PENGARUH MOTIVASI, BUDAYA ORGANISASI, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI BANK NAGARI CABANG SOLOK E-JURNAL

Transkripsi

1 PENGARUH MOTIVASI, BUDAYA ORGANISASI, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI BANK NAGARI CABANG SOLOK E-JURNAL Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan (STRATA 1) Oleh : Herlin Oktavia PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI SEKOLAH TINGGI KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN (STKIP) PGRI SUMATERA BARAT PADANG 2016

2

3 PENGARUH MOTIVASI, BUDAYA ORGANISASI, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI BANK NAGARI CABANG SOLOK Oleh: Mahasiswa dan Dosen Program Studi Pendidikan Ekonomi STKIP-PGRI Sumbar Jl. Gunung Panggilun No.1 Padang Sumatra Barat. Telp (0751) Fax (0751) ABSTRACT This study aims to determine the (1)Influence of motivation on employee performance Bank Nagari Cabang Solok; (2) effect of anizational culture on employee performance Bank Nagari Cabang Solok; (3) influence anizational commitment to employee performance Bank Nagari Cabang Solok; () Effect of motivation, anizational culture, and anizational commitment to employee performance Bank Nagari Cabang Solok. The results of data analysis showed that the (1) motivation positive and significant influence on employee performance Bank Nagari Cabang Solok has a regression coefficient of with t hitung (6.588)> t tabel ); (2) anizational culture positive and significant impact on employee performance Bank Nagari Cabang Solok has a value of with a regression coefficient t hitung (3.872)> t tabel ); (3) anizational commitment and significant positive effect on employee performance Bank Nagari Cabang Solok has a regression coefficient of with t hitung (.061)> t tabel ( ); () motivation, anizational culture, and anizational commitment significantly influence employee performance Bank Nagari Cabang Solok because of F hitung (8.18) F tabel (3.09). R-square value of 0.87, which means that amounted to 8.70% of the change in the dependent variable (employee performance) can be explained by the independent variables (motivation, anizational culture, and anizational commitment) while the remaining 15.30% influenced by other variables not included into this study. Key Word: Performance of employee, Motivation, 0rganization of culture and Organization Commitment ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui (1) Pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai Bank Nagari cabang Solok; (2) pengaruh budaya anisasi terhadap kinerja pegawai Bank Nagari cabang Solok; (3) Pengaruh komitmen anisasi terhadap kinerja pegawai Bank Nagari cabang Solok; () Pengaruh motivasi, budaya anisasi, dan komitmen anisasi terhadap kinerja pegawai Bank Nagari cabang Solok. Hasil analisa data menunjukkan bahwa (1) motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Bank Nagari cabang Solok Barat memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0,215 dengan t hitung (6,588) > t tabel 2,05183); (2) budaya anisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Bank Nagari cabang Solok Barat memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0,195 dengan t hitung (3,872) > t tabel 2,05183); (3) komitmen anisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Bank Nagari cabang Solok Barat memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0,358 dengan t hitung (,061) > t tabel (2,05183); () motivasi, budaya anisasi, dan komitmen anisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Bank Nagari cabang Solok Barat karena F hitung (8,18) F tabel (3,09). nilai R square sebesar 0,87, yang artinya sebesar 8,70% perubahan pada variabel dependen (kinerja pegawai) dapat dijelaskan oleh variabel independen (motivasi, budaya anisasi, dan komitmen anisasi) sedangkan sisanya sebesar 15,30% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk kedalam penelitian ini. Kata Kunci: Kinerja Karyawan, Motivasi, Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi

4 PENDAHULUAN Di era globalisasi sekarang saat ini sumber daya manusia (SDM) di tuntut untuk terus mampu mengembangkan diri secara produktif. SDM harus menjadi pribadi yang mau belajar dan bekerja keras dengan penuh semangat, sehingga potensi instansinya berkembang maksimal. Oleh karena itu, SDM yang diperlukan saat ini adalah SDM yang sanggup menguasai teknologi dengan cepat, adaptif dan responsive terhadap perubahan-perubahan teknologi serta memiliki motivasi dan budaya anisasi serta komitmen anisasi yang handal. Keberhasilan suatu anisasi dapat dilihat dari tercapainya tujuan anisasi tersebut dan kinerja karyawan. Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai atau karyawan dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mathis dan Jackson, 2002). Kinerja merefleksikan seberapa besar karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan. Kinerja pegawai dapat diperbaiki bila pegawai tahu apa yang diharapkan dari mereka dan kapan mereka diperbolehkan berperan serta dalam proses menetapkan harapan-harapan tersebut dan kapan mereka dinilai dari hasil-hasilnya. Didalam sebuah kinerja tentu ada motivasi kerja pada diri pegawai. Menurut Mangkunegara (2000:13) faktor yang mempengaruhi kinerja adalah motivasi. Motivasi diartikan sebagai sikap pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja lingkungan anisasinya. Menurut (Robbins, 2008:222) Motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seseorang individu untuk mencapai tujuannya. Motivasi kerja merupakan faktor psikologis dalam diri seseorang yang merupakan pendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas. Pegawai yang mempunyai motivasi kerja akan terdorong melakukan tugas-tugas dengan baik sehingga kinerjanya akan berhasil dengan baik. Selain dari motivasi, kinerja karyawan dipengaruhi oleh budaya anisasi. Suatu perusahaan atau anisasi perlu untuk membentuk kultur atau budaya yang mampu menjadi identitas perusahaan serta acuan dalam bertindak dan berperilaku. Dengan adanya budaya anisasi, karyawan akan merasa bangga dengan perusahaan serta memiliki acuan dalam bekerja. Kultur anisasi mengacu pada sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan anisasi tersebut dengan anisasi lain (Robbins, 2008:256). Budaya anisasi yang kuat dapat memberikan kepastian kepada seluruh karyawan untuk berkembang bersama, tumbuh dan bekembangnya perusahaan. Budaya anisasi merupakan suatu system makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota anisasi yang membedakan anisasi itu dari anisasi-anisasi lain. Budaya anisasi yang benar-benar dikelola sebagai alat manajemen akan berpengaruh dan menjadi pendorong bagi karyawan untuk berperilaku positif, dedikatif, dan produktif. Nilai-nilai budaya itu tidak tampak tetapi merupakan kekuatan yang mendorong perilaku untuk menghasilkan efektifitas kinerja. Perusahaan atau anisasi harus mampu mengajak karyawan terutama karyawan baru untuk melakukan penyesuaian terhadap budaya anisasi yang menjadi pedoman dalam pencapaian kinerja yang tinggi. Disamping itu, kinerja juga dipengaruhi oleh komitmen anisasi. Komitmen anisasi merupakan nilai personal, yang kadang-kadang mengacu pada sikap loyal pada oragnisasi ataupun komitmen pada anisasi, komitmen ini merupakan salah satu sikap yang mencerminkan perasaan suka atau tidak suka seseorang terhadap anisasi

5 tempat dia bekerja (Ikhsan dan Ishak, 2005:36). Komitmen anisasi adalah dorongan dari dalam individu untuk berbuat sesuatu agar dapat menunjang keberhasilan anisasi sesuai dengan tujuan dan lebih mengutamakan kepentingan anisasi dibandingkan dengan kepentingan sendiri (Weiner, 200:619). Disamping itu, Bank Pembangunan Sumatera Barat merupakan bank yang kegiatan utamanya menghimpun dan menyalurkan dana ke masyarakat yang mana dalam aktivitasnya dituntut untuk dapat memberikan pelayanan yang baik dan prima terhadap nasabah dan calon nasabah sehingga dapat merebut peluang pasar yang ada. Berdasarkan hasil observasi awal yang penulis lakukan pada bulan September 2015, penulis mendapatkan data tentang fenomena kinerja yang ada pada Bank Nagari Cabang Solok. Yang mana kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 200:15). Berikut data obsevasi awal tentang kinerja pegawai: Tabel. 1 Data Realisasi Target yang Telah Dicapai Karyawan Bank Nagari Cabang Solok No Posisi/Jabatan Target Realisasi Belum Terealisasi 1 Kredit Komersial 100% 95% 5% 2 Loan Officer 100% 95% 5% 3 ADM Kredit 100% 95% 5% Kredit Personal 100% 96% % 5 Dana dan Jasa 100% 95% 5% 6 Funding Officer 100% 95% 5% 7 Teller 100% 97% 3% 8 Customer Service 100% 90% 10% 9 PEMSIE SDM dan Umum 100% 95% 5% Sumber: Bank Nagari Cabang Solok (2015) Dari Tabel 1, terlihat bahwa realisasi kinerja dari karyawan Bank Nagari Cabang Solok belum 100% terealisasi sepenuhnya, yang terlihar dari kinerja karyawan dibagian Teller terealisasi sebesar 97%, dibagian Kredit Personal terealisasi sebesar 96% dan pada bagian Kredit Komersial, Loan Officer, ADM Kredit, Dana dan Jasa, Funding Officer dan PEMSIE SDM dan Umum terealisasi sebesar 95%. Kinerja yang dicapai oleh karyawan terbentuk karena keberadaan sejumlah variabel. Dalam usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan maka salah satu upaya yang dapat dilakukan adalah dengan adanya motivasi kerja. Hadari Nawawi (2005:351) mengatakan bahwa motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang untuk melakukan sesuatu. Berarti, suatu kondisi yang demikian motivasi dapat diartikan sebagai proses psikologi yang menggerakkan dan mengarahkan perilaku seseorang pada pencapaian tujuan. Berikut data yang berkaitan dengan motivasi:

6 Tabel 2. Data absensi Bank Nagari Cabang Solok Ket Tahun 201 Jan Feb Mar Apr Mei Jun Jul Ags Sep Okt Nov Des Jml % Cuti Absen Permisi Sakit Total Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2015) Dari Tabel 2, data absensi Bank Nagari Cabang Solok pada bulan Januari tingkat ketidakhadiran karyawan Bank Nagari Cabang Solok mencapai 10 orang dan terus mengalami penurunan hingga bulan April menjadi 5 orang. Bulan Mei tingkat ketidakhadiran kembali naik menjadi 9 orang. Ketidak hadiran karyawan ini bila diperhatikan paling banyak pada keterangan permisi, dimana persentase ketidak hadiran karena alasan permisi mencapai 50.5% dalam setahun, lebih tinggi dibandingkan keterangan lainnya. Tingginya ketidak hadiran karyawan dengan keterangan permisi menunjukkan bahwa motivasi karyawan untuk bekerja masih kurang sehingga menyebabkan kinerja mereka juga kurang maksimal. Selain dari motivasi, kinerja karyawan dipengaruhi oleh budaya anisasi. Setiap anisasi merupakan sistem yang khas. Setiap anisasi mempunyai kepribadian dan jati diri sendiri. Karena itu setiap anisasi memiliki kultur yang khas pula. Kultur atau budaya anisasi tersebut merupakan bagian dari kultur masyarakat yang sudah diterima secara bersama. Menurut P. Siagian (2002:27) budaya anisasi adalah kesepakatan bersama mengenai nilai yang dianut bersama dalam kehidupan anisasi dan mengikat semua orang dalam anisasi yang besangkutan. kinerja juga dipengaruhi oleh komitmen anisasi. Menurut Robbins (2007:9) komitmen anisasi didefenisikan sebagai tingkat dimana karyawan mengitkan dirinya ke anisasi tertentu dan sasaran-sasarannya, dan berharap dapat mempertahankan keanggotaannya dalam anisasi tersebut. Sehingga dengan adanya komitmen tinggi yang dimiliki terhadap perusahaan atau anisasi tersebut diharapkan meningkatkan kinerja karyawan tersebut. Masrukin dan Waridin (2006) menyatakan bahwa kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja, dan motivasi pegawai. Hasil kerja seseorang akan memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri untuk selalu aktif melakukan kerjanya secara baik dan diharapkan akan menghasilkan mutu pekerjaan yang baik. Pendidikan dapat mempengaruhi kinerja seseorang karena dapat memberikan wawasan yang lebih luas untuk berinisiatif dan berinovasi yang selanjutnya berpengaruh terhadap kinerjanya.

7 METODOLOGI PENELITIAN Sesuai dengan masalah yang diteliti, maka jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif asosiatif. Penelitian deskriptif asosiatif adalah penelitian yang dimaksudkan untuk menyelidiki keadaan, kondisi atau hal-hal lain terhadap suatu objek atau wilayah yang diteliti. Dengan desain penelitian deskriptif asosiatif, maka penelitian memungkinkan untuk menggambarkan hubungan antar variabel, menguji hipotesis, mengembangkan teori yang dimiliki validitas yang universal Arikunto, (2010:3) Penelitian ini akan dilaksanakan di Penelitian ini dilakukan di Bank Nagari Cabang Solok pada bulan Januari tahun 2016, dan objek penelitian ini adalah karyawan Bank Nagari Cabang Solok. Dengan menggunakan data primer dan sekunder Data primer dalam penelitian ini adalah data yang didapat dari jawaban responden terhadap rangkaian pertanyaan tentang indikator motivasi, budaya anisasi dan komitmen anisasi terhadap kinerja karyawan, data skunder yang diperoleh adalah teori kepustakaan, jurnal, data kinerja karywan, absensi karyawan, profil perusahaan yaitu Bank Nagari Cabang Solok. Dalam penelitian terdapat tiga variabel bebas dan satu variabel terikat yaitu motivasi, budaya anisasi, komitmen anisasi dan kinerja karyawan Alat analisis yang digunakan adalah Analisis Regresi Linear Berganda yang digunakan untuk melihat pengaruh yaitu motivasi, budaya anisasi, komitmen anisasi terhadap kinerja karyawan. Data diolah dengan bantuan Software SPSS. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan model analisis regresi variabel independen terhadap variabel dependen. Adapun persamaan regresi, yaitu : Y= α + b 1 X 1 + b 2 X 2 +b 3 X 3 + e dimana : Y =Kinerja Karyawan X 1 = Motivasi X 2 = Budaya anisasi X 3 = Komitmen anisasi a = Nilai Konstanta b 1 =Koefisien regresi variabel motivasi b 2 =Koefisien regresi variabel budaya anisasi b 3 =Koefisien regresi variabel komitmen anisasi e = Kesalahan (error) Sebelum dilakukan Pengujian Regresi Linear Berganda maka terlebih dahulu harus dilakukan uji asumsi klasik sehingga dapat memenuhi syarat-syarat yaitu lolos dari asumsi klasik. Syarat yang harus dipenuhi adalah data tersebut harus terdistribusi secara normal, tidak mengandung Multikolonieritas, Autokorelasi dan Heterokedastisitas. Setelah dilakukan uji regresi berganda dilanjutkan dengan pengujian hipotesis yang terdiri dari Uji statistik t dan Uji statistik F. PEMBAHASAN 1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja pegawai BANK Nagari Solok Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan diperoleh nilai koefisien sebesar 0,215, yang berarti jika motivasi naik sebesar satu satuan, maka kinerja pegawai akan naik sebesar 0,215 untuk setiap satuannya. Sedangkan berdasarkan pengujian hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel (6,588 > 2,05183), pada alpha 5%, nilai sig < alpha (0,000 < 0,05). Artinya motivasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Bank Nagari Solok. Berdasarkan distribusi frekuensi diperoleh rata-rata skor pada variabel motivasi sebesar 3,77 dengan rata-rata tingkat capaian responden (TCR) sebesar 75,3% berada pada kategori sedang. Hal ini dapat disimpulkan bahwa sebagian responden mendukung motivasi dapat

8 mempengaruhi kinerja pegawai di Bank Nagari Cabang Solok. Hal ini juga dinyatakan oleh Kreitner dan Kinichi, (2001: 205). Motivasi merupakan proses psikologi yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan atau goal-directed behavior. Faktor pendorong dari seseorang untuk melakukan suatu aktifitas tertentu pada umumnya adalah kebutuhan serta keinginan orang tersebut (Gitisudarmo, 2001). Apabila ia membutuhkan serta menginginkan sesuatu, maka ia terdorong untuk melakukan aktifitas tertentu untuk memperoleh apa yang dibutuhkannya. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang di lakukan oleh Adi Puspa Sawitri (2011) dengan judul Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi, dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai (Studi Empiris Pada Perum Perhutani Unit 1 Jawa Tengah). Hasil penelitian menunjukan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Studi Empiris Pada Perum Perhutani Unit 1 Jawa Tengah). 2. Pengaruh Budaya anisasi Terhadap Kinerja pegawai Bank Nagari Solok Berdasarkan pengujian yang telah dilakukan diperoleh nilai koefisien sebesar 0,195 yang bertanda positif, yang berarti jika budaya anisasi naik sebesar satu satuan, maka kinerja pegawai akan naik sebesar 0,195 untuk setiap satuannya. Sedangkan berdasarkan pengujian hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel (,061 > 2,05183) dengan alpha 5%, dan nilai sig < alpha (0,000 < 0,05). Artinya bahwa budaya anisasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Bank Nagari Solok. Berdasarkan distribusi frekuensi diperoleh rata-rata skor pada variabel budaya anisasi sebesar,02 dengan rata-rata tingkat capaian responden (TCR) sebesar 80,6% berada pada kategori baik. Hal ini dapat disimpulkan bahwa sebagian responden mendukung budaya anisasi dapat mempengaruhi kinerja pegawai di Bank Nagari Cabang Solok. Makin kuat budaya anisasi, maka semakin mantap pula kesepakatan bersama tersebut. Oleh karena itu melalui proses sosialisi, budaya anisasi harus melembaga sedemikian rupa sehingga dapat dilakukan dengan baik dan bahkan dapat meningkatkan kinerja anggota atau karyawannya. Hasil penelitian ini sesuai dengan teori yang disampaikan oleh Sutrisno (2010:2) budaya anisasi dapat didefenisikan sebagai perangkat system nilai-nilai, keyakinan-keyakinan, asumsiasumsi atau norma-norma yang telah lama berlaku, dipakai dan diikuti oleh anggota suatu anisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan suatu masalah dalam anisasi. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang di lakukan oleh Farrah Amril Putri (2015) dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja, Budaya Organisasi, dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Kryawan (Studi pada PT Bernas Mulia Sakti Bagian Office dan Sub Office. Hasil penelitian menunjukan bahwa budaya anisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Bank Nagari Cabang Solok. 3. Pengaruh Komitmen anisasi Terhadap Kinerja pegawai Bank Nagari Solok Berdasarkan pengujian yang telah dilakukan diperoleh nilai koefisien sebesar 0,358 yang bertanda positif, yang berarti jika komitmen anisasi naik sebesar satu satuan, maka kinerja pegawai akan naik sebesar 0,358 untuk setiap satuannya. Sedangkan berdasarkan pengujian hipotesis diperoleh nilai t hitung

9 > t tabel (,061 > 2,05183) dengan alpha 5%, dan nilai sig < alpha (0,001 < 0,05). Artinya bahwa komitmen anisasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Bank Nagari Solok. Berdasarkan distribusi frekuensi diperoleh rata-rata skor pada variabel komitmen anisasi sebesar 3,0 dengan rata-rata tingkat capaian responden (TCR) sebesar 67,93% berada pada kategori sedang baik. Hal ini dapat disimpulkan bahwa sebagian responden mendukung bahwa komitmen anisasi dapat mempengaruhi kinerja pegawai siswa di Bank Nagari Cabang Solok. Komitmen anisasi adalah sebagai tingkat dimana karyawan mengaitkan dirinya ke anisasi tertentu dan sasaran-sasarannya, dan berharap dapat mempertahankan keanggotaannya dalam anisasi tersebut. Sehingga dengan adanya komitmen tinggi yang dimiliki terhadap perusahaan atau oranisasi tersebut diharapkan meningkatkan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sesuai dengan teori yang disampaikan oleh Coryanata (200:619) menyatakan bahwa komitmen anisasi adalah dorongan dari dalam individu untuk berbuat sesuatu agar dapat menunjang keberhasilan anisasi sesuai dengan tujuan dan lebih mengutamakan kepentingan anisasi dibandingkan dengan kepentingan sendiri. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang di lakukan oleh Aryo Kristiwardhana (2011) dengan judul Pengaruh motivasi kerja dan komitmen anisasional terhadap kinerja karyawan (Studi pada PT. BPR Estetika Artha Guna Semarang. Hasil penelitian menunjuan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara komitmen anisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai siswa.. Pengaruh Motivasi, Budaya anisasi dan Komitmen anisasi Terhadap Kinerja pegawai Bank Nagari Solok Berdasarkan pengujian hipotesis yang telah dilakukan diperoleh hasil bahwa motivasi, budaya anisasi dan komitmen anisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Bank Nagari Solok, Hal ini dapat dilihat pada Tabel yang menyatakan bahwa nilai nilai 8,18 > F tabel 3,09 dan nilai signifikan 0,000 < 0,05. Hal ini berarti bahwa semakin baik motivasi, budaya anisasi dan komitmen anisasi maka akan semakin baik pula kinerja yang akan diperoleh oleh pegawai, begitu juga sebaliknya apabila semakin rendah motivasi, budaya anisasi dan komitmen anisasi maka akan semakin rendah pula kinerja yang di peroleh pegawai. Sedangkan nilai R square sebesar 0,87 yang artinya 8,70% perubahan pada variabel dependen (kinerja pegawai) dapat dijelaskan oleh variabel independen (motivasi, budaya anisasi dan komitmen anisasi) sedangkan sisanya sebesar 15,30% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk kedalam penelitian ini, seperti: minat karyawan, dan lain sebagainya. Dari hasil penelitian motivasi, budaya anisasi dan komitmen anisasi berada pada kategori baik, dilihat dari motivasi, lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Bank Nagari Cabang Solok yaitu ratarata variabel motivasi 75,3%, rata-rata variabel budaya anisasi sebesar 80,6% dan rata-rata variabel komitmen anisasi sebesar 67,93%. Hal ini berarti menunjukkan bahwa motivasi berada dalam kategori sedang, budaya anisasi berada dalam kategori baik serta komitmen anisasi berada dalam kategori sedang. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa motivasi, budaya anisasi dan

10 komitmen anisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Bank Nagari Cabang Solok. Oleh karena itu untuk meningkatkan kinerja pegawai dapat diupayakan dengan meningkatkan motivasi, budaya anisasi dan komitmen anisasi. Hal ini sesuai dengan teori yang telah dikemukakan. PENUTUP A. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan dapat disimpulkan sebagai berikut: 1) Variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Bank Nagari Solok. Hal ini dibuktikan dengan nilai koefisien sebesar 0,215. Nilai koefisien ini signifikan karena nilai t hitung > t tabel (6,588 > 2,05183) dengan nilai alpha 0,000 < = 0,05. Artinya apabila motivasi meningkat sebesar 0,215 satuan maka kinerja pegawai Bank Nagari Solok, akan meningkat sebesar 0,215 untuk setiap satuannya. 2) Variabel budaya anisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Bank Nagari Solok. Hal ini dibuktikan dengan nilai koefisien sebesar 0,195 angka ini signifikan dengan alpha (0,000 < 0,05) dan nilai t hitung sebesar > t tabel (3,872 >2,05183). Artinya apabila motivasi meningkat sebesar 0,195 satuan maka kinerja pegawai Bank Nagari Solok, akan meningkat sebesar 0,195 untuk setiap satuannya. 3) Variabel komitmen anisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Bank Nagari Solok. Hal ini dibuktikan dengan nilai koefisien yang bernilai positif sebesar 0,358 dengan nilai signifikan 0,001 < 0,05 dan nilai t hitung (,061) > t tabel (2,05183). Artinya apabila komitmen anisasi meningkat sebesar 0,358 satuan maka kinerja pegawai Bank Nagari Solok akan meningkat sebesar 0,358 untuk setiap satuannya. ) Sedangkan nilai R square sebesar 0,87 yang artinya 8,70% perubahan pada variabel dependen (kinerja pegawai) dapat dijelaskan oleh variabel independen (motivasi, budaya anisasi dan komitmen anisasi) sedangkan sisanya sebesar 15,30% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk kedalam penelitian ini. B. Saran Berdasarkan hasil penelitian, penulis mengemukakan saran yang diharapkan dapat bermanfaat dalam meningkatkan kinerja pegawai Bank Nagari Cabang Solok yang ditujukan kepada : 1. Penelitian ini menunjukan bahwa motivasi yang dimiliki pegawai berada pada kategori sedang. Dimana tingkat ketercapaian responden terendah berada pada indikator kompensasi yang memadai bunyi pernyataan kompensasi yang diberikan perusahaan belum cukup bagi saya, untuk itu diharapkan kepada pimpinan cabang ataupun pusat agar memberikan kompensasi yang cukup bagi pegawai. Maka secara otomatis kinerja pegawai akan lebih meningkat untuk kedepannya. 2. Selanjutnya budaya anisasi berada pada kategori baik. Dimana skor terendah berada pada indikator orientasi karyawan pada pernyataan no 8 yang berbunyi anisasi mengharapkan saya melakukan pekerjaan dengan hati-hati, untuk itu disarankan kepada Bank Nagari Cabang Solok agar tidak terlalu mengharapkan kepada pegawai untuk bekerja dengan hati-hati melalui anisasi yang ada. 3. Dilihat dari komitmen anisasi berada pada kategori sedang, dimana skor terendah terdapat pada indikator komitmen normatif pada pernyataan no 7 dengan bunyi pernyataan

11 anisasi ini benar-benar memacu diri saya mencapai suatu prestasi yang tinggi, hal ini berarti anisasi kurang menjamin pegawai untuk meningkatkan prestasi yang lebih tinggi dalam bekerja di Bank tersebut. Oleh karena itu disarankan pada Bank Nagari Cabang Solok agar lebih meningkatkan anisasi supaya bisa memacu pegawai untuk mencapai prestasi kerja yang lebih tinggi. DAFTAR PUSTAKA Arikunto suharsimi Prosedur PenelitianSuatu Pendekatan dan Praktek. Rineka Cipta: Jakarta Mangkunegara Manajemen Sumber Daya Manusia: PT. Remaja/ Roda Karya Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan: PT. Remaja/ Roda Karya: Bandung. Peneliti selanjutnya, diharapkan hasil penelitian ini dapat menjadi referensi bagi peneliti selanjutnya yang akan membahas hal yang sama pada tempat lain. Selanjutnya, bagi peneliti yang akan meneliti tentang kinerja pegawai pada tempat yang sama disarankan mengaitkannya dengan variabel yang lain dari motivasi, budaya anisasi, dan komitmen anisasi. Partina, Anna Menjaga Komitmen Organisasional Pada Saat Downsizing. Dalam Jurnal Telaah Bisnis Vol 6. No 2. Robbin Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi jilid 1, Alih Bahasa Budaya Hujat Maka, PT Prehellindo: Jakarta