BAB II LANDASAN TEORI Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Transkripsi

1 BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya (rasio, rasa dan karsa). Semua potensi SDM tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan. Betapapun majunya teknologi, perkembangan informasi, tersedianya modal dan memadai bahan jika tanpa SDM sulit bagi organisasi itu untuk mencapai tujuannya. Perusahaan perlu menciptakan industri yang dapat berjalan dengan baik, yang mampu merangsang para karyawannya untuk berprestasi. Oleh karena itu dalam konsep manajemen perusahaan modern saat ini fungsi manajemen Sumber Daya Manusia semakin penting. Berikut ini beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia, antara lain: Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. 5

2 6 Mathis and Jackson (2006) mengatakan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasi. Menurut Richard L. Draft (2006) mengatakan bahwa Manajemen adalah pencapaian tujuan organisasi dengan cara yang efektif dan efisien melalui perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian sumber daya manusia. Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa sumber daya yang paling penting dalam sebuah organisasi atau perusahaan adalah sumber daya manusia. Karena sumber daya manusia merupakan faktor yang menggerakan dan menangani dalam tercapainya tujuan suatu organisasi atau perusahaan. Dan faktor produksi yang lain didalam kegiatan perusahaan berfungsi efektif dan efisien bagi terwujudnya tujuan perusahaan Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Tujuan yang hendak diklarifikasikan adalah manfaat apa yang telah kita peroleh dengan penerapan manajemen SDM dalam suatu perusahaan. Tujuan manajemen SDM ialah meningkatkan kontribusi produktif orangorang yang ada dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis,dan sosial. Manajemen SDM mendorong para manajer dan tiap karyawan untuk melaksanakan strategi-strategi yang telah

3 7 ditetapkan oleh perusahaan. Untuk mendukung para pimpinan yang mengoperasikan departemen-departemen atau unit-unit organisasi dalam perusahaan sehingga manajemen SDM harus memiliki sasaran (Ella Jauvani Sagala, 2009;8). 1. Sasaran Manajemen Sumber Daya Manusia Kalangan manajer dan departemen SDM berusaha untuk mencapai tujuan mereka dengan memenuhi sasaran-sasarannya. Sasaran SDM tidak hanya perlu merefleksikan keinginan manajemen senior, tetapi juga harus menetralisir berbagai tantangan dari organisasi, fungsi SDM, masyarakat, dan orang-orang yang dipengaruhi. Kegagalan untuk berbuat seperti itu bisa merugikan kinerja, keuntungan dan bahkan eksistensi perusahaan. Tantangan ini menegaskan empat sasaran yang relatif umum bagi manajemen SDM dan membentuk sebuah kerangka masalah yang sering ditemui dalam perusahaan. a. Sasaran Perusahaan. Sasaran perusahaan antara lain meliputi: perencanaan SDM, seleksi, pelatihan, pengembangan, pengangkatan, penempatan, penilaian, hubungan pekerja. b. Sasaran Fungsional. Sasaran fungsional antara lain meliputi: pengangkatan, penempatan, dan penilaian.

4 8 c. Sasaran Sosial. Sasaran sosial antara lain meliputi: keuntungan perusahaan, pemenuhan tuntutan hukum, dan hubungan manajemen dengan serikat pekerja. d. Sasaran Pribadi Karyawan. Sasaran pribadi karyawan antara lain meliputi: pelatihan dan pengembangan, penilaian, penempatan, kompensasi dan penugasan. 2. Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk mencapai tujuan dan sasarannya, departemen SDM membantu para pimpinan memproleh, mengembangkan, memanfaatkan, mengevaluasi, dan mempertahankan, jumlah dan jenis hak karyawan. Karena alasan-alasan ini, para eksekutif SDM memainkan peran yang semakin penting dalam memediasi perusahaan-perusahaan lokal maupun global. a. Kunci Aktivitas SDM. Aktivitas SDM merupakan tindakan-tindakan yang diambil untuk memberikan dan mempertahankan gugus kerja yang memadai bagi perusahaan. Departemen SDM yang efektif melakukan penilaian secara efektif kepada mereka untuk memastikan keberhasilan yang berkesinambungan. Kendala anggaran merupakan sebuah bentuk kontrol. Perangkat kontrol lain bisa jadi berupa pelaksanaan evaluasi

