PENGARUH DISIPLIN DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK MELALUI MOTIVASI KERJA DAN DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PENGARUH DISIPLIN DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK MELALUI MOTIVASI KERJA DAN DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Pada Dinas Sosial Kota Batu) Oleh: Andreas Maruli Tua Siahaan Dosen Pembimbing: Prof.Dr. Achmad Sudiro, SE., ME. ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja sebagai variabel interveningnya pada Dinas Sosial Kota Batu. Metode penelitian yang dingunakan adalah penelitian kuantitatif. Data yang diperoleh menggunakan kuesioner. Jumlah populasi dan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik sensus yakni sebanyak 35 orang yaitu seluruh karyawan Dinas Sosial Kota Batu. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan uji analisis jalur. dari penelitian ini menunjukkan bahwa (1) Disiplin kerja secara langsung berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja, (2) Lingkungan Kerja Fisik secara langsung berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja, (3) Disiplin Kerja secara langsung berpengaruh signifikan Terhadap Kinerja, (4)Lingkungan Kerja Fisik secara langsung berpengaruh terhadap signifikan Kinerja, (5)Motivasi Kerja secara langsung berpengaruh signifikan terhadap Kinerja, (6) Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Fisik berpengaruh secara tidak langsung terhadap Kinerja melalui Motivasi Kerja Kata Kunci: Disiplin kerja, Lingkungan kerja fisik, motivasi kerja, kinerja karyawan

1. Pendahuluan Dewasa ini di era globalisasi, sangat penting bagi organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawan agar organisasi dapat berkembang dan dapat mencapai tujuannya. Salah satu sumberdaya yang menjadi penentu keberhasilan suatu organisasi adalah sumberdaya manusia (human resources)..pengelolaan sumber daya manusia yang baik merupakan kunci sukses tercapainya tujuan organisasi. Objek dalam penelitian adalah karyawan tetap Dinas Sosial Kota Batu. Dinas Sosial Kota Batu merupakan salah satu instansi yang berperan penting untuk melayani masyarakat, meningkatkan kualitas pelayanan dan mengembangkan Sumber daya manusia di Kota Batu melalui bantuan dan pelatihanpelatihan (sosial). Untuk memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarakat Dinas Sosial kota batu harus meningkatkan kinerja karyawannya. faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja sumber daya manusia adalah Disiplin kerja, Lingkungan Kerja Fisik dan Motivasi Kerja Menurut Hasibuan (2008) Disiplin kerja adalah jika karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waepat waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik dan tepat waktu, melaksanakan perintah atasan, dan mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku. Dinas Sosial Kota Batu sudah menerapkan Peraturan tentang Kedisiplinan yang harus di turuti karyawan Dinas Sosial Kota Batu. Namun kenyataannya sering terdapat beberapa karyawan Dinas Sosial Kota Batu tidak menuruti peraturan yang berlaku seperti, datang ke kantor tidak tepat waktu dan tidak disiplin dalam menggunakan waktu dalam bekerja. Lingkungan kerja fisik yang baik adalah lingkungan tempat kerja yang dapat mempengaruhi atau meningkatkan motivasi kerja yaitu tata ruang kerja yang tepat, cahaya dalam ruangan yang cukup, suhu udara yang tepat dan suara yang tidak menggangu kosentrasi kerja (mangkunegara, 2011).

