ANALISIS KEPUASAN KARYAWAN MELALUI FAKTOR-FAKTOR QUALITY OF WORK LIFE (QWL) DI PT INTI ABADI KEMASINDO. Oleh : ANDINI DHAMAYANTI H

Transkripsi

1 ANALISIS KEPUASAN KARYAWAN MELALUI FAKTOR-FAKTOR QUALITY OF WORK LIFE (QWL) DI PT INTI ABADI KEMASINDO Oleh : ANDINI DHAMAYANTI H DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2007

2 ABSTRAK Andini Dhamayanti H Analisis Kepuasan Karyawan Melalui Faktorfaktor Quality of Work Life (QWL) di PT Inti Abadi Kemasindo, dibawah bimbingan Anggraini Sukmawati dan Utami Dyah Syafitri. PT Inti Abadi Kemasindo merupakan salah satu anak perusahaan dari PT Indofood Sukses Makmur yang bergerak di bidang industri kemasan. Untuk dapat mencapai visinya yaitu sebagai 5 besar produsen kemasan terbaik di Indonesia pada tahun 2009, maka harus didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas. Salah satu cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia adalah dengan meningkatkan kepuasan karyawan. Melalui peningkatan Quality of Work Life (QWL) diharapkan mampu meningkatkan kepuasan karyawan, yang pada akhirnya dapat membantu perusahaan mewujudkan tujuan-tujuannya. Tujuan dari penelitian ini adalah: 1) Mengetahui tingkat kepuasan karyawan di PT Inti Abadi Kemasindo. 2) Menganalisis Quality of Work Life (QWL) di PT Inti Abadi Kemasindo. 3) Menganalisis hubungan serta pengaruh faktor-faktor QWL terhadap kepuasan karyawan. 4) Mengetahui faktor-faktor QWL mana saja yang harus ditingkatkan untuk mencapai kepuasan karyawan. Alat analisis yang digunakan adalah analisis deskriptif, uji Chi-square serta analisis regresi logistik biner. Hasil analisis deskriptif menyimpulkan bahwa secara umum karyawan PT Inti Abadi Kemasindo saat ini berada pada kategori puas baik secara langsung maupun tidak langsung (yaitu melalui delapan faktor QWL). Adanya perbedaan antara nilai rataan yang diperoleh dari pertanyaan langsung maupun tidak langsung menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara faktor-faktor QWL dengan kepuasan karyawan. Hal tersebut diperkuat dengan hasil pengujian Chisquare yang menunjukkan bahwa kedelapan faktor QWL yang digunakan tersebut terbukti memiliki hubungan yang signifikan pada α = 5% terhadap kepuasan karyawan. Selain itu hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa pada umumnya karyawan puas terhadap faktor-faktor QWL yang ada di perusahaan. Hasil dari analisis regresi logistik biner menunjukkan bahwa dari delapan faktor yang dianalisis, ternyata hanya dua faktor yang menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan yaitu faktor kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat, serta faktor ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif. Faktor-faktor yang perlu diperhatikan untuk mencapai kepuasan karyawan adalah faktor-faktor yang secara deskriptif memiliki tingkat kepuasan yang relatif rendah (faktor kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan) serta kedua faktor yang secara regresi logistik biner terbukti memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan karyawan. Kata kunci : Quality of Work Life (QWL), Kepuasan karyawan dan Regresi logistik biner.

3 ANALISIS KEPUASAN KARYAWAN MELALUI FAKTOR-FAKTOR QUALITY OF WORK LIFE (QWL) DI PT INTI ABADI KEMASINDO SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh : ANDINI DHAMAYANTI H DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2007

4 INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN ANALISIS KEPUASAN KARYAWAN MELALUI FAKTOR-FAKTOR QUALITY OF WORK LIFE (QWL) DI PT INTI ABADI KEMASINDO SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh : ANDINI DHAMAYANTI H Menyetujui, Mei 2007 Ir. Anggraini Sukmawati, MM Utami Dyah Syafitri, S.Si, M.Si Dosen Pembimbing 1 Dosen Pembimbing 2 Mengetahui, Dr. Ir Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departeman Tanggal Ujian : 21 Mei 2007 Tanggal Lulus:

