BAB I PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS) Ketenagakerjaan Profil

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS) Ketenagakerjaan Profil Penyelenggaraan program jaminan sosial merupakan salah satu tanggung jawab dan kewajiban Negara, yaitu untuk memberikan perlindungan sosial ekonomi kepada masyarakat sesuai dengan kondisi kemampuan keuangan Negara. Indonesia seperti halnya negara berkembang lainnya, mengembangkan program jaminan sosial berdasarkan funded social security, yaitu jaminan sosial yang didanai oleh peserta dan masih terbatas pada masyarakat pekerja di sektor formal. Pada tahun 1977 diperoleh suatu tonggak sejarah penting dengan dikeluarkannya Peraturan Pemerintah (PP) No.33 tahun 1977 tentang pelaksanaan program asuransi sosial tenaga kerja (ASTEK) yang mewajibkan setiap pemberi kerja/pengusaha swasta dan BUMN untuk mengikuti program ASTEK dan terbit pula PP No.34/1977 tentang pembentukan wadah penyelenggara ASTEK yaitu Perum Astek. Tonggak penting berikutnya adalah lahirnya UU No.3 tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja (JAMSOSTEK). Dan melalui PP No.36/1995 ditetapkannya PT Jamsostek sebagai badan penyelenggara Jaminan Sosial Tenaga Kerja. Program Jamsostek memberikan perlindungan dasar untuk memenuhi kebutuhan minimal bagi tenaga kerja dan keluarganya, dengan memberikan kepastian berlangsungnya arus penerimaan penghasilan keluarga sebagai pengganti sebagian atau seluruhnya penghasilan yang hilang, akibat risiko sosial. Pemerintah juga menerbitkan UU Nomor 40 Tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional. Undang-undang itu berhubungan dengan Amandemen UUD 1945 tentang perubahan pasal 34 ayat 2, yang kini berbunyi: "Negara mengembangkan sistem jaminan sosial bagi seluruh rakyat dan memberdayakan masyarakat yang lemah dan tidak mampu sesuai dengan martabat kemanusiaan". Manfaat perlindungan tersebut dapat memberikan rasa aman kepada pekerja 1

2 sehingga dapat lebih berkonsentrasi dalam meningkatkan motivasi maupun produktivitas kerja. Tahun 2011, ditetapkanlah UU No 24 Tahun 2011 tentang Badan Penyelenggara Jaminan Sosial. Sesuai dengan amanat undang-undang, tanggal 1 Januari 2014 PT Jamsostek akan berubah menjadi Badan Hukum Publik dan dipercaya untuk menyelenggarakan program jaminan sosial tenaga kerja, yang meliputi JKK, JKM, JHT dengan penambahan Jaminan Pensiun mulai 1 Juli Menyadari besar dan mulianya tanggung jawab tersebut, perusahaan pun terus meningkatkan kompetensi di seluruh lini pelayanan sambil mengembangkan berbagai program dan manfaat yang langsung dapat dinikmati oleh pekerja dan keluarganya. Kini dengan sistem penyelenggaraan yang semakin maju, program BPJS Ketenagakerjaan tidak hanya memberikan manfaat kepada pekerja dan pengusaha saja, tetapi juga memberikan kontribusi penting bagi peningkatan pertumbuhan ekonomi bangsa dan kesejahteraan masyarakat Indonesia. Sumber: Visi dan misi A. Visi Menjadi Badan penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS) berkelas dunia, terpercaya, bersahabat dan unggul dalam Operasional dan Pelayanan. B. Misi Sebagai badan penyelenggara jaminan sosial tenaga kerja yang memenuhi perlindungan dasar bagi tenaga kerja serta menjadi mitra terpercaya bagi: a. Tenaga Kerja: Memberikan perlindungan yang layak bagi tenaga kerja dan keluarga b. Pengusaha: Menjadi mitra terpercaya untuk memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dan meningkatkan produktivitas c. Negara: Berperan serta dalam pembangunan Sumber: 2

