BAB I PENDAHULUAN. satu dengan lainnya, kepuasan kerja setiap individu sangat bergantung

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang masalah Kepuasan kerja pada tiap individu mempunyai perbedaan antara satu dengan lainnya, kepuasan kerja setiap individu sangat bergantung pada bagaimana kepemimpinan pada suatu organisasi (Kusma, 2012), pada hakekatnya kepuasan kerja juga sangat dipengaruhi oleh jenis organisasi seperti apa yang dijalani oleh tiap individu, salah satunya yaitu memberikan reward yang tinggi juga akan sangat berdampak pada tingginya kepuasan kerja terhadap individu (Cheng, 2011). Organisasi sekolah mempunyai para guru dan staf serta kepala sekolah yang bekerja di dalamnya dan setiap profesional yang berada di sekolah mempunyai kepuasan kerja yang berbeda satu dengan lainnya, salah satu tenaga Profesional yaitu guru pada organisasi sekolah kepuasan kerja mereka ditentukan oleh lingkungan yang baik di sekolah (Joan, Davis & Sandra, 2000). Kepuasan kerja guru juga sangat dipengaruhi oleh manangement yang ada di sekolah,dan sangat bergantung pada sekolah profit atau non profit jika seorang guru mengajar disekolah non profit maka kepuasan kerjanya akan tinggi (Saeed, 2011). Pemimpin yang berada di sekolah akan sangat mempengaruhi perilaku dari guru beserta staff administrasi yang berada di sekolah, jika pemimpin mempunyai perilaku yang baik maka akan berdampak baik pada guru serta staff administrasi dan dampak tersebut akan membuat 1

2 2 kepuasan kerja yang tinggi (Hung, 2012). Pemimpin di sekolah juga akan sangat mempengaruhi perilaku guru untuk kedepannya hal tersebut diantaranya adalah interpersonalitiy behavior, personality, mission, professionality, mmanagement skill (Brian, 1999). Otonomi yang dimiliki seorang guru yang bekerja di sekolah sangat mempengaruhi kepuasan kerjanya, dan hal ini tidak berpengaruh pada level dari sekolahnya baik sekolah dasar, menengah, atau atas (Pearson, 2005). Kepuasan kerja guru dipengaruhi dari faktor eksternal diantaranya adalah dukungan dari para rekan kerja, mentoring, dan interaksi yang baik dengan kolega lainnya (Woods, 2004). Kepuasan kerja guru pada Sekolah Kejuruan lebih rendah bila dibandingkan dengan guru pada Sekolah Umum, hal ini dipengaruhi oleh budaya organisasi yang berada pada Sekolah Kejuruan yang mana mempunyai orientasi besar terhadap kesejahteraan sekolah (Van Houtte, 2006). Kepuasan kerja para profesional di Sekolah Luar Biasa juga sangat dipengaruhi oleh banyak faktor yang mana diantaranya adalah pemimpin yang berada pada suatu sekolah, serta pegawai administrasinya hal ini sangat berpengaruh pada tinggi dan rendahnya kepuasan kerja guru yang berada di dalam sekolah tersebut (Pitzer,1999). Guru yang mengajar di Sekolah Luar Biasa mempunyai kepuasan kerja yang tinggi, apabila banyak murid yang diajar pada sekolah tersebut. Ini dikarenakan akan banyak pendapatan, jika banyak murid sehingga hal ini bisa menutupi biaya operasional, seperti halnya pemenuhan gaji yang merupakan salah satu aspek kepuasan kerja, serta