5 RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Bekasi pada tanggal 22 juni Penulis merupakan anak kedua dari empat bersaudara dari pasangan Bapak Yuyung Yuzar dan Ibu Elly Suhoeriyah. Penulis menempuh pendidikan Sekolah Dasar pada tahun 1991 dan lulus pada tahun 1997 di SD Negeri Gadog VI. Pada tahun yang sama penulis melanjutkan pendidikan di SLTP Negeri 1 Ciawi dan lulus pada tahun Kemudian penulis melanjutkan pendidikan ke SMU Negeri 3 Bogor dan lulus pada tahun Pada tahun 2003 penulis diterima di IPB melalui jalur Undangan Seleksi Mahasiswa Institut Pertanian Bogor (USMI IPB) dan terdaftar sebagai mahasiswa S1 pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen (FEM) IPB. iii

6 KATA PENGANTAR Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT karena atas rahmat dan karunia-nya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Analisis Kepuasan Karyawan Melalui Faktor-faktor Quality of Work Life (QWL) di PT Inti Abadi Kemasindo, sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan gelar sarjana pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Penulis menyadari bahwa dalam penyelesaian skripsi ini, banyak pihakpihak yang telah memberikan dukungan dan bantuan kepada penulis. Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ungkapan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada : 1. Ibu Ir. Anggraini Sukmawati, MM selaku dosen pembimbing atas bantuan, dukungan, bimbingan dan pengarahan yang telah diberikan kepada penulis selama ini. 2. Ibu Utami Dyah Syafitri, S.Si, M.Si selaku dosen pembimbing atas kesediaan waktu dan kesabarannya dalam memberi bekal, bimbingan, dan pengarahan kepada penulis selama pelaksaan tugas akhir ini. 3. Bapak Mukhamad Najib, S.Tp, MM atas kesediaanya menjadi penguji. 4. Bapak Dedy Ananto (Manager of Human Resources), yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk melakukan penelitian di PT Inti Abadi Kemasindo. 5. Ibu Lisa, Bapak Budi, Ibu Nok dan Bapak Yudi serta seluruh staf dan karyawan PT inti Abadi Kemasindo yang telah memberikan bantuan selama penelitian di PT Inti Abadi Kemasindo. 6. Seluruh dosen dan staf FEM, khususnya Departeman Manajemen yang telah membantu penulis selama studi di FEM IPB. 7. Para dosen dan staf Departemen Statistik IPB atas segala bantuan yang telah diberikan dalam penyelesaian skripsi ini. 8. Orang tua tercinta, kakakku Nurul Maya dan adikku yang lucu Amanda terima kasih atas segala kasih sayang, perhatian dan pengorbanan kalian kepada penulis, doaku semoga kalian selalu mendapatkan kebahagiaan. iv

7 9. Hendy Wicaksono, S.Kom yang tiada henti memberikan dorongan, semangat dan kasih sayang. You are my best motivator. 10. Sahabatku (Desty, Evi, Vika, Eva, Linda, Icha dan Sekar) atas kebersamaan, keceriaan, dukungan, bantuan dan persahabatan yang begitu indah selama ini. 11. Teman-temanku Shiera, Kiki, Okty, Iman, Made, Aldo dan Gema yang banyak membantu penulis melewati masa-masa TPB. 12. Misha Nugraha Ramadhan, SE atas buku-bukunya selama ini. 13. Seluruh rekan-rekan di FEM, terima kasih atas bantuannya. 14. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu, terima kasih atas bantuannya, semoga Allah SWT membalas kebaikan yang telah kalian berikan. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun untuk perbaikan di masa yang akan datang. Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua. Bogor, Mei 2007 Penulis v

8 DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK RIWAYAT HIDUP... iii KATA PENGANTAR... iv DAFTAR ISI... vi DAFTAR TABEL... viii DAFTAR GAMBAR... ix DAFTAR LAMPIRAN... x I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Perumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian Ruang Lingkup... 4 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Kepuasan Faktor-faktor Kepuasan Teori-teori Tentang Kepuasan Quality of Work Life ( QWL ) Hubungan QWL dengan Kepuasan Penelitian Terdahulu III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran Metode Penelitian Metode Pengambilan Sampel Metode Pengumpulan Data Pengujian Kuesioner Metode Pengolahan dan Analisis Data IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Perusahaan Sejarah Perusahaan Lokasi Pabrik Visi, Misi dan Nilai-Nilai Perusahaan Struktur Organisasi Jumlah dan Status Karyawan Manajemen Sumber Daya Manusia Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Karakteristik Responden vi

9 Halaman 4.4. Gambaran Umum Kepuasan Karyawan Gambaran Umum Quality of Work Life Hubungan Kepuasan Karyawan dengan Quality of Work Life (QWL) Analisis Pengaruh Faktor-faktor Quality of Work Life Terhadap Kepuasan Karyawan KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan Saran DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN vii

