara yang ditugaskan khusus oleh pemerintah untuk menyelenggarakan jaminan pemeliharaan kesehatan bagi seluruh rakyat Indonesia, terutama untuk Pegawai Negeri Sipil, Penerima Pensiun PNS dan TNI/POLRI, Veteran, Perintis

4 4 Kemerdekaan beserta keluarganya dan Badan Usaha lainnya ataupun rakyat biasa. BPJS Kesehatan sebelumnya bernama Askes (Asuransi Kesehatan), yang dikelola oleh PT Askes Indonesia (Persero), namun sesuai UU No. 24 Tahun 2011 tentang BPJS, PT. Askes Indonesia berubah menjadi BPJS Kesehatan sejak tanggal 1 Januari BPJS Kesehatan Kcu Bogor ini memiliki 63 karyawan dan setiap karyawan yang bekerja di perusahaan ini di data dengan baik. Masalah yang terdapat di dalam BPJS Kesehatan adalah Sosialisasi dan pengembangan SDM nya yang menyebabkan produktivitas di kantor cabang utama ini menurun. Dengan keterbatasan yang masih dimiliki oleh pegawai di kantor pun menjadi kendala bagi perusahaan. Terutama, setelah program baru diluncurkan, secara sistem dan mekanisme pelaksanaannya masih banyak kendala yang salah satunya saat pendaftaran peserta baru. Lamanya waktu kerja di kantor dan usia pegawai pun turut menjadi faktor penyebab prouktivitas menjadi menurun di alam perusahaan. Secara otomatis kekecewaan masyarakat secara langsung terkait dengan pelayanan BPJS mulai dari pendaftaran hingga antrian. Kurangnya hal ini dapat dilihat dari keterbatasan sumberdaya manusianya yang terlihat sejak program JKN di BPJS ditetapkan. Salah satu harapan dari penyelenggarakan BPJS adalah penghematan sumber daya manusia, kecepatan pengisian data dan kecepatan mengajukan klaim, serta akurasi data lebih baik serta proses verifikasi dan pengolahan data lebih cepat tetapi dengan adanya hal ini semua itu belum bisa terwujud karena sumberdaya manusianyapun belum sesuai dengan kuota tenaga yang dapat dihasilkan untuk melayani warga yang ingin mendaftarkan dirinya. Untuk itu perlu adanya usaha dari pihak perusahaan agar dapat meningkatkan motivasi serta meminimalisirkan stres kerja agar produktivitas mereka mengalami kenaikan setiap tahunnya. Apabila masalah ini tidak cepat ditanggulangi akan berakibat buruk bagi kesejahteraan seluruh masyarakat. Oleh karena itu, perusahaan harus dapat melihat sumber daya manusia yang dimiliki. Sudah sampai tingkat apa serta stres yang dialami pegawai dan harus diatasi dengan baik karena akan berdampak pada ketidakmampuan seseorang berinteraksi secara positif dengan lingkungannya, baik dalam arti lingkungan pekerjaan maupun di luarnya.

5 5 Produktivitas dapat digunakan sebagai tolak ukur keberhasilan suatu industri dalam menghasilkan barang atau jasa. Sehingga semakin tinggi perbandingannya, berarti semakin tinggi produk yang dihasilkan. Berdasarkan semua uraian diatas maka penulis mengambil judul Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi terhadap Produktivitas Kerja di BPJS Kesehatan KCU Bogor. 1.2 Rumusan Masalah Mengacu pada judul penelitian dan latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan beberapa pertanyaan yaitu : 1. Apakah ada pengaruh antara stres kerja terhadap produktivitas kerja di BPJS Kesehatan KCU Bogor? 2. Apakah ada pengaruh antara motivasi terhadap produktivitas kerja di BPJS Kesehatan KCU Bogor? 3. Apakah ada pengaruh antara stres kerja dan motivasi terhadap poduktivitas kerja di BPJS Kesehatan KCU Bogor? 1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah diatas,tujuan melakukan penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara stres kerja terhadap produktivitas kerja di BPJS Kesehatan KCU Bogor. 2. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara motivasi terhadap produktivitas kerja di BPJS Kesehatan KCU Bogor. 3. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara stres kerja dan motivasi terhadap produktivitas kerja di BPJS Kesehatan KCU Bogor.

