BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG

Transkripsi

1 1 BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Menurut direktori rumah sakit dan informasi layanan kesehatan departemen kesehatan seluruh Indonesia tahun 2008, jumlah rumah sakit di Indonesia tahun 2008 adalah dengan tempat tidur sebanyak Dari jumlah tersebut, sektor swasta memiliki jumlah terbanyak yaitu 638 (49,4%) dengan jumlah tempat tidur (37,2%); Depkes dan Pemda 464 (35,9%) dengan tempat tidur (50,0%); TNI dan POLRI 112 (8,7%) dengan tempat tidur (8,7%) dan departemen lain dan BUMN 78 (6,0%) dengan tempat tidur (5,0%). Dilihat dari data jumlah rumah sakit swasta dan pemerintah berdasarkan panduan direktori tersebut dapat dilihat bahwa banyak pihak terutama pihak swasta melihat rumah sakit bukan lagi sebagai tempat untuk melayani masyarakat yang membutuhkan tetapi juga tempat untuk mencari keuntungan.sekarang ini di Bekasi sudah banyak rumah sakit yang berdiri baik rumah sakit lama dan rumah sakit baru, baik yang dimiliki pemerintah atau swasta. Kondisi ini dapat menimbulkan persaingan antar rumah sakit satu dengan yang lain. Persaingan itu dapat mengakibatkan terjadinya perpindahan tenaga kerja terutama tenaga ke rumah sakit lain. Rumah sakit sebagai organisasi membutuhkan banyak tenaga dari berbagai disiplin ilmu. Salah satu tenaga kesehatan yang utama dalam memberikan pelayanan kesehatan di rumah sakit adalah kean. Tenaga kean merupakan ujung tombak rumah sakit yang bekerja 24 jam sehari secara berkesinambungan. Tenaga merupakan tenaga terbanyak sehingga harus dikelola sebaik-baiknya agar dapat memberikan pelayanan kesehatan yang maksimal kepada pasien. Retensi merupakan masalah yang kompleks (Boyle et al., 1999). Masalah ini dapat menimbulkan kekhawatiran tentang kualitas an pasien dan berdampak pada tingginya biaya perekrutan dan orientasi staf baru. Oleh

2 2 karenanya, banyak model dan strategi telah diusulkan untuk menjelaskan dan meningkatkan retensi (Hinshaw dkk.,1987, Riggs & Rantz, 2001). Masalah upah kerja, dimana upah dasar erat hubungannya dengan variabilitas adalah masalah umum di kean (Greipp, 2003). Strategi menetapkan skala upah yang disesuaikan dengan peningkatan kebutuhan hidup merupakan strategi penting untuk meningkatkan retensi. Prediktor lain retensi termasuk, tetapi tidak terbatas pada, kepuasan kerja, rencana kerja, lingkungan kerja, organisasi dan faktor personal seperti pengalaman, pendidikan, dan usia (Al-Ma'aitah et al., 1996, Kruegeret al., 2002, Stra-chota et al., 2003). Ketidakpuasan kerja telah diidentifikasi sebagai penyebab kejenuhan dan masalah antara (Kalliath & Morris, 2002). Ketidakpuasan dan tingginya tingkat stres dilaporkan sebagai berikut: 41 dan 22,7% berturutturut di Amerika Serikat, 32,9 dan 16,6% di Kanada, 36,1 dan 38,9% di Inggris, 37,7 dan 30,3% di Skotlandia, dan 17,4 dan 16,7% di Jerman (Aiken et al., 2001). Di Amerika Serikat, kepuasan kerja di rumah sakit dilaporkan lebih rendah dari rata-rata untuk pekerja lain (Aiken et al., 2001). Kekurangan yang berpengalaman dapat menyebabkan penutupan tempat tidur rumah sakit, menurunnya jumlah penerimaan pasien, dan penundaan an (Barret & Yates, 2002). Kepuasan kerja mengacu pada sikap dan perasaan bahwa memiliki pekerjaan mereka juga tidak hanya manajemen atau pemilik rumah sakit saja. Ini termasuk sejauh mana kebutuhan masing-masing dipenuhi oleh pekerjaan yang ia melakukan (Ma, Samuels & Alexander, 2003:294). Kepuasan kerja merupakan faktor penting yang harus diperhatikan. Rendahnya kepuasan kerja merupakan pertanda buruknya kondisi suatu organisasi. Kondisi ini dapat menyebabkan pemogokan kerja, absensi dan perpindahan tenaga kerja (turn over). Masalah pemindahan tenaga kerja menjadi masalah yang harus diperhatikan oleh manajemen sumber daya manusia. Maslach Burnout Inventory (MBI), yang dikembangkan oleh Maslach dan Jackson (Maslachet al., 1996). MBI berisi tiga sub-skala yang menilai dimensi yang berbeda dari kelelahan berpengalaman: kelelahan emosional (EE) yang menilai perasaan yang emosional berlebihan oleh pekerjaan seseorang,