10 DAFTAR TABEL NO Halaman 1. Penerapan teori hirarki kebutuhan Maslow Jumlah sampel berdasarkan karakteristik departemen Klasifikasi nilai alpha Keterangan variabel-variabel dalam model regresi logistik biner Jumlah karyawan pada masing-masing departemen Persepsi responden terhadap kepuasan secara langsung Persepsi responden terhadap kepuasan melalui delapan faktor QWL Persentase hubungan antara karakterisrik karyawan dengan kepuasan Persepsi responden terhadap integrasi sosial dalam lingkungan pekerjaan kondisi dan lingkungan Persepsi responden terhadap ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif Persepsi responden terhadap kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan Persepsi responden terhadap relevansi sosial kehidupan kekaryaan Persepsi responden terhadap kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat Persepsi responden terhadap keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi Persepsi responden terhadap imbalan yang memadai dan adil Persepsi responden terhadap kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan Hubungan kepuasan karyawan dengan faktor-faktor QWL Nilai-nilai variabel dalam persamaan regresi logistik Nilai -2 log likelihood Nilai-nilai variabel dalam persamaan model reduksi viii

11 DAFTAR GAMBAR NO Halaman 1. Persepsi karyawan terhadap keadilan Hirarki kebutuhan Maslow Pembandingan pemuas dan pentidakpuasan Model teori pengharapan Quality of Work Life (QWL) Perbedaan antara pemerkayaan pekerjaan dan pemekaran pekerjaan Skema kerangka pemikiran analisis kepuasan karyawan melalui faktor-faktor Quality of Work Life (QWL) Struktur organisasi PT Inti Abadi Kemasindo Karakteristik responden berdasarkan umur Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin Karakteristik responden berdasarkan pendidikan Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja Karakteristik responden berdasarkan jabatan Karakteristik jabatan responden berdasarkan tingkat pendidikan Karakteristik jabatan responden berdasarkan lama bekerja Persepsi responden terhadap kepuasan dengan parameter QWL Pengaruh karakteristik jabatan terhadap kepuasan karyawan ix

12 DAFTAR LAMPIRAN NO Halaman 1. Lembar kuesioner Hasil uji validitas kuesioner dengan bantuan software Microsoft Excel Hasil uji reliabilitas dengan bantuan software SPSS 13.0 for Windows Hubungan antara karakteristik dengan kepuasan karyawan Hasil uji Chi-square dengan bantuan software SPSS 13.0 for Windows Hasil perhitungan regresi logistik biner dengan bantuan software SPSS 13.0 for Windows Hasil perhitungan regresi logistik (model reduksi) dengan bantuan software SPSS 13.0 for Windows x

13 I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Persaingan dunia usaha saat ini semakin ketat, oleh karena itu untuk dapat bertahan ditengah persaingan yang ketat tersebut setiap perusahaan harus memiliki keunggulan bersaing. Untuk mencapai keunggulan bersaing diharapkan semua aspek pekerjaan dapat meningkatkan dan memperbaiki kualitasnya. Salah satu aspek terpenting dalam menciptakan suatu keunggulan bersaing adalah dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dimiliki. Sumber daya manusia merupakan penggerak utama suatu perusahaan. Pencapaian tujuan perusahaan akan terwujud bila ditunjang oleh sumber daya manusia yang berkualitas. Karyawan sebagai sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan adalah manusia yang mempunyai sifat kemanusiaan, perasaan dan kebutuhan yang beraneka ragam. Kebutuhan ini bersifat fisik maupun nonfisik, kebutuhan tersebut harus dipenuhi agar dapat hidup secara layak dan manusiawi. Hal ini menyebabkan timbulnya suatu pendekatan yang berdasarkan pada kesejahteraan karyawan dalam manajemen sumber daya manusia. Salah satu masalah pokok dalam manajemen sumber daya manusia adalah bagaimana mencari cara yang terbaik untuk mencapai kepuasan karyawan. Karena kepuasan karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan (Hasibuan, 2003). Selain itu, kepuasan karyawan merupakan salah satu aspek penting yang perlu diperhatikan dalam usaha peningkatan kualitas sumber daya manusia suatu perusahaan, karena apabila kepuasan karyawan terpenuhi mereka cenderung memiliki motivasi untuk bekerja, sebaliknya ketidakpuasan akan mengakibatkan tingginya tingkat keluar masuk karyawan, ketidakhadiran, pemogokan, dan tindakan-tindakan negatif lainnya yang dapat merugikan perusahaan. Penelitian terhadap kepuasan karyawan dapat mengetahui hal-hal yang perlu diperhatikan untuk memperoleh kondisi kerja yang mendukung kepuasan karyawan sehingga