6 6 1.4 Manfaat Penelitian Dari hasil penelitian yang berjudul analisis Pengaruh pengaruh pelatihan, kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan dan kinerja karyawan ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada beberapa pihak, diantaranya: 1. Untuk perusahaan a. Memberikan informasi atau masukan dari hasil analisis pengaruh stres dalam perusahaan. b. Menyediakan informasi apakah karyawan dalam bekerja mempunyai komunikasi yang baik dengan atasannya sehingga perusahaan dapat memacu karyawan dalam pekerjaan. c. Sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan dalam perusahaan. 2. Untuk Peneliti a. Sebagai bahan pengetahuan, pembelajaran dan pengalaman yang dapat mengembangkan pengetahuan serta menganalisis masalah bagi peneliti. 3. Untuk Pembaca a. Sebagai bahan pengetahuan dan pembelajaran tentang motivasi serta stres kerja yang ada pengaruhnya terhadap produktifitas dalam suatu perusahaan. b. Sebagai bahan perbandingan dan refrensi dalam penelitian selanjutnya.

7 7 1.5 State of The Art Tabel 1.1 State of The Art Nama Peneliti/Jurnal /Tahun Roni Faslah dalam Jurnal Pendidikan Ekonomi dan Bisnis (JPEB) Vol.1 No.2 Okta Wisudawati Harrisma dan Andre Dwijanto Witjaksono/ Jurnal Online Universitas Negeri Surabaya / Volume 1 No.2 Judul Pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap produktifitas kerja pada karyawan PT. Kabelindo Murni, Tbk. Pengaruh Stres Kerja terhadap Produktifitas kerja melalui stres Kesimpulan Dapat diketahui bahwa thitung dari motivasi kerja (4.903)>ttabel (1.66) hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh positif yang signifikan terhadap produktifitas Dapat diketahui bahwa variabel stres kerja berpengaruh negatif terhadap produktifitas kerja dengan koefisien parameter sebesar dan signifikan pada 5% (thitung > 1.96). Variabel stres kerja.

8 8 Fajar Saranani/ Journal of basic and Applied Scientific Research/ January Effects of Work Stress, Work Motivation and Work Commitment on Work Productivity of Female Labours in the Fishing Industry in Southeast Sulawesi Province Variabel Stres Kerja pada Produktivitas Kerja, diperoleh Standarisasi nilai sama dengan -0,270 dengan Rasio Kritis (CR) sebesar - 2,583 dengan nilai P dari Karena nilai CR> 1,96 dan pvalue <0,05, maka hipotesis pertama diterima. Berdasarkan efek koefisien jalur langsung yang negatif, sama dengan -0,270, hal ini menunjukkan bahwa hubungan antara Stres Kerja terhadap produktivitas kerja adalah negatif. Ini berarti bahwa semakin rendah Stres Kerja adalah, semakin tinggi Produktivitas Kerja. Jika tidak, semakin tinggi Stres Kerja adalah, semakin rendah Produktivitas Kerja. Lalu, Pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja, hasil analisis SEM menunjukkan koefisien sebesar 0,275, dengan nilai sig 0,001. Karena nilai Sig lebih kecil dari 5% (0,001 <0,05), ini menunjukkan bahwa hipotesis kelima diterima. Karena koefisien SEM adalah positif (0,275) hal ini menunjukkan bahwa hubungan yang positif atau ke arah yang sama. Ini berarti bahwa semakin tinggi motivasi kerja, semakin tinggi produktivitas kerja. Jika tidak, semakin rendah motivasi kerja semakin rendah juga produktivitasnya.

9 87