BAB II TINJAUAN PUSTAKA. menjadi apa saja menurut kemampuannya. Aktualisasi diri dapat diartikan
|
|
- Hamdani Budiono
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Aktualisasi Diri Pengertian Aktualisasi Diri Menurut Maslow dalam Mangkunegara (2006:77), kebutuhan ini sebagai hasrat untuk makin menjadi diri sepenuh kemampuannya sendiri, menjadi apa saja menurut kemampuannya. Aktualisasi diri dapat diartikan sebagaia perkembangan yang paling tinggi dan penggunaan semua bakat, potensi, serta penggunaan semua kualitas dan kapasitas secara penuh. Karena aktualisasi diri adalah kebutuhan yang paling tinggi, maka ia menjadi kebutuhan yang paling rendah prioritasnya. Orang harus memenuhi keempat kebutuhan di bawahnya untuk merasa butuh akan aktualisasi-diri. Menurut Sutrisno (2011: 125), kebutuhan aktualisasi diri merupakan tingkat kebutuhan yang paling tinggi. Untuk memenuhinya biasanya seseorang bertindak bukan atas dorongan orang lain melainkan karena kesadaran dan keinginan diri sendiri. Dalam kondisi seseorang ingin memperlihatkan kemampuannya secara optimal di tempat masing masing. Menurut Sunyoto (2012:13), aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan akan potensi yang sesungguhnya dari seseorang. Hasibuan (2007:156), menyatakan bahwa keinginan untuk mengaktualisasi diri ada pada diri kita masing-masing, bahwa motivasi atau dorongan terhadap aktualisasi diri itu adalah bawaan setiap orang yang 20 10
2 mempunyai suatu keinginan yang inheren, yang dibawa sejak kita lahir, yaitu berada demi keberadaan itu, berbuat demi perbuatan itu, dan merasa demi perasaan itu, yaitu aktualisasi diri. Kebutuhan akan aktualisasi diri akan muncul apabila kebutuhan yang ada dibawahnya telah terpenuhi. Maslow dalam Poduska dan Turman (2008:125) menandai kebutuhan aktualisasi diri sebagai kebutuhan individu unttuk menjadi orang sesuai dengan keinginan dan potensi yang dimilikinya. Dalam proses aktualisasi diri, Poduska (2002:165) membagi wujud aktualisasi diri menjadi tiga indikator yaitu; 1. Pertumbuhan yang Mandek a. Depresi Seseorang dapat mengalami depresi jika dalam keadaan sedih, murung, kecewa dan susah. Karena semangat yang rendah, seseorang bisa menjadi patah semangat dan cenderung menarik diri. b. Obsesi Seseorang yang mengalami obsesi, jika mengalami suatu perasaan yang terus menerus dihantui oleh pikiran pikiran yang menguasai kesadaran. 2. Pemeliharaan a. Frustasi Seseorang dapat merasa frustasi jika dalam keadaan kecewa dan tidak merasa puas dalam keadaan yang dirasakannya. Misalnya, 21
3 merasa gagal dalam melaksanakan apa yang sudah direnacanakannya. b. Bimbang Seseorang yang bimbang cenderung ragu atau goyah saat melaksanakan suatu pilihan. Fluktuasi seperti ini sering karena kekacauan, kekaburan atau keraguan pada sesuatu yang dapat dipercaya. 3. Pertumbuhan Sehat a. Pemenuhan Pemenuhan dapat dicapai jika telah mendapat kepuasan akan hasil yang ia capai. Pemenuhan adalah kepuasan yang dialami jika ia memperoleh suatu tujuan atau merampungkan suatu tugas dan ia puas dan bangga dengan hasil tugasnya. b. Kepercayaan Kepercayaan adalah suatu perbuatan keyakinan, ada suatu ketergantungan diri terhadap integritas, kemampuan dan maksud orang lain. Ada suatu perasaan terjamin dan rasa aman dan dalam pada itu menyadari kelemahan seseorang. Ada suatu perasaan tanggung jawab yang kuat, yang diterima seseorang dalam memperhatikan orang lain. 22
4 Karakteristik orang yang mengaktulisasikan dirinya Menurut Maslow dalam Jess and Gregory (2010:345), ada beberapa karakteristik yang menunjukkan seseorang mencapai aktualisasi diri. Karakteristik tersebut antara lain sebagai berikut: 1. Mampu melihat realitas secara lebih efisien. 2. Penerimaan akan diri, orang lain dan hal-hal alamiah. 3. Spontanitas, kesederhanaan, kealamian. 4. Berpusat pada masalah. 5. Kebutuhan akan privasi. 6. Kemandirian. 7. Penghargaan yang selalu baru. 8. Pengalaman puncak. 9. Ketertarikan sosial. 10. Hubungan interpersonal yang kuat. 11. Struktur karakter yang demokratis. 12. Diskriminasi antara cara dan tujuan. 13. Rasa jenaka atau humor yang filosofis. 14. Kreatifitas 15. Tidak mengikuti apa yang tidak diharuskan oleh kultur 23
5 2.2. Penghargaan Pengertian Penghargaan Menurut Simamora (2004:514), penghargaan adalah insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif. Mahmudi (2005:89), menyatakan bahwa penghargaan adalah reward dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan. Menurut Bangun (2012:317), penghargaan adalah sebuah bentuk apresiasi kepada suatu prestasi tertentu yang diberikan baik oleh perorangan ataupun suatu lembaga. Penghargaan dapat berupa materi ataupun non materi, namun tetap memberikan kebanggaan bagi siapa saja yang menerimanya. Semakin tinggi status dan kedudukan seseorang dalam perusahaan maka semakin tinggi pula kebutuhan akan harga diri yang bersangkutan. Dengan adanya pendapat para ahli diatas maka, penulis dapat menyimpulkan bahwa suatu penghargaan adalah imbalan yang diberikan dalam bentuk material dan non material yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawannya agar mereka dapat bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan, dengan kata lain pemberian penghargaan dimaksudkan untuk meningkatkan produktivitas dan mempertahankan karyawan yang berprestasi agar tetap berada dalam perusahaan. Pemberian sistem penghargaan dimaksudkan sebagai dorongan agar karyawan mau bekerja 24