5 9 (penilaian) efektivitas masing-masing kegiatan dalam memenuhi sasaran-sasaran perusahaan. b. Tanggung jawab atas aktivitas MSDM. Tanggung jawab atas aktivitas manajemen SDM berada dipundak masing-masing manajer. Sejalan aktivitas SDM semakin menjadi kompleks dan boros waktu, maka kebutuhan akan pemisahan departemen bisa menjadi sesuatu yang mendesak untuk dilakukan. Berdasarkan uraian diatas maka tujuan akhir yang ingin dicapai manajemen SDM pada dasarnya adalah: Peningkatan efisiensi Peningkatan efektivitas Peningkatan produktivitas Rendahnya tingkat perpindahan pegawai Rendahnya tingkat absensi Tingginya kepuasan kerja karyawan Tingginya kualitas pelayanan Rendahnya komplain dari pelanggan Meningkatnya bisnis perusahaan

6 Fungsi Manajerial dan Oprasional Manajemen Sumber Daya Manusia Veithzal Rivai (2009) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan mengemukakan bahwa fungsi manajerial dalam Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi perencanaan (Planning), pengorganisasian (Organizing), pengarahan (Actuating), pengendalian (Controlling) sedangkan fungsi operasional meliputi pengadaan tenaga kerja (Procurement), pengembangan (Development), kompensasi (Compensation), pengintegrasian (Integration), pemeliharaan (Maintenance), dan pemutusan hubungan kerja (Separation). Sebagai ilmu terapan dalam ilmu manajemen, maka Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki fungsi-fungsi manajerial dengan penerapan dibidang Sumber Daya Manusia sebagai berikut: 1. Fungsi Manajerial Perencanaan (planning) Adalah suatu kegiatan membuat tujuan perusahaan dan diikuti dengan membuat berbagai rencana untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.

7 11 Pengorganisasian (organizing) Adalah suatu kegiatan pengaturan pada sumber daya manusia dan sumber daya fisik lain yang dimiliki perusahaan untuk menjalankan rencana yang telah ditetapkan serta menggapai tujuan perusahaan. Pengarahan (actuating) Adalah suatu fungsi kepemimpinan manajer untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja secara maksimal serta menciptakan lingkungan kerja yang sehat, dinamis, dan lain sebagainya. Pengendalian (controlling) Adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Disamping fungsi-fungsi manajerial, Manajemen Sumber Daya Manusia juga memiliki beberapa fungsi operasional, diantaranya: 2. Fungsi Operasional Pengadaan (Procurement) Adalah proses penarikan, seleksi, penempatan orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

8 12 Pengembangan (Development) Adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Kompensasi (Compensation) Adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Pengintegrasian (Integration) Adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Pemeliharaan (Maintenance) Adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerjasama sampai pensiun. Kedisiplinan (Dicipline) Merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.

9 13 Pemutusan Hubungan Kerja (Separation) Adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya Pengertian Motivasi Menurut Edy Sutrisno (2009;115) motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Menurut Hasibuan (dalam Edy Sutrisno, 2009;116) motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Motif sering kali disamakan dengan dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat, sehingga motif tersebut merupakan suatu driving force yang menggerakan manusia untuk bertingkah laku dan perbuatan itu mempunyai tujuan tertentu. Pendapat tersebut didukung oleh Jones (dalam Edy Sutrisno, 2009;116) mengatakan motivasi mempunyai kaitan dengan suatu proses yang membangun dan memelihara perilaku ke arah suatu tujuan. Hasibuan (dalam Edy Sutrisno, 2009;116), mengemukakan bahwa motif adalah sutu perangsang keinginan dan gaya penggerak kemauan

