BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Karyawan merupakan sumber daya yang sangat berharga bagi perusahaan, terutama sebagai pelaku tercapainya tujuan organisasi.adanya pengelolaan karyawan yang baik dapat memberikan kontribusi positif bagi organisasi.manajer seharusnya mengerti bahwa keberhasilan dalam meningkatkan kualitas dan produktivitas harus melibatkan karyawan karena karyawan tidak hanya menjadi kekuatan utama dalam mewujudkan perubahan, tetapi juga semakin aktif berpartisipasi dalam merencanakan perubahan tersebut (Robbins dan Judge. 2008). Terkadang di dalam perusahaan ada karyawan yang tidak mengerahkan seluruh kemampuan yang dimiliki untuk mencapai tujuan perusahaan karena adanya keinginan untuk keluar atau pindah ke perusahaan lain(turnover intention) untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Menurut Sutanto dan Gunawan (2013) banyak penyebab terjadinya turnover intention antara lain stres kerja, lingkungan kerja, kepuasan kerja, komitmen organisasional, dan lain sebagainya. Chen et al. (2006) mengungkapkan bahwa terdapat dua faktor yang sangat berpengaruh pada turnover intention yaitu kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Berdasarkan teori traditional turnover munculnya fenomena turnover disebabkan oleh faktor sikap yaitu kepuasan kerja dan komitmen organisasional(zhao 1
dan Liu. 2010). Turnover intention dapat diartikan sebagai niat karyawan untuk keluar dari organisasi baik berupa pengunduran diri maupun pemberhentian, dengan adanya turnover yang tinggi dapat menyebabkan kurang efektifnya sebuah organisasi karena hilangnya karyawan yang berpengalaman (Andini, 2006). Oleh karena itu suatu perusahaan dituntut untuk dapat mempertahankan karyawannya, seperti mampu memberikan balas jasa tinggi dan memahami hal-hal yang mampu membuat karyawannya nyaman dan semangat dalam bekerja. Job embeddedness merupakan salah satu jaringan yang mendorong individu untuk tetap bertahan dalam organisasi, dimana jaringan tersebut terbagi menjadi organisasi itu sendiri dan komunitas didalamnya (Nostra. 2011).Job embeddedness merupakan istilah untuk mewakili alasan-alasan yang membuat karyawan tetap bertahan di pekerjaan dan organisasi (Sun. 2011). Lebih lanjut Holtom (2006) menjelaskan secara ringkas, dan menyatakan bahwa semakin besar koneksi seseorang dengan organisasi dan komunitasnya, maka akan semakin besar kemungkinan ia akan bertahan di organisasi. Berbagai penelitian juga telah menyatakan bahwa job embeddedness adalah faktor yang dipercaya sebagai pemicu adanya turnover intention dalam organisasi (Clinton, 2012). Masalah yang menyangkut kepuasan kerja juga dapat mempengaruhi pemikiran seseorang untuk keluar dari tempatnya bekerja dan mencoba untuk mencari pekerjaan lain yang lebih baik dari tempat kerja sebelumnya. Nadiri dan Tanova (2010) telah mendefinisikan kepuasan kerja sebagai reaksi emosional yang 2
positif dari individu untuk pekerjaan tertentu. Menurut Keith Davis (1985) kepuasan kerja yang tinggi biasanya dikaitkan dengan tingkat pergantian pegawai yang rendah, kemangkiran yang rendah, pegawai yang lebih tua, dan tingkat pekerjaan yang tinggi. Padadasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda, sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Karyawan yang puas dalam pekerjaannya dan berkomitmen sangat bermanfaat bagi perusahaan. Puangyoykeaw dan Yuko (2015) menunjukkan bahwa karyawan yang puas dan berkomitmen akan terlibat dalam perilaku yang positif dalam membantu organisasi. Komitmen organisasional dapat dikenal dengan jawaban dari penilaian lingkungan kerja yang positif (Rizwan et al., 2013). Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan komitmen organiasional sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Aghdasi (2011) menyatakan pula dorongan utama dari komitmen organisasional merupakan keadaan psikologis yang mencerminkan rasa memiliki yang tinggi, identitas, loyalitas, dukungan, semangat dan kebanggaan terhadap organisasi. Wijaya (2010) menyatakan bahwa jika karyawan memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan, maka akan memberikan dampak positif antara lain peningkatan produktivitas, kualitas kerja dan kepuasan kerja pegawai serta menurunnya tingkat keterlambatan, absensi dan turnover. 3