3 3 hal lainnya adalah kemudahan administrasi di sekolah juga membuat guru sekolah luar biasa mempunyai kepuasan kerja yang tinggi (Harold, Oscar, & Morgan, 2000). Sekolah Karnnamanohara mempunyai perbedaan cara mengajar yang diterapkan terhadap murid dibanding dengan sekolah yang lainnya pada sekolah ini tidak menggunakan metode bahasa isyarat kepada muridnya sekolah kami mempunyai metode mengajar yang berbeda dengan sekolah lainnya, di sekolah kami tidak menggunakan bahasa isyarat (wawancara dengan guru, 30/12/13). Guru sekolah luar biasa Karnnamanohara mempunyai perbedaan cara mengajar dibanding dengan sekolah lain hal ini, Guru Sekolah Luar Biasa yang mengajar siswa yang mempunyai kebutuhan khusus tunarungu akan mempunyai efficacy yang tinggi apabila ia mengajarkan kepada muridnya dengan metode yang dikuasai olehnya serta mendapatkan support dari instansi tempat ia bekerja (Paneque&Barbetta, 2006). Guru sekolah luar biasa harus mempunyai sikap yang baik untuk mengajar sehinggga hal tersebut akan berdampak baik bagi siswanya namun hal tersebut terkadang sulit sekali untuk dijalankan karena banyak hal yang membuat keadaan tidak nyaman sehingga para guru tidak bisa bekerja dengan baik diantaranya adalah sistem yang ada di sekolah tersebut yang dianggap kurang memadai, para guru sekolah luar biasa adalah guru yang bekerja dengan keras tapi outcome yang dihasilkan sangat minimal terhadap siswanya (Smith, 2009). Kepuasan kerja tenaga profesional di suatu organisasi terlihat pada komitmen organisasi yang tinggi terhadap organisasi tersebut, hal ini sudah terbukti dengan penelitian sebelumnya bahwa perilaku seorang

4 4 karyawan akan terlihat baik secara afektif yaitu tetap ingin berada di organisasi tersebut, normatif yaitu untuk tetap tinggal dan menaati peraturan yang ada pada organisai serta keberlangsungan yang mana pada hakekatnya seseorang akan tetap pada organisasi yang sama untuk waktu yang lama karena mempunyai komitmen yang tinggi terhadap organisasi tempat dimana ia bekerja (Javad & Davood, 2012). Sehinggga para profesional di Sekolah Luar Biasa akan mempunyai komitmen yang tinggi terhadap organisasi apabila kepuasan kerjanya tinggi. Sebenarnya di Slb kalo tidak punya niat pengabdian tidak bisa mbak e mahasiswa yang lulus trus masuk SLB ini kalau dia tidak punya rasa pengabdian untuk mengabdikan diri ke sekolah itu dia tidak akan nyaman, (wawancara dengan kepala sekolah 25/01/14)...Wahh banyak desember teman saya mau pergi padahal belum ada satu tahun.kalau dia tidak punya niat niatkan hati untuk disini mengajar anak-anak karena memang disini untuk teman-teman yang baru itu berat terutama jam belajarnya dari jam pagi sampai siang (bahwa di SLB Karnamanohara banyak terjadi turn over yang dilakukan oleh para guru). (Wawancara dengan kepala sekolah 25/01/14). Pada SLB Karnamanohara permasalahan yang muncul adalah tingginya turn over pada sekolah tersebut hal ini dipicu karena tekanan kerja yang tinggi, adapun faktor lain karena gaji yang kurang mencukupi kebutuhan sehingga banyak terjadi turn over. Hal ini diperkuat dari data empiric yang peneliti dapatkan dari tempat penelitian, informasi dari kepala sekolah yang menyatakan bahwa pada tahun 2014 ada 3 guru yang keluar, masa kerjanya yang 2 orang masih 2 tahun, 1 orang masa kerjanya 4 tahun menurut informasi dari kepala sekolah penyebab keluarnya karena kurang mampu bekerja sama dengan baik serta selengkapnya data ada di lampiran. Peneliti memilih tempat di SLB