6 dengan lebih baik dan membangkitkan motivasi sehingga dapat mendorong kinerja karyawan menjadi lebih baik Pembagian Penghargaan Suatu penghargaan merupakan hal yang sangat penting untuk bagi seseorang, karena seseorang individu akan memberikan sedikit usaha kecuali penghargaan tersebut mempunyai nilai. Menurut Ivancevich, Konopaske, dan Matteson (2006 : 230), Penghargaan di bedakan atas 2 (dua) jenis yaitu: 1. Penghargaan Intrinsik. Penghargaan intrinsik sebagai penghargaan yang diatur sendiri oleh seseorang. Hal itu menyediakan perasaan puas atau terima kasih dan sering kali perasaan bangga akan pekerjaan yang dilakukan dengan baik. Penghargaan ini dibedakan atas: a. Penyelesaian Kemampuan memulai dan menyelesaikan suatu pekerjaan atau proyek merupakan hal yang penting bagi sebagian orang. Orang-orang seperti ini menilai apa yang mereka sebut sebagai penyelesaian tugas. Beberapa orang memiliki kebutuhan untuk menyelesaikan tugas dan efek dari menyelesaikan tugas bagi seseorang merupakan suatu bentuk penghargaan pada diri sendiri. Kesempatan yang memungkinkan orang seperti ini menyelesaikan tugasnya dapat memiliki efek motivasi yang kuat. 25
7 b. Pencapaian Pencapaian merupakan penghargaan yang muncul dalam diri sendiri, yang diperoleh ketika seseorang meraih suatu tujuan yang menantang. Dalam program penetapan tujuan, telah diusulkan bahwa sasaran yang sulit menghasilkan tingkat kinerja individu yang lebih tinggi dari pada sasaran yang umum. Akan tetapi, dalam program semacam itu, perbedaan individual harus dipertimbangkan sebelum mencapai kesimpulan mengenai pentingnya kerja sama dalam mewujudkan pencapaian perusahaan. c. Otonomi. Sebagian orang menginginkan pekerjaan yang memberikan hak untuk mengambil keputusan dan bekarja tanpa diawasi dengan ketat. Perasaan otonomi dapat dihasilkan dari kebebasan. d. Pertumbuhan pribadi Pertumbuhan pribadi dari setiap orang merupakan pengalaman yang unik. Seseorang yang mengalami pertumbuhan semacam itu bisa merasakan perkembangan dirinya dan melihat bagaimana kemampuannya dikembangkan. Dengan mengembangkan kemampuan, seseorang mampu untuk memaksimalkan atau setidaknya memuaskan potensi keterampilan yang dimilikinya. 26
8 2. Penghargaan ekstrinsik Penghargaan ekstrinsik adalah penghargaan yang datang dari luar orang tersebut. Penghargaan ektrinsik meliputi gaji dan upah, tunjangan, promosi dan penghargaan interpersonal. Gaji dan upah biasanya berupa uang yang merupakan penghargaan ekstrinsik yang utama, mekanisme utama untuk memberikan penghargaan dan memodifikasi perilaku dalam organisasi. Tunjangan utama di organisasi adalah berupa dana pensiun, jaminan kesehatan, dan liburan. Promosi merupakan pemberian penghargaan atas kinerja yang baik atau dikarenakan lamanya karyawan bekerja diinstansi tersebut. Penghargaan interpersonal berupa status dan pengakuan yang diberikan oleh pemimpin untuk meningkatkan motivasi kerja karyawannya Tujuan Penghargaan Menurut Hasibuan (2007:149), tujuan pemberian penghargaan antara lain sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan dan disiplin. 1. Ikatan Kerja Sama Ikatan kerja sama formal antara manajer dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas tugas dengan baik sedangkan manajer wajib membayar penghargaan sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati. 27
9 2. Kepuasan Kerja Dengan penghargaan, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan kebutuhan fisik, kebutuhan status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. 3. Pengadaan Efektif Jika program penghargaan ditetapkan cukup besar, maka pengadaan penghargaan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. 4. Motivasi Jika penghargaan yang diberikan cukup besar manajer akan lebih mudah memotivasi bawahannya. 5. Stabilitas Karyawan Dengan program atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang lebih kompetitif, maka stabilitas karyawan akan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil. 6. Disiplin Dengan pemberian penghargaan cukup besar, maka disiplin karyawan akan semakin baik Norma Pemberian Penghargaan Penghargaan dapat mengubah seseorang dan memicu peningkatan kinerja. Menurut Mahsun (2006:114), terdapat 4 (empat) alternatif norma pemberian penghargaan agar dapat digunakan untuk memicu kinerja dan produktivitas pegawai, yaitu: 28
10 1. Kesesuaian Tujuan (Goal Congruense). Setiap organisasi publik pasti mempunyai tujuan yang hendak dicapai, sedangkan setiap individu dalam organisasi mempunyai tujuan individual yang sering tidak selaras dengan tujuan organisasi. Penghargaan harus diciptakan sebagai jalan tengah agar tujuan organisasi dapat di capai tanpa mengorbankan tujuan individual, dan sebaliknya tujuan individual dapat tercapai tanpa harus mengorbankan tujuan organisasi. 2. Keadilan (Equity). Penghargaan harus dialokasikan secara proporsional dengan mempertimbangkan besarnya kontribusi setiap individu atau kelompok. Karyawan yang memberi kontribusi tinggi maka penghargaannya juga akan tinggi, sebaliknya siapa yang memberi kontribusi rendah maka penghargaannya juga akan rendah. 3. Kemerataan (Equality). Penghargaan juga harus didistribusikan secara merata bagi semua pihak (individu/kelompok) yang telah menyumbangkan sumberdayanya untuk tercapainya produktivitas. 4. Kebutuhan (Needed). Alokasi penghargaan kepada pegawai seharusnya mempertimbangkan tingkat kebutuhan utama dari pegawai. Penghargaan yang berwujud finansial tidak selalu sesuai dengan kebutuhan utama pegawai. 29
