PENGARUH DISIPLIN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA DOSEN TETAP PADA SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PGRI SUKABUMI

Transkripsi

1 PENGARUH DISIPLIN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA DOSEN TETAP PADA SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PGRI SUKABUMI Dendi Zainuddin Hamidi STIE PGRI Sukabumi Abstrak Penelitian ini dilaksanakan di lingkungan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi PGRI Sukabumi, dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh disiplin (X1) dan motivasi kerja (X2) terhadap kinerja (Y) dosen tetap pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi PGRI Sukabumi. Penelitian ini menggunakan analisis regresi linear berganda. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Dosen tetap pada STIE PGRI Sukabumi yang berjumlah 34 orang. Pada penelitian ini tidak diambil sampel karena memungkinkan bagi peneliti untuk melakukan sensus. Pengumpulan data primer dilakukan menggunakan kuesioner adapun pengumpulan data sekunder melalui studi literatur. Hasil penelitian membuktikan bahwa disiplin secara parsial memiliki pengaruh yang tidak signifikan terhadap kinerja dosen tetap pada STIE PGRI Sukabumi, hal ini dibuktikan dengan nilai signifikansi untuk persamaan Y = 0,189 X1 sebesar 0,285 lebih besar dari taraf nyata yang ditetapkan yaitu sig.< 0,05. Adapun motivasi kerja secara parsial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja dosen tetap pada STIE PGRI Sukabumi, hal ini dibuktikan dengan nilai signifikansi untuk persamaan Y = 0,472 X2 sebesar 0,005 atau lebih kecil dari taraf nyata yang ditetapkan yaitu 0,05. Disiplin dan motivasi kerja secara simultan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja dosen tetap pada STIE PGRI Sukabumi, hal ini dibuktikan dengan nilai F-hitung untuk persamaan Y = 1, ,066 X1 + 0,593 X2 sebesar 4,511 yang lebih besar dari nilai kritisnya (F-tabel) pada taraf kepercayaan 0,05 dengan derajat kebebasan 32 yaitu sebesar 0,554. Kata Kunci: Disiplin, Motivasi Kerja, Kinerja. PENDAHULUAN Menghadapi era perdagangan bebas di kawasan ASEAN (AFTA) yang rencananya akan mulai diberlakukan pada akhir tahun 2015, lembaga pendidikan khususnya pendidikan tinggi menjadi lembaga yang memegang peranan penting dalam mencetak sumber daya manusia Indonesia yang berkualitas dan siap bersaing. Di tingkat pendidikan tinggi kinerja dosen menjadi salah satu faktor yang sangat menentukan dalam mencetak lulusan yang berkualitas dan memiliki daya saing. Hal ini karena 1

2 kinerja dosen merepresentasikan kemampuan dosen yang bersangkutan dalam mentransformasikan ilmu kepada anak didiknya, kemampuan dosen mengembangkan ilmu yang diajarkannya sehingga up to date dengan kebutuhan dunia kerja maupun entepreunership di masa yang akan datang. Berdasarkan berbagai literatur terdapat banyak variabel yang mempengaruhi kinerja dosen diantaranya adalah disiplin dan motivasi kerja dosen yang bersangkutan. Penelitian ini bertujuan mengetahui pengaruh disiplin secara parsial terhadap kinerja dosen pada STIE PGRI Sukabumi, pengaruh motivasi kerja secara parsial terhadap kinerja dosen pada STIE PGRI Sukabumi, pengaruh disiplin dan motivasi kerja secara simultan terhadap kinerja dosen pada STIE PGRI Sukabumi. TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS Disiplin Disiplin menurut Keith Davis (dalam Anwar, 2008) "Dicipline is management action to enforce organization standard", dapat diartikan bahwa disiplin merupakan pelaksanaan manajemen dalam menerapkan ketetapan-ketetapan organisasi. Sedangkan Siagian (2004:305) menyatakan bahwa disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan organisasi tersebut. Selanjutnya menurut Siagian (2004) terdapat dua dimensi disiplin, yaitu disiplin preventif dan disiplin korektif. Disiplin preventif dapat dijelaskan lagi ke dalam tiga indikator yaitu: 1) Mendorong para anggota organisasi agar mempunyai rasa memiliki organisasi, 2) Memberikan penjelasan kepada para karyawan tentang berbagai ketentuan yang wajib ditaati dan standar yang harus dipenuhi, 3) Mendorong para karyawan menentukan sendiri cara-cara pendisiplinan diri dalam kerangka ketentuan-ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh anggota organisasi. Adapun disiplin korektif dapat dikembangkan ke dalam 2 (dua) indikator: 1) Menghukum pegawai yang melanggar disiplin sesuai dengan peraturan yang berlaku, 2) Memberikan pelajaran/pembinaan kepada pegawai yang melanggar disiplin agar mau memperbaiki sikapnya tersebut. Motivasi Kerja 2