Penelitian ini dilakukan di PT. Karya Luhur Permai atau yang lebih dikenal dengan Supermarket Tiara Dewata yang mulai resmi beroperasi pada tanggal 25 Maret 1986.PT. Karya Luhur Permai berlokasi di Jalan Mayjen Sutoyo no.55 Denpasar. Sebagai salah satu tempat berbelanja terbesar, supermarket ini tentu harus mampu memberikan kesan yang baik kepada konsumen. Hal tersebut tidak akan terjadi apabila karyawan tidak memiliki komitmen yang sama terhadap perusahaan sehingga pencapaian tujuan perusahaan akan menjadi terhambat. Keberhasilan perusahaan dapat tercapai dengan karyawan yang bekerja didasari oleh komitmen yang baik.adanya kinerja yang baik dari para karyawan dapat mendorong perusahaan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, sehingga pada akhirnya akan menunjang tercapainya tujuan dari perusahaan dan mencegah keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan. Karyawan sebagai roda penggerak perusahaan baik untuk pemasaran, keuangan, sumber daya manusia dan segala keperluan perusahaan. Di dalam proses mencapai tujuan perusahaan, karyawan bekerja sebagai tim, dimana karyawan harus memiliki komitmen dan kepercayaan yang tinggi terhadap perusahaan, atasan, serta rekan kerja. Beberapa permasalahan kerap terjadi di dalam perusahaan yang berkaitan dengan kepuasan karyawan, komitmen serta rasa memiliki karyawan terhadap perusahaan. Terjadinya permasalahan seperti tersebut akan menimbulkan keinginan untuk meninggalkan pekerjaan bagi karyawan. Kurangnya komitmen terhadap organisasi serta keterikatan karyawan terhadap pekerjaan dan rekan kerja yang 4
dihadapi oleh perusahaan membuat peneliti tertarik untuk melakukan penelitian pada perusahaan PT. Karya Luhur Permai.Kepuasan kerja yang terdapat di perusahaan PT. Karya Luhur Permai dapat dikatakan belum merata, karena masih terdapat beberapa karyawan yang keluar dari perusahaan.hal ini diperkuat dengan adanya data turnover karyawan pada PT. Karya Luhur Permai dalam waktu 2014-2015 dimana dalam jangka waktu satu tahun, karyawan yang keluar dari perusahaan cukup tinggi yaitu sebanyak 35 orang atau sebanyak 15,1 persen karyawan yang keluar dari perusahaan. Berdasarkan wawancara awal kepada 15 orang karyawan pada PT. Karya Luhur Permai, mendapatkan hasil bahwa beberapa karyawan memiliki niat untuk meninggalkan perusahaan karena keinginannya sendiri dan ingin mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Selain itu lama nya proses berkembangnya karyawan melalui promosi juga membuat adanya niat karyawan karyawan untuk keluar dari perusahaan. Karyawan merasa tidak akan ada kerugian yang besar baginya untuk meninggalkan perusahaan apabila memang ada pekerjaan yang lebih baik dari pekerjaannya sekarang. Pengamatan lainnya juga menemukan masalah yang menceminkan kurangnya komitmen karyawan pada perusahaan yang dilihat dari beberapa karyawan yang terlihat bermalas-malasan saat bekerja serta kurang memperdulikan konsumen yang memerlukan bantuan, dimana hal ini berarti rendahnya komitmen karyawan untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Penelitian sebelumnya dari Yucel (2012) pada 250 karyawan perusahaan manufaktur di Turki menyatakan bahwa apabila kepuasan kerja tinggi dan niat 5
turnover yang lebih rendah, maka terdapat pengaruh negatif kepuasan kerja terhadap turnover intention. Hal serupa juga dinyatakan oleh Alniacik et al. (2011) dan Syahronica dkk (2015) bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan yang negatif terhadap turnover intention. Penelitian yang dilakukan Rismawan dkk (2014) menemukan komitmen organisasional berpengaruh negatif terhadap intensi keluar. Hal ini didukung pula dengan adanya penelitian lain dari Shalleh dengan sampel 62 karyawan yang bekerja pada perusahaan ritel di Malaysia yang menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap turnover intention, karena karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi akan cenderung untuk tetap pada pekerjaannya. Shafique et al. (2011) menemukan