Ada pun kondisi lingkungan kerja fisik di Dinas Sosial Kota Batu berdasarkan observasi awal dari beberapa indikator seperti pencahayaan, pertukaran udara dan keamanan sudah baik. Hal itu terlihat dari pewarnaan ruangan yang cerah, terdapatnya jendela yang terbuka sehingga pertukaran udara berjalan dengan baik dan terdapat CCTV di setiap sudut ruangan kantor Dinas Sosial. Menurut Robbins dan Judge (2008), Motivasi merupakan proses yang menjelaskan intensitas arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. Adapun Motivasi Kerja di Dinas Sosial Kota Batu tidak terlalu diperhatikan. Yang menjadi Motivasi Karyawan Dinas Sosial yaitu Jika Pimpinan atau Kepala Dinas sedang berada diruangan atau tugas besar yang membutuhkan target tertentu. Tujuan penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui pengaruh Disiplin kerja terhadap motivasi kerja karyawan Dinas Sosial (Pemkot Batu). 2. Untuk mengetahui besarnya Lingkungan Kerja Fisik terhadap motivasi kerja karyawan Dinas Sosial (Pemkot Batu). 3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Dinas Sosial (Pemkot Batu). 4. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja Dinas Sosial pada karyawan Dinas Sosial (Pemkot Batu). 5. Untuk mengetahui lingkungan kerja fisik memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja Dinas Sosial (Pemkot Batu) 6. Untuk mengetahui disiplin kerja dan lingkungan kerja fisik memiliki pengaruh secara tidak langsung terhadap

kinerja melalui motivasi kerja Dinas Sosial (Pemkot Batu) 2. Tinjauan Pustaka 2.1 Kinerja Karyawan Menurut Mangkunegara (2009) istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Menurut Robbins (2006) indikator untuk pengukuran kinerja karyawan secara individual ada enam indikator, yaitu: 1. Kualitas kerja Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan 2. Kuantitas Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. 3. Ketepatan Waktu Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudutt koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. 4. Efektivitas Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,uang, teknologi dan bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya 5. Kemandirian Merupakan tingkat kemandirian seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya. 6. Komitmen kerja Komitmen kerja merupakan sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan

keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi 2.2 Disiplin Kerja Rivai (2004) berpendapat bahwa disiplin kerja adalah suatu adalah suatu alat yang dingunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Menurut Hasibuan (2008) kedisplinan adalah kesadaran dan kesediaan seorang menaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku. Hasibuan (2008) menjelaskan bahwa pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisplinan karyawan diantaranya: 1. Tujuan dan kemampuan Tujuan dan kemampuan mempengaruhi tingkat kedisplinan karyawan. Tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya. 2. Teladan pimpinan Teladan pimpinan memiliki peran penting dalam menentukan kedisplinan karyawan karena pemimpin merupakan panutan bagi para bawahannya. 3. Balas jasa Balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap pekerjaannya. 4. Keadilan Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) maupun

hukuman akan merangsang terciptanya kedisplinan karyawan yang baik. 5. Waskat Waskat atau pengawas melekat adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam merealisasikan kedisplinan karyawan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi prilaku, moral, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Waskat efektif merangsang kedisplinan dan moral kerja karyawan. 6. Sanksi Hukum Dengan sanksi hukum yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturanperaturan, sikap dan perilaku indispliner karyawan akan berkurang. Berat atau ringannya sanksi hukuman yang diterapkan akan mempengaruhi tingkat rendahnya kedisplinan karyawan. 7. Ketegasan Ketegasan pimpinan dalam menegur dan menerapkan sanksi hukum kepada setiap karyawan akan mewujudkan kedisplinan dalam suatu instansi. 8. Hubungan kemanusiaan Pimpinan harus berusaha menciptakan suasanahubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat semua karyawannya. Terciptanya hubungan kemanusiaan yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman sehingga akan menjadikan motivasi karyawan untuk meningkatkan kedisplinannya. 2.3 Lingkungan Kerja Fisik Menurut Peter dan Oslo dalam Sunarwan (2003), lingkungan terbagi ke dalam dua dimensi yaitu lingkungan fisik dan lingkungan sosial. Lingkungan kerja fisik