3 A.W. Widjaja (2006:17) memberikan pengertian motivasi kerja sebagai sesuatu yang mendorong seseorang pekerja untuk bekerja dengan sebaik-baiknya di tempat kerja. Motivasi kerja juga dapat diartikan sebagai dorongan mental terhadap seseorang atau sekelompok orang untuk melaksanakan sesuatu pekerjaan. Selain itu motivasi kerja juga dapat diartikan sebagai proses untuk mencoba mempengaruhi orang atau orang-orang yang dipimpinnya agar melakukan pekerjaan yang diinginkan, sesuai dengan tujuan tertentu yang telah ditetapkan. Juga menurut Widjaja (2006:17-22) motivasi kerja pegawai dapat dilihat dari tiga pendekatan (dimensi) yakni: pendekatan tradisional (the traditional approach), pendekatan internalisasi (the internalized approach) dan pendekatan hubungan antar manusia (the human relationship approach). Motivasi kerja menurut pendekatan tradisional (the traditional approach) adalah bertitik tolak dari anggapan bahwa orang itu malas atau tidak senang bekerja, sehingga supaya mau bekerja orang harus diberi perangsang atau ganjaran berupa uang atau materi lain atau diberi hukuman atau tekanan berupa perintah, pengontrolan, digerakkan, dipimpin. Motivasi kerja menurut pendekatan internalisasi (the internalized approach) menyatakan bahwa motivasi kerja pegawai yang terbaik terletak pada pemberian kesempatan memperoleh kepuasan kebutuhan melalui melakukan pekerjaan itu sendiri. Jika setelah melakukan pekerjaan pegawai merasa puas maka motivasi kerja akan lebih meningkat, jika tidak puas maka motivasi kerja akan menurun. Motivasi kerja menurut pendekatan hubungan antar manusia (the human relations approach) yang menyatakan bahwa orang itu akan bekerja bila orang-orang yang berada dalam lingkungan kerja menyenangkan, saling tolong menolong, aman dan berhubungan secara harmonis, saling menghormati. Kinerja Kinerja menurut Anwar (2008:67) berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja) yang artinya adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. 3

4 Melihat pendapat Anwar di atas, maka kinerja memiliki 2 (dua) dimensi yaitu dimensi kualitas dan dimensi kuantitas. Dalam hal mengukur kinerja dosen secara kualitas dapat digunakan indikator: 1) Dosen mampu menarik atensi / perhatian mahasiswa ketika proses belajar-mengajar, 2) Dosen mudah mentransformasikan materi antara dua variabel atau lebih. Dengan penelitian ini maka akan dapat dibangun suatu teori yang dapat berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu gejala. Adapun bentuk hubungan antara satu variabel yang satu dengan yang lainnya merupakan hubungan kausal dan dapat digambarkan sebagaimana berikut: kuliah kepada mahasiswanya. Dalam hal mengukur kinerja dosen secara kuantitas dapat digunakan indikator: 1) durasi kegiatan belajar mengajar sesuai dengan SKS yang ditetapkan, 2) capaian X 1 X 2 ɛ Y materi kuliah yang disampaikan sesuai dengan silabus yang direncanakan. Hipotesis Berdasarkan tinjauan pustaka penulis dapat mengajukan hipotesis untuk penelitian ini: Disiplin dan motivasi kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja dosen pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi PGRI Sukabumi. METODOLOGI PENELITIAN Rancangan Penelitian Penelitian ini dirancang dalam bentuk asosiatif. Dikutip dari buku Prof.Dr Sugiyono (2004:11) bahwa: Penelitian Asosiatif adalah penelitian Dengan didesain seperti gambar di atas maka dapat dibuat analisa jalur dengan persamaan regresi: Y = a + b1x1 + B2X2 + B3X1X2 + ε Ket.: ε = epsilon = variabel di luar penelitian Operasionalisasi Variabel Disiplin yang merupakan variabel bebas pertama (X1) diukur dengan 5 (lima) pernyataan kuesioner: 1. STIE PGRI Sukabumi senantiasa memotivasi para dosennya sehingga mempunyai rasa memiliki terhadap lembaga. bertujuan untuk mengetahui hubungan 4