11 2.3. Prestasi Kerja Pengertian Prestasi Kerja Menurut Sastrohadiwiryo (2002 : 235), prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja tersebut dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesungguhan karyawan tersebut. Menurut Yuli (2005 : 89), prestasi kerja merupakan hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan yang melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Penilaian Prestasi Kerja Menurut Wahyudi (2002:101), penilaian prestasi kerja dapat diartikan sebagai suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja seorang tenaga kerja termasuk potensi pengembangannya. Dari hasil penilaian prestasi kerja dapat diketahui kelebihan dan kekurangannya dari pekerjaan yang dinilai, lalu hasilnya ditentukan oleh manajemen sehingga dapat dijadikan sebagai dasar tindakan - tindakan selanjutnya seperti: 1. Mengukur prestasi kerja yakni, sampai sejauh mana seorang tenaga kerja berhasil dalam pekerjaannya. 2. Mengukur keberhasilan tenaga kerja dalam mengikuti program pelatihan dan pengembangan. 30
12 3. Mengumpulkan data yang akan digunakan dalam rangka memperbaiki dan mengembangkan kecakapan tenaga kerja, disamping untuk melakukan pengecekan secara periodik. 4. Mengumpulkan data guna pertimbangan - pertimbangan dalam program mutasi nasional 5. Mengumpulkan data yang diperlukan guna menetapkan pemberian insentif Faktor faktor yang mempengaruhi prestasi kerja Dalam suatu perusahaan dibutuhkan prestasi kerja yang tinggi guna mencapai tujuan organisasi tersebut. Untuk mencapai prestasi kerja yang baik banyak faktor yang mempengaruhinya. Menurut Anoraga (2004:178), faktor faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah sebagai berikut : 1. Motivasi Pimpinan perusahaan perlu mengetahui motivasi kerja dari anggota perusahaan karyawan. Dengan mengetahui motivasi itu maka pimpinan dapat mendorong karyawan bekerja lebih baik. 2. Pendidikan Pada umumnya seseorang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan mempunyai prestasi kerja yang lebih baik, hal demikian ternyata merupakan syarat yang penting dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan. Tanpa bekal pendidikan, mustahil orang akan mudah dalam 31
13 mempelajari hal hal yang baru bersifat baru dalam cara atau suatu sistem. 3. Disiplin Kerja Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan yang telah ditentukan. Disiplin kerja mempunyai hubungan yang sangat erat dengan motivasi, kepemimpinan dengan suatu latihan antara lain dengan bekerja menghargai waktu dan biaya akan memberikan pengaruh yang positif terhadap prestasi kerja karyawan. 4. Keterampilan Keterampilan banyak pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan. Keterampilan karyawan dalam perusahaan dapat ditingkatkan melalui training, kursus kursus dan lain lain. 5. Kesempatan Berprestasi Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya, dengan diberikan kesempatan berprestasi maka, karyawan akan meningkatkan/ prestasi kerjanya. Sedangkan faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja adalah kondisi fisik, peralatan, waktu, materi, pendidikan, supervisi, desain organisasi, pelatihan dan keberuntungan. Faktor-faktor lingkungan ini tidak langsung menentukan prestasi kerja seseorang tetapi mempengaruhi faktor-faktor individu. 32
14 Mangkunegara (2000:67), menyatakan bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam penilaian prestasi kerja antara lain : 1. Kualitas Kerja yaitu Kerapian dan ketelitian hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. 2. Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. Kuantitas kerja menunjukkan banyaknnya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektifitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan 3. Tanggung jawab yaitu menunjukkan seberapa besar karyawan dapat mempertanggung jawabkan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakan serta perilaku kerjanya. 4. Inisiatif yaitu menunjukkan seberapa besar kemampuan karyawan untuk menganalisis, menilai, menciptakan dan membuat keputusan terhadap penyelesaian masalah yang dihadapinya. 5. Kerja sama yaitu merupakan kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara vertikal maupun horizontal. 6. Ketaatan yaitu kesediaan karyawan dalam memenuhi peraturan peraturan yang melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepada karyawan. 33
15 2.4. Penelitian Terdahulu Nopri Jumeldi (2011), Pengaruh Kebutuhan Penghargaan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Pertamina EP. Region.Sumatra Field atau Rantau Simpang Aceh Tamiang. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan tersebut, penulis menyimpulkan bahwa penghargaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Pertamina EP Field Rantau, sehingga penghargaan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pada karyawan. Jenis penelitian ini adalah eksplanatory dengan menggunakan analisis regresi linier sederhana, hasil penelitian menunjukkan bahwa adanya pengaruh positif dan signifikan antara penghargaan prestasi kerja karyawan dan pada pengujian koefisien determinan (r 2 ) diperoleh nilai 0,428 yang artinya ada hubungan yang erat antara penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 42,8% dan sisanya 57,2% dapat dijelaskan oleh faktor faktor lain tidak diteliti dalam penelitian ini. Djati dalam jurnal manajemen ekonomi (2000:25), menjelaskan bahwa Guna lebih meningkatkan prestasi tenaga kerja dapat diusahakan melalui pemberian motivasi dengan melihat kebutuhan yang dominan dari para pekerja, baik kebutuhan fisiologis ataupun kebutuhan kebutuhan lain, seperti kebutuhan keselamatan dan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, serta kebutuhan aktualisasi diri. Makin tepat usaha pemberian motivasi, maka produktivitas tenaga kerja mekin tinggi sehingga akan menggantungkan kedua belah pihak, baik pihak perusahaan maupun pekerja akan mampu meningkatkan prestasi kerjanya. 34