3 3 depersonalisasi (DP) yang mengukur sejauh mana responden mengalami tidak berperasaan, dan respon impersonal kepada klien dan prestasi pribadi (PA) yang menilai perasaan kompetensi dan prestasi sukses dalam pekerjaan seseorang. Lebih dari sepertiga dari sampel ini mengungkapkan bahwa mereka merasa lelah secara emosional dari pekerjaan mereka setidaknya sekali seminggu. Sekitar 35% dalam sample menunjukkan bahwa mereka merasa "lelah pada akhir jam kerja", setidaknya seminggu sekali, dan lebih dari 40% percaya bahwa mereka bekerja terlalu keras pada pekerjaan (Barret & Yates, 2002). Selain masalah pemindahan tenaga kerja, masalah yang juga harus dipikirkan manajer adalah masalah keuangan dari perekrutan dan retensi. Biaya untuk proses penghentian seorang, menyediakan staf pengganti, merekrut dan orientasi baru yang dapat mengacaukan anggaran yang dihitung berdasarkan jumlah staf yang stabil (Jones 1990 dalam Barret & Yates; 2002). Organisasi dengan tingkat turn over yang rendah (berkisar antara 4% sampai 12%) memiliki risiko penyesuaian moral yang lebih rendah dibandingkan organisasi dengan tingkat turn over sedang (12% sampai 22%) atau tinggi (22% sampai 44%). (VHA 2002 dalam Jones & Gates; 2007). Menurut Gillies (1994) keluarnya dari suatu rumah sakit dikatakan normal bila berkisar antara 5-10% dan dinyatakan tinggi apabila proporsinya lebih dari 10%. Sedangkan menurut Capko (2001), keluarnya dari institusi rumah sakit masih dikatakan normal apabila berkisar dibawah 15% dalam 5 tahun berturut-turut dan dinyatakan tinggi apabila lebih dari 20%. Rumah Sakit Citra Harapan Bekasi (RSCHB) mempunyai jumlah yang keluar tinggi yaitu sekitar 20% (rata-rata dalam 3 tahun). Dampak tingginya turn over di RSCHB terhadap organisasi adalah penambahan biaya perekrutan, biaya pelatihan, biaya pengunduran diri, hilangnya produktifitas selama pencarian dan pelatihan tenaga baru, dan hilangnya tenaga berprestasi. Sedangkan dampak tingginya turn over di RSCHB terhadap individu adalah hilangnya teman sejawat, bertambahnya beban kerja, berkurangnya keterpaduan dan solidaritas antar. Dampak dari turn over sangat merugikan bagi pihak rumah sakit