14 2 dapat tercipta karyawan yang berkualitas, selain itu dengan mengetahui tingkat kepuasan karyawan, perusahaan dapat meningkatkan produktivitas serta efisiensi yaitu melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawannya (As ad, 2005). Kepuasan merupakan hal yang bersifat individual, setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda, sehingga pengukurannya pun sangat bervariasi. Selain itu tolak ukur yang mutlak dalam mengukur tingkat kepuasan tidak ada (Hasibuan, 2003), oleh karena itu diperlukan suatu cara dalam mengukur tingkat kepuasan karyawan suatu perusahaan. Salah satu cara dalam mengukur tingkat kepuasan karyawan adalah dengan mengetahui perasaan karyawan terhadap aspek-aspek pekerjaannya (Quality of Work Life/QWL), karena QWL merupakan upaya untuk mencapai kinerja yang unggul, produktivitas yang tinggi dan upaya untuk mencapai kepuasan diri dan lingkungan kerja yang optimal (Arifin, 1999). Salah satu tujuan QWL adalah untuk meningkatkan kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya. Oleh karena itu dengan mengetahui Quality of Work Life (QWL) diharapkan dapat memberikan gambaran mengenai tingkat kepuasan karyawan, adapun faktor-faktor QWL yang dapat digunakan dalam mengukur tingkat kepuasan karyawan yaitu imbalan yang memadai dan adil, kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat, kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan, kesempatan untuk berkembang dan keamanan berkarya di masa depan, integrasi sosial dalam lingkungan kerja, ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif, keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi serta relevansi sosial dalam kehidupan kekaryaan (Siagian, 2004). PT Inti Abadi Kemasindo sebagai salah satu perusahaan yang bergerak di bidang industri tekstil (kemasan) di Indonesia, harus senantiasa meningkatkan kualitasnya agar dapat unggul dalam bersaing dengan perusahaan-perusahaan kompetitornya. Oleh karena itu perusahaan berusaha untuk meningkatkan kualitas produknya. Produk yang berkualitas hanya dapat diperoleh dari sumber daya yang memiliki kualitas yang tinggi. Seperti

15 3 halnya perusahaan lainnya, PT Inti Abadi Kemasindo berupaya untuk meningkatkan kepuasan karyawan sehingga dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dimilikinya. Seringkali pihak manajemen berupaya meningkatkan kepuasan karyawan melalui perbaikan gaji dan upah, hal tersebut mungkin masih bisa diterima pada taraf tertentu karena dengan gaji tersebut karyawan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Tetapi kenyataannya gaji yang tinggi tidak selalu membuat seorang karyawan memperoleh kepuasan terhadap pekerjaannya (As ad, 2005). Oleh karena itu pihak manajemen perlu mengetahui faktor-faktor apa saja yang dapat mempengaruhi kepuasan karyawan. Dengan mengetahui kepuasan karyawan terhadap faktor-faktor Quality of Work Life (QWL) diharapkan pihak manajemen memperoleh jawaban mengenai faktor-faktor apa saja yang sekiranya mempengaruhi kepuasan karyawan sehingga perusahaan dapat meningkatkan kepuasan para karyawannya yang pada akhirnya dapat membantu perusahaan untuk mencapai tujuan-tujuannya Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan, maka dapat dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut : 1. Bagaimana gambaran tingkat kepuasan karyawan di PT Inti Abadi Kemasindo. 2. Bagaimana gambaran Quality of Work Life (QWL) di PT Inti Abadi Kemasindo. 3. Bagaimana hubungan serta pengaruh faktor-faktor QWL terhadap kepuasan karyawan. 4. Faktor-faktor QWL mana saja yang harus ditingkatkan untuk mencapai kepuasan karyawan Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk : 1. Mengetahui tingkat kepuasan karyawan di PT Inti Abadi Kemasindo. 2. Menganalisis Quality of Work Life (QWL) di PT Inti Abadi Kemasindo.

