BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Istimewa Yogyakarta. Data profil kependudukan Daerah Istimewa Yogyakarta pada

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kabupaten Kulon Progo merupakan salah satu daerah tingkat II di wilayah Daerah Istimewa Yogyakarta. Data profil kependudukan Daerah Istimewa Yogyakarta pada semester pertama tahun 2015, terdapat penduduk usia produktif di Kulon Progo yang terdiri dari berjenis kelamin laki-laki dan berjenis kelamin perempuan ( Penduduk usia produktif terdaftar sebagai pekerja di Kabupaten Kulon Progo pada bulan Agustus 2015 sebesar pekerja. Pekerja tersebut terbagi dalam sembilan sektor pekerjaan yaitu: pertanian, pertambangan, industri, listrik, gas, dan air, bangunan, perdagangan, angkutan dan komunikasi, keuangan dan asuransi, serta jasa (Dinsosnakertrans Kulon Progo, 2015). Pekerja di sektor industri merupakan pekerja yang jumlahnya paling banyak, yaitu sebesar orang yang terdiri dari orang pekerja perempuan dan 983 pekerja laki-laki. Lebih lanjut, Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Kulon Progo menyebutkan bahwa jumlah pengangguran di wilayah Kulon Progo mencapai angka Angka tersebut mencapai 3,081% dari jumlah angkatan kerja yang ada (kulonprogonews.com). Pertumbuhan angkatan kerja yang tidak sebanding dengan kesempatan kerja yang ada merupakan masalah pokok yang dihadapi Kulon Progo dalam bidang ketenagakerjaan. Minimnya lapangan pekerjaan di wilayah Kulon Progo membuat tenaga kerja memilih bekerja di luar daerah maupun di luar negeri. Pemerintah Kulon Progo masih membuka peluang warganya untuk bekerja di luar negeri baik di sektor 1

2 2 formal maupun informal. Hal ini dilakukan untuk menyalurkan angkatan kerja yang melimpah jumlahnya (Harian Jogja.com). Usaha lain yang dilakukan oleh pemerintah Kabupaten Kulon Progo untuk menyalurkan angkatan kerjanya yaitu dengan mengajak investor-investor untuk membangun industri di wilayah Kulon Progo. Pembangunan industri diharapkan mampu menampung angkatan kerja di wilayah Kabupaten Kulon Progo sehingga dapat meningkatkan perekonomian Kulon Progo secara umum. Saat ini sudah ada 60 industri skala sedang dan besar di Kabupaten Kulon Progo. Industri tersebut sudah menampung pekerja, namun jumlah tersebut belum dapat memenuhi seluruh kebutuhan lapangan kerja yang diperlukan. Rencana pembangunan kawasan industri yang telah ditetapkan oleh Pemerintah Kabupaten Kulon Progo terletak di Kecamatan Sentolo dengan luas 800 ha. Kawasan tersebut berpotensi menyerap tenaga kerja sebesar tenaga kerja (tribunnews.com). Keberhasilan suatu perusahaan atau industri sangat ditentukan oleh kinerja sumber daya manusianya (Susilowati, 2013). Kinerja pekerja erat kaitannya dengan motivasi kerjanya (Aini, 2014). Lebih lanjut, kesuksesan organisasi dalam mencapai target yang telah ditetapkan berhubungan erat dengan motivasi kerja karyawan atau pekerjanya. Motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang menentukan produktivitas karyawan dalam bekerja Motivasi menunjukkan kondisi yang menggerakkan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan dan menimbulkan semangat atau gairah kerja (Widhayanti, 2004). Pekerja yang memiliki motivasi kerja tinggi akan memiliki efek positif bagi organisasi, sebaliknya motivasi kerja yang rendah dapat berpengaruh negatif bagi perusahaan (Steers & Porter, 1983). Rendahnya motivasi kerja berpengaruh terhadap rendahnya produktivitas kerja. Seseorang dengan kemampuan tinggi, namun motivasinya rendah maka produktivitasnya dapat menurun (Damayanti, 2005).

3 3 Motivasi kerja berdasarkan sumbernya dibedakan menjadi dua yaitu motivasi kerja berdasarkan motif ekstrinsik dan motivasi kerja berdasarkan motif intrinsik (Luthans, 2006). Motivasi kerja berdasarkan motif ekstrinsik yaitu dorongan perilaku kerja yang dikontrol oleh penghargaan dari luar diri individu, sedangkan motivasi kerja berdasarkan motif intrinsik yaitu perilaku kerja yang dikontrol oleh penghargaan dari dalam diri individu. Demikian pula diungkapkan oleh Vallerand dan Ratelle (2002) yang menyatakan bahwa motivasi kerja intrinsik merupakan dorongan untuk bekerja yang muncul dari kesenangan dan kebutuhan karyawan terhadap pekerjaan tersebut. Sementara itu, motivasi kerja ekstrinsik merupakan dorongan untuk bekerja yang muncul dari luar pekerja dan tidak melekat dalam diri. Lebih lanjut, dalam penelitian yang dilakukan oleh Agustina (2009) disebutkan bahwa motivasi kerja intrinsik dan motivasi kerja ekstrinsik berpengaruh secara nyata terhadap kinerja karyawan atau pekerja. Pekerja pada suatu perusahaan dibagi menjadi dua macam yaitu white collar workers dan blue collar workers. White collar workers adalah pekerja yang bekerja di dalam kantor atau di lingkungan professional, pada umumnya mereka menggunakan pakaian berkerah putih, sedangkan Blue collar workers adalah pekerja pada kelas buruh yang mengerjakan pekerjaan-pekerjaan manual, seperti pekerjaan produksi, penambangan, mekanik, dan pekerjaan fisik lainnya. Pada awal berkembangnya masa industri di Amerika, mereka umumnya mengenakan pakaian berkerah biru (Kirkegaard & Larsen, 2011). Kirkegaard dan Larsen (2011) menemukan bahwa pekerja tingkat produksi atau blue collar workers lebih menyukai motif-motif yang bersifat ekstrinsik seperti gaji dan kebijakan perusahaan, sementara itu pekerja pada tingkat profesional atau white collar workers lebih menyukai motif-motif yang bersifat intrinsik seperti pencapaian, pekerjaan itu sendiri dan pengakuan untuk meningkatkan motivasi kerjanya, namun berbeda dengan

4 4 hal tersebut, pada penelitian yang dilakukan oleh Schmitz (2014) pada pekerja produksi di Cina menemukan bahwa pekerja tingkat produksi saat ini juga memiliki orientasi pengembangan diri, sehingga mereka juga termotivasi secara intrinsik. Pekerja tersebut menunjukkan pentingnya kebutuhan akan kompetensi dan adanya otonomi terhadap pekerjaannya. Lebih lanjut, penelitian Chang, Chan, Gudmundsson, dan Sawang (2011) yang menyatakan bahwa tingkat turnover pada blue collar workers dipengaruhi oleh pelaksanaan aturan dan sistem perusahaan, kepatuhan, penghargaan eksternal dan motivasi internal atau motivasi intrinsik pada pekerja. Herzberg (dalam Aamodt, 2013) mempercayai bahwa faktor hiegieni atau faktor ekstrinsik merupakan faktor yang penting namun tidak cukup untuk menimbulkan kepuasan dan motivasi yang sesungguhnya. Apabila faktor hiegieni tidak diberikan secara memadai maka pekerja akan tidak puas dan tidak termotivasi, namun ketika faktor higieni telah terpenuhi maka kepuasan dan motivasi pekerja menjadi netral. Kepuasan kerja dan motivasi yang sesungguhnya hanya akan muncul apabila kedua faktor higieni dan motivator terpenuhi. Amabile (1993) mengemukakan bahwa beberapa jenis motivasi ekstrinsik dapat digabungkan secara sinergis dengan motivasi intrinsik, terutama ketika tingkat awal motivasi intrinsik tinggi. Kombinasi sinergis tersebut dapat meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja pekerja. Hal ini menunjukkan pentingnya motivasi kerja intrinsik dan motivasi kerja ekstrinsik pada pekerja untuk meningkatkan produktivitas kerja, kepuasan kerja, dan kinerja pekerja. Blue collar workers merupakan salah satu posisi yang banyak dijalani oleh tenaga kerja di Kabupaten Kulon Progo. Perindustrian di Kulon Progo telah menyerap banyak tenaga kerja pada sektor industri, khususnya tenaga kerja perempuan. Hal ini dapat dilihat dari data pekerja yang disampaikan Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Kulon progo, yang mana terdapat pekerja perempuan dan 983 pekerja

5 5 laki-laki di sektor industri. Demikian pula di enam sektor pekerjaan lainnya jumlah pekerja perempuan juga melebihi jumlah pekerja laki-laki yaitu sebesar perempuan, sedangkan pekerja laki-laki hanya sebesar orang (dinsosnakertrans Kulon Progo, 2015). Besarnya jumlah pekerja perempuan menunjukkan bahwa terjadi pergeseran peran perempuan secara umum. Perempuan selain berperan sebagai ibu rumah tangga juga berperan sebagai pekerja atau pencari nafkah keluarga. Siagian (2000) mengemukakan beberapa faktor yang turut berpengaruh terhadap pergeseran peran perempuan sebagai pekerja. Faktor tersebut diantaranya yaitu, adanya tuntutan ekonomi yang semakin meningkat serta luasnya kesempatan bagi wanita untuk mencapai jenjang pendidikan yang lebih tinggi. Selain itu, semakin terbukanya lapangan kerja bagi perempuan juga turut menarik minat perempuan menjadi pekerja. Industri-industri besar di Kulon Progo yaitu industri rambut palsu, industri rokok, dan industri bulu mata palsu, lebih memilih perempuan sebagai pekerjanya sehingga jumlah pekerja perempuan mencapai ribuan orang. Syahfitriani dan Lubis (2007) mengungkapkan bahwa ada dua alasan yang merupakan motivasi wanita untuk bekerja yaitu kebutuhan ekonomi dan aktualisasi diri. Kebutuhan yang pertama yaitu kebutuhan ekonomi. Penghasilan tunggal dalam keluarga dianggap tidak mencukupi kebutuhan keluarga saat ini. Kebutuhan yang kedua yaitu aktualisasi diri seperti keinginan untuk pengembangan karir, dan keinginan bekerja itu sendiri. Alasan perempuan memasuki dunia kerja juga berkaitan dengan kepuasan hidup, terutama pada perempuan yang belum menikah atau berstatus belum kawin. Pekerjaan memberikan kepuasan hidup yang dapat membantu kemandirian perempuan dalam hal kemandirian finansial, mempunyai banyak teman, memiliki sahabat dekat, dukungan keluarga, banyaknya kesibukan, dan kegiatan sosial (Maulida, 2014). Kebutuhan ekonomi

6 6 atau finansial, kebutuhan akan hubungan pertemanan, atau hubungan interpersonal merupakan salah satu bentuk motif yang bersifat ekstrinsik, sedangkan keinginan untuk memiliki kesibukan, mengikuti kegiatan sosial atau aktualisasi diri, merupakan motif yang bersifat intrinsik. Terdapat pekerja perempuan yang bekerja di sektor industri di wilayah Kabupaten Kulon Progo. C.V. Berkah Karunia merupakan salah satu industri yang memperkerjakan 200 pekerja perempuan untuk memproduksi bulu mata. C. V. Berkah Karunia melakukan beberapa usaha untuk meningkatkan motivasi kerja pekerjanya, diantaranya yaitu memberikan bonus upah yang lebih besar pada pekerja yang mampu menyelesaikan target produksi setiap bulannya. C.V. Selain itu, C. V. Berkah Karunia akan mengurangi insentif pekerja yang tidak disiplin masuk kerja, namun bagi pekerja yang sudah berkeluarga diberi kemudahan izin untuk menyelesaikan urusan keluarga di antara waktu kerja. Hal tersebut membuat pekerja termotivasi secara ekstrinsik agar dapat senantiasa hadir di lokasi kerja dan memproduksi bulu mata yang lebih banyak. Masing-masing pekerja di C.V. Berkah Karunia diberi kebebasan untuk memilih model bulu mata yang akan dibuat dan menentukan target tiap harinya untuk memenuhi target bulanan. Bagi pekerja yang telah mahir diberi kesempatan untuk menjadi pelatih bagi pekerja baru. Hal tersebut dapat memotivasi pekerja secara intrinsik. Pekerja mendapat kebebasan memilih model bulu mata sesuai dengan kesenangan dan kebutuhan individu. Selain itu, dengan adanya kebebasan mengatur target produksi harian akan menimbulkan perasaan tanggung jawab dalam diri tiap pekerja. Adanya kesempatan untuk menjadi pelatih bagi pekerja baru juga memberikan rasa penghargaan dalam diri pekerja. Rendahnya motivasi kerja di C.V. Berkah Karunia dapat dilihat dari produktivitas pekerja. Produktivitas kerja yang rendah menunjukkan adanya motivasi kerja yang rendah (Purnama, 2008), lebih lanjut disiplin kerja yang rendah juga menunjukkan adanya

7 7 motivasi kerja yang rendah (Fitriana, 2010). Berdasarkan data hasil kerja C.V. Berkah Karunia, rata-rata produktivitas pekerja setiap bulannya kurang dari 750, sedangkan ratarata ideal yang diharapkan yaitu antara 850 hingga 1000 pieces per bulan. Lebih lanjut, rendahnya motivasi kerja dapat dilihat melalui absensi pekerja. Absensi pekerja C.V. Berkah Karunia setiap bulannya kurang dari 100%. Rata-rata absensi kehadiran pekerja di setiap kelompok yaitu 92% (Dokumen data hasil kerja C. V. Berkah Karunia tahun 2015). Wahjosumidjo (1987) mengungkapkan bahwa salah satu faktor yang berpengaruh terhadap motivasi yaitu unsur status sosial budaya individu. Status sosial budaya diantaranya adalah status perkawinan. Status perkawinan menentukan peran dan tanggungjawab individu dalam masyarakat sehingga berpengaruh terhadap motif-motif yang mendasari perilaku pekerja perempuan di tempat kerjanya. Hal ini didukung oleh Chon, Pine, Jeoased, dan Zhang (2009) bahwa orang yang berbeda memiliki tingkat motivasi yang berbeda tergantung pada karaketeristik personalnya. Karakteristik personal tersebut yaitu gender, pendapatan, tingkat pendidikan, dan status perkawinan. Masvare, Ruggunan, dan Maharaj (2014) menambahkan bahwa usia dan status perkawinan memiliki kontribusi yang signifikan terhadap kepuasan kerja, motivasi intrinsik, dan work engagement. Status Perkawinan berpengaruh pada sikap terhadap gaji dan keuangan, terutama sikap terhadap upah dan perilaku kerja yang berkaitan dengan upah. Pria dan wanita yang sudah menikah melihat upah lebih penting dan kurang puas dengan kondisi keuangannya daripada mereka yang belum menikah (Gorman, 2000). Hal ini menunjukkan bahwa pekerja perempuan yang sudah menikah lebih positif terhadap dorongan dari sumber eksternal daripada pekerja perempuan yang belum menikah, sehingga pekerja perempuan berstatus kawin memasuki dunia kerja karena motif ekstrinsik atau lebih termotivasi secara ekstrinsik.

8 8 Lain halnya dengan pekerja perempuan berstatus belum kawin, perempuan tunggal dan tidak mempunyai anak dilihat kurang mempunyai ikatan dan tanggung jawab terhadap rumah tangga, lebih mobile dan bersedia pindah jika kariernya lebih maju, berdedikasi terhadap karier, bersedia bekerja lebih lama dan waktu untuk kegiatan sosial kurang (Flanders dalam Munandar, 2001). Hal ini menunjukkan bahwa pekerja perempuan yang berstatus belum kawin memasuki dunia kerja dipandang lebih karena alasan-alasan personal atau kondisi internal atau motif intrinsik, sehingga dapat dikatakan lebih termotivasi secara intrinsik. Berdasarkan uraian di atas, membuat peneliti tertarik untuk meneliti apakah ada perbedaan motivasi kerja intrinsik dan motivasi kerja ekstrinsik antara pekerja perempuan berstatus kawin dan pekerja perempuan berstatus belum kawin di C.V. Berkah Karunia, Kulon Progo. B. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk menguji secara empiris ada tidaknya perbedaan motivasi kerja intrinsik dan motivasi kerja ekstrinsik antara pekerja perempuan yang berstatus belum kawin dan kawin di C.V. Berkah Karunia, Kulon Progo. C. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis Menambah khasanah pengetahuan dalam pengembangan ilmu psikologi di bidang industri dan organisasi pada bahasan mengenai motivasi kerja khususnya pada perbedaan motivasi kerja intrinsik dan motivasi kerja ekstrinsik pekerja perempuan berdasarkan status perkawinan.

9 9 2. Manfaat Praktis a. Sebagai bahan masukan industri dan/atau organisasi dalam memahami penghargaan apa yang dihargai pekerja, memahami hubungan antara penghargaan dan kinerja pekerja dan membuat kinerja yang diinginkan tercapai. b. Sebagai bahan masukan industri dan/atau organisasi dalam menyusun rencana kompensasi pekerja.