16 Dewi Arfina Lubis (2013), Analisis pengaruh kebutuhan Sosialisasi diri, Penghargaan, dan Pengawasan terhadap Prestasi Kerja karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (persero) Medan. Dalam penelitian ini, metode yang digunakan adalah metode eksplanasi dengan menggunakan analisis linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kebutuhan Sosialisasi diri, Penghargaan, dan Pengawasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Pelabuhan Indonesia I (persero) Medan. Dari hasil pengujian koefisian determinasi (r 2 ) menunjukkan bahwa hubungan antara Sosialisasi diri, penghargaan dan Pengawasan terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 41%, yang artinya ada hubungan yang erat, dan sisanya tidak dijelaskan dalam penelitian ini. Catarina Cori (2012), Influence of work safety and health of employee accomplishments The objective of this research is to find out the influence of occupational health and safety program toward the performance of the employees mediated by work motivation. The metod of data collection in this explanatory of research employs questionnaire, interview, observation and documentation. From the population of 188 employees as the sample. Data analysis used Path analysis. Based on the result of the research, it can be concluced that occupational health and safety program has positif and sicnificant influence mediated by the variable of work motivation. Berdasarkan penelitian dan pembahasan, penulis menyimbulkan bahwa penghargaan mempunyai pengaruh yang lebih dominan dibandingkan dengan kebutuhan aktualisasi diri. 35
17 2.5. Kerangka Konseptual Menurut Yuli ( 2005 : 89), penilaian prestasi kerja karyawan dilakukan oleh organisasi terhadap karyawannya secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya sebagai bahan pertimbangan untuk penetapan kenaikan gaji, kenaikan golongan, promosi, pensiun dan perencanaan pengembangan karier. Bangun (2012:318), menyatakan bahwa kebutuhan aktualisasi diri yaitu kebutuhan yang mendorong agar seseorang sesuai dengan ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri. Kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan. Menurut Sastrahadiwiryo (2002 : 296), penghargaan merupakan pengakuan atas suatu kinerja yang telah dicapai seseorang, pengakuan atas suatu kinerja, dan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi daripada penghargaan dalam bentuk materi maupun hadiah. Penghargaan atau pengakuan dalam bentuk promosi, dapat menjadikan perangsang yang lebih kuat dibandingkan dengan hadiah berupa barang atau bonus uang. Penghargaan kerja sangat berperan agar karyawan tetap giat bekerja, tidak peduli berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaannya serta mendorong prestasi kerjanya. Menurut Gibson, Ivancevich dan Donnely dalam Wibowo (2009:149), tujuan utama penghargaan adalah untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi, menjaga pekerja agar datang untuk bekerja, dan memotivasi pekerja untuk mencapai kinerja tingkat tinggi. Dapat disimpulkan bahwa penghargaan bertujuan untuk meningkatkan prestasi. 36
18 Definisi diatas dapat diketahui bahwa kebutuhan aktualisasi diri, dan penghargaan akan mempengaruhi prestasi kerja suatu perusahaan. Berdasarkan teori pendukung diatas maka, kerangka konseptual pada penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut: Kebutuhan Aktualisasi Diri (X 1 ) Penghargaan Karyawan (X 1 ) Prestasi Kerja (Y) Gambar 2.1: Kerangka Konseptual 2.6. Hipotesis Berdasarkan kerangka konseptual yang telah diuraikan diatas, maka hipotesis penelitian ini adalah : Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi diri dan Penghargaan Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Prestasi kerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV. 37
BAB II TINJAUAN PUSTAKA. sendiri. Dalam kondisi seseorang ingin memperlihatkan kemampuannya secara
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Aktualiasasi Diri Menurut Sutrisno (2011: 125) kebutuhan aktualisasi diri merupakan tingkat kebutuhan yang paling tinggi. Untuk memenuhinya biasanya seseorang bertindak bukan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2001:155). Masalah kompensasi merupakan fungsi manajemen
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Penghargaan adalah ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis 2.1.1. Pengertian Penghargaan Penghargaan adalah ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para karyawan agar produktivitasnya tinggi (Tohardi, 2002:317). Penghargaan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Pada dasarnya manusia bekerja ingin memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN TEORI. 1. Angga Putra Samudra dengan judul Pengaruh Kompensasi Finansial
BAB II TINJAUAN TEORI A. Penelitian Terdahulu. 1. Angga Putra Samudra dengan judul Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja (Studi pada Karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang) tahun 2014. Hasil penelitian
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA : 89). Pemberian penghargaan dimaksudkan sebagai dorongan agar. dapat mendorong kinerja karyawan menjadi lebih baik.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Penghargaan 2.1.1. Pengertian Penghargaan Penghargaan adalah reward dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Penelitian-penelitian terdahulu berfungsi sebagai pendukung untuk melakukan