16 4 3. Menganalisis hubungan serta pengaruh faktor-faktor QWL terhadap kepuasan karyawan. 4. Mengetahui faktor-faktor QWL mana saja yang harus ditingkatkan untuk mencapai kepuasan karyawan Manfaat Penelitian 1. Hasil penelitian diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan bagi PT Inti Abadi Kemasindo dalam menyusun strategi perusahaan dalam rangka meningkatkan kepuasan karyawan melalui peningkatan Quality of Work Life (QWL). 2. Hasil penelitian diharapkan dapat menambah pengetahuan, serta dapat menjadi bahan literatur untuk penelitian-penelitian selanjutnya yang ingin mengembangkan penelitian mengenai QWL dan kepuasan Ruang Lingkup Untuk menyederhanakan permasalahan sehingga pembahasan masalah mengarah pada tujuan yang ingin dicapai, maka digunakan pembatasan masalah sebagai berikut : 1. Pengaruh adalah suatu keadaan atau kondisi yang tercipta serta dapat membentuk atau mengubah perilaku individu maupun perilaku kelompok dalam suatu organisasi (Sumarsono, 2004). 2. Quality of Work Life (QWL) merupakan persepsi-persepsi karyawan seperti bahwa karyawan merasa aman, secara relatif merasa puas serta mendapatkan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang sebagai layaknya manusia (Cascio, 2003). 3. Kepuasan (satisfaction) merupakan keadaan yang bersifat subyektif, yang merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh seseorang dari pekerjaannya dengan apa yang diharapkan, diinginkan, dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas, atau berhak baginya (Gomes, 2003). 4. Kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan (Hasibuan, 2003).

17 5 5. Karyawan adalah tenaga kerja yang berkarya dalam organisasi atau perusahaan untuk memperoleh kepuasan (Sumarsono, 2004). 6. PT Inti Abadi Kemasindo merupakan salah satu anak perusahaan dari PT Indofood Sukses Makmur yang bergerak di bidang industri kemasan.

18 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Kepuasan Menurut Davis (1984) kepuasan merupakan suatu keadaan yang menyokong atau tidak menyokong yang dialami karyawan dalam bekerja. Hal tersebut dapat berupa persamaan antara hasil yang diharapkan oleh karyawan dari suatu pekerjaan dengan hasil yang diperolehnya. Kepuasan seorang karyawan atau kelompok dapat mewakili kondisi karyawan secara keseluruhan. Kepuasan karyawan pada suatu waktu akan berbeda pada waktu yang lain, karena sifat seseorang akan berubah seiring dengan perubahan waktu. Robbins (2001) mendefinisikan kepuasan sebagai sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya, seseorang dengan tingkat kepuasan yang tinggi akan menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya, sedangkan seseorang yang tidak merasa puas dengan pekerjaannya akan menunjukkan sikap yang negatif. Kepuasan adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2001). Menurut Mangkunegara (2002) berdasarkan definisi yang dikemukakan oleh K. Davis, Wekley dan Yuki, kepuasan merupakan suatu perasaan yang mendukung atau tidak mendukung diri karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan karyawan lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan dan kualitas pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan diri karyawan seperti umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikannya. Berbagai sikap seseorang terhadap pekerjaannya mengacu pada kepuasan. Baron dan Greenberg (2003) mendefinisikan kepuasan sebagai sikap positif atau negatif seseorang terhadap pekerjaannya. Kemudian Hasibuan (2003) mengartikan kepuasan sebagai sikap emosional karyawan yang mencintai dan menyenangi pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh

19 7 kedisiplinan, moral kerja dan prestasi kerja. Kepuasan diperoleh karyawan dalam pekerjaannya seperti memperoleh pujian dari hasil kerjanya, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Selain itu kepuasan juga dapat diperoleh karyawan diluar pekerjaannya, serta kombinasi antara kepuasan didalam pekerjaan dan kepuasan diluar pekerjaan yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Sering istilah kepuasan (satisfaction) dan motivasi (motivation) digunakan secara bergantian. Sebenarnya ada perbedaan antara keduanya. Kepuasan atau ketidakpuasan seseorang dengan pekerjaan merupakan keadaan yang sifatnya subyektif, yang merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh karyawan dari pekerjaannya dibandingkan dengan apa yang diharapkan, diinginkan, dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas, atau berhak baginya (Gomes, 2003). Keadaan kerja dipengaruhi oleh suatu keadaan sosial (social frame of reference), ini berarti bahwa kepuasan merupakan hasil dari interaksi antara manusia dengan lingkungan pekerjaannya. Sementara itu As ad (2006) mengemukakan bahwa perasaan seseorang terhadap pekerjaan merupakan refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaannya Faktor-faktor Kepuasan Menurut Robbins (2001) kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu : 1. Pekerjaan yang secara mental menantang Yaitu pekerjaan-pekerjaan yang memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan, menawarkan beragam tugas, kebebasan dalam melakukan pekerjaan, serta umpan balik mengenai hasil dari pekerjaan mereka. Karakter ini membuat pekerjaan secara mental menantang untuk dilakukan. Umumnya karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang menantang, karena pekerjaan yang menantang dapat menghindari timbulnya kebosanan.