10 14 bekerja seseorang karena setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Sedangkan, Siagian (dalam Edy Sutrisno, 2009;116) mengatakan bahwa, motif adalah keadaan kejiwaan yang mendorong, mengaktifkan, atau menggerakan dan motif itulah yang mengarahkan dan menyalurkan prilaku, sikap, dan tindak tanduk seseorang yang selalu dikaitkan dengan pencapaian tujuan, baik tujuan perusahaan maupun tujuan pribadi masingmasing anggota organisasi. Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapinya. Karena itulah, terdapat perbedaan dalam kekuatan motivasi yang ditunjukkan oleh seseorang dalam menghadapi situasi tertentu dibandingkan dengan orang-orang lain yang menghadapi situasi yang sama (Edy Sutrisno 2009, ). Wexley & Yulk (dalam Edy Sutrisno, 2009;117) memberikan batasan mengenai motivasi sebagai the process by which bebavior is energized and directed. Pengertian motivasi seperti dikemukakan oleh Wexley & Yukl (dalam Edy Sutrisno, 2009;117) Motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Dengan demikian (Hadari Nawawi, 2005;351) mengatakan bahwa, motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan, yang berlangsung secara sadar. Dari pengertian tersebut berarti pula semua teori motivasi

11 15 bertolak dari prinsip utama bahwa: manusia (seseorang) hanya melakukan suatu kegiatan, yang menyenangkan untuk dilakukan. Sedangkan Gibson, et al. (dalam Kadarisman, 2012;275) menyatakan: motivasi adalah teori yang menguraikan tentang kekuatankekuatan yang ada dalam diri karyawan yang memulai serta mengarahkan prilaku. Namun dalam uraian berikut ini, motivasi berarti pendorong manusia untuk bertindak dan berbuat. Sedangkan pengertian motivasi dalam kehidupan kita sehari-hari, motivasi diartikan sebagai keseluruhan proses pemberian dorongan atau rangsangan kepada para karyawan sehingga mereka bersedia bekerja dengan rela tanpa dipaksa. Saydam (dalam Kadarisman, 2012;275) Selanjutnya, Rivai (2005;455) menyatakan: motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang memengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu untuk bertingkah laku dalam mencapai tujuan Teori-teori Motivasi Setiap teori motivasi berusaha untuk menguraikan apa sebenarnya manusia dan manusia dapat menjadi seperti apa. Dengan alasan ini, bisa dikatakan bahwa sebuah teori motivasi mempunyai isi dalam bentuk

12 16 pandangan tertentu mengenai manusia. Karena alasan itu, para manajer dan pakar manajemen selalu merumuskan teori-teori tentang motivasi. 1) Teori Kepuasan Teori ini mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan berprilaku dengan cara tertentu. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan dan mendorong semangat bekerja seseorang. Kebutuhan dan pendorong itu adalah keinginan memenuhi kepuasan material maupun non material yang diperoleh dari hasil pekerjaannya. Kebutuhan Dorongan Tindakan Kepuasan Gambar 2.1. Model Motivasi dari Content Theory. Jika kebutuhan dan kepuasannya semakin terpenuhi, semangat bekerjanya pun akan semakin baik pula. Jadi, pada dasarnya teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan bertindak untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan.

13 17 Teori kepuasan tersebut dipelopori oleh F. W. Taylor, Abraham Maslow, McClelland, Frederick Herzberg, Claynton P. Alderfer dan Douglas McGregar (dalam Edy Sutrisno, 2009;131) 1. F. W. Taylor dengan Teori Motivasi Konvensional Teori motivasi konvensional ini termasuk content theory, karena F.W.Taylor memfokuskan teorinya pada anggapan bahwa keinginan untuk pemenuhan kebutuhannya yang menyebabkan orang mau kerja keras. Dengan teori ini, dapat disebutkan bahwa seseorang akan mau berbuat atau tidak berbuat didorong oleh ada atau tidak adanya imbalan yang akan diperoleh yang bersangkutan. 2. Abraham H. Maslow dengan Teori Hierarkhi Teori motivasi yang dikembangkan oleh Maslow (dalam Edy Sutrisno, 2009) mengemukakan bahwa kebutuhan manusia ini dapat diklasifikasikan ke dalam lima hierarki kebutuhan, yaitu sebagai berikut: Gambar 2.2. Model Hierarki Kebutuhan Maslow.