5 5 Karnnamanohara dikarenakan tempat tersebut merupakan SLB swasta yang dibangun dari rintisan, dengan bangunan yang sederhana namun sangat nyaman hal ini membuat peneliti ingin mengetahui bagaimana para guru SLB Karnnamanohara mempunyai kepuasan kerja yang tinggi. Kepuasan kerja seorang karyawan akan sangat mempengaruhi performa kerja mereka pada suatu organisasi hal itu terlihat bagaimana ia bersikap terhadap organisasi tempat ia bekerja akan tinggi sikap positifnya terhadap organisasi dibandingkan sikap negatifnya (De Bustillo & Macias, 2012). Seorang guru yang tidak mempunyai sikap yang baik terhadap suatu sekolah karena tidak memmahami budaya dari organisasi sekolah termasuk siswa, rekan kerja dan seluruh staf yang ada di sekolah maka dia akan menjadi guru yang tidak mampu beradaptasi, tetapi guru yang mempunyai efficacy dia akan mudah belajar dan beradaptasi pada sekolah sehingga kepuasan kerjanya akan meningkat (Cu, 2011). Guru di sekolah luar biasa Karnamanohara bekerja sesuai dengan kemampuan dan keahlian yang sudah dibagi oleh Ketua Yayasan guru PAUD di sekolah kami semuanya perempuan karena memang untuk mengajar PAUD dirasa guru perempuan lebih tlaten dalam mengajar dibandingkan dengan guru lakilaki (wawancara dengan guru, 30/12/13). Penelitian yang dilakukan oleh Michalinos menyatakan bahwa guru di Cyprus memilih pekerjaan sebagai seorang guru karena memang dia ingin bekerja sebagai guru, oleh karena itu ia memilih pekerjaan sebagai seorang guru alasan lain terkait mengapa ia memilih sebagai guru karena faktor gaji jam bekerja yang tidak terlalu padat dan juga waktu libur sehingga pekerjaan sebagai seorang guru menjadi pilihan mereka Michalinos & Elena (2000).

6 6 Alzaidi (2000) menyatakan bahwa kepuasan kerja pada guru di sekolah menengah bahwa tingkat kepusan kerja pada guru dipengaruhi oleh gaji yang diterimanya, serta tingkat kepuasan kerja pada guru dipengaruhi oleh hubungan relasi yang baik dalam sekolah. Taleb (2012), menyatakan bahwa kepuasan kerja pada guru TK (Taman Kanakkanak) dipengaruhi oleh budaya yang ada pada masyarakat setempat, serta dimana tempat ia bekerja sehingga tinggi rendahnya kepuasan kerja pada guru Taman Kanak-kanak dipengaruhi oleh demography dan tempat dimana ia bekerja. Keprofesionalan dalam bekerja sebagai seorang guru dari sekolah luar biasa sangat mempengaruhi kinerjanya ketika di sekolah, hal ini mampu membuat seorang wali murid merasa puas dengan apa yang sudah diberikan kepada anaknya ketika guru tersebut bekerja secara total dan profesional (Smith, 2008). Menjadi seorang guru dari sekolah luar biasa sangatlah tidak mudah butuh kesabaran dan ketlatenan dalam membimbing para murid mereka yang berkebutuhan khusus, sehingga dibutuhkan kelapangan hati juga dalam bekerja tidak hanya mampu mengoptimalkan kemampuan para murid tetapi juga mampu menjadi guru yang siap menerima keluhan apapun baik dari murid ataupun wali murid (Smith, 2008). Perspektif dan harapan orang tua yang mempunyai anak berkebutuhan khusus terhadap guru sekolah luar biasa sangat bergantung pada komunikasi yang terjalin antara keduanya dan bergantung juga pada jenis dari kebutuhan khusus dari anaknya. Hal ini

