- PDF Download Gratis

Transkripsi

1 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Komitmen organisasi menjadi perhatian penting dalam banyak penelitian karena dipandang memberikan dampak signifikan terhadap perilaku kerja seperti kinerja, kepuasan kerja, absensi dan turnover karyawan. Komitmen dalam organisasi mendorong karyawan memberikan hasil yang terbaik bagi organisasi. Scooter (2000) menyatakan bahwa karyawan dengan komitmen yang tinggi akan lebih berorientasi pada kerja. Disebutkan pula bahwa pekerja yang memiliki komitmen organisasi tinggi akan cenderung senang membantu dan dapat bekerja sama. Nagar (2012) menyatakan bahwa tujuan perusahaan dapat dicapai apabila karyawan memiliki komitmen terhadap organisasinya, karena karyawan yang berkomitmen akan bersedia untuk berusaha agar tujuan organisasi tercapai. Sementara Porter (2001) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah kekuatan yang dimiliki seseorang dalam mengidentifikasikan dirinya dalam organisasi. Komitmen organisasi adalah keinginan atau individu untuk menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi (Hasan dan Lenny 2012). Komitmen karyawan terhadap organisasi akan terbentuk apabila organisasi mampu memuaskan harapan-harapan karyawan terhadap organisasi (Sabir, 2011). Berdasarkan fenomena yang diamati oleh peneliti, bahwa ada sebagian karyawan memiliki komitmen organisasi yang rendah. Berdasarkan survei yang dilakukan oleh Majalah SWA (2001), perusahaan perusahaan di Amerika menunjukkan kurangnya komitmen dan pemahaman untuk menciptakan mutu dalam pekerjaannya. Fenomena yang terjadi sehubungan dengan komitmen organisasi merupakan pertanda bahwa perusahaan tidak dapat memenuhi harapan seperti yang diinginkan karyawan. Oleh karena itu akan sulit bagi karyawan untuk mempertahankan komitmennya pada saat dihadapkan pada alternatif pekerjaan lain yang lebih menjanjikan harapan yang lebih tinggi. Rendahnya komitmen

2 karyawan ini merupakan kerugian besar bagi perusahaan, terutama bila terjadi pada karyawan yang telah banyak dididik oleh perusahaan. Temuan menarik hasil survei Republika (2004) melalui internet dilakukan oleh lembaga konsultan sumber daya manusia dengan melibatkan responden dari 46 perusahaan yang mewakili 14 bidang industri di Indonesia. Responden sebanyak itu merupakan 9% dari total responden se-asia. Hasil survei menunjukkan komitmen organisasi yang rendah. Hal ini membawa dampak pada prestasi kerja karyawan yang rendah, karena karyawan tidak bekerja dengan serius. Selain itu juga menyebabkan kerugian yang besar bagi perusahaan, antara lain pindah kerja dan pemogokan. Semua permasalahan yang ditimbulkan akibat rendahnya komitmen karyawan dalam suatu perusahaan tidak terlepas juga dari adanya peranan seorang pemimpin dalam perusahaan. Dalam manajemen, kepemimpinan merupakan penggerak yang penting bagi sumber sumber dan alatalat dalam suatu organisasi. Dikatakan demikian karena dalam usaha untuk mencapai tujuan perusahaan agar sukses, sebagian besar ditentukan di tangan pemimpin perusahaan. Komitmen karyawan juga sangat penting bagi organisasi yang ingin mempertahankan organisasi atas pemain pasar tenaga kerja yang semakin bergejolak. Komitmen organisasi dalam arti sempit dapat dilihat dari tingkat keluar masuk (turnover) karyawan disuatu perusahaan, sehingga dalam beberaoa kasus tingkat komitmen organisasi yang rendah diantara para karyawan sangat berhubungan dengan tingkat absen dan turnover yang tinggi pula di Amerika Serikat pada umumnya tingkat turnover perusahaan 15-30% dan kecenderungannya meningkat, khusunya di kalangan karyawan muda (25 tahun 40 tahun). Angka ini memang tergolong tinggi karena idealnya tingkat turnover 5-10%. Di Indonesia, berdasarkan survei Employees Commitment Report yang diselenggarakan Asra Market Intelegensi (AMI) pada Januari 2000, turnover terbilang rendah hanya sekitar 10%. Hal tersebut bukan berarti menunjukan tingkat komitmen organisasi yang tinggi pula karena berdasarkan fakta tidak sedikit karyawan yang bertahan di perusahaan meski sebenarnya mereka mengaku merasa terperangkap. Mereka tidak menyukai pekerjaannya tetap tidak mau 2