20 8 2. Ganjaran yang pantas Yaitu sistem upah yang adil, tidak meragukan dan segaris dengan pengharapan karyawan. Kepuasan karyawan akan terwujud bila upah didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu dan standar pengupahan komunitas. 3. Kondisi kerja yang mendukung Yaitu keadaan fisik serta suasana kerja yang nyaman serta dapat memudahkan karyawan untuk mengerjakan tugas. 4. Rekan sekerja yang mendukung Memiliki rekan kerja yang akrab dan mendukung dapat meningkatkan kepuasan. Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Terdapat sejumlah faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya, beberapa diantaranya adalah nilai yang terkandung dalam pekerjaan itu sendiri sedangkan yang lain berkaitan dengan imbalan pengakuan dari luar. Faktor-faktor nilai intrinsik menurut Cushway dan Lodge (2002) adalah sebagai berikut : 1. Keragaman Keragaman didalam pekerjaan dapat memperbaiki kepuasan karyawan karena pemusatan pada satu tugas tertentu dapat menyebabkan kebosanan, dengan adanya kebosanan dalam bekerja akan mendorong timbulnya kesalahan-kesalahan dalam bekerja, karyawan menjadi kurang termotivasi dan tingkat absensi yang tinggi. 2. Pengawas atas pekerjaan Kepuasan karyawan dipengaruhi oleh kebebasan untuk melakukan pekerjaan dan pengambilan keputusan mengenai hal-hal yang menyangkut pekerjaan. 3. Relevansi tugas Karyawan akan termotivasi jika mereka merasa bahwa pekerjaan yang mereka kerjakan penting bagi kelangsungan perusahaan dan mereka dapat melihat bahwa pekerjaannya sesuai dengan proses didalam perusahaan secara keseluruhan.

21 9 4. Umpan balik atas hasil Derajat kepuasan seseorang akan tergantung pada jumlah umpan-balik yang mereka terima atas kinerja mereka. 5. Pertumbuhan pribadi Derajat perasaan seseorang terhadap pengembangan keahlian dan pengetahuan yang dapat dipenuhi oleh suatu pekerjaan. Pendapat lainnya berasal dari Mangkunegara (2002) yang menyebutkan bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan, yaitu : 1. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, jenis kelamin, umur, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi, dan sikap kerja. 2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat atau golongan, kedudukan, kualitas pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja. Menurut Hasibuan (2003) kepuasan karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor berikut : 1. Balas jasa yang adil dan layak 2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian 3. Berat dan ringannya suatu pekerjaan 4. Suasana dan lingkungan pekerjaan 5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan 6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya 7. Sifat pekerjaan yang monoton atau tidak. Menurut As ad (2005) mengacu pada H. Burt menyebutkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan yaitu : 1. Faktor hubungan antar karyawan, antara lain : Hubungan antara manajer dengan karyawan a. Faktor fisis dan kondisi kerja b. Hubungan sosial diantara karyawan c. Sugesti dari teman sekerja d. Emosi dan situasi kerja. 2. Faktor individual, yaitu yang berhubungan dengan :

22 10 a. Sikap orang terhadap pekerjaannya b. Umur orang sewaktu bekerja c. Jenis kelamin. 3. Faktor-faktor luar (external), yang berhubungan dengan : a. Keadaan keluarga karyawan b. Rekreasi atau hiburan c. Pendidikan. Umar (2005) menyebutkan bahwa kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya dipengaruhi oleh beberapa faktor berdasarkan Job Description Index (JDI) meliputi pembayaran, pekerjaan itu sendiri, promosi pekerjaan, kepenyeliaan dan rekan sekerja Teori-teori Tentang Kepuasan Beberapa teori yang terkait dengan kepuasan menurut Mangkunegara (2002) antara lain teori keadilan (equality theory), teori perbedaan (discrepancy theory), teori pemenuhan kebutuhan (need fulfillment theory), teori pandangan kelompok (social reference group theory), teori dua faktor Herzberg dan teori pengharapan (expectancy theory). 1. Teori