merupakan segala sesuatu yang bersifat nyata yang berkenaan dengan kondisi tempat atu ruangan dan kelengkapan material atau peralatan yang diperlukan karyawan untuk bekerja. Sedangkan lingkungan non fisik berkenaan dengan suasana atau pergaulan (komunikasi) antara personal di lingkungan unit kerja masing-masing atau dalam keselurahan organisasi kerja. Lingkungan kerja fisik merupakan semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung (sedarmayanti,2001). Menurut soedarmayanti (2001) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu lingkungan kerja fisik diantaranya adalah: 1. Pencahayan Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh karena itu perlu diperhatikan adanya penerangan yang terang namun tidak menyilaukan. Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi empat yaitu: a) Pencahayaan langsung Pencahayaan setengah langsung b) Pencahayaan setengah tak langsung c) Pencahayaan tidak langsung Pencahayaan Harus menggunakan teknik yang tepat karena jika pencahayaan terlalu redup ataupun silau akan menyebabkan kelelahan fisik dan mental bagi para karyawan (Notoatmodjo, 2003). Setiap pekerjaan memiliki kebutuhan akan

intensitas cahaya yang berbeda. 2. Kelembaban di Tempat Kerja Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa dinyatakan dalam presentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersamasama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas pada tubuhnya. 3. Pewarnaan Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna memiliki pengaruh besar terhadap perasaan. Oleh karena itu pemilihan warna dalam ruang kerja harus diperhatikan karena merupakan faktor pendorong motivasi dalam bekerja. Menurut Jemmy dalam Fauzi (2014), warnawarna yang lembut akan cocok dengan suasana kerja anatara lain: abu-abu cerah, warna gading, dan warna lembut lainnya yang memiliki tingkat pantul cahaya yang dilanjutkan. 4. Pertukaran udara Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman disekitar tempat kerja. Dengan cukupnya oksigen disekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di

sekitar tempat kerja. Menurut Suma mur dalam Fauzi 2014, lingkungan kerja yang kurang kadar oksigen dapat mengakibatkan terjadinya gangguan kesehatan, penyakit dan kecelakan. Keuntungan kadar udara yang baik menurut Moekijat (2002) adalah: a. Produktivitas lebih tinggi b. Mutu Pekerjaan lebih tinggi c. Kesenangan dan kesehatan karyawan yang bertambah d. Kesan yang menyenangkan bagi para karyawan 5. Getaran Maksimal di tempat kerja Getaran mekanisme adalah getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, Getaran mekanis pada umumnya sangat mengganggu tubuh karna ketidak teraturannya. Secara umum, getaran mekanisme dapat mengganggu tubuh untuk berkonsentrasi dalam bekerja, cepat merasa lelah, dan menimbulkan beberapa penyakit 6. Bau-Bauan di tempat kerja Adanya Bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat mengganggu konsentrasi dalam bekerja dan dianggap sebagai pencemaran. Baubauan yang terjadi secara terus-menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. 7. Kebersihan Lingkungan Kerja Fisik yang indah dan bersih akan menimbulkan rasa senang, dan dengan rasa senang dapat mempengaruhi konsentrasi karyawan untuk lebih termotivasi dalam bekerja. 8. Keamanan Keamanan adalah salah satu hal yang fital dalam organisasi atau suatu instansi pemerintahan. Guna

Menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan adalah memanfaatkan tenaga kerja satuan petugas keamanan. 9. Kebisingan Kebisingan adalah suatu polusi udara yang dapat mengakibatkan gangguan pendengaran. Akibat dari kebisingan ditempat kerja yang lain adalah : Kebisingan dapat mengganggu komunikasi yang dapat menyebabkan miscommunication atau salah persepsi pada apa yang dikomunikasikan. Kebisingan dapat mengakibatkan gangguan konsentrasi pekerja yang berakibat pekerja cenderung berbuat kesalahan dan akhirnya menurunkan produktivitas kerja. 2.4 Motivasi Kerja Menurut Robbins dan Judge (2008), Motivasi merupakan proses yang menjelaskan intensitas arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. McClelland mengelompokkan tiga kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja, diantaranya : Need For Achievement Kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan refleksi dari dorongan akan tanggungjawab untuk pemecahan masalah. Seorang pegawai yang mempunyai kebutuhan akan berprestasi tinggi cenderung untuk berani mengambil resiko. Kebutuhan untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik dari sebelumnya dan selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih baik lagi.