3 keluar karena takut tidak mendapatkan pekerjaan. Keberadaan karyawan di perusahaan bukan karena komitmen organisasi melainkan lebih bermaksud menumpang hidup. Salah satu faktor yang menentukan tinggi rendahnya komitmen organisasional adalah kepemimpinan dalam organisasi. Beberapa hasil penelitian menunjukkan bahwa salah satu faktor yang dianggap penting yang mempengaruhi komitmen organisasional adalah kepemimpinan (Mowday, dalam Avolio, Zhu, Koh dan Bhatia, 2004). Sebagai bagian dari organisasi, kepemimpinan ikut mempengaruhi komitmen melalui hubungan antara atasan dengan bawahan antara karyawan dengan pemimpinnya (Meyer dan Allen, 1997). Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan kepuasannya dan sebaliknya. Kepuasan kerja merupakan sikap dari seseorang berkaitan dengan apa yang diterimanya sebagai akibat pekerjaan yang telah dilakukan. Maka dari itu, semakin tinggi komitmen seorang karyawan terhadap organisasinya maka akan semakin tinggi pula kinerjanya dan kepuasan seseorang terhadap pekerjaannya. Iqbal (2012) menyatakan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja karyawan maka semakin tinggi pula komitmen organisasi, sementara Gustomo dan Silvianita (2009) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan faktor dominan yang membentuk komitmen organisasi karyawan. Sabir (2011) juga menyatakan bahwa komitmen organisasi dan kepuasan kerja dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan. Secara sederhana dapat dikatakan bahwa karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya dari pada tidak menyukai. Lebih lanjut kepuasan kerja juga merupakan salah satu komponen dari kepuasan hidup. Sehingga hal tersebut menjadi sangat penting untuk diperhatikan dalam pengembangan dan pemeliharaan tenaga kerja. Karena jika karyawan tidak mendapatkan kepuasan dalam pekerjaannya, maka motivasi mereka akan menurun, absensi dan keterlambatan meningkat dan akan sulit untuk bekerjasama dengan mereka. Hal 3

4 ini menunjukan bahwa kepuasan kerja seseorang akan ikut menjadi penentu kelangsungan operasional suatu perusahaan. Salah satu kenyataan yang tetap antara para karyawan di masa lampau dan masa ini adalah bahwa pekerjaan merupakan salah satu bagian utama dari kehidupannya dan salah satu dari sumber terbesar bagi kesenangan dan kedukaanya. Pada beberapa hal, pekerjaan mampu memberikan kepuasan kepada seseorang dengan adanya perasaan positif yang timbul atas penyelesaian tugas dan pencapaian tujuan, namun pekerjaan dapat pula menjadi tekanan dan sumber bagi perasaan-perasaan negatif yang muncul ini, pada gilirannya dapat mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan (Riggio, 2003). Kepuasan kerja pada dasarnya adalah tentang apa yang membuat seseorang bahagia dalam pekerjaannya atau keluar dari pekerjaanya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai secara signifikan adalah hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri, dengan kondisi kerja, dengan pimpinan, dengan rekan kerja, dengan pengawasan, dengan promosi jabatan dan dengan gaji. Penelitian mengenai kepuasan kerja menunjukkan adanya korelasi positif yang signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasional karyawan (Salami, 2008). Salami (2008) bahwa kepuasan kerja merefleksikan reaksi yag bersifat segera dari seorang individu terhadap pekerjaannya. Reaksi-reaksi ini memengaruhi perkembangan komitmen individu terhadap organisasi setelah pembentukan penilaian yang dilakukannya terhadap organisasi yang dilakukannya terhadap organisasi yang mempekerjakannya, nilai-nilainya, harapan-harapan, dan masa depan individu tersebut didalamnya. Dengan kata lain, seorang karyawan yang lebih puas dengan pekerjaannya adalah karyawan yang lebih berkomitmen terhadap organisasinya. Rendahnya kepuasan kerja juga diasosiasikan dengan tingginya intensi karyawan untuk pindah kerja. Schermerhorn, John, James, Osborn dan Mary (2011) mengemukakan bahwa pekerja Amerika 65% mendapatkan kepuasan kerja, bahkan pada saat terjadi kemerosotan ekonomi. Tetapi angka ini telah mengalami penurunan dalam 12 tahun terakhir. Kepuasan pekerja cenderung lebih tinggi pada bisnis kecil. 4