14 18 3. David Mc. Clelland dengan Teori Motivasi Prestasi Teori kebutuhan yang dikemukakan oleh David Mc Clelland ada tiga komponen dasar yang dapat digunakan untuk memotivasi orang bekerja, yaitu kebutuhan akan: Need for Achievement; Merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang. Need for Affiliation; Merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam hubungannya dengan orang lain. Need for Power; Kebutuhan ini, menyebabkan orang yang bersangkutan tidak atau kurang memedulikan perasaan orang lain. 4. Frederick Herzberg dengan Teori Model dan Factor Sebenarnya teori ini merupakan pengembangan dari teori hierarki kebutuhan Maslow. Menurut teori pemeliharaan motivasi ini ada dua faktor yang memengaruhi kondisi pekerjaan seseorang yaitu sebagai berikut: 1. Faktor pemeliharaan (maintenance factors) Faktor pemeliharaan merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketenteraman dan kesehatan.

15 19 Faktor pemeliharaan ini meliputi hal-hal gaji, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervisi yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas, dan dan macam-macam tunjangan lainnya. 2. Faktor motivasi (motivation factors) Faktor pemuas yang disebut juga motivator, merupakan faktor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri orang yang bersangkutan (intrinsik). Faktor motivator ini mencakup: Kepuasan kerja. Prestasi yang diraih. Peluang untuk maju. Pengakuan orang lain. Kemungkinan pengembangan karier, dan Tanggung jawab. 5. Clayton P. Alderfer dengan Teori ERG Teori ini merupakan modifikasi dari teori hierarki kebutuhan Maslow. Dalam memodifikasi ini memanfaatkan kelima kebutuhan Maslow menjadi tiga macam kebutuhan saja. a. Existence (Keberadaan) Existence merupakan kebutuhan seseorang untuk dapat dipenuhi dan terpeliharanya keberadaan yang bersangkutan sebagai seorang manusia ditengah-tengah masyarakat atau perusahaan.

16 20 b. Relatedness (Kekerabatan) Dalam teori kekerabatan ini mencakup semua kebutuhan yang melibatkan hubungan seseorang dengan orang lain. Mereka akan terlibat dalam kegiatan saling menerima, pemberian pengertian, dan sebagainya yang merupakan proses kekerabatan. c. Growth (Pertumbuhan) Kebutuhan akan pertumbuhan dan pengembangan ini merupakan kebutuhan yang berkaitan dengan pengembangan potensi diri seseorang, seperti pertumbuhan kreativitas dan pribadi. 6. Douglas McGregor dengan Teori X dan Y Mengungkapkan dua cara yang dapat dilakukan dalam mendalami perilaku manusia, yang terkandung dalam teori X (Teori Konvensional) dan teori Y (Teori Potensial). Prinsip teori X didasarkan pada pola pikir konvensional yang ortodoks, dan menyorot sisi negatif perilaku manusia. Teori ini memandang manusia dengan kaca mata gelap, dan buram, yang menganggap manusia itu: Malas dan tidak suka bekerja. Kurang bisa bekerja keras, menghindar dari tanggung jawab Mementingkan diri sendiri, dan tidak mau peduli pada orang lain, karena itu bekerja lebih suka dituntun dan diawasi. Kurang suka menerima perubahan, dan ingin tetap seperti yang dulu

