ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KARYAWAN, DISIPLIN KERJA, DAN PEMBERDAYAAN KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. DIAMOND COLD STORAGE

Transkripsi

1 ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KARYAWAN, DISIPLIN KERJA, DAN PEMBERDAYAAN KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. DIAMOND COLD STORAGE Ahmad Fauzan Setiawan, Idi Setyo Utomo Management, Program Sarjana Ekonomi, Universitas Bina Nusantara Jl. Kebon Jeruk Raya No. 27 Kebon Jeruk, Jakarta Barat 11530, Indonesia Abstrak This study aims to determine the effect of employee motivation, work discipline and empowerment of employees on the performance of employees at PT. Diamond Cold Storage. Methods of research that has been done is qualitative. The object of this research are employees of PT. Diamond Cold Storage obtained by distributing questionnaires to the respondents. Methods of data analysis using simple linear regression and multiple linear regression. This survey respondents amounted to 57 respondents who are employees of engineering PT. Diamond Cold Storage. The results showed that the motivation of the employees have a significant impact on the performance of employees, work discipline has a significant influence on employee performance and employee empowerment has a significant influence on employee performance. Employee motivation, work discipline and empowerment of employees simultaneously affect employee performance. Concluded that employee motivation, work discipline and empowerment of employees have an influence on the performance of employees of PT. Diamond Cold Storage. (AFS) Keywords: Employee Motivation, Work Discipline, Employee Empowerment, Employee Performance. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi karyawan, disiplin kerja dan pemberdayaan karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT. Diamond Cold Storage. Metode penelitian yang telah dilakukan adalah kualitatif. Objek dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Diamond Cold Storage diperoleh dengan cara menyebarkan kuesioner kepada responden. Metode analisis data menggunakan regresi linear sederhana dan regresi linear berganda. Responden penelitian ini berjumlah 57 responden yang merupakan karyawan engineering PT. Diamond Cold Storage. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi karyawan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan, disiplin kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan dan pemberdayaan karyawan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi karyawan, disiplin kerja dan pemberdayaan karyawan secara simultan memengaruhi kinerja karyawan. Disimpulkan bahwa motivasi karyawan, disiplin kerja dan pemberdayaan karyawan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Diamond Cold Storage. (AFS) Kata kunci : Motivasi Karyawan, Disiplin Kerja, Pemberdayaan Karyawan, Kinerja Karyawan.

2 PENDAHULUAN Pada zaman ini semua dituntut untuk saling berkompetisi, dan semua dituntut untuk memaksimalkan semua lini yang ada pada setiap perusahaan agar dapat memenangkan persaingan dengan kompetitor yang sudah ada. Demikian juga terhadap munculnya pendatang baru yang nantinya akan mengancam keberadaan perusahaan. Tidak hanya itu, mereka juga harus unggul dan bersiap diri dari segala macam ancaman produk pengganti atau yang sering didengar sebagai barang substitusi. Agar dapat terus mengalami keberlanjutan dan memenangkan persaingan, maka setiap perusahaan akan selalu membenahi setiap kekurangan dan kelemahan yang ada pada dirinya. Adapun permasalahan yang masih terjadi sampai saat ini yakni pada kinerja karyawan. Begitu juga dengan PT. Diamond Cold Storage, perusahaan ini sebenarnya secara keseluruhan bisa dikatakan sudah baik termaksud dari kinerja keseluruhan, namun masih saja ditemukan pihak-pihak dari pekerja yang kinerjanya masih buruk, seperti kehadiran, sikap dan kerajinan beberapa oknum tersebut. Cakupan dalam penelitian ini difokuskan pada pekerja dibagian engineering pada PT. Diamond Cold Storage yang berada di Jakarta Utara. Adapun perumusah masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana pengaruh motivasi karyawan, disiplin kerja dan pemberdayaan karyawan terhadap kinerja karyawan. Nantinya bertujuan untuk mengetahui pengaruh ketiga variabel X dan satu variabel Y tersebut jika dilakukan pengujian secara parsial dan simultan. Merujuk penelitian sebelumnya, terdapat kesimpulan bahwa, besaran motivasi berpengaruh terhadap tinggi rendahnya kinerja karyawan (Murty dan Hudiwinarsih, 2012). Sedangkan, disiplin kerja telah diteliti bahwa mempengaruhi kinerja karyawan (setyaningdyah et al., 2013). serta hasil penelitian yang menyimpulkan terdapat pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap kinerja karyawan (Hassanpour et al., 2013). - Motivasi Karyawan Motivasi adalah keadaan internal mengenai kebutuhan dan kekurangan yang menyebabkan permintaan dan menyebabkan timbulnya tindakan ke arah tujuan, hal tersebut mendorong bahkan mewajibkan orang untuk melakukan serangkaian kegiatan atau perilaku tertentu (Seyyed, 2008) didalam (Karami et al., 2013: 329). Adapun Frederick Hezberg mengemukakan bahwa terdapat dua faktor atau dimensi yang memengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yakni faktor pemeliharaan dan faktor motivasi (Sutrisno, 2009: ). Adapun penjelasannya seperti berikut: a. Faktor pemeliharaan (maintenance factor) Faktor pemeliharaan juga sering disebut dengan hygiene factor, yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan karyawan. Faktor pemeliharaan bukan merupakan motivasi karyawan, nammun sudah menjadi keharusan yang harus diberikan oleh pimpinan kepada bawahannya. Maka faktor ini harus mendapat perhatian agar dapat meningkatkan kepuasan dan kegairahan bawahan dalam bekerja. Adapun fakto pemeliharaan ini meliputi gaji, kondisi kerja dan hubungan interpersonal, kebijakan dalam pekerjaan, dan supervisi yang menyenangkan b. Faktor motivasi (motivation factor) - Disiplin Kerja Faktor motivasi sering juga disebut faktor motivator. Faktor ini bersumber dari dalam diri seseorang yang dapat mendorong seseorang untuk berprestasi. Faktor ini mencakup kepuasan kerja, prestasi yang diraih, pengakuan orang lain, kemungkinan pengembangan karier. Disiplin kerja adalah merupakan tindakan manajemen untuk mendorong kesadaran dan kesediaan para anggotanya untuk mentaati semua peraturan yang telah ditentukan oleh organisasi atau perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku secara sukarela (Wiratama dan Sintaasih, 2013: 129).

3 Pada dasarnya terdapat banyak indikator yang memengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan pada suatu organisasi (Hasibuan dan Malayu, 2000: ), di antaranya: 1. Tujuan dan Kemampuan Tujuan yang ditetapkan haruslah jelas dan ideal, serta cukup menantang bagi karyawan. 2. Teladan Pemimpin Pemimpin harus menjadi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, dan adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Hal ini diharapkan kedisiplinan karyawanpun akan naik. 3. Balas Jasa Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut menumbuhkan kedisiplinan karyawan, bahkan dapat memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap pekerjaannya dan perusahaannya. Hal ini dikarenakan pada dasarnya kelakuan karyawan tidak akan lebih baik selama balas jasa yang diberikanpun tidak sesuai dengan kontribusi para karyawan kepada perusahaan. 4. Keadilan Dengan sikap adil kepada setiap pekerja, nantinya mereka akan merasa mudah menerima, dan keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa atau hukuman nantinya akan merangsang terciptanya kedisiplinan yang baik. 5. Waskat Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan di perusahaan. Dengan waskat berarti pimpinan harus aktif dan terus mengawasi juga memberi arahan. 