Need For Affiliation Kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain, dan tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain. Need For Power Kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain. 3 Hipotesis Dari landasan teori dan penelitian terdahulu yang telah disebutkan diatas, maka hipotesis yang dapat diambil yaitu: H1: Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Motivasi Kerja H2: Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik terhadap Motivasi Kerja H3: Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja H4: Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kinerja H5: Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja H6: Pengaruh Tidak Langsung Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kinerja melalui Motivasi Kerja 4. Metodologi Penelitian Dalam penelitian ini, jenis penelitian yang dingunakan adalah penelitian penjelasan (explanatory research ). Menurut Singarimbun dan Efendi (2011), penelitian eksplanatori adalah penelitian yang dilakukan dengan menjelaskan kausal atau hubungan anatar variabel melalui pengujian hipotesis Populasi yang diambil yaitu semua Karyawan Dinas Kota Batu. Teknik pengambilan sample yang

dingunakan dalam penelitian ini yaitu dengan menggunakan sample jenuh atau sensus. Menurut Sugiyono (2008) sampel jenuh merupakan suatu teknik yang digunakan untuk pengambilan sample dengan menjadikan seluruh anggota dalam populasi sebagai sample. Jadi sample dalam penelitian ini adalah 35 orang Pegawai Negeri Sipil Dinsos Kota Batu. Instrumen diuji dengan menggunakan uji validitas dan realibilitas. Metode analisis data pada penelitian ini menggunakan path analysis dengan SPSS (Statistics Program For Social Study) ver.23. Uji hipotesis dilakukan menggunakan uji T, Uji r, Uji R², dan Uji asumsi klasik 5. Hasil Penelitian Berdasarkan data yang diperoleh dari 35 responden adalah 51,5% merupakan responden wanita, lebih besar dibandingkan dengan pria dengan presentase 48,5. mayoritas usia responden yaitu 33-40 tahun dengan persentase 54.29 mayoritas Jabatan responden yaitu STAF dengan presentase 71.43% atau 25 orang. presentase sebesar 48.57% telah berkerja selama 11-15 tahun di Dinas Sosial dimana para karyawan yang memiliki masa kerja lebih dari 10 tahun dapat dikatakan telah memiliki loyalitas. Kuesioner yang disebar telah memenuhi syarat uji validitas dan realiabilitas, dengan hasil sebagai berikut 1. Hasil Uji Validitas

2. Hasil Uji Realiabilitas Berdasarkan tabel diatas Instrumen dikatakan reliabel, jika nilai alpha crobach sama dengan atau di atas 0,6. Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa nilai alpha crobach pada variabel independen dan dependen berada di atas 0,6 3. Hasil Uji Normalitas Berdasarkan tabel diatas instrumen dikatakan valid apabila nilai korelasinya lebih besar dari r tabel atau lebih besar dari 0,05. Berdasarkan hasil pengujian normalitas pada tabel di atas diketahui bahwa nilai signifikansi residual regresi yang terbentuk lebih besar dari taraf nyata 5% sehingga dapat dikatakan