17 21 Prinsip umum teori Y amat jauh berbeda dari teori X. Sedangkan teori Y memandang manusia itu pada dasarnya: Rajin, aktif dan mau mencapai prestasi bila kondisi kondutif. Sebenarnya mereka dapat produktif, perlu diberi motivasi. Selalu ingin perubahan dan merasa jemu pada hal-hal yang menonton. Dapat berkembang bila diberi kesempatan yang lebih besar. Kesimpulan dari teori X dan Y adalah sebagai berikut: Kedua teori ini pada dasarnya memang berlaku dan dapat kita terima dalam memandang manusia, tipe-tipe perilaku yang cocok dengan kedua teori tersebut. Dalam memberi motivasi kepada bawahan, seseorang pimpinan harus mempunyai kualifikasi bawahan, apakah mereka tipe X atau tipe Y, manusia tipe X memerlukan gaya kepemimpinan otoriter, sedangkan manusia Y memerlukan gaya kepemimpinan partisipatif. 2) Teori Motivasi Proses Teori proses ini berlawanan dengan teori-teori kebutuhan seperti yang diuraikan diatas, teori-teori proses memusatkan perhatiannya pada bagaimana motivasi terjadi. Kalau dicermati, teori ini mengandung tiga variabel, yaitu daya tarik, hubungan antara prestasi kerja dengan imbalan serta hubungan antara usaha dengan prestasi kerja.

18 22 Menurut Edy Sutrisno (2009), daya tarik teori harapan ini mengandung empat hal, yaitu: a. Teori ini menekankan imbalan. b. Para pimpinan harus memperhitungkan daya tarik imbalan yang memerlukan pemahaman dan pengetahuan tentang nilai apa yang diberikan oleh karyawan pada imbalan yang diterima. c. Teori ini menyangkut harapan Faktor Dalam (Intern) Faktor intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang, antara lain: 1. Keinginan untuk dapat hidup Manusia mau mengerjakan apa saja asal hasilnya dapat memenuhi kebutuhan untuk makan. Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk; Memperoleh kompensasi yang memadai. Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai. Kondisi kerja yang aman dan nyaman. 2. Keinginan untuk dapat memiliki Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan. Contohnya keinginan untuk dapat memiliki sepeda motor dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan.

19 23 3. Keinginan untuk memperoleh penghargaan Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain. 4. Keinginan untuk memperoleh pengakuan Bila kita perinci, maka keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal; Adanya penghargaan terhadap prestasi. Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak. Pimpinan yang adil dan bijaksana. Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat. 5. Keinginan untuk berkuasa Apabila keinginan untuk berkuasa atau menjadi pimpinan itu dalam arti positif, yaitu ingin dipilih menjadi ketua atau kepala, tentu sebelumnya si pemilih telah melihat dan menyaksikan sendiri bahwa orang itu benar-benar mau bekerja, sehingga ia pantas untuk dijadikan penguasa dalam unit organisasi atau dalam pekerjaannya Faktor Luar (Ekstern) Faktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan motivasi kerja seseorang. Faktor-faktor ekstern itu adalah: 1. Kondisi lingkungan kerja Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.

20 24 2. Kompensasi yang memadai Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik. 3. Supervisi yang baik Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan, membimbing kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan. 4. Adanya jaminan pekerjaan Hal ini akan dapat terwujud bila perusahaan dapat memberikan jaminan karir untuk masa depan, baik jaminan akan adanya promosi jabatan, pangkat maupun jaminan pemberian kesempatan untuk mengembangkan potensi diri. 5. Status dan tanggung jawab Mereka bukan hanya mengharapkan kompensasi semata, tetapi pada satu masa mereka juga berharap akan dapat kesempatan menduduki jabatan, orang merasa dirinya akan dipercaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang yang besar untuk melakukan kegiatan-kegiatan. 6. Peraturan yang fleksibel Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Semua ini merupakan aturan main yang mengatur hubungan kerja antara

21 25 karyawan dengan perusahaan, termasuk hak dan kewajiban para karyawan, pemberian kompensasi, promosi, mutasi, dan sebagainya Hal-hal yang Perlu Diperhatikan dalam Pemberian Motivasi Untuk itu seorang pimpinan perlu memperhatikan hal-hal berikut agar pemberian motivasi dapat berhasil seperti yang diharapkan yaitu: 1. Memahami perilaku bawahan Artinya seorang pimpinan dalam tugas keseluruhan hendaknya dapat memperhatikan, mengamati perilaku para bawahan masing-masing. 2. Harus berbuat dan berperilaku realistis Dalam memberikan motivasi bawahan harus menggunakan pertimbangan-pertimbangan yang logis dan dapat dilakukan oleh bawahan. 3. Tingkat kebutuhan setiap orang berbeda Tingkat kebutuhan setiap orang tidak sama disebabkan karena adanya kecenderungan, keinginan, perasaan dan harapan yang berbeda antara satu orang dengan orang lain pada waktu yang sama. 4. Mampu menggunakan keahlian Seorang pimpinan yang dikehendaki dapat menjadi pelopor dalam setiap hal. Diharapakn lebih menguasai seluk-beluk pekerjaan, mempunyai kiat sendiri dalam menyelesaikan masalah, apalagi masalah yang dihadapi bawahan dalam melaksanakan tugas.