6. Sanksi Hukuman Dengan sanksi hukuman yang berat, maka karyawan akan lebih takut untuk melanggar peraturan yang diterapkan, dan nantinya mereka akan lebih disiplin lagi. 7. Ketegasan Pemimpin dalam hal ini harus melakukan ketegasan, semua karyawan yang melakukan tindakan indisipliner harus ditindak sesuai dengan sanksi hukuman yang berlaku, agar nantinya tindakan indisipliner tidak terulang lgi oleh karyawan yang sama dan bahkan tidak terulang lagi kesalahan yang sama. 8. Hubungan Kemanusiaan Kedisiplinan akan terbentuk dengan terciptanya hubungan yang baik, maka dari itu kewajiban para pimpinan lah untuk menciptakan suasana yang harmonis baik itu hubungan secara vertikal ataupun horizontal. - Pemberdayaan Karyawan Pemberdayaan karyawan adalah proses berlakunya kewenangan dan tanggung jawab individu pada level lebih rendah dalam hirarki di sebuah organisasi. (Paul et al, 2000) dalam (Tielung, 2013: 1800). Pada konsep model pemberdayaan oleh (Khan, 2007) dalam (Widodo, 2015: ), dapat diambil dimensi dan indikator dari pemberdayaan karyawan itu, di antaranya: 1. Desire pemberian kesempatan mengidentifikasi masalah keterlibatan pekerja diperluas 2. Trust kesempatan berpartisipasi dalam pembuatan kebijakan. mendapat pelatihan untuk kebutuhan kerja dihargai dalam pebedaan pandangan dan kesuksesan yang diraih 3. Confident di mintakannya ide dan saran jaringan antar departemen terbangun luas 4. Credibility merasa sebagai partner dari pemimpin terdapat target disetiap bagian pekerjaan 5. Accountability mendapat tugas dan ukuran yang jelas dilibatkan dalam menentukan penentuan standar dan ukuran mendapat bantuan oleh pemimpin dalam menyelesaikan beban kerja mendapatkan feed back dalam pekerjaan

4 6. Comunication pemimpin menyediakan waktu untuk mendiskusikan masalah terdapat kebijakan open door communication - Kinerja Karyawan Kinerja karyawan adalah pencapaian hasil kerja secara kualitas dan kuantitas, oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya. (Mangkunegara, 2006 : 9) Menurut (Sadarmayati, 2007) dalam (widodo, 2015: 134), instrumen penilaian kinerja karyawan meliputi beberapa aspek yaitu: Prestasi kerja (kualitas dan kuantitas kerja) Keahlian (kerjasama dan komunikasi yang baik) Perilaku (kejujuran, tanggung jawab, dan disiplin) Kepemimpinan (pengambilan keputusan dan penentuan prioritas) METODE PENELITIAN Dalam penelitian ini, penulis menggunakan jenis penelitian asosiatif, di mana penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih, yang nantinya membangun sebuah teori yang dapat berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu gejala. (Siregar, 2013: 7). Adapun dalam hal ini hubungan tersebut bersifat kausal, di mana variabel bebas memengaruhi variabel terikat. Unit analisis yang dituju adalah karyawan engineering PT. Diamond Cold Storage dengan metode penelitian survey di mana pengambilan data dilakukan satu kurun waktu saja atau disebut cross-sectional, dengan teknik pengumpulan data berupa wawancara, menyebarkan kuisioner, dan studi pustaka. Data yang diambil adalah data primer dan data sekunder yang berasal dari PT. Diamond Cold Storage. Dalam penelitian ini tidak menggunakan sampel, melainkan populasi dari karyawan engineering itu sendiri, dan jumlah dari populasi responden tersebut sebesar 57 orang. Setelah data diperoleh, data dipindahkan terlebih dahulu ke dalam Ms. Excel yang selanjutnya data diolah dengan menggunakan program SPSS 20. Adapun variabel X1 merupakan motivasi karyawan, variabel X2 merupakan disiplin kerja, variabel X3 merupakan pemberdayaan karyawan, dan variabel Y merupakan kinerja karyawan. Peneliti melakukan analisis data yang diawali dengan analisis deskriptif, lalu uji validitas dan uji reliabilitas. Kemudian dilanjutkan dengan melakukan uji asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas dan uji multikolinearitas, yang sebelumnya mentransformasikan data ordinal menjadi data interval, lalu melakukan uji korelasi, analisis regresi linier sederhana, dan terakhir analisis regresi linier berganda. Adapun dalam uji korelasi, terdapat pedoman dalam mengklasifikasikan tingkat kekuatan hubungan yang nantinya dapat menentukan tingkat hubungan dari variabel independen dan variabel dependen. Pedoman tersebut sebagai berikut: Tabel 1 Tingkat Kekuatan Hubungan Nilai Korelasi Tingkat Hubungan 0,00 0,199 Sangat Lemah 0,20 0,399 Lemah 0,40 0,599 Cukup 0,60 0,799 Kuat 0,80 0,100 Sangat Kuat