3 1.1.3 Struktur Organisasi BPJS Ketenagakerjaan Sesuai dengan SK Direksi KEP/151/ Tentang Struktur Organisasi BPJS Ketenagakerjaan adalah sebagai berikut : Gambar 1.1 Struktur Organisasi BPJS Ketenagakerjaan Sumber: Bidang Usaha BPJS Ketenagakerjaan berperan sebagai Lembaga Negara yang bergerak dalam bidang asuransi sosial yang dahulu bernama PT Jamsostek (Persero) ini merupakan pelaksana undang-undang jaminan sosial tenaga kerja. Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan merupakan program publik yang memberikan perlindungan bagi tenaga kerja untuk mengatasi risiko sosial ekonomi tertentu dan penyelenggaraannya menggunakan mekanisme asuransi 3

4 sosial. Perusahaan ini akan menangani program kecelakaan kerja, jaminan hari tua, pensiun dan kematian Makna Logo Berikut adalah gambar logo BPJS Ketenagakerjaan beserta maknanya: Gambar 1.2 Logo Perusahaan Sumber: diakses 24 November 2014 Logo merepresentasikan nilai-nilai dan cita-cita organisasi. Logo BPJS Ketenagakerjaan ini juga menjadi janji yang akan diwujudkan. Logo ini menggunakan empat warna berbeda, yaitu hijau, putih, kuning, dan biru. Penggunaan warna yang lebih beragam ini bukan sekedar agar logo terlihat lebih menarik. Tapi, dibalik warna-warna tersebut mengandung nilai dan makna filosofis tertentu, yaitu: a. Hijau Melambangkan kesejahteraan dan diharapkan dapat merepresentasikan nilai-nilai pertumbuhan, harmoni, kesegaran, stabilitas dan keamanan. b. Putih Melambangkan integritas dan diharapkan dapat merepresentasikan kemurnian, kebersihan dan kesempurnaan sebagai simbol kebaikan. c. Kuning Melambangkan optimism dan diharapakan dapat merepresentasikan optimisme, pencerahan, dan kebahagiaan serta memberi harapan akan masa depan yang lebih baik. 4

5 d. Biru Melambangkan keberlanjutan dan diharapkan dapat merepresentasikan kepercayaan, kesetiaan, kebijaksanaan, kepercayaan diri, keahlian dan ketahanan jangka panjang. Selain dari sisi warna, perbedaan lain pada logo BPJS Ketenagakerjaan adalah pada tipologi huruf J yang membelah lingkaran dan dibuat makin membesar dari bawah ke atas. Ini melambangkan cita-cita BPJS Ketenagakerjaan yang terus bergerak naik dan semakin memberikan banyak manfaat bagi pekerja. Selain itu, huruf J yang dibuat melebihi diameter lingkaran melambangkan sebagai puncak pencapaian yaitu universal coverage bagi kesejahteraan seluruh tenaga kerja di Indonesia. Dengan logo ini diharapkan cita-cita BPJS Ketenagakerjaan untuk mewujudkan kesejahteraan bagi tenaga kerja di Indonesia dapat terealisasi dan sesuai dengan tagline, yaitu Jembatan menuju Kesejahateraan Pekerja. 1.2 Latar Belakang Penelitian Pada zaman yang lebih dikenal sebagai knowledge era, pengetahuan dipandang sebagai sumber daya yang paling penting bagi penciptaan nilai dalam organisasi dan perlu dikelola dengan baik (Massa dan Testa dalam Abu-Shanad, 2014:38). Achmad (Larasati, 2014) berpendapat bahwa pengelolaan pengetahuan harus menjadi suatu keharusan bagi perusahaan di era tanpa batas (borderless) ini. Kawalek, Chauhan dan Bontis (Aulawi et al., 2009:173) mengungkapkan bahwa knowledge adalah suatu aset penting bagi perusahaan agar mempunyai competitive advantage yang berkelanjutan. Oleh karena itu, perusahaan harus dapat mengelola knowledge yang dimiliki secara optimal agar mampu bertahan di lingkungan yang kompetitif. Dari tahun ke tahun, terjadi peningkatan kepedulian berbagai perusahaan untuk menerapkan knowledge management untuk menunjang bisnisnya. Penerapan knowledge management terbukti memiliki hasil yang signifikan. Para peneliti Indonesian MAKE (Most Admired Knowledge Enterprise) Study menyatakan bahwa organisasi yang digerakkan oleh pengetahuan memiliki performa yang lebih baik. Rata-rata perusahaan memiliki performa 2:1 tahun 5