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian-penelitian terdahulu berfungsi sebagai pendukung untuk melakukan penelitian. Berdasarkan Penelitian yang dilakukan oleh Anggia (2005), dengan judul
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Penelitian yang dilakukan oleh Agusafitri (2006) dengan judul Peranan
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian yang dilakukan oleh Agusafitri (2006) dengan judul Peranan Sistim Penilaian Kinerja Dalam Memotivasi Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Kitlur Sumbagut.
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Hasibuan (2012:10) mengatakan bahwa, manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian tentang kompensasi telah dilakukan oleh Nurmala (2003) dengan judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Menurut Rachmawati (2007:146) kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa dari pelaksanaan
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Imatama (2006) yang berjudul Pengaruh Stress Kerja Terhadap kinerja
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Imatama (2006) yang berjudul Pengaruh Stress Kerja Terhadap kinerja karyawan Lembaga Pendidikan Perkebunan (LPP) Kampus Medan menyatakan bahwa variabel Stress
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam menghadapi arus globalisasi sumber daya manusia (sdm) memegang peranan yang sangat dominan dalam aktivitas atau kegiatan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Dalam menghadapi arus globalisasi sumber daya manusia (sdm) memegang peranan yang sangat dominan dalam aktivitas atau kegiatan perusahaan. Berhasil atau tidaknya
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Peran Manajemen Sumber Daya Manusia sangat penting bagi suatu organisasi, sebesar atau sekecil
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Dalam Mulyadi (2015: 2) manajemen dapat didefinisikan adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pendayagunakan sumber daya manusia dengan sumber daya alam, dengan menggunakan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional 2.1.1 Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional Menurut Bass dalam Robbins & Judge (2009:90) gaya kepemimpinan transaksional adalah model kepemimpinan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2013:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi 2.1.1 Pengertian Motivasi Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Management berasal dari kata to manage yang berarti mengatur. Dalam hal mengatur akan timbul masalah, mengapa harus diatur, dan apa tujuan pengaturan tersebut.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsifungsi manajemen
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Karyawan melakukan pekerjaan di instansi maupun perusahaan untuk memperoleh gaji berupa uang untuk memenuhi kebutuhan kehidupanya seharihari.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Pengertian Kompensasi Sumber daya manusia merupakan salah satu aset utama perusahaan, yang memerlukan cara khusus dalam mengelolanya. Saat ini, perusahaan
Lebih terperinciPERANAN MOTIVASI DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA
PERANAN MOTIVASI DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA Oleh : Suhartapa Dosen Akademi Manajemen Putra Jaya ABSTRAK Kemampuan manajer dalam memotivasi, mempengaruhi, mengarahkan dan berkomunikasi dengan
Lebih terperinciII. KAJIAN PUSTAKA. Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang berarti bergerak
12 II. KAJIAN PUSTAKA 2.1 Definisi Motivasi Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang berarti bergerak atau menggerakkan. Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan sumber daya yang menggerakan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja 2.1.1. Pengertian Kinerja Kinerja pada dasarnya memiliki banyak arti berdasarkan sudut pandang atau pendapat para ahli. Menurut Hardiyanto (2003), kinerja adalah hasil
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Motivasi Terbentuknya persepsi positif pekerja terhadap organisasi, secara teoritis merupakan determinan penting terbentuknya motivasi kerja yang tinggi. Para pekerja adalah manusia
Lebih terperinciPENGARUH INSENTIF DAN PROMOSI TERHADAP PRESTASI KERJA
PENGARUH INSENTIF DAN PROMOSI TERHADAP PRESTASI KERJA (Studi Pada Karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Unit Pelayanan dan Jaringan Kabupaten sampang) Dhanang Bayu Pratama Bambang Swasto Sunuharyo
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Dalam bukunya Heidjrachman (2002) kompensasi adalah suatu
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Kompensasi Dalam bukunya Heidjrachman (2002) kompensasi adalah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberian kerja kepada penerima kerja untuk suatu
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu 1. Agung (2006) melakukan penelitian dengan judul Hubungan Kompensasi Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada PT Barisan Baja Perkasa Medan. Hasil penelitiannya
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. dengan demikian dalam menggunakan tenaga kerja perlu adanya insentif yang
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Insentif 2.1.1. Pengertian Insentif Suatu perusahaan di dalam menjalankan usahanya selalu membutuhkan tenaga kerja, oleh karena itu faktor tenaga kerja perlu mendapat perhatian
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
6 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Retensi Perawat 1. Pengertian Retensi adalah tindakan penahan dimana ini merupakan kemampuan untuk melanjutkan kerja individu yang berkualitas, yaitu perawat dan/penyedia layanan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pernah dilakukan sebelumnya untuk semakin memperkuat kebenaran empiris