bahwa asumsi normalitas tersebut terpenuhi. 4. Uji Asumsi Multikolinearitas Berdasarkan hasil analisis di atas, terlihat bahwa pada kedua model regresi nilai VIF < 10 dan Tolerance > 0,1 sehingga disimpulkan tidak terjadi gejala multikolinearitas dalam model regresi yang terbentuk. 5. Uji Asumsi Linieritas Hasil uji linieritas menunjukkan p-value masing-masing hubungan lebih kecil dari alpha 5% (0,050) sehingga disimpulkan bahwa antar variabel tersebut terdapat hubungan yang linier atau dengan kata lain asumsi linieritas terpenuhi. 6. Pembahasan 6.1 Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Motivasi Kerja Terdapat pengaruh positif dan signifikan Disiplin Kerja terhadap Motivasi Kerja. Semakin tinggi Disiplin Kerja maka Motivasi Kerja akan semakin baik atau sebaliknya semakin rendah Disiplin Kerja maka Motivasi Kerja akan semakin tidak baik. 6.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik terhadap Motivasi Kerja Terdapat pengaruh positif dan signifikan Lingkungan Kerja Fisik terhadap Motivasi Kerja. Semakin baik Lingkungan Kerja Fisik maka Motivasi Kerja akan semakin baik atau sebaliknya semakin tidak baik Lingkungan Kerja Fisik maka Motivasi Kerja akan semakin tidak baik 6.3 Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Terdapat pengaruh positif dan signifikan Disiplin Kerja terhadap Kinerja. Semakin tinggi Disiplin Kerja maka Kinerja akan semakin meningkat atau sebaliknya semakin rendah Disiplin Kerja maka Kinerja akan semakin menurun. 6.4 Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kinerja Terdapat pengaruh positif dan signifikan Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kinerja. Semakin baik Lingkungan Kerja Fisik maka Kinerja akan semakin meningkat atau sebaliknya semakin tidak baik Lingkungan Kerja Fisik maka Kinerja akan semakin menurun. 6.5 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Terdapat pengaruh positif dan signifikan Motivasi Kerja terhadap Kinerja. Semakin baik Motivasi Kerja maka Kinerja akan semakin meningkat atau sebaliknya semakin tidak baik Motivasi Kerja maka Kinerja akan semakin menurun. 6.6 Pengaruh Tidak Langsung Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kinerja melalui Motivasi Kerja Terdapat pengaruh tidak langsung yang signifikan dengan arah positif antara Disiplin Kerja terhadap Kinerja melalui Motivasi Kerja. Artinya, apabila Disiplin Kerja semakin tinggi diikuti dengan Motivasi Kerja yang semakin baik maka Kinerja akan semakin meningkat. Sebaliknya apabila Disiplin Kerja semakin rendah diikuti dengan Motivasi Kerja yang tidak baik maka Kinerja akan semakin menurun. Terdapat pengaruh tidak langsung yang signifikan dengan arah positif antara Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kinerja melalui Motivasi Kerja. Artinya, apabila Lingkungan Kerja Fisik semakin baik diikuti dengan Motivasi Kerja yang semakin baik maka Kinerja akan semakin meningkat. Sebaliknya apabila Lingkungan Kerja Fisik semakin tidak baik diikuti dengan Motivasi Kerja yang tidak baik maka Kinerja akan semakin menurun. 7. Kesimpulan dan Saran 7.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang

dilakukan pada bab sebelumnya, antara lain : 1. Disiplin kerja secara langsung berpengaruh terhadap motivasi kerja, 2. Lingkungan Kerja Fisik secara langsung berpengaruh terhadap motivasi 3. Disiplin Kerja secara langsung berpengaruh Terhadap Kinerja 4. Lingkungan Kerja Fisik secara langsung berpengaruh terhadap Kinerja 5. Motivasi Kerja secara langsung berpengaruh terhadap Kinerja 6. Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Fisik berpengaruh secara tidak langsung terhadap Kinerja melalui Motivasi Kerja, 7.2 Saran Berdasarkan hasil penelitian di atas, saran-saran yang dapat diajukan antara lain : 1. Berdasarkan hasil penelitian, item disiplin kerja yang paling rendah berasal dari indikator keadilan. Oleh karena itu, Pimpinan Dinas Sosial Kota Batu harus diharapkan lebih adil kepada setiap karyawan jika terjadi pelanggaran terhadap Disiplin Kerja dan lebih adil dalam pemberian kompensasi 2. Berdasarkan penelitian, item lingkungan kerja fisik yang paling rendah berasal dari indikator kebersihan. Oleh karena Dinas Sosial Kota Batu harus lebih memperhatikan kebersihan lingkungan kerja dan kebersihan peralatan kerja. Karena lingkungan kerja fisik yang baik dapat meningkatkan kinerja karyawan di Dinas Sosial Kota Batu. 3. Berdasarkan penelitian, item Kinerja karyawan yang paling rendah berasal dari indikator komitmen. Di harapkan