5 Dalam studi global dilaporkan terdapat masalah kepuasan kerja dalam : (a) pay dissatisfaction, ketidakpuasan atas bayaran, (b) number og hours worked, jumlah jam kerja, (c) not getting enough holiday or personal time off, tidak mendapatkan cukup liburan atau cuti, (d) lack of flexibility in working hours, kurangnya fleksibilitas dalam jam kerja, dan (e) time spent commuting to and from work, waktu yang diperlukan untuk berangkat dan pulang kerja. Pada sebuah organisasi perusahaan atau pemerintahan, kesuksesan atau kegagalan dalam pelaksanaan tugas dan penyelenggaraan dipengaruhi faktor kepemimpinan dan didukung oleh kapasitas organisasi yang memadai. Dengan demikian, diharapkan bahwa penyelenggaraan tata kelola pemerintahan yang baik (good corporate government) akan dapat terwujud, dan sebaliknya kelemahan kepemimpinan merupakan salah satu sebab keruntuhan kinerja organisasi di Indonesia. Kepemimpinan dapat dikatakan sebagai cara dari seorang pemimpin dalam mengarahkan, mendorong dan mengatur seluruh unsur-unsur di dalam kelompok atau organisasi untuk mencapai suatu tujuan organisasi yang diinginkan sehingga menghasilkan kinerja pegawai, berarti tercapainya hasil kerja seseorang atau pegawai dalam mewujudkan tujuan organisasi tersebut. Dalam berbagai literatur, disebutkan bahwa dalam model kepemimpinan, Pengikut dan pemimpin mempunyai kontribusi yang sangat besar terhadap perusahaan, karena tanpa keduanya perusahaan tidak akan berjalan. Oleh karena pemimpin harus bisa menempatkan perannya sebagai kepala semua bidang di perusahaan sehingga dapat mengatur para pengikut agar bekerja dengan baik dan juga bisa memotivasi karyawan. Perubahan lingkungan organisasi yang semakin kompleks dan kompetitif, menuntut setiap organisasi dan perusahaan untuk bersikap lebih responsif agar sanggup bertahan dan terus berkembang. Untuk mendukung perubahan organisasi tersebut, maka diperlukan adanya perubahan individu. Proses menyelaraskan perubahan organisasi dengan perubahan individu ini tidaklah mudah. Pemimpin sebagai panutan dalam organisasi, sehingga perubahan harus dimulai dari tingkat yang paling atas yaitu pemimpin itu sendiri. Maka dari itu, organisasi memerlukan 5

6 pemimpin reformis yang mampu menjadi motor penggerak yang mendorong perubahan organisasi. Kepemimpinan merupakan salah satu isu dalam manajemen yang masih cukup menarik untuk diperbincangkan hingga dewasa ini. Media massa, baik elektronik maupun cetak, seringkali menampilkan opini dan pembicaraan yang membahas seputar kepemimpinan. Peran kepemimpinan yang sangat strategis dan penting bagi pencapaian misi, visi dan tujuan suatu organisasi, merupakan salah satu motif yang mendorong manusia untuk selalu menyelidiki seluk-beluk yang terkait dengan kepemimpinan. Kualitas dari pemimpin seringkali dianggap sebagai faktor terpenting dalam keberhasilan atau kegagalan organisasi (Bass, 1994, dalam Menon, 2002) demikian juga keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi baik yang berorientasi bisnis maupun publik, biasanya dipersepsikan sebagai keberhasilan atau kegagalan pemimpin. Begitu pentingnya peran pemimpin sehingga isu mengenai pemimpin menjadi fokus yang menarik perhatian para peneliti bidang perilaku keorganisasian. Menurut Yukl (2009), konsep kepemimpinan transformasional pertama kali dikemukakan oleh Burns (1978). Burns membedakan antara kepemimpinan transaksional dengan kepemimpinan transformasional. Dalam kaitannya dengan kepemimpinan transformasional, Bass (dalam Stone, Russell dan Patterson, 2004) mengatakan sebagai berikut: Transformational leaders transform the personal values of followers to support the vision and goals of the organization by fostering an environment where relationships can be formed and by establishing a climate of trust in which visions can be shared. Berdasarkan definisi tersebut, pemimpin transformasional merubah nilai personal dari bawahan untuk mendukung visi dan tujuan dari organisasi dengan memelihara lingkungan dimana hubungan dapat dibentuk dan dengan membangun iklim kepercayaan dimana visi dapat dibagi. Selanjutnya, secara operasional Bass (dalam Gill, Flaschner dan Bhutani, 2010) memaknai kepemimpinan transformasional sebagai berikut: Leadership and performance beyond expectations. Berdasarkan definisi tersebut, kepemimpinan transformasional merupakan kepemimpinan dan kinerja melampaui harapan. Sedangkan Tracy dan Hinkin (Gill, Flaschner dan Bhutani, 2010) memaknai 6