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori Bab ini menguraikan tentang beberapa teori yang digunakan sebagai landasan dalam penelitian. Selain itu akan disertakan pula penelitian terdahulu yang pernah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mempertahankan kelangsungan hidup organisasi. Sumber daya manusia memiliki
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat penting dalam mempertahankan kelangsungan hidup organisasi. Sumber daya manusia memiliki arti penting karena manusia
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. penting bagi perusahaan untuk meningkatkan kualitas dan kemampuan kompetitif
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manajemen sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting dalam kesuksesan sebuah perusahaan, dengan kondisi seperti itu maka sangat penting bagi perusahaan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan di atur berdasarkan urutan dari fungsi fungsi Manajemen
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Prestasi Kerja 1) Pengertian Prestasi Kerja Mangkunegara, (2012:67) menyatakan prestasi kerja berasal dari Job Performance atau Actual
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi Setiap orang karyawan yang bekerja dengan serius bukan sekedar bertujuan untuk mendapatkan prestasi dan menunjukan kemampuan yang dimiliki saja tetapi, alasan lainnya
Lebih terperinciBAB II TELAAH PUSTAKA
BAB II TELAAH PUSTAKA 2.1. Deskripsi Konsep 2.1.1. Pengertian Upah Pungut Upah pungut menurut Muljani (2002) merupakan salah satu faktor yang memotivasi karyawan untuk bekerja lebih giat dan terus berusaha
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Kompensasi meliputi pembayaran uang tunai secara langsung, imbalan tidak langsung dalam bentuk benefit dan pelayanan (jasa), dan insentif
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kinerja Karyawan 2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu tertentu, dimana dengan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. suatu aktivitas dalam menentukan apa pekerjaan yang dilakukan dan siapa yang
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pembagian Kerja 2.1.1 Pengertian Pembagian Kerja Induk kajian pembagian kerja adalah analisis jabatan yang merupakan suatu aktivitas dalam menentukan apa pekerjaan yang dilakukan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Ada berberapa pendapat para ahli mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia seperti: Menurut Hasibuan (2013:10), Manajemen Sumber
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Remunerasi Menurut Panggabean (2004:75), remunerasi adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB II BAHAN RUJUKAN
BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia mempunyai peran yang sangat penting dalam suatu perusahaan, sehingga tenaga kerja yang ada perlu dipelihara dan dikembangkan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum kita lebih jauh mengupas masalah kompensasi dan motivasi, ada perlunya kita mengetahui terlebih dahulu pengertian dari
Lebih terperinci1.1. Penelitian Terdahulu
BAB II LANDASAN TEORI 1.1. Penelitian Terdahulu Dalam penyusunan yang dilakukan pada penelitian ini, peneliti juga mempelajari penelitian terdahulu yang sudah pernah dilakukan. Berikut ini akan diuraikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada dasarnya suatu organisasi atau perusahaan beroperasi dengan cara mengkombinasikan antara sumber daya-sumber daya yang ada. Perusahaan merupakan tempat untuk menghasilkan
Lebih terperincipengaruh variabel bebas (X1, dan X2) adalah besar terhadap adalah kecil terhadap variabel terikat (Y). BAB II URAIAN TEORITIS
3). Koefisien determinasi (R²) Koefisen determinasi digunakan untuk mengukur seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika R² semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 2.2 Prestasi Kerja Pegawai 2.2.1 Definisi Prestasi Kerja Pegawai Prestasi kerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja 2.1.1 Defenisi Kinerja Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Sutrisno (2013:109) mengemukakan motivasi adalah faktor yang
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi 2.1.1 Pengertian Motivasi Sutrisno (2013:109) mengemukakan motivasi adalah faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, motivasi sering
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia (MSDM) Menurut Hasibuan (2004:10) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungna dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen. Tenaga kerja adalah
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Produktivitas Kerja 2.1.1 Pengertian Produktivitas Kerja Produktivitas tenaga kerja adalah salah satu ukuran perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Perkembangan dunia yang tidak menentu pada saat ini menuntut perusahaan
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perkembangan dunia yang tidak menentu pada saat ini menuntut perusahaan untuk lebih kreatif dalam mengelola usahanya. Hal ini menuntut perusahaan menciptakan
Lebih terperinciB A B I P E N D A H U L U A N
1 B A B I P E N D A H U L U A N 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap lembaga pemerintah didirikan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Bagi Lembaga Pemerintah yang berorientasi sosial, tujuan utamanya
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. kreativitas, dan usaha mereka kepada organisasi.