4 4 dan individu, sehingga diperlukan suatu cara untuk mempertahankan dengan mengambil kebijakan untuk meminimalkan turn over dan memaksimalkan retensi. Tujuan retensi karyawan khususnya tenaga adalah untuk kestabilitasan dari kuantitas dan kualitas tenaga, mempertahankan kualitas produksi atau kualitas asuhan kean, mengurangi pengeluaran dana, dan menjaga moral tenaga yang bekerja di rumah sakit sehingga tidak terjadi kehilangan tenaga yang berkualitas yang diperlukan dalam pengembangan pelayanan kean, kualitas asuhan, mengurangi pengeluaran dana untuk pesangon dan biaya perekrutan seleksi dan orientasi, serta mempertahankan moral tenaga (Gillies, 1994). Penelitian ini akan membahas mengenai retensi yang merupakan salah satu usaha untuk mengurangi turn over sehingga akan dapat membantu dalam menentukan rencana kerja yang akan datang dan dapat menentukan strategi yang relevan dan paling tepat untuk mempertahankan. B. PERUMUSAN MASALAH Masalah penelitian yang dapat dirumuskan adalah banyaknya RS Citra Harapan yang keluar pada tahun 2009 sebesar 23%, tahun 2010 sebesar 20%, dan pada tahun 2011 sebesar 17%. Dengan demikian rerata-rata yang keluar RS Citra Harapan termasuk tinggi. Oleh karena itu, perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: Faktor-faktor apakah yang berhubungan dengan retensi dan rencana kerja masa depan di RSCHB? C. TUJUAN PENELITIAN Tujuan umum penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran retensi di Rumah Sakit Citra Harapan Bekasi tahun D. MANFAAT PENELITIAN

5 5 Hasil penelitian ini dapat memberikan masukan mengenai faktor-faktor yang mendukung retensi di RS Citra Harapan, sehingga pihak manajemen rumah sakit dapat melakukan perencanaan strategi retensi bagi. E. KEASLIAN PENELITIAN Tabel 1. Perbedaan penelitian retensi yang pernah dilakukan Peneliti Tujuan Lokasi Desain Hasil Perbedaan (Tahun) Judul Penelitian, Unit Analisis, Sampel Pillay, R. Menentukan rencana Afrika Selatan Survei Tidak ada Mengidentifikasi (2009) kerja masa depan Seluruh rumah cross- perbedaan faktor-faktor yang Retention professional dan sakit sectional signifikan dalam mempengaruhi retensi Strategies for menentukan, strategi pemerintah respon antara dan menentukan Profesisonal kontekstual yang relevan 569 dukungan dari rencana untuk Nurse in South untuk mempertahankan professional departemen meretensi. Africa. mana yang kesehatan bagi Perbedaan tempat paling dibutuhkan. penelitian O Brien- Untuk membandingkan Kanada Analisis Sebuah Desain penelitian Pallas, L., pandangan eksekutif Rumah sakit faktor perbedaan ada menggunakan survey Duffield, C. dengan para Perawat antara persepsi cross-sectional. And Hayes, L. yang telah (2006) Do we meninggalkan profesi eksekutif dan really pada pentingnya strategi yang understand retensi. telah how to retain meninggalkan nurses? profesi sebagaimana isu yang paling penting dalam retensi. Barret, L. and Meningkatkan kepuasan Queensland, Non- Berkenaan Rancangan penelitian Yates, P. kerja dan Australia eksperime dengan cross-sectional survey, (2002), mengurangi kelelahan, Rumah sakit ntal, desain karakteristik desain deskriptif. Oncology / sehingga meningkatkan onkologi dan deskriptif,. tempat kerja,

6 6 haematology retensi hematologi lebih dari 70% nurses: a onkologi/hematologi Perawat utama setuju bahwa study of job. dan swasta lingkungan satisfaction, onkologi/ kerja fisik burnout and hematologi mereka adalah intention to menyenangkan. leave the specialty. Peneliti (2012) Mengidentifikasi faktor- Rumah Sakit Cross- (Sedang diteliti) Perbedaan tempat faktor yang berhubungan Citra Harapan sectional penelitian. dengan retensi di Bekasi survey Cross-sectional survey RSCHB dan mengkaji Seluruh yang mendeskripsikan komitmen dari para yang hubungan antara mengenai bekerja di variable independen pekerjaannya serta RSCHB dengan variabel antara memberikan masukan kemudian variable kepada manajemen dependen dalam waktu rumah sakit agar mampu mempertahankan para yang sama. yang bekerja di rumah sakit tersebut.