22 26 5. Pemberian motivasi harus mengacu pada orang Pemberian motivasi adalah untuk orang atau karyawan secara pribadi dan bukan untuk pimpinan sendiri. 6. Harus dapat memberi keteladanan Dengan keteladanan seprang pimpinan, bawahan akan dapat termotivasi bagaimana cara bekerja dengan baik, berkata, dan berbuat yang baik Pengertian Pengembangan Karier Menurut Edy Sutrisno (2009;171) proses karier adalah suatu proses yang sengaja diciptakan perusahaan untuk membantu karyawan agar lebih meningkatkan karier. Karier adalah bagian yang penting dan akan berubah secara terus-menerus terjadi dalam perjalanan dan kehidupan karyawan yang bekerja. Handoko (dalam Edy Sutrisno, 2009;175) mengemukakan bahwa istilah karier telah digunakan untuk menunjukkan orang-orang pada masing-masing peranan atau status mereka. Menurut Singodimedjo (dalam Edy Sutrisno, 2009;175) mengatakan karier merupakan urutan dari kegiatan-kegiatan, prilakuprilaku yang berkaitan dengan kerja, sikap dan aspirasi-aspirasi yang berhubungan selama hidup seseorang. Ruky (dalam Edy Sutrisno, 2009;176) kemajuan karier sering kali menjadi obsesi banyak orang yang bekerja dan sering kali lebih menjadi pikiran mereka dari pada pihak pimpinan perusahaan.

23 27 Perusahaan-perusahaan berkualitas selalu berupaya menciptakan jenjang karier sesuai dengan kapasitas, kualitas dan dedikasi karyawan demi kontribusi dan prestasi kerja yang prima, Dalil (dalam Edy Sutrisno, 2009;179) Handoko (dalam Edy Sutrisno, 2009;180) mengemukakan bahwa pengembangan karier seharusnya tidak hanya tergantung pada usaha-usaha individu saja, karena hal itu tidak selalu sesuai dengan kepentingan organisasi. Menurut Hadari Nawawi (2005;289) berikut ini akan diketengahkan beberapa pengertian pengembangan karier, dengan tidak bermaksud membingungkan para pembaca buku ini, Diketengahkan beberapa pengertian tujuannya adalah agar saling melengkapi untuk sampai pada pengertiannya yang cukup memadai. Beberapa pengertian dimaksud adalah sebagai berikut: 1. Pengembangan Karier adalah suatu rangkaian (urutan) posisi atau jabatan yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu. 2. Pengembangan Karier adalah perubahan nilai-nilai, sikap,dan motivasi yang terjadi pada seseorang, karena dengan penambahan atau peningkatan usianya akan menjadi semakin matang. 3. Pengembangan Karier adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seseorang. Stone (dalam Kadarisman, 2012;322) mengatakan sebagai berikut

24 28 Pengembangan karier karyawan adalah proses dan kegiatan mempersiapkan seorang karyawan untuk menduduki jabatan dalam organisasi atau perusahaan, yang akan dilakukan dimasa mendatang. Dengan pengembangan tersebut tercakup pengertian bahwa perusahaan atau manajer SDM tersebut telah menyusun perencanaan sebelumnya tentang cara-cara yang perlu dilakukan untuk mengembangkan karier karyawan selama ia bekerja Tujuan Pengembangan Karier a. Memberikan kepastian arah karier jabatan karyawan dalam kiprahnya dilingkup organisasi. b. Meningkatkan daya tarik organisasi atau institusi bagi karyawan yang berkualitas. c. Memudahkan manajemen dalam menyelenggarakan program-program pengembangan sumber daya manusia, khususnya dalam rangka mengambil keputusan dibidang karier serta perencanaan sumber daya manusia organisasi atau perusahaan yang selaras dengan rencana pengembangan organisasi. d. Memudahkan administrasi kepegawaian, khususnya dalam melakukan administrasi pergerakan karyawan dalam arah karier, promosi, rotasi, ataupun domisi jabatan Faktor-faktor Pengembangan Karier Karir merupakan jenjang jabatan (pekerjaan) yang pernah dijabat oleh seseorang selama orang tersebut bekerja di organisasi atau