5 HASIL DAN BAHASAN Dibawah ini adalah hipotesis yang telah ditentukan oleh peneliti, antara lain sebagai berikut: Hipotesis untuk T-1: Ho: Tidak terdapat pengaruh motivasi karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT. Diamond Cold Storage. Ha: Terdapat pengaruh motivasi karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT. Diamond Cold Storage. Hipotesis untuk T-2: Ho: Tidak terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Diamond Cold Storage. Ha: Terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Diamond Cold Storage. Hipotesis untuk T-3: Ho: Tidak terdapat pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT. Diamond Cold Storage. Ha: Terdapat pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT. Diamond Cold Storage. Hipotesis untuk T-4: Ho: Tidak terdapat pengaruh motivasi karyawan, disiplin kerja, dan pemberdayaan karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT. Diamond Cold Storage. Ha: Terdapat pengaruh motivasi karyawan, disiplin kerja, dan pemberdayaan karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT. Diamond Cold Storage Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan uji korelasi untuk mengetahui bagaimana hubungan antara variabel independen dan variabel dependen. Adapun dibawah ini adalah tabel yang berdasarkan hasil uji korelasi. Tabel 2 Hasil Uji Korelasi Hubungan Variabel Korelasi Tingkat dan Sifat Hubungan X1dan Y 0,457 Cukup dan Searah X2 dan Y 0,508 Cukup dan Searah X3 dan Y 0,467 Cukup dan Searah Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa hubungan antara variabel X1 dan Y memiliki tingkat hubungan yang cukup dan memiliki sifat hubungan yang searah karena memiliki nilai koefisien yang positif, adapun nilai korelasinya sebesar 0,457. Lalu hubungan antara variabel X2 dan Y juga memiliki tingkat hubungan yang cukup dan memiliki sifat hubungan yang searah karena memiliki nilai koefisien yang positif, dengan nilai korelasinya sebesar 0,508. Terakhir yakni hubungan antara variabel X3 dan Y yang juga memiliki tingkat hubungan yang cukup dan memiliki sifat hubungan yang searah karena memiliki nilai koefisien yang positif, dengan nilai korelasi sebesar 0,467. Dalam analisis regresi linier sederhana, pengujian dilakukan dengan pengaruh X1 terhadap Y, pengaruh X2 terhadap Y, dan pengaruh X3 terhadap Y. Setelah itu analisis regresi linear berganda dimana pengujian variabel X1, X2, X3 dilakukan secara simultan terhadap variabel Y untuk mencari pengaruhnya. Adapun dibawah ini adalah gambaran dari hasil pengujian analisis regresi linear sederhana dan analisis regresi linear berganda:

6 X1 X2 X3 20,9% 25,8% 21,8% 27,7% Y Gambar 1 Ringkasan penelitian Keterangan: Berdasarkan uji signifikansi, terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi karyawan terhadap kinerja karyawan, dimana nilai probabilitas (sig) < 0,05. Adapun pengaruh Motivasi Karyawan (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) adalah sebesar 20,9% dan sisanya 79,1% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini. Berdasarkan uji signifikansi, terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, dimana nilai probabilitas (sig) < 0,05. Adapun pengaruh Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) adalah sebesar 25,8% dan sisanya 74,2% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini. Berdasarkan uji signifikansi, terdapat pengaruh yang signifikan antara pemberdayaan karyawan terhadap kinerja karyawan, dimana nilai probabilitas (sig) < 0,05. Adapun pengaruh Pemberdayaan Karyawan (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y) adalah sebesar 21,8% dan sisanya 78,2% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini. Berdasarkan uji F, terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan antara motivasi karyawan, disiplin kerja dan pemberdayaan karyawan terhadap kinerja karyawan, F hitung (6,764) > Ftabel (2,7791). Adapun pengaruh yang signifikan secara simultan antara motivasi karyawan (X1), disiplin kerja (X2) dan pemberdayaan karyawan (X3) terhadap kinerja karyawan (Y), sebesar 27,7% dan sisanya 72,3% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini. Mengenai pengaruh variabel X1, X2, dan X3 terhadap Y secara parsial maupun