6 dibandingkan dengan kompetitor mereka, yang memiliki arti bahwa organisasi berbasis pengetahuan dapat bergerak satu tahun lebih cepat daripada organisasi biasa (Larasati, 2014). Berdasarkan hal-hal di atas, maka dapat disimpulkan bahwa knowledge management merupakan aspek yang sangat penting dalam mengolah pengetahuan untuk memberikan value lebih sehingga dapat membantu perusahaan menjadi lebih unggul dari para kompetitornya dan menuju perubahan yang lebih baik. BPJS Ketenagakerjaan sebagai penyelenggara program-program jaminan sosial tenaga kerja harus dapat meningkatkan kompetensi karyawan dan kinerja perusahaan dengan melalui optimalisasi knowledge yang dimiliki serta mendistribusikannya dengan baik. Fatwan dalam Firdanianty (2010) berpendapat bahwa berbagai macam peluang dapat diraih apabila perusahaan mampu memanfaatkan knowledge secara efektif. Namun menurut hasil assesment BPJS Ketenagakerjaan, pengembangan knowledge hanya tersentralisasi pada kantor pusat sementara sebaran karyawan sebagian besar berada di daerah, sehingga dapat diketahui bahwa pengetahuan tidak tersebar secara merata. Selain itu, berdasarkan hasil wawancara telah ditemukan data yang menunjukkan kurangnya partisipasi karyawan dalam mengikuti kegiatan knowledge sharing dan kurangnya kesadaran karyawan untuk berbagi pengetahuan yang diperoleh saat mengikuti pendidikan dan latihan. Hal ini membuat perusahaan sadar akan pentingnya implementasi knowledge management. Yang dan Wu (Abu-Shanab, 2014:39) berpendapat bahwa knowledge sharing merupakan kunci bagi knowledge management. Lindsey (Aulawi, 2009:175) berpendapat bahwa knowledge sharing dapat merangsang individu untuk berfikir lebih kritis dan kreatif, sehingga dapat menghasilkan knowledge baru yang berguna bagi kemajuan perusahaan. Calantone et al. (Lin, 2007:316) menyatakan kegiatan ini dapat meningkatkan kemampuan inovasi kinerja karyawan. Menurut Reid (Lin, 2007:315) knowledge sharing dapat menciptakan peluang untuk memaksimalkan kemampuan organisasi dan menciptakan keunggulan kompetitif bagi perusahaan. 6

7 BPJS Ketenagakerjaan telah menerapkan kegiatan knowledge sharing sejak akhir Desember Perusahaan ini belum memiliki divisi knowledge management sendiri, namun aktivitas-aktivitas knowledge sharing ditangani oleh Divisi Perencanaan Strategis dan dibantu dengan jasa konsultasi dan pelatihan yang fokus dengan knowledge management. Dalam rangka penyebaran pengetahuan dan pembudayaan kegiatan knowledge sharing, perusahaan telah melakukan hal-hal sebagai berikut: 1. Kegiatan Sharing Session Kegiatan yang bersifat informal ini dilakukan seminggu sekali, yaitu pada hari rabu pukul WIB. Selain menjadi wadah bagi para divisi yang ingin mensosialisasikan program kerjanya, kegiatan ini juga menjadi sarana untuk menyebarkan inisiatif yang ada pada perusahaan. Sharing session memiliki tema yang berbeda setiap minggunya dan dapat diikuti oleh seluruh karyawan kantor pusat. 2. Pilot Project Klub Pengetahuan Perusahaan membuat pilot project untuk kegiatan knowledge sharing yang dikhususkan untuk sebelas divisi. Terdapat lima communities of practice (CoP) yang telah melaksanakan kegiatan knowledge sharing, yaitu Marketing (pemasaran), Strategy, Human Capital (SDM), Service and development (Pelayanan & pengembangan), Legal (hukum), dan disertai dengan satu hobby club. CoP ini berfungsi sebagai jaringan rekan kerja yang terdiri dari para peminat topik pengetahuan tertentu dalam suatu organisasi. Dalam CoP tersebut, para karyawan dapat berdiskusi tentang pengetahuan atau masalah seputar pekerjaan dengan CoP yang terkait. 3. K-Letter K-Letter merupakan newsletter yang terdapat di BPJS Ketenagakerjaan, berisi tentang berbagai macam berita atau laporan dengan tema yang berbeda setiap minggunya. K-Letter berguna untuk pemerataan distribusi pengetahuan yang terkait dengan perusahaan agar para karyawan dapat memiliki pengetahuan yang sama tentang inisiatif-inisiatif yang dilakukan oleh perusahaan. K-Letter dikirimkan 7