5 2. STIE PGRI Sukabumi memberikan penjelasan kepada para dosen tentang berbagai ketentuan yang wajib ditaati dan standar yang harus dipenuhi. 3. STIE PGRI Sukabumi senantiasan mendorong para dosen untuk menentukan sendiri cara-cara pendisiplinan dirinya. 4. STIE PGRI Sukabumi menerapkan hukuman bagi dosen yang melanggar disiplin sesuai dengan peraturan yang berlaku. 5. STIE PGRI Sukabumi memberikan pelajaran/pembinaan kepada pegawai yang melanggar disiplin agar mau memperbaiki sikapnya tersebut. Untuk setiap pernyataan tersebut responden dalam hal ini seluruh dosen tetap diminta menjawab dengan pilihan 1 = sangat tidak setuju; 2 = tidak setuju; 3 = ragu-ragu; 4 = setuju; dan 5 = sangat setuju. Motivasi kerja sebagai variabel bebas kedua (X2) diukur dengan 5 (lima) pernyataan kuesioner: 1. Saya (dosen) termotivasi untuk mendapatkan honor mengajar di STIE PGRI Sukabumi. 2. Saya (dosen) terdorong untuk mengajar dengan baik karena dikontrol oleh manajemen STIE PGRI Sukabumi. 3. Saya (dosen) terdorong untuk mengajar dengan sebaik-baiknya karena mengharapkan kepuasan hati. 4. Saya (dosen) terdorong untuk mengajar dengan baik di STIE PGRI Sukabumi karena lingkungan kerjanya menyenangkan. 5. Saya (dosen) terdorong untuk mengajar dengan sungguh-sungguh pada STIE PGRI Sukabumi hubungan antar personalnya harmonis. Untuk setiap pernyataan tersebut responden (seluruh dosen tetap) diminta menjawab dengan pilihan 1 = sangat tidak setuju; 2 = tidak setuju; 3 = raguragu; 4 = setuju; dan 5 = sangat setuju. Kinerja sebagai variabel terikat (Y) diukur dengan 4 (empat) pernyataan kuesioner: 1. Saya (dosen) mampu menarik atensi / perhatian mahasiswa ketika proses belajar-mengajar. 2. Saya mudah mentransformasikan materi kuliah kepada mahasiswa. 3. Dalam mengajar durasi kegiatan belajar mengajar yang saya lakukan sesuai dengan SKS yang ditetapkan. 5