7 kepemimpinan transformasional sebagai berikut: The process of influencing major changes in the attitudes and assumptions of organization members and building commitment for the organization s mission or objectives. Definisi kepemimpinan dianggap sebagai proses mempengaruhi perubahan dalam perilaku dan asumsi dari anggota organisasi dan membangun komitmen untuk misi dan tujuan organisasi. Bass (dalam Avolio, Zhu, Koh dan Bhatia, 2004) mengistilahkan kepemimpinan transformasional terdiri dari empat aspek, yang meliputi pengaruh ideal (idealized influence), dimana pemimpin berusaha memengaruhi bawahan dengan menekankan pentingnya nilai-nilai dan keyakinan, motivasi inspiratif (inspirational motivation), dimana pemimpin mampu menimbulkan inspirasi bawahannya, stimulasi intelektual (intellectual stimulation), dimana pemimpin mendorong bawahannya untuk memikirkan kembali cara kerja mereka, dan pertimbangan individual (individualized consideration), dimana pemimpin memperlakukan bawahannya sebagai seorang pribadi yang utuh dengan kecakapan, kebutuhan, dan keinginannya masing-masing. Dunn, Barbara dan Sims (2012) telah melakukan penelitian tentang pengaruh antara gaya kepemimpinan transformasional dengan komitmen organisasional berdasarkan teori Allen dan Meyer (1997). Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh positif terhadap komitmen afektif dan komitmen normatif. Tetapi, gaya kepemimpinan transformasional tidak memiliki pengaruh terhadap komitmen. Penelitian yang dilakukan oleh Avolio, Zhu, Koh dan Bhatia (2004) dalam Ismail (2011), menunjukkan bahwa antara kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional memiliki hubungan yang positif. Pemimpin transformasional mempengaruhi komitmen organisasional bawahannya dengan mendorong bawahannya untuk berpikir kritis dengan menggunakan pendekatan dalam proses pengambilan keputusan (decision-making), mengilhami loyalitas, sementara pemimpin mengakui dan menghargai kebutuhan yang berbeda dari masing-masing bawahan untuk mengembangkan potensi mereka (Avolio, Zhu, Koh dan Bhatia, 2004). Pemimpin transformasional mampu menghasilkan 7

8 komitmen organisasional yang lebih tinggi karena pemimpin mampu memotivasi bawahannya untuk lebih terlibat dalam pekerjaan mereka (Walumba dan Lawler, dalam Avolio, Zhu, Koh dan Bhatia, 2004). PT Jasa Marga (Persero) Tbk adalah sebuah badan milik pemerintah yang bertugas untuk merencanakan, membangun, mengoperasikan dan memelihara jalan tol serta sarana kelengkapannya agar jalan tol dapat berfungsi sebagai jalan bebas hambatan yang memberikan manfaat lebih tinggi daripada jalan umum bukan tol. Obyek pada penelitian ini adalah PT. Jasa Marga (Persero) Tbk. Perusahaan ini tidak hanya berdomisili di Jakarta saja, namun juga tersebar dibeberapa kota, seperti : medan, Semarang, Padalarang, Surabaya, dsb. Kantorkantor cabang perusahaan ini merupakan pengelompokan kerja dalam bentuk unit kerja dan masing-masing unit kerja itu dipimpin oleh seorang kepala cabang. Hal tersebut berguna untuk mempermudah dalam pelayanan ruas jalan tol. Permasalahan sumber daya manusia dalam organisasi pada dasarnya merupakan masalah yang rumit karena menyangkut masalah individu dan organisasi. Setiap individu mempunyai kebutuhan dan keinginan yang berbedabeda, tidak banyak orang yang mendapatkan kepuasan atas kompensasi dan penghargaan yang mereka harapkan, tidak banyak pula orang yang mempunyai kesempatan mengekspresikan diri dan merasakan kebebasan atas kendali yang dinikmati saat dia bekerja. Permasalahan-permasalahan individu dalam organisasi seperti itulah yang harus menjadi perhatian dari seorang pemimpin. Hasil Survei tahun 2015 tentang komitmen organisasi pada PT. Jasa Marga (persero) Tbk bahwa hasil menunjukkan 86,43% adanya penaikan dari tahun sebelumnya. Hal tersebut karena karyawan merasa bahwa untuk memenuhi kebutuhan hidupnya dan sudah menjadi tanggung jawab dalam pekerjaannya. Karyawan ingin mewujudkan visi misi untuk 10 tahun kedepannya, hal tersebut ditandai adanya target disetiap tahunnya meningkat dan adanya inovasi demi memajukan perusahaan. Hasil Survei kepuasan kerja pada PT. Jasa Marga (Persero) Tbk pada tahun 2014, berdasarkan kualitas nilai kepuasannya mengalami peningkatan yang signifikan. Hal ini dilihat berdasarkan hasil analisis dan pengolahan data dimana 8

