BAB II TINJAUAN TEORITIS 2.1 Definisi Konsep Dan Nalar Konsep 2.1.1 Knowledge sharing Knowledge atau pengetahuan adalah Suatu keyakinan seseorang dalam mengartikan dan mengelola sekumpulan informasi dengan mengkombinasikan informasi tersebut dengan informasi lainnya, menerjemahkan, dan kemudian mengambil suatu tindakan (Desouza & Paquette, 2011). Menurut Van den Hoof dan De Ridder (2004), knowledge sharing adalah proses timbal balik dimana individu saling bertukar pengetahuan (tacit dan explicit knowledge) dan secara bersama-sama menciptakan pengetahuan (solusi) baru. Salah satu tujuan definisi ini terdiri dari memberikan dan mengumpulkan knowledge, dimana memberikan knowledge dengan cara mengkomunikasikan pengetahuan kepada orang lain apa yang dimiliki dari personal intellectual capital seseorang, dan mengumpulkan pengetahuan merujuk pada berkonsultasi dengan rekan kerja dengan membagi informasi atau intellectual capital yang mereka miliki. Menurut Pasaribu (2009), knowledge sharing dapat didefinisikan sebagai kebudayaan interaksi sosial, termasuk pertukaran knowledge antara karyawan, pengalaman, dan skill melalui keseluruhan departemen atau organisasi, hal ini menciptakan dasar umum bahwa kebutuhan untuk kerjasama. Connelly dan Kelloway (dalam Baharim, 2008) mendefinisikan knowledge sharing sebagai 7
perilaku yang melibatkan pertukaran informasi atau membantu rekan kerja yang lain. Knowledge sharing terdiri dari pemahaman yang disebarkan yang berhubungan dengan mengadakan akses pekerja dengan informasi yang relevan dan membangun dan menggunakan jaringan knowledge melalui organisasi (Hogel, et al, 2003). Sejumlah studi telah mendemonstrasikan bahwa knowledge sharing sangat penting karena hal ini memungkinkan karyawan untuk meningkatkan performa inovasi dan mengurangi usaha pembelajaran yang berlebihan (Calantone, et al, 2002). 2.1.2 Dampak Knowledge sharing Melalui aktivitas berbagi pengetahuan maka individu yang melakukannya akan memperoleh keuntungan individual. Bagi mereka seorang pegawai maka kemampuan belajar akan meningkat dengan berbagai cara seperti Externalization, internalization, socialization, dan Community of practice (CoP) (Fernandez & Sabherwal, 2010). Ketika pegawai sudah mulai melakukan berbagi pengetahuan dan melakukan pembelajaran secara berkelanjutan, maka ketika mendapatkan pengetahuan tentang perubahan kondisi kerja, pegawai tersebut sudah lebih siap dibandingkan pegawai yang tidak ikut aktif dalam proses manajemen pengetahuan. Perubahan kondisi kerja maupun organisasi yang begitu cepat dapat diimbangi oleh pegawai yang mengimplementasikan proses manajemen pengetahuan, sehingga dapat mengurangi jumlah pegawai yang keluar akibat tidak dapat mengikuti perkembangan bisnis organisasinya. 8
Dua keuntungan individu diatas menjadi modal untuk mendapatkan kepuasan kerja pegawai. Pegawai dapat mengantisipasi permasalahan yang akan timbul lebih dulu dikarenakan adanya kemampuan belajar terhadap pengalaman kesalahan masa lalu dan tahu cara penanganan masalah itu dengan benar. Penelitian saat ini menemukan bahwa dalam suatu organisasi jika memiliki pegawai yang melakukan berbagi pengetahuan dengan pegawai lain, maka orang yang keluar dari perusahaan akan berkurang dan meningkatkan revenue dan profit (Bontis, 2003 dalam Fernandez & Sabherwal, 2010). 2.1.3 Faktor Knowledge sharing Penelitian yang dilakukan Cheng, et al (2011) mengemukakan bahwa faktor organisasi merupakan faktor yang tidak berasal dari individu pribadi. Hal ini dapat disebabkan oleh lingkungan atau individu lain untuk merangsang sikap berbagi pengetahuan. Sistem insentif, budaya organisasi dan sistem manajemen diklasifikasikan sebagai faktor eksternal. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh kim dan lee (2005), faktor-faktor yang mempengaruhi knowledge sharing dibuat dalam suatu knowledge sharer model. Model ini terdiri dari budaya organisasi, individu dan teknologi informasi untuk memeriksa kemampuan berbagi pengetahuan di antara karyawan dalam organisasi sektor publik dan swasta. Faktor budaya organisasi terdiri dari sistem insentif dan sistem manajemen. Faktor individu terdiri dari perilaku individu dan harapan pribadi. 9
Penelitian babalhavaeji dan Kermani (2011), faktor-faktor yang mempengaruhi knowledge sharing adalah sikap, niat dan motivasi instrinsik. Niat orang untuk berbagi pengetahuan dipengaruhi oleh sikap dan norma subyektif. Niat untuk berbagi pengetahuan mengarah ke perilaku meningkatkan knowledge sharing. Dari perspektif motivasi intrinsik, perilaku ditimbulkan oleh kebutuhan karyawan untuk merasa kompeten dalam berurusan dengan lingkungan mereka. Manfaat timbal balik, rasa percaya diri dan kenikmatan dalam membantu orang lain dianggap sebagai motivasi yang kuat untuk berbagi pengetahuan. Motivasi intrinsik dari sumber adalah faktor yang paling penting dalam proses transfer pengetahuan. Okyere Kwakye E dan Nor KM (2001) dalam artikelnya yang berjudul Individual Factors and Knowledge sharing menganalisis antara knowledge sharing. Empat faktor individu yang dianggap mempengaruhi perilaku individu untuk melakukan knowledge sharing terdiri dari altruism, self efficacy, mutual reciprocity and trust. Trust dinilai memiliki hubungan positif dengan knowledge sharing, demikian juga dengan altruism. Altruism merupakan sikap untuk mau berbagi dan mementingkan kebutuhan organisasi. Mutual reciprocity yang merupakan hubungan timbal balik juga memiliki hubungan yang positif dengan knowledge sharing, semakin baik hubungan antar pribadi untuk saling timbal balik dalam berbagi pengetahuan maka semakin baik perilaku individu dalam knowledge sharing. Selain tiga factor yang disebutkan sebelumnya, factor self efficacy yaitu penilaian masyarakat terhadap kemampuan mereka untuk mengatur dan melaksanakan program aksi. 10
2.1.4 Budaya Organisasi Robbins dan Judge (2011) menegaskan Budaya organisasi adalah sistem makna bersama yang diselenggarakan oleh anggota yang membedakan satu organisasi dengan organisasi lain. Edy Sutrisno (2010), mendefinisikan budaya organisasi sebagai perangkat sistem nilai- nilai (values), keyakinan- keyakinan (beliefs), asumsi- asumsi (assumptions), atau norma- norma yang telah lama berlaku, disepakati san diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah- masalah organisasinya. Budaya organisasi juga disebut budaya perusahaan, yaitu seperangkat nilainilai atau norma- norma yang telah relatif lama berlakunya, dianut bersama oleh para anggota organisasi (karyawan) sebagai norma perilaku dalam menyelesaikan masalah- masalah organisasi (perusahaan). Soehardi Sigit (2003) mengungkapkan dan menerangkan bahwa budaya organisasi dikatakan kuat, jika nilai- nilai budaya itu disadari, dipahami dan diikuti, serta dilaksanakan oleh sebagian besar para anggota organisasi. Adapun tanda- tanda bahwa suatu budaya itu kuat adalah sebagai berikut: 1. Nilai budaya saling menjalin, tersosialisasi dan menginternalisasi para anggota. 2. Perilaku anggota terkoordinasi oleh kekuatan yang tak tampak. 3. Para anggota merasa committed dan loyal pada organisasi. 4. Ada partisipasi para karyawan pada organisasi. 5. Semua kegiatan berorientasi pada misi dan tujuan. 6. Ada shared meaning atau kebersamaan sesama karyawan. 11