7 7 merupakan suatu bentuk dari keharmonisan dalam suatu hubungan antara guru sekolah luar biasa dengan wali murid ( Smith, 2008). Guru sekolah luar biasa merupakan team di dalam organisasi sekolah luar biasa, terdapat lebih dari satu atau dua orang berada di dalamnya hal ini bergantung pada jenis Sekolah Luar Biasa yang sangat beraneka ragam. Ada Sekolah Luar Biasa yang membatasi usia dari peserta didik dan ada Sekolah Luar Biasa yang secara khusus menerima hanya beberapa saja kebutuhan khusus dari peserta didiknya salah satunya di Stapleton (Wall,2000). Team yang dibangun bersama rekan guru yang lain membangun komitmen yang tinggi, serta team tersebut mempunyai trust yang tinggi terhadap anggota team yang lainnya serta lingkungan yang sangat menyenangkan hal ini diwujudkan dalam hal seperti suka melakukan candaan terhadap sesama rekan mengajar, sehingga terkesan lingkungan yang dibangun sangat sehat secara psikologis serta para guru disana sangat ramah terhadap wali murid sehingga hal ini menambah suasana yang sangat menyenangkan, dan hal tersebut membuat kepuasan tersendiri bagi para orang tua murid untuk menyekolahkan anaknya di Stapleton ( Wall, 2000). Kepuasan kerja pada direktur dari Sekolah Luar Biasa ditinjau dari berbagai macam aspek baik dari lingkungan tempat ia bekerja, bagaimana budaya organisasi tempat ia bekerja dan bagaimana dengan promosi jabatan yang ditawarkan oleh organisasi terhadap dirinya, pada direktur dari Sekolah Luar Biasa kepuasan kerja mereka terletak pada

8 8 bagaimana komunikasi yang terjalin antara ia sebagai pimpinan dari organisasi dengan anggota organisasi lainnya.(lowry, 2004). Lingkungan yang kondusif dan sehat tercermin dari komunikasi yang terjalin dengan baik antar anggota dalam suatu organisasi, pada dasarnya mereka para direktur merasa puas dengan pekerjaannya sebagai pimpinan di sekolah luar biasa karena organisasi yang mereka pimpin mempunyai iklim oganisasi yang mempunyai kecenderungan baik, hal tersebut sebagai suatu cerminan bahwa komunikasi dan sifat saling support terjalin dengan cukup baik pada sekolah luar biasa, aspek lain yang mendukung kepuasan kerja adalah gaji yang diterima pada masingmasing individu sesuai dengan apa yang mereka inginkan ( Lowry, 2004). Robbins (2000) menyatakan kepuasan kerja adalah sikap yang ada pada individu terhadap pekerjaannya, hal ini dinyatakan bahwa seorang individu yang mempunyai kepuasan yang tinggi terhadap pekerjaannya maka individu tersebut akan memberikan sikap yang positif terhadap pekerjaannya, dan sebaliknya apabila seorang individu memiliki sikap negatif terhadap pekerjaannya maka indidvidu tersebut akan memberikan sikap yang negatif pula terhadap pekerjaannya. Berdasarkan paparan permasalahan di atas peneliti memutuskan untuk mengambil 4 responden, dari keempat responden tersebut merupakan guru yang sudah mengajar di SLB Karnnamanohara 10 tahun ke atas, artinya dari lama ia bekerja di SLB Karnnamanohara dapat digali data yang menyatakan mengapa para guru SLB bertahan bekerja begitu lama di SLB padahal di SLB tersebut terjadi turn over.