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan sumber daya terpenting dalam suatu organisasi dimana orang-orang yang ada di dalamnya mencurahkan tenaga, bakat, kreativitas,
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. Penelitian yang dilakukan Akbal Lizar (2011) dengan judul Pengaruh
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Kajian Teori Pada kajian teori ini, peneliti akan menjelaskan tentang teori-teori yang berkaitan dengan penelitian yang akan dilakukan. Adapun kajian teori dalam penelitian ini
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORI. untuk melakukan atau bertindak sesuatu. Keberadaan pegawai tentunya
BAB II KAJIAN TEORI 2.1. Pengertian Motivasi Kerja Motivasi adalah proses seseorang untuk mendorong mereka melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Sedangkan motivasi kerja adalah keinginan yang timbul
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN : 107). Mathis dan Jackson (2006 : 98) menyatakan kepuasan kerja adalah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. aktivitas kerja yang terpisah, tetapi berhubungan dan memberikan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1. Pengertian Perencanaan Karir Karir adalah suatu deretan posisi yang diduduki oleh seseorang selama perjalanan usianya (Rivai, 2009:369). Karir adalah
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. membagikan tugas kepada tenaga kerjanya. Hal ini berarti pimpinan harus
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Motivasi Kerja Pimpinan adalah orang yang bekerja dengan bantuan orang lain atau bawahan. Pimpinan tidak dapat bekerja sendiri, tetapi harus dibantu orang lain dengan
Lebih terperinciTeknik Yogyakarta menyimpulkan bahwa ada pengaruh yang positif dan. signifikan antara faktor kompensasi material, kompensasi sosial, kompensasi
BAB II KAJIAN PISSTAKA A. Penelitian Terdahulu Adi (2001:60) dalam penelitiannya tentang Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karvawan (Studi pada Mitra Kerja AJB Bumiputra 1912 Kantor Cabang Malang) diperoieh
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Peranan manusia sebagai sumber daya dalam organisasi semakin diyakini kepentingannya baik sekarang maupun di kemudian hari, sehingga makin mendorong perkembangan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab mempunyai pengaruh
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Penelitian Terdahulu Berdasarkan penelitian Yustina (2000) dengan judul Analisis Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pabrik Gula Djatiroto Lumajang. Tujuan penelitian
Lebih terperinciPENGEMBANGAN METODE IMBALAN
PENGEMBANGAN METODE IMBALAN Disusun untuk Memenuhi Tugas Terstruktur Matakuliah Manajemen Kinerja & Kompensasi Oleh: Kelompok 5 Tiara Putri Usmany 125030200111061 M. Nizar Al Qofiqi 125030200111122 Mega
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Motivasi Menurut Samsudin (2010: 281) mengemukakan bahwa motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Telah kita ketahui bersama bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam kegiatan suatu organisasi, karena manusia sebagai perencana,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Motivasi Dalam menghadapi kehidupan serba modern dengan teknologi yang canggih, peranan karyawan sebagai sumber tenaga kerja dalam suatu unit organisasi sangat dibutuhkan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. sumber daya manusia dan sumber daya yang lainnya secara efektif dan efisien. untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen merupakan ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya yang lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai
Lebih terperinciBab I. Pendahuluan BAB I PENDAHULUAN
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang terpenting dalam suatu perusahaan maupun instansi pemerintah, hal ini disebabkan semua aktivitas dari suatu instansi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORITIS. Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti
5 BAB II LANDASAN TEORITIS A. Kinerja 1. Pengertian Kinerja Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Konsep Motivasi 2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja Motivasi adalah tindakan yang dilakukan orang untuk memenuhi kebutuhan yang belum terpenuhi. Hal ini adalah keinginan untuk melakukan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. diperlukan adanya suatu koordinasi yang baik antara fungsi-fungsi yang ada di dalam
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap organisasi baik itu swasta maupun pemerintah akan berupaya dan berorientasi pada tujuan jangka panjang yaitu berkembangnya organisasi yang diindikasikan
Lebih terperinciII. KAJIAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN. A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Menurut Kaswan (2012) manajemen sumber daya manusia (MSDM)
9 II. KAJIAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Kaswan (2012) manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan suatu sumber daya yang tidak dapat diikuti oleh
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS Perencanaan Pengembangan Karier
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS 2.1. Tinjauan Teoretis 2.1.1. Perencanaan Pengembangan Karier Mathis dan Jackson (dalam Naliebrata, 2007) mendefinisi kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak
Lebih terperinciPokok Bahasan : Motivasi Sub Pokok Bahasan : Pengertian, Teori Motivasi,Bentuk Motivasi, Jenis Motivasi, Tantangan dan Alat2 Motivasi
Pengantar Manajemen Umum Pokok Bahasan : Motivasi Sub Pokok Bahasan : Pengertian, Teori Motivasi,Bentuk Motivasi, Jenis Motivasi, Tantangan dan Alat2 Motivasi By Erma Sulistyo Rini Asumsi dasar Mengenai
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Strategi Manajemen SDM Dewasa ini dalam dunia praktik, manajer SDM semakin terlibat dalam komite strategis untuk menentukan arah strategis perusahaan. Manajemen SDM telah menjadi
Lebih terperinciPengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Dan Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Lumajang
Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Dan Kinerja Karyawan Pada Lumajang (The Influence Of Compensation And Motivation On The Job Satisfaction And Employees Performance Of Perusahaan Daerah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menjadi kumpulan resources yang tidak berguna. Selain itu, sumber daya manusia
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan menentukan dalam arah dan perubahan organisasi. Tanpa manusia sebagai penggeraknya, organisasi menjadi kumpulan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sekarang, banyak ditemukan permasalahan yang menyebabkan perusahaan. sebagai sumber dayanya, tujuan perusahaan akan sulit tercapai.