9 diperoleh nilai indeks kepuasan karyawan di PT. Jasa Marga (persero) Tbk secara keseluruhan 86,21%. Hal ini berarti secara keseluruhan pada karyawan yang bekerja di PT. Jasa Marga (Persero) Tbk tahun 2014 merasa puas. Mengingat pentingnya masalah tersebut, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Keputusan Kerja terhadap Komitmen Organisasi pada PT. Jasa Marga (Persero) Tbk, Wilayah Jabodetabek. B. Rumusan Masalah Berdasarkan uraian di atas maka peneliti merumuskan masalah penelitian ini adalah: 1. Apakah ada pengaruh kepemimpinan transformasional dengan komitmen organisasi pada PT. Jasa Marga (Persero) Tbk, Wilayah Jabodetabek? 2. Apakah ada pengaruh kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pada PT. Jasa Marga (Persero) Tbk, Wilayah Jabodetabek? 3. Apakah ada pengaruh kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada PT. Jasa Marga (Persero) Tbk, Wilayah Jabodetabek? C. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional dengan komitmen organisasi pada PT. Jasa Marga (Persero) Tbk, Wilayah Jabodetabek. 2. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pada PT. Jasa Marga (Persero) Tbk, Wilayah Jabodetabek. 3. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada PT. Jasa Marga (Persero) Tbk, Wilayah Jabodetabek. 9

10 D. Manfaat Penelitian Adapun manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah : 1. Secara Teoritis Hasil penelitian ini bermanfaat bagi pengembangan khasanah ilmu di bidang psikologi khususnya psikologi industry dan organisasi mengenai pengaruh kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. 2. Secara Praktis a) Bagi Pendidikan Hasil penelitian ini diharapkan dapat melengkapi bahan penelitian selanjutnya dalam rangka menambah khasanah akademik sehingga berguna untuk pengembangan Ilmu Psikologi, khususnya psikologi Industri dan Organisasi. b) Bagi Perusahaan Dapat digunakan oleh manajemen dalam menerapkan kebijakan organisasi di bidang sumber daya manusia, khususnya dalam kaitan sumber daya manusia. E. Sistematika Penulisan Untuk lebih mempermudah dan dapat memberikan gambaran yang lebih jelas tentang isi dari skripsi ini, maka pembahasan dilakukan secara komprehensif dan sistematik yang meliputi : Bab I PENDAHULUAN Bab ini berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, penelitian sebelumnya dan sistematika pembahasan. Bab II TINJAUAN PUSTAKA Bab ini berisi mengenai penjabaran teori-teori yang melandasi 10

11 Bab III Bab IV Bab VI penelitian ini yang berupa tentang kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Serta beberapa tinjauan pustaka tentang penelitian sebelumnya. METODE PENELITIAN Bab ini menguraikan tentang obyek penelitian, metode pengumpulan data, variabel penelitian, hipotesis penelitian, pengujian hipotesis dan metode analisis penelitian. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN Bab ini berisi tentang deskripsi data, hasil pengujian hipotesis, pengujian asumsi klasik, analisis data beserta dengan penjelasan dan interprestasi dari hasil-hasil yang didapatkan. PENUTUP Bab ini berisi kesimpulan, keterbatasan, dan saran dari penelitian, 11