8 kepada seluruh karyawan melewati corporate setiap senin siang. 4. E-Learning Perusahaan membuat e-learning sebagai salah satu usaha untuk mendukung para karyawan dalam memperoleh pengetahuan yang dibutuhkan. E-learning beirisi tentang berbagai macam pengetahuan perusahaan. Perusahaan turut menerapkan regulasi yang mendukung jalannya kegiatan knowledge sharing, diantaranya yaitu menetapkan penilaian key performance indicator (KPI) terhadap karyawan yang mengikuti sharing session, selain itu karyawan yang mengikuti kegiatan pendidikan dan pelatihan (diklat) diwajibkan untuk melakukan sharing knowledge hasil diklat kepada lingkungan sekitar. Hal ini menunjukkan keseriusan BPJS Ketenagakerjaan dalam menerapkan budaya berbagi pengetahuan dalam perusahaan. Berdasarkan hasil wawancara dengan Project Manager dari divisi Change Office Management pada tanggal 10 Oktober 2014, diketahui bahwa kegiatan knowledge sharing belum berjalan secara efektif. Hal ini dikarenakan masih sedikitnya partisipasi para karyawan dalam kegiatan sharing session yang dapat dilihat pada gambar berikut: Gambar 1.3 Data Kehadiran Kegiatan Sharing Session Tahun Minggu Ke- 1 Minggu Ke- 2 Minggu Ke- 3 Minggu Ke 4 Sumber: Divisi Perencanaan Strategis, BPJS Ketenagakerjaan per Januari

9 Berdasarkan gambar di atas, jumlah terbesar karyawan yang mengikuti kegiatan sharing session adalah 52 orang dari total jumlah karyawan kantor pusat sebanyak 400 karyawan. Selain itu kurangnya kesadaran untuk sharing knowledge bagi para karyawan yang telah melaksanakan diklat juga terjadi. Menurut hasil wawancara dengan Dwi Andriani dari divisi Pengelolaan dan Pengembangan Kompetensi, pada tanggal 18 Maret 2015, diketahui bahwa pengetahuan yang karyawan dapat pada saat diklat kadang dibagi dan kadang tidak, hal ini terjadi karena kesibukan rutinitas kerja sehingga membuat karyawan tidak memiliki waktu untuk sharing knowledge serta semakin lemahnya monitoring dari perusahaan. Menurut Connelly dan Kelloway (Lin, 2007:316) sebuah perusahaan dapat dikatakan berhasil menanamkan budaya knowledge sharing apabila dapat mengubah perilaku karyawan untuk bersedia secara konsisten berbagi pengetahuan dengan rekannya. Syed Ikhsan dan Rowland dalam Al-Alawi et al. (2007:24) menyatakan transfer knowledge (knowledge sharing) membutuhkan seorang individu atau sebuah kelompok yang bekerja sama dengan yang lain untuk saling berbagi pengetahuan dan saling menguntungkan sesama. Islam et al. (2011:5900) berpendapat bahwa ketika orang berbagi pengetahuan (pengalaman dan informasi) kepada satu sama lain secara signifikan akan meningkatkan sumber daya dari suatu organisasi dan keengganan berbagi pengetahuan akan berakibat fatal bagi keberlangsungan hidup suatu organisasi. Kantor Pusat BPJS Ketenagakerjaan telah menerapkan berbagai macam kegiatan untuk mendorong karyawannya agar mengikuti kegiatan knowledge sharing, namun pada kenyataannya pelaksanaan knowledge sharing belum sesuai dengan harapan perusahaan. Berdasarkan uraian tersebut, penulis merasa tertarik untuk meneliti pengaruh knowledge sharing enablers terhadap knowledge sharing di Kantor Pusat BPJS Ketenagakerjaan, maka penulis mengambil judul Pengaruh Individu, Organisasi, dan Teknologi terhadap Knowledge Sharing di Kantor Pusat BPJS Ketenagakerjaan untuk penelitian ini. 9