7. Para anggota tahu apa yang harus atau tidak boleh dilakukan. 8. Ada perasaan rewarding pada anggota, karena diakui dan dihargai martabat dan kontribusinya. 9. Budaya yang berlaku sesuai dengan tujuan organisasi. 2.1.5 Kaidah Timbal Balik Dalam kamus bahasa Indonesia, interaksi didefinisikan sebagai hal saling melakukan aksi, berhubungan atau saling mempengaruhi. Dengan demikian interaksi adalah hubungan timbal balik (sosial) berupa aksi saling mempengaruhi antara individu dengan individu, antara individu dengan kelompok, dan antara kelompok dengan kelompok. Menurut Murdiyatmoko dan Handayani (2004) interaksi sosial hubungan timbal balik adalah hubungan yang dibangun seseorang dengan orang lain yang dalam proses kehidupan tersebut terbangun struktur sosial, pada struktur sosial tersebut juga terbangun hubungan yang saling mempengaruhi antara satu dengan yang lainnya. Ciri-ciri jumlah pelaku dua orang atau lebih, ada komunikasi antar pelaku menggunakan symbol atau lambang, ada dimensi waktu (masa kini dan masa lalu), dan adanya tujuan yang hendak dicapai. Aktivitas knowledge sharing bisa terjadi berdasarkan asas timbal balik, aktivitas knowledge sharing yang dilakukan oleh karyawan akan memicu munculnya aktivitas yang sama dari rekan kerja. Artinya, semakin banyak karyawan melakukan aktivitas tersebut maka semakin tinggi kesempatan akan munculnya respons aktivitas knowledge sharing (Wu & Zhu, 2012; Chennamaneni, 2006; Kumar & Rose, 2012; Tohidinia & Mosakhani, 2010). 12
2.1.6 Perilaku Inovatif Perilaku inovatif didefinisikan sebagai tindakan individu yang mengarah pada pemunculan, pengenalan dan penerapan dari sesuatu yang baru dan menguntungkan (Kleysen dan street, dalam Fajrianthi, 2012). Sesuatu yang menguntungkan meliputi pengembangan ide produk baru atau teknologi-teknologi, perubahan dalam prosedur administratif yang bertujuan untuk meningkatkan relasi kerja atau penerapan dari ide-ide baru atau teknologi-teknologi untuk proses kerja yang secara signifikan meningkatkan efisiensi dan efektifitas mereka (Kleysen dan street, dalam Fajrianthi, 2012). Menurut Wess &Farr (dalam De Jong & Kemp, 2003) perilaku inovatif adalah semua perilaku individu yang diarahkan untuk menghasilkan, memperkenalkan, dan mengaplikasikan hal-hal baru, yang bermanfaat dalam berbagai level organisasi. Perilaku inovatif sering dikaitkan dengan kreatifitas karyawan. Namun, keduanya memiliki konstruk perilaku yang berbeda (De Jong & Kemp, 2003). Dimana, kreatifitas dapat dilihat pada tahap pertama dari proses perilaku inovatif yang dibutuhkan karyawan untuk menghasilkan ideide baru (West, dalam De Jong, 2003). Sedangkan perilaku inovatif memiliki proses yang lebih kompleks karena ide-ide tersebut akan sampai pada tahap aplikasi (De Jong & Kemp, 2003). Menurut James Brian Quinn (2004), salah satu faktor yang dapat mendukung tercapainya kemampuan berinovasi adalah Iklim inovasi dan visi dimana Perusahaan memberi dukungannyata untuk terwujudnya suasana inovasi. Goh (2005) menegaskan bahwa pengetahuan adalah komponen inti dari inovasi. Karena pengetahuan 13
tertanam pada individu perlu untuk berbagi di antara anggota sehingga dapat membantu mereka untuk memecahkan masalah mereka (Nonaka, 1994). meningkatkan cara-cara di mana perusahaan menghadapi lingkungan yang sangat bergejolak dapat memobilisasi basis pengetahuan mereka dalam rangka untuk memastikan inovasi yang berkelanjutan (Newell et al., 2009).Ada konsensus bahwa organisasi hanya bisa menjadi inovatif ketika anggota berbagi pengetahuan implisit mereka dan mengubahnya menjadi pengetahuan eksplisit untuk inovasi produk (Von Krogh,1998). Dalam hal ini, sejumlah penelitian menegaskan bahwa ada hubungan yang signifikan antara knowldege sharing dan inovasi. Misalnya, (Chang dan Lee, 2008) menemukan bahwa organisasi dengan akumulasi pengetahuan yang tinggi dapat membantu karyawan untuk memecahkan masalah mereka dan kemudian mencapai inovasi administrasi dan teknis. Ketika pengetahuan dibagi dan dipertukarkan antar anggota, pembelajaran kolektif akan berlangsung, yang mana akan mengembangkan pengetahuan pada organisasi. Organisasi yang mendorong karyawan untuk bertukar pengetahuan dalam kelompok cenderung untuk menciptakan gagasan baru dan mengembangkan karya baru (Lin, 2007). 2.2 Pengembangan Hipotesis 2.2.1 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Knowledge sharing Robbins dan Coulter (2010) mengemukakan bahwa Budaya organisasi atau organizational culture adalah sehimpunan nilai, prinsip, tradisi dan cara bekerja yang dianut bersama oleh dan mempengaruhi perilaku serta tindakan para anggota organisasi. Dalam kebanyakan 14
organisasi, nilai- nilai dan praktik- praktik yang dianut bersama (shared) ini telah berkembang pesat seiring dengan perkembangan zaman dan benar- benar sangat mempengaruhi bagaimana sebuah organisasi dijalankan. H1 : budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap knowledge sharing 2.2.2 Pengaruh Kaidah Timbal Balik Terhadap Knowledge sharing Menurut Babalhavaeji dan Kermani (2011), dari perspektif motivasi intrinsik, perilaku ditimbulkan oleh kebutuhan karyawan untuk merasa kompeten dalam berurusan dengan lingkungan mereka. Manfaat timbal balik, rasa percaya diri dan kenikmatan dalam membantu orang lain dianggap sebagai motivasi yang kuat untuk berbagi pengetahuan. Dalam penelitian yang berjudul Individual Factors and Knowledge sharing oleh Eugene Okyere-Kwakye dan Khalil Md Nor, (2011) menyatakan bahwa Organisasi tidak akan berhasil dalam menciptakan pengetahuan tanpa individu karena individu dianggap sebagai elemen kunci dalam manajemen pengetahuan, dalam hal ini ada empat faktor pendukung individu untuk berbagi pengetahuan yaitu kepercayaan, Altruisme, Saling Timbal balik dan Self-efficacy. Lin ( 2007) menemukan bahwa, perempuan memiliki altruisme tinggi dibandingkan laki-laki dan sehingga mereka cenderung untuk berbagi pengetahuan lebih dari pada pria. saling timbal balik adalah salah satu enabler kunci berbagi pengetahuan. 15
H2 : kaidah timbal balik berpengaruh secara signifikan terhadap knowledge sharing 2.2.3 Pengaruh Knowledge sharing Terhadap perilaku Inovatif Lee., et al (2010) melakukan penelitian dengan judul Study on Factors Influencing Knowledge sharing Activity for the Innovation Activity of Team Penelitian dilakukan untuk mengetahui faktor mana yang lebih berpengaruh positif terhadap knowledge sharing untuk pengembangan inovasi dari sebuah tim. Hasil dari penelitian tersebut menyatakan bahwa keempat variabel mempunyai pengaruh positif terhadap knowledge sharing kecuali self efficacy. Sementara knowledge sharing berpengaruh positif terhadap kegiatan berinovasi. H3 : knowledge berpengaruh secara signifikan terhadap perilaku inovatif 2.3 Model Penelitian Berdasarkan persoalan penelitian, tujuan penelitian dan landasan teoritis diatas maka dapat dibuat satu model penelitian seperti tampak pada gambar berikut ini : Budaya Organisasi (X1) Kaidah timbal balik (X2) Knowledge sharing (X3) Perilaku Inovatif (Y2) Gambar 1.1 Model penelitian 16