9 9 B. Perumusan Masalah Pada dasarnya masalah ini muncul karena banyaknya turn over pada guru yang bekerja di sekolah luar biasa munculnya turn over ada banyak faktor yang melatar belakangi diantaranya adalah faktor gaji yang diberikan oleh organisasi tidak sesuai dengan apa yang diharapkan, lalu kemudian faktor selanjutnya adalah pekerjaan itu sendiri yang mana pekerjaan yang ada disana terlalu berat sehingga banyak yang turn over. Masalah selanjutnya adalah kurang bisa menjalin relasi yang baik antar sesama rekan kerja yang ada disana sehingga akhirnya berdampak pada turn over, sehingga peneliti ingin meneliti hal apa yang mendasari para profesional yang bekerja di sana mempunyai kepuasan kerja yang tinggi dengan banyaknya masalah yang ada di SLB tersebut sehingga peneliti merumuskan pertanyaan sebagai berikut: Faktor-faktor apakah yang dimaknai penting sebagai penentu kepuasan kerja guru di sekolah luar biasa? C. Tujuan penelitian Penelitian dengan kepuasan kerja pada guru di sekolah luar biasa bertujuan untuk memperoleh dan memaparkan gambaran atau informasi mengenai bagaimana guru sekolah luar biasa merasa puas atau tidak puas bekerja di sekolah luar biasa. Manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Manfaat teoritis Penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan terhadap dunia psikologi industri dan organisasi, khususnya pada bidang

10 10 kepuasan kerja pada guru di sekolah luar biasa sehingga bisa memberikan referensi lebih banyak lagi mengenai kepuasan kerja pada guru di sekolah luar biasa. 2. Manfaat praktis Manfaat praktis untuk organisasi dalam penelitian ini adalah mengetahui apa saja faktor yang dimaknai penting sebagai penentu kepuasan kerja pada guru di sekolah luar biasa, bagi sekolahnya mampu memberikan pengetahuan tentang apa saja hal yang dirasa membuat guru puas di sekolah luar biasa tersebut. D. Perbedaan dengan penelitian sebelumnya Penelitian ini berbeda dengan penelitian sebelumnya yang digunakan oleh peneliti sebagai referensi untuk melakukan penelitian ini, penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Johnson (2010) menyatakan bahwa kepuasan kerja, self efficacy, job burnout, merupakan prediktor dari attrition special education teacher hasil ini ditunjukkan dengan hasil analisis regresi dimana antar variabel di dalamnya ada korelasi, sedangkan pada penelitian ini peneliti menggunakan metode kualitatif yaitu dengan metode fenomenologi, serta pada penelitian ini hanya membahas satu variabel saja yaitu kepuasan kerja. Penelitian selanjutnya yang dilakukan oleh Abushaira (2012) menyatakan bahwa di Jordania para guru sekolah luar biasa 62% guru mengeluhkan tuntutan pekerjaannya serta para guru sekolah luar biasa juga menuntut pekerjaannya itulah yang menjadi alasan mengapa mereka keluar dari pekerjaannya dari hal tersebut bisa disimpulkan bahwa kepuasan kerja guru yang berada di sekolah luar biasa di Jordania

11 11 rendah, hasil penelitian tersebut didapat dari metode kuantitatif dengan menggunakan survey berbeda dengan penelitian ini menggunakan metode kualitatif dengan fenomenologi. Pada penelitian ini yang ingin diteliti kepuasan kerja para guru di SLB dan apa hal yang membuat para guru bertahan SLB. Penelitian lain yang dilakukan oleh Meloncon (2011) bahwa kepuasan kerja seorang guru sekolah luar biasa sangat mempengaruhi seorang guru untuk meninggalkan pekerjaannya, serta perbedaan dengan penelitian sebelumnya adalah pada penelitian sebelumnya semuanya menggunakan metode kuantitatif ada dengan survey, regresi pada penelitian ini berbeda penggunaan metodenya yaitu dengan metode kualitatif dengan menggunakan studi fenomenologi, serta perbedaan variabel seperti variabel yang digunakan oleh Meloncon menggunakan Self efficacy dan job burnout pada penelitian ini hanya menggunakan kepuasan kerja saja, serta perbedaan subjek yang diambil tidak sebanyak dengan menggunakan metode kuantitatif. Fokus penelitian ini terletak pada kepuasan kerja para guru di SLB, faktor-faktor apa saja yang mendasari kepuasan kerja para guru di SLB.