karyawan Dinas Sosial lebih berkomitmen serta menjaga nama baik instansi. 4. Bagi peneliti mendatang hendaknya menggunakan atau menambah variabel lain yang berbeda dengan penelitian ini. Dengan demikian penelitian selanjutnya diharapkan akan mendapatkan kesimpulan yang berbeda sehingga dapat melengkapi hasil dari penelitian ini, mengingat hasil dari penelitian ini masih jauh dari kesempurnaan. Daftar Pustaka Arsyenda, Yoga., 2013. Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja PNS. Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya. Bangun, Wilson., 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga. Fauzi, Ahmad., 2014. Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Pada UD. Merpati Mas Kediri). Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya. Ghozali, Imam., 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gibson, J.L., Ivancevich J.M., dan Donnelly, Jr., 1997. Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses (Terj.)Jakarta : Erlangga. Hasibuan, Malayu S.P., 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia No.1405. Persyaratan Kesehatan Lingkungan Kerja Perkantoran dan Industri.2002. (online). Diakses tanggal 12 januari 2016 Kountur, Ronny.,2007. Metode Penelitian untuk Penelitian Skripsi dan Tesis. Jakarta:PPM. Loviana, Handyana Ariastra., 2013. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Diskoperindag Kota Batu. Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya.

Mangkunegara, Anwar Prabu.,2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Mathis, Robert L, dan John H. Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat Moekijat., 2002. Tata Laksana Kantor. Cetakan Kedelapan. Bandung: Mandar Maju Nazir, Mohammad., 2009. Metode Penelitian. Bogor: Ghalia Indonesia Notoatmodjo., 2003. Pendidikan dan Perilaku Kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No.53 Disiplin Pegawai Negeri Sipil.2010.(online). Diakses tanggal 12 januari 2016. Render B. & Heizer J.,2001. Prinsip Prinsip Manajemen Operasi. Jakarta: Salemba Empat Riduwan dan Engkos Achmad Kuncoro., 2014. Cara Menggunakan dan Memaknai Path Analysis (Analisis Jalur).Bandung: Alfabeta. Rivai, Veithzal,2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: Rajawali Press. Robbins, Stephen P, 2006. Perilaku Organisasi, Terjemahan. Drs. Benyamin Molan, PT.Indeks, Jakarta Robbins, Stephen P. Dan Timothy A.Judge.,2008.Perilaku Organisasi. Jakarta:Salemba Empat Sarwono, Jonathan.,2006.Analisis Data Penelitian Menggunakan SPSS. Yogyakarta: Andi Offset Sedarmayanti.,2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju. Siagian, Sondang P., 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jkarta: PT Bumi Aksara. Sidanti, Heny., 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kabupaten Madiun. Jurnal JIBEKA, vol.9, no.1. Simamora, Henry., Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN.

Singarimbun, Masri, dan Sofian Effendi.,2011.Metode Penelitian Survei. Jakarta: LP3ES Sugiyono.,2013. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. Sumarwan, Ujang.,2003.Perilaku Konsumen. Jakarta: PT Prenada Media Group. Supardi., 1989. Manajemen Personalia II. Yogyakarta: BPEE UII Solimun.,2002. Multivariate Aanalysis Structural Equation Modeling (SEM) Lisrel dan Amos. Malang:Fakultas MIPA Universitas Brawijaya Tumilaar, Brigia Ria., 2015.The Effect Of Dicipline, Leadership, and Motivation on Employee Performance at BPJS Ketenagakerjaan SULUT. Jurnal EMBA, vol.3,no.2