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dalam rangka menghadapi era globalisasi saat ini dengan kondisi masyarakat sekarang, banyak ditemukan permasalahan yang menyebabkan perusahaan mengalami kegagalan,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Motivasi Motivasi merupakan dorongan yang berada dalam diri seseorang untuk melakukan suatu tindakan guna mencapai suatu tujuan. Dengan adanya motivasi, diharapkan,
Lebih terperinciKAJIAN PUSTAKA. Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya
II. KAJIAN PUSTAKA 2.1 Definisi Manajemen Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. karyawan, adanya pengembangan karir sampai faktor kepemimpinan.
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dunia bisnis sekarang dituntut untuk menciptakan kinerja karyawan yang tinggi. Perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja di dalam organisasinya. Kinerja
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
5 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk ativitas. Brahmasari (2004) mengemukakan bahwa kinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasi
Lebih terperinciBAB I. kualitas maupun kuantitas. Menurut Rivai (2006) kinerja adalah perilaku nyata yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Kinerja pada dasarnya adalah aktivitas yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak karyawan tersebut
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Prestasi Kerja Prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Prestasi Kerja 2.1.1 Pengertian Prestasi Kerja Prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya
Lebih terperinciPENGARUH INSENTIF TERHADAP PENINGKATAN MOTIVASI DAN PRESTASI KERJA KARYAWAN
PENGARUH INSENTIF TERHADAP PENINGKATAN MOTIVASI DAN PRESTASI KERJA KARYAWAN (Studi pada Karyawan PT. Jamsostek (Persero) Kantor Cabang Malang) Rien Anisa Nurahma Djamhur Hamid Moehammad Soe oed Hakam Fakultas
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. produksi pada perusahaan Keramik Pondowo malang, dengan hasil penelitian
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Penelitian Terdahulu Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Junaidi (2000) dengan judul Pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan bagian produksi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen.
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. arahan yang positif demi tercapainya tujuan organisasi.
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manusia merupakan sumber daya yang paling penting untuk mencapai keberhasilan visi dan misi perusahaan. Oleh karena itu, betapapun sempurnanya aspek teknologi
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Setiap perusahaan mempunyai tujuan untuk maju dan berkembang sesuai dengan target yang telah ditetapkan, namun perusahaan juga perlu mempunyai sumber daya manusia yang
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA
II. TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Kinerja Pegawai 1. Pengertian Kinerja Pegawai Konsep kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja pegawai (perindividu) dan kinerja organisasi. Kinerja
Lebih terperinciAdrianus Oyok Program Studi Manajemen STIE Widya Dharma Pontianak
KEBIJAKAN KOMPENSASI DALAM MENINGKATKAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA PT PALMDALE AGROASIA LESTARI MAKMUR DI SUNGAI AMBAWANG Adrianus Oyok email: adrianus.pangalupha@gmail.com Program Studi Manajemen STIE
Lebih terperinciPENGARUH INSENTIF DAN PROMOSI TERHADAP PRESTASI KERJA
PENGARUH INSENTIF DAN PROMOSI TERHADAP PRESTASI KERJA (Studi Pada Karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Unit Pelayanan dan Jaringan Kabupaten sampang) Dhanang Bayu Pratama Bambang Swasto Sunuharyo
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Persaingan di dalam organisasi merupakan konsekuensi logis untuk. bersaing untuk mencapai yang terbaik (Gudono, 2014).
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Persaingan di dalam organisasi merupakan konsekuensi logis untuk maksimalisasi fungsi utilitas yang terkendala oleh sumber daya yang terbatas. Persaingan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia Adapun pengertian Sumber Daya Manusia yang dikemukakan oleh para ahli adalah sebagai berikut: Menurut Sedarmayanti (2010:13)
Lebih terperinci