25 29 perusahaan. Untuk itu, orang yang mempunyai karier baik, berarti ia selalu menempati pekerjaan atau jabatan yang baik pula, Tohardi (dalam Edy Sutrisno 2009;182). Ada lima faktor yang akan mempengaruhi baik tidaknya karier seseorang karyawan. Untuk itulah kelima faktor tersebut harus dikelola oleh karyawan dengan baik, bila karyawan yang bersangkutan ingin meraih karier yang lebih tinggi. Kelima faktor tersebut yaitu: 1. Sikap Atasan dan Rekan Sekerja Dengan demikian, dapat dapat disimpulkan bahwa, bila seorang karyawan ingin meniti kariernya dengan baik, maka selain membenahi diri dengan meningkatkan prestasi, juga perlu memback up diri dengan tingkah laku atau moral yang baik. 2. Pegalaman Namun beberapa pengamat menilai bahwa dalam mempromosikan para senior bukan hanya mempertimbangkan pengalaman saja tetapi juga mempertimbangkan pada kemampuan dan keahliannya. 3. Pendidikan Belum lagi kita melihat performa seseorang secara lebih objektif, bahwa semakin berpendidikan seseorang akan semakin baik, atau dengan kata lain orang yang berpendidikan lebih tinggi akan memiliki pemikiran yang lebih baik pula, walaupun dalam kenyataannya ada ditemukan sebaliknya, itu tentu ada kesalahankesalahan dalam proses pembelajaran, penilaian,dan sebagainya.

26 30 4. Prestasi Namun prestasi yang baik tentunya merupakan usaha yang kuat dari dalam diri seseorang, walaupun karena keterbatasan pendidikan, pengalaman, dan dukungan rekan-rekan kerja. 5. Faktor Nasib Faktor nasib juga turut menentukan walaupun diyakini porsinya sangat kecil, bahkan para ahli mengatakan faktor nasib berpengaruh terhadap keberhasilan hanya 10% saja, Tohardi (dalam Edy Sutrisno, 2009;185) Pengaruh Motivasi Intern dan Ekstern dengan Pengembangan Karier Menurut Hasibuan (2009) motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan faktor ekstern yang berasal dari karyawan. 1. Faktor Dalam (Intern) Faktor intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang, antara lain:

27 31 1. Keinginan untuk dapat hidup Manusia mau mengerjakan apa saja asal hasilnya dapat memenuhi kebutuhan untuk makan. Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk; Memperoleh kompensasi yang memadai. Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai. Kondisi kerja yang aman dan nyaman. 2. Keinginan untuk dapat memiliki Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan. Contohnya keinginan untuk dapat memiliki sepeda motor dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan. 3. Keinginan untuk memperoleh penghargaan Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain. 4. Keinginan untuk memperoleh pengakuan Bila kita perinci, maka keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal; Adanya penghargaan terhadap prestasi. Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak. Pimpinan yang adil dan bijaksana. Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.

28 32 5. Keinginan untuk berkuasa Apabila keinginan untuk berkuasa atau menjadi pimpinan itu dalam arti positif, yaitu ingin dipilih menjadi ketua atau kepala, tentu sebelumnya si pemilih telah melihat dan menyaksikan sendiri bahwa orang itu benar-benar mau bekerja, sehingga ia pantas untuk dijadikan penguasa dalam unit organisasi atau dalam pekerjaannya. 2. Faktor Luar (Ekstern) Faktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan motivasi kerja seseorang. Faktor-faktor ekstern itu adalah: 1. Kondisi lingkungan kerja Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. 2. Kompensasi yang memadai Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik. 3. Supervisi yang baik Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan, membimbing kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan.

29 33 4. Adanya jaminan pekerjaan Hal ini akan dapat terwujud bila perusahaan dapat memberikan jaminan karir untuk masa depan, baik jaminan akan adanya promosi jabatan, pangkat maupun jaminan pemberian kesempatan untuk mengembangkan potensi diri. 5. Status dan tanggung jawab Mereka bukan hanya mengharapkan kompensasi semata, tetapi pada satu masa mereka juga berharap akan dapat kesempatan menduduki jabatan, orang merasa dirinya akan dipercaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang yang besar untuk melakukan kegiatan-kegiatan. 6. Peraturan yang fleksibel Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Semua ini merupakan aturan main yang mengatur hubungan kerja antara karyawan dengan perusahaan, termasuk hak dan kewajiban para karyawan, pemberian kompensasi, promosi, mutasi, dan sebagainya. Menurut Triton PB (2010) proses karier adalah suatu proses yang sengaja diciptakan perusahaan untuk membantu karyawan agar lebih meningkatkan karier. Karier adalah bagian yang penting dan akan berubah secara terus-menerus terjadi dalam perjalanan dan kehidupan karyawan yang bekerja. Ada lima faktor yang akan mempengaruhi baik tidaknya karier seseorang karyawan. Untuk itulah kelima faktor tersebut harus dikelola

30 34 oleh karyawan dengan baik, bila karyawan yang bersangkutan ingin meraih karier yang lebih tinggi. Kelima faktor tersebut yaitu: 1. Sikap Atasan dan Rekan Sekerja Dengan demikian, dapat dapat disimpulkan bahwa, bila seorang karyawan ingin meniti kariernya dengan baik, maka selain membenahi diri dengan meningkatkan prestasi, juga perlu memback up diri dengan tingkah laku atau moral yang baik. 2. Pegalaman Namun beberapa pengamat menilai bahwa dalam mempromosikan para senior bukan hanya mempertimbangkan pengalaman saja tetapi juga mempertimbangkan pada kemampuan dan keahliannya. 3. Pendidikan Belum lagi kita melihat performa seseorang secara lebih objektif, bahwa semakin berpendidikan seseorang akan semakin baik, atau dengan kata lain orang yang berpendidikan lebih tinggi akan memiliki pemikiran yang lebih baik pula, walaupun dalam kenyataannya ada ditemukan sebaliknya, itu tentu ada kesalahankesalahan dalam proses pembelajaran, penilaian,dan sebagainya. 4. Prestasi Namun prestasi yang baik tentunya merupakan usaha yang kuat dari dalam diri seseorang, walaupun karena keterbatasan pendidikan, pengalaman, dan dukungan rekan-rekan kerja.

31 35 5. Faktor Nasib Faktor nasib juga turut menentukan walaupun diyakini porsinya sangat kecil, bahkan para ahli mengatakan faktor nasib berpengaruh terhadap keberhasilan hanya 10% saja. Dari uraian diatas bisa ditarik keseimpulan bahwa motivasi yang tinggi dapat mengakibatkan moral yang tinggi dan sikap yang positif terhadap instansi, pekerjaan, atasan, rekan kerja, dan para bawahan. Kesempatan untuk maju bisa dilakukan dengan peningkatan motivasi, motivasi merupakan suatu dorongan yang menggerakan seseorang untuk melakukan usaha tertentu dalam kegiatan kerjanya di organisasi. Setiap manusia pasti ingin berhasil dalam hidupnya, Salah satu kebehasilan yang ingin diraih adalah keberhasilan dalam kariernya. Suatu karier mencerminkan perkembangan para anggota organisasi (karyawan) secara individu dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja sehingga dengan demikian suatu karier menunjukkan orang-orang pada masing-masing peranan atau status mereka. Pengembangan karier merupakan suatu proses terencana yang dilakukan secara kontinuitas untuk mempersiapkan karyawan melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik, dimana instansi memfasilitasi kebutuhan karyawan tersebut.