BAB I. PENDAHULUAN. Sumber Daya Manusia (SDM) memegang peranan penting di Perusahaan

Transkripsi

1 BAB I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber Daya Manusia (SDM) memegang peranan penting di Perusahaan karena penggerak utama Perusahaan bukanlah modal melainkan Sumber Daya Manusia. Pengaturan Sumber Daya Manusia perlu dilakukan sebaik-baiknya terutama untuk Sumber Daya potensial agar perusahaan mampu mencapai tujuannya secara efektif dan berkesinambungan di masa yang akan datang. Oleh karena itu, perusahaan memerlukan strategi yang tepat dalam menjalankan operasionalnya dengan melakukan langkah-langkah manajerial untuk menarik (attract), mempertahankan (retention), dan memberikan motivasi yang tepat kepada pekerjanya sehingga tidak timbul keinginan untuk berhenti dari perusahaan. Perusahaan X sebagai salah satu KKKS (Kontraktor Kontrak Kerja Sama) di Indonesia yang bergerak dalam bidang minyak dan gas harus turut bersaing dalam persaingan peta organisasi di pasar tenaga kerja minyak dan gas. Persaingan ini membawa dampak harus lebih hati-hati dalam memilih strategi Human Resources yang akan dilakukan. Permintaan tenaga kerja di Perusahaan X termuat dalam laporan RPTK (Rencana Penggunaan Tenaga Kerja) Perusahaan X yang harus disetujui oleh Satuan Kerja Khusus Pelaksana Kegiatan Usaha Hulu Minyak dan Gas Bumi (SKK Migas). 1

2 Pada tahun 2013, Perusahaan X memiliki RPTK sebanyak 575 posisi baik Nasional maupun Expatriate, namun sampai sekarang baru terisi sebanyak 343 orang atau 59% dari total posisi yang tersedia di perusahaan X. Dari kondisi tersebut, proses recruitment terus dilakukan untuk mencapai target sampai pada akhir Perusahaan X melakukan recruitment berorientasi pada usia yang berpengalaman antara 5-20 tahun. Hal ini berbeda dengan succession planning di perusahaanperusahaan besar yang sangat jarang merekrut tenaga ahli karena sucession planning berawal dari proses rekrutan fresh graduate. Tabel 1.1 Profil Tenaga Kerja Perusahaan X (May 2013) Items Expatriate National -Junior Staff Senior Staff Management TOTAL Data komposisi tenaga kerja di Perusahaan X dari tahun menunjukkan angka yang naik signifikan. Dari tahun 2011 ke tahun 2012 terjadi kenaikan sebesar 259%, sedangkan dari tahun 2012 ke tahun 2013 naik sebesar 38%. Penggolongan di Perusahaan sebelumnya dikategori menjadi Non Staff, Junior Staff, 2

3 Senior Staff dan Management. Namun dengan melonjaknya jumlah karyawan, penggolongan berubah sejak tahun 2012 menjadi associate, professional, leader/coordinator, manager, dan vice president. Level associate dan professional merupakan pecahan dari junior staff, leader atau coordinator merupakan perubahan nama dari Senior Staff, sedangkan level manajer tetap sama. Proses recruitment yang terus berjalan tidak diiringi dengan proses retaining karyawan mengakibatkan sejumlah karyawan yang baru di rekrut tersebut dalam waktu singkat keluar atau mengalami turnover. Pada bulan Januari sampai dengan September 2013, karyawan yang keluar sebesar 6,48%. Angka turnover ini mengakibatkan target pencapaian jumlah karyawan tidak tercapai. Proses retaining yang belum sempurna ini menjadi masalah tersendiri di Perusahaan X. Sebagai tindak lanjutnya, Perusahaan X mengadakan survey engagement kepada karyawan nasional yang masih berada di Perusahaan X. Berdasarkan survey tersebut, diketahui bahwa sebanyak 37% karyawan memiliki keinginan untuk keluar dari Perusahaan X. Dari data bahwa ada 37% karyawan mempunyai keinginan untuk keluar sangat menghawatirkan karena bukan saja dapat mempengaruhi produktivitas Perusahaan X yang menurun tetapi juga potensi biaya turn over yang sangat tinggi dan kualitas pekerjaan yang sangat menurun. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Christina Maslach (2008) menunjukkan bahwa ketidaknyamanan karyawan dari pekerjaan akan berdampak pada eksternal pekerjaan yaitu absenteeism. 3

4 Menurut penelitian yang dilakukan oleh Chen (2006) menunjukkan bahwa keinginan berpindah seseorang terkait erat dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Menurut Amali (2005), komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Ini berarti komitmen organisasional memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi komitmen organisasional dari karyawan maka akan semakin meningkat kinerja individual karyawan. Menurut Robbins (2003, p47) kepuasan kerja dapat diukur melalui indikator-indikator dari variabel bergantung dalam perilaku organisasi yaitu: 1. Produktivitas Merupakan ukuran kerja yang mencakup efektifitas dan efisiensi. Suatu organisasi dapat dikatakan produktif jika organisasi itu mencapai tujuannya, dan mencapainya dengan merubah masukan menjadi keluaran biaya rendah. 2. Kemangkiran Yaitu mengenai ketidakhadiran karyawan pada hari kerja tanpa adanya penjelasan atau laporan. 3. Tingkat keluar masuknya karyawan Tingkat keluar masuknya karyawan ke Perusahaan secara permanen baik yang dilakukan secara sukarela ataupun tidak dari Perusahaan. Merujuk pada sejumlah penelitian yang dilakukan terlebih dahulu dan kasus yang terjadi di Perusahaan X, peneliti ingin melakukan pengembangan penelitian 4

5 dengan melakukan intervensi guna menurunkan keinginan untuk keluar. Diawali dengan mencari penyebab timbulnya keinginan untuk keluar baik internal maupun eksternal. Kemudian, dari beberapa variable yang terungkap secara teori, peneliti akan menggunakan pendekatan kualitatif untuk mengetahui faktor penyebab karyawan keluar di perusahaan X. Variable yang diketahui akan di analisa dan akan menghasilkan usulan intervensi kepada perusahaan X sebagai usaha untuk menurunkan angka keinginan untuk keluar di perusahaan X Rumusan Masalah Bertitiktolak dari latar belakang diatas maka peneliti berusaha menjawab melalui penelitian ini adalah: 1. Mengapa tingkat keinginan untuk keluar di Perusahaan X tinggi? 2. Tindakan-tindakan apa yang akan digunakan menurunkan keinginan untuk keluar yang tinggi di Perusahaan X? 1.3. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian tesis ini menggunakan sampel terbatas pada ruang lingkup pekerja Perusahaan X baik pada status karyawan nasional kontrak dan permanen beserta karyawan expatriate. 5

6 1.4. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk: 1. Menemukan alasan yang mendorong tingkat keinginan untuk keluar di Perusahaan X tinggi. 2. Memberikan rekomendasi yang harus dilakukan organisasi untuk menurunkan tingkat keinginan untuk keluar di Perusahaan X Manfaat Penelitian 1. Bagi akademisi diharapkan dapat memberikan bukti secara teoritis mengenai faktor yang bisa menurunkan keinginan untuk keluar dari Perusahaan. 2. Manfaat praktis yaitu hasil penelitian ini dapat menjadi rekomendasi bagi pengambil kebijakan terhadap permasalahan keinginan untuk keluar dari Perusahaan. 6