bahwa job embeddedness memiliki dampak negatif pada turnover intention.penelitian yang sebelumnya dilakukan oleh Garnita dan Suana (2014) pada karyawan divisi penjualan PT. Bali Petshop & Grooming bahwa job embeddedness kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Kismono (2011) yang juga meneliti hubungan antara job embeddedness, work-familiy conflict dan dampak dari jenis kelamin terhadap turnover intention menemukan bahwa job embeddedness memiliki pengaruh yang negatif kepada turnover intention. Berdasarkan permasalahan yang ada serta penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, maka penelitian ini mengambil judul Pengaruh Job Embeddedness, 6
Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention pada karyawan di PT. Karya Luhur Permai. 1.2 Rumusan masalah Rumusan masalah sesuai dengan latar belakang di atas dapat dirumuskan sebagai berikut: 1) Apakah job embeddedness berpengaruh terhadap turnover intention karyawan pada PT. Karya Luhur Permai? 2) Apakah kepuasan kerjaberpengaruh terhadap turnover intention karyawan pada PT. Karya Luhur Permai? 3) Apakah komitmen organisasional berpengaruh terhadap turnover intention karyawan pada PT. Karya Luhur Permai? 1.3 Tujuan Penelitian Tujuan spesifik sesuai dengan rumusan masalah, antara lain: 1) Untuk mengetahui pengaruh job embeddedness terhadap turnover intention karyawan pada PT. Karya Luhur Permai. 2) Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan pada PT. Karya Luhur Permai. 3) Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasional terhadap turnover intention karyawan pada PT. Karya Luhur Permai. 7
1.4 Kegunaan Penelitian Kegunaan penelitian secara langsung maupun tidak langsung terhadap pihakpihak yang terkait, antara lain: 1) Kegunaan Teoritis Secara teoritis penelitian ini dapat merangsang para peneliti lainnya untuk melakukan penelitian yang berkelanjutan mengenai subjek dan objek yang terkait di dalam penelitian ini serta mampu menjadi referensi tambahan bagi pengembangan penelitian yang selanjutnya. Model, jenis, metode dan temuan-temuan yang didapatkan dalam penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan kepada perkembangan ilmu pengetahuan khususnya dibidang Manajemen Sumber Daya Manusia. Selain itu, peneliti juga dapat belajar dan memahami lebih banyak mengenai fakta-fakta dan isu-isu yang terjadi di lingkungan kerja pada saat ini. 2) Kegunaan Praktis Secara praktis penelitian ini memberi manfaat bagi Perusahaan sebagai bahan pertimbangan untuk melakukan evaluasi kinerja. Adanya penelitian ini diharapkan dapat menyumbangkan pemikiran bagi perusahaan dalam menentukan kebijakan di dalam perusahaan khusunya dalam mengelola 8
sumber daya manusia. Sehingga segala kekurangan dalam mengelola sumber daya manusia di dalam perusahaan mampu teratur dengan baik. 1.5 Sistematika Penulisan Skripsi ini terdiri dari lima bab yang telah disusun secara sistematis dan terperinci sehingga mempermudah pembahasannya. Sistematika penulisan skripsi adalah : BAB I : Pendahuluan Menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian serta sistematika penulisan. BAB II : Kajian Pustaka dan Rumusan Hipotesis Memuat tentang tinjauan teoritis yang relevan dengan permasalahan yang dibahas. Teori-teori tersebut meliputi Traditional Turnover Theory, Current Job Embeddedness Theory, Job Embeddedness, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional, dan Turnover Intention. BAB III : Metode Penelitian Menguraikan tentang desain penelitian, lokasi penelitian, objek penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis data, sumber data, populasi, sampel, metode penentuan sampel, metode pengumpulan data, pengujian instrumen penelitian, uji asumsi klasik dan teknik analisis data. 9
BAB IV : Pembahasan Hasil Penelitian Memaparkan gambaran umum perusahaan yang diteliti dan hasil penelitian yang diperoleh setelah dianalisis dengan menggunakan metode analisis yang sesuai dengan tujuan penelitian. BAB V : Simpulan dan Saran Bagian akhir dari laporan penelitian yang memberikan simpulan dari hasil pembahasan dan saran-saran yang sesuai dengan topik penelitian. 10