6 4. Capaian materi kuliah yang saya sampaikan senantiasa sesuai dengan silabus yang direncanakan. Untuk setiap pernyataan tersebut responden diminta menjawab dengan pilihan 1 = sangat tidak setuju; 2 = tidak setuju; 3 = ragu-ragu; 4 = setuju; dan 5 = sangat setuju. HASIL PENELITIAN DAN SARAN Pengaruh Disiplin Secara Parsial terhadap Kinerja Dosen Tetap pada STIE PGRI Sukabumi tidak distandardisasi (unstandardized coefficients) diperoleh nilai konstanta sebesar 2,438 dan nilai koefisien X1 sebesar 0,234 sehingga dapat dibentuk persamaan regresi linear sederhana Y = 2, ,234 X1. Dari kolom sig diperoleh nilai signifikansi untuk konstanta 0,000 atau lebih kecil dari taraf uji yang ditetapkan (Sig < 0.05), sehingga nilai konstanta tersebut signifikan. Adapun nilai signifikansi untuk koefisien X1 adalah 0,285 lebih besar dari taraf uji yang ditetapkan (Sig < 0,05), sehingga nilai koefisien regresi X1 tersebut tidak signifikan. distandardisasi diperoleh nilai koefisien terstandardisasi (standardized coefficients) = R = 0,189 sehingga dapat dibentuk persamaan standar Y = 0,189 X1 dan koefisien penentu = R 2 = 0,036 = 3,6%. Dengan demikian dapat dianalisa bahwa disiplin menentukan 3,6% perubahan kinerja dosen pada STIE PGRI Sukabumi. Namun nilai koefisien tersebut memiliki nilai signifikansi 0,285 atau lebih besar dari taraf uji yang ditetapkan (Sig < 0,05). Dengan demikian maka pengaruh disiplin secara parsial terhadap kinerja dosen tetap pada STIE PGRI Sukabumi tidak signifikan. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Dosen Tetap pada STIE PGRI Sukabumi tidak distandardisasi (unstandardized coefficients) diperoleh nilai konstanta sebesar 1,283 dan nilai koefisien X2 sebesar 0,614 sehingga dapat dibentuk persamaan regresi linear sederhana Y = 1, ,614 X2. Dari kolom sig diperoleh nilai signifikansi untuk konstanta 0,019 atau lebih kecil dari taraf uji yang ditetapkan (Sig < 0.05), sehingga nilai konstanta tersebut signifikan. Adapun nilai signifikansi untuk koefisien X2 adalah 0,005 lebih besar dari taraf uji yang ditetapkan (Sig 6

7 < 0,05), sehingga nilai koefisien regresi X2 tersebut signifikan. distandardisasi diperoleh nilai koefisien terstandardisasi (standardized coefficients) = R = 0,472 sehingga dapat dibentuk persamaan standar Y = 0,472 X2 dan koefisien penentu = R 2 = 0,223 = 22,3%. Dengan demikian dapat dianalisa bahwa motivasi kerja menentukan 22,3% perubahan kinerja dosen tetap pada STIE PGRI Sukabumi. Nilai koefisien tersebut memiliki nilai signifikansi 0,005 atau lebih kecil dari taraf uji yang ditetapkan (Sig < 0,05). Dengan demikian maka pengaruh motivasi kerja secara parsial terhadap kinerja dosen tetap pada STIE PGRI Sukabumi signifikan. Pengaruh Disiplin dan Motivasi Kerja Secara Simultan terhadap Kinerja Dosen Tetap pada STIE PGRI Sukabumi tidak distandardisasi (unstandardized coefficients) diperoleh nilai konstanta sebesar 1,223 ; nilai koefisien X1 sebesar 0,066 dan nilai koefisien X2 sebesar 0,593 sehingga dapat dibentuk persamaan regresi linear berganda Y = 1, ,066 X1 + 0,593 X2. Dari tabel anova diperoleh nilai F-hitung = 4,511 atau lebih besar dari nilai F-kritis dalam tabel (F-tabel) = 0,554 sehingga pengaruh disiplin dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja dosen tetap pada STIE PGRI Sukabumi signifikan. jalur: X 1 X 2 Selanjutnya dapat dibuat analisis Dengan demikian maka pengaruh variabel lain di luar disiplin dan motivasi kerja terhadap kinerja dosen tetap pada STIE PGRI Sukabumi sebesar 0,741 atau 74,1%. Saran Berdasarkan hasil penelitian di atas, maka penulis mencoba memberikan saran untuk peneliti selanjutnya apabila ingin meneliti dengan variabel yang sama dengan penelitian ini sebaiknya dicoba model hubungan yang lain misalnya: Disiplin 0,259 0,036 0,223 Motivasi Kerja 0,741 Dimana disiplin terlebih dahulu mempengaruhi motivasi kerja dan ɛ Y Kinerja 7

8 selanjutnya baru berimplikasi terhadap kinerja, karena dari hasil penelitian ini terbukti bahwa pengaruh langsung disiplin terhadap kinerja tidak signifikan. DAFTAR PUSTAKA A.A. Anwar Prabu Mangkunegara Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Yogyakarta; Andi Ofset. Siagian, Sondang P Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Sugiyono Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta. Widjaja, A.W Etika Administrasi Negara. Jakarta: Karya Uni Press. 8