simultan kecil, hal ini mungkin disebabkan karena beberapa alasan, seperti kemungkinan nilai R-square yang besar hanya terjadi pada individu dengan level tertentu saja. Misalnya hubungan antara disiplin dan kinerja. R-square yang tinggi didapatkan hanya pada individu dengan tingkat disiplin yang rendah saja. Adapun kemungkinan lainnya dikarenakan ada variabel-variabel lain yang tidak dimasukkan dan tidak diteliti dalam penelitian ini yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan pada divisi engineering. Hal yang sama juga terdapat pada beberapa penelitian sebelumnya, seperti Tielung (2013) dimana pengaruh variabel dependent pada variabel independent sebesar 30% dan sisanya 70% dijelaskan oleh variabel lainnya di luar model penelitian, sedangkan arifin et al. (2014) dalam penelitiannya variabel motivasi berpengaruh signifikan dan pengaruhnya sangat kecil, hanya sebesar 2,01%, dan terakhir Suwati (2013), dimana dalam penelitiannya pengaruh variabel dependent pada variabel independent sebesar 19,5%, dan variabel lain yang tidak diteliti memiliki pengaruh sebesar 80,5%. Adapun saran dari peneliti, seandainya akan diadakan penelitian selanjutnya, maka perlu ditambahkan variabel-variabel lainnya. Hal

7 ini dilakukan agar kita dapat lebih mengetahui mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan pada divisi engineering. SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Dari hasil analisis penelitian yang dilakukan mengenai pengaruh motivasi karyawan, disiplin kerja dan pemberdayaan karyawan terhadap kinerja karyawan, terdapat kesimpulan yang dapat ditarik dari penelitian ini sebagai berikut: Saran 1. Motivasi karyawan pada PT. Diamond Cold Storage berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan hubungannya searah, yaitu apabila motivasi karyawan meningkat maka kinerja karyawan juga meningkat. 2. Disiplin kerja pada PT. Diamond Cold Storage berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan hubungannya searah, yaitu apabila disiplin kerja meningkat maka kinerja karyawan juga meningkat. 3. Pemberdayaan karyawan pada PT. Diamond Cold Storage berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan hubungannya searah, yaitu apabila pemberdayaan karyawan meningkat maka kinerja karyawan juga meningkat. 4. Motivasi Karyawan, Disiplin Kerja, dan Pemberdayaan Karyawan pada PT. Diamond Cold Storage, secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Adapun saran bagi PT. Diamond Cold Storage antara lain: 1. Disarankan agar manajer PT. Diamond Cold Storage dapat memotivasi karyawan melalui perbaikan gaji untuk para karyawannya dan juga dengan tidak terlalu mengekang dalam hal pengawasan kerja mereka, agar mereka dapat nyaman dalam bekerja. Hal ini berdasarkan pembahasan hasil seperti yang telah dipaparkan 2. Disarankan agar manajer PT. Diamond Cold Storage dapat memberikan kompesasi dan reward yang lebih, serta memperlakukan para karyawannya dengan adil di perusahaan, kedua hal ini termaksud dalam faktor pendukung disiplin kerja. Hal ini berdasarkan pembahasan hasil seperti yang telah dipaparkan 3. Disarankan agar pada setiap target yang telah terpenuhi oleh karyawan, karyawan sebaiknya diberikan penghargaan yang pantas yang dibuat oleh perusahaan agar mereka terdorong menjadi karyawan yang lebih dapat untuk diberdayakan. Hal ini berdasarkan pembahasan hasil seperti yang telah dipaparkan 4. Disarankan pada manajer agar dapat memberikan gaji yang lebih serta memberikan reward bagi mereka yang dapat mencapai

8 target ataupun yang memiliki prestasi yang tinggi. Hal tersebut dapat dilihat dari kesamaan rasa ketidak puasan karyawan dalam setiap indikator motivasi, disiplin dan pemberdayaan. REFERENSI Afful, A. Broni. (2012). Relationship between Motivation and Job Performance at the University of Mines and Technology, Tarkwa, Ghana: Leadership Lessons. Creative Education, 3(3), Ardansyah, Wasilawati. (2014). Pengawasan, Disiplin Kerja, dan Kinerja Pegawai Badan Pusat Statistik Kabupaten Lampung Tengah. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 16(2), Arifin, A. (2014). Pengaruh Pemberdayaan dan Motivasi Terhadap Kinerja. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 8(2), 1-8. David, F.R. (2013). Strategic Management Concepts and Cases: A Competitive Advantage Approach. 14 Edition. New Jersey: Pearson Education, Inc. Davis, K., Newstrom, W.J. (1995). Perilaku dalam organisasi. Edisi 7. Jakarta: Erlangga Dessler, G. (2013). Human Resource Management. 13 Edition. New Jersey: Pearson Education, Inc. Dhermawan, A.A.N.B., et al. (2012). Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi, dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai di Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan, 6(2), Harlie, M. (2010). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan. Jurnal Manajemen dan Akutansi, 11(2), Hasibuan, Malayu, S.P. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara Hassanpour, J. et al. (2013). Evaluation the Relationship between Empowerment and Performance of Employee by Using Veton and Cameron Model ( Case Study: Guilan Tax Affairs Administration ). Kuwait Chapter of Arabian Journal of Business and Management Review, 3(2), Huges, L.R., et al. (2012). Leadership: Memperkaya Pelajaran dari Pengalaman. Edisi 7. Jakarta: Salemba Humanika Istijanto. (2008). Riset Sumber Daya Manusia: Cara Praktis Mendeteksi Dimensi-Dimensi Kerja Karyawan. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Karami, A. et al. (2013). Analyzing the Effectiveness of Reward Management System on Employee Performance through the Mediating Role of Employee Motivation Case Study: Isfahan Regional Electric Company. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 3(9), Lodjo, F. S. (2013). Pengaruh Pelatihan, Pemberdayaan dan Efikasi Diri Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal EMBA, 1(3), Mangkunegara, Anwar. P. (2006). Evaluasi Kinerja Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Refika Aditama. Murty, W.A., Hudiwinarsih, G. (2012). Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi (Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur Di Surabaya). The Indonesian Accounting Review, 2(2), Noe, R.A., et al. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia: Mencapai Keunggulan Bersaing. Edisi 6. Jakarta: Salemba Empat Rivai, V., Sagala, E.J. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan:Dari Teori ke Praktik. Edisi 2. Jakarta: Rajawali pers Rizwan et al. (2014). A Comparative Analysis of the Factors Effecting the Employee Motivation and Employee Performance in Pakistan. International Journal of Human Resource Studies, 4(3),

9 Robbins, S.P., Coulter, M. (2009). Management. 10 Edition. New Jersey: Pearson Education, Inc. Setyaningdyah, E. et al. (2013). The Effects of Human Resource Competence, Organisational Commitment and Transactional Leadership on Work Discipline, Job Satisfaction and Employee sperformance. Interdisciplinary Journal Of Contemporarry Research In Business, 5(4), Siregar, S. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif: Dilengkapi Perbandingan Perhitungan Manual & SPSS. Jakarta: Kencana Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta Suryadewi, P.C. (2014). Pengaruh Pemberdayaan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bali Segara Nusantara. Skripsi. Universitas Pendidikan Ganesh Singaraja. Sutrisno, E. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 1. Jakarta: Kencana Prenada Media Group Suwati, Y. (2013). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Tunas Hijau Samarinda. ejournal Ilmu Administrasi Bisnis, 1(1), Tielung, J. (2013). Pemberdayaan Karyawan, Motivasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (PERSERO) Wilayah VII Manado. Jurnal MBA, 1(4), Widodo, S.E. (2015). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Wiratama, I.N.J.A., Sintaasih, D.K. (2013). Pengaruh Kepemiimpinan, Diklat, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Tirta Mangutama Kabupaten Bandung. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan, 7(2), RIWAYAT PENULIS Ahmad Fauzan Setiawan lahir di Jakarta pada 25 Desember Penulis menamatkan pendidikan S1 di Universitas Bina Nusantara dalam bidang Ekonomi Manajemen pada tahun 2015.