10 1.3 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas, rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagaimana faktor individu dalam knowledge sharing pada Kantor Pusat BPJS Ketenagakerjaan? 2. Bagaimana faktor organisasi dalam knowledge sharing pada Kantor Pusat BPJS Ketenagakerjaan? 3. Bagaimana faktor teknologi dalam knowledge sharing pada Kantor Pusat BPJS Ketenagakerjaan? 4. Bagaimana kegiatan knowledge sharing pada Kantor Pusat BPJS Ketenagakerjaan? 5. Bagaimana pengaruh individu, organisasi, dan teknologi terhadap knowledge sharing pada Kantor Pusat BPJS Ketenagakerjaan? 1.4 Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah di atas maka penelitian ini bertujuan untuk: 1. Untuk mengetahui pengaruh individu terhadap knowledge sharing pada Kantor Pusat BPJS Ketenagakerjaan. 2. Untuk mengetahui pengaruh organisasi terhadap knowledge sharing pada Kantor Pusat BPJS Ketenagakerjaan. 3. Untuk mengetahui pengaruh teknologi terhadap knowledge sharing pada Kantor Pusat BPJS Ketenagakerjaan. 4. Untuk mengetahui kegiatan knowledge sharing pada Kantor Pusat BPJS Ketenagakerjaan. 5. Untuk mengetahui pengaruh individu, organisasi, dan teknologi terhadap knowledge sharing pada Kantor Pusat BPJS Ketenagakerjaan. 10

11 1.5 Kegunaan Penelitian Kegunaan Teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan pengetahuan penulis dan diharapkan dapat bermanfaat bagi penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan kegiatan knowledge sharing Kegunaan Praktis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan rekomendasi dan menjadi bahan masukan bagi pengambilan keputusan dalam pemecahan masalah, sehingga BPJS Ketenagakerjaan dapat lebih sukses dalam mengadakan kegiatan knowledge sharing. 1.6 Sistematika Penulisan Sistematika penulisan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: BAB I: PENDAHULUAN Pada bab ini berisi tentang gambaran umum perusahaan, latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, dan sistematika penulisan. BAB II: TINJAUAN PUSTAKA Pada bab ini berisi tentang tinjauan pustaka penelitian. Teori-teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori perilaku organisasi, organizational development, knowledge management, knowledge sharing, dan knowledge enabler. Bab ini juga berisi tentang penelitian-penelitian sebelumnya, kerangka pemikiran, hipotesis penelitian, dan ruang lingkup penelitian. BAB III: METODE PENELITIAN Pada bab ini berisi tentang metode jenis penelitian, operasional variabel, skala pengukuran, metode pengumpulan data, populasi dan sampel, analisis data, dan pengujian hipotesis. BAB IV: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Pada bab ini berisi tentang karakteristik responden, hasil penelitian, dan pembahasan hasil penelitian. BAB V: KESIMPULAN DAN SARAN 11

12 Pada bab penutup ini berisi tentang kesimpulan dan saran mengenai hasil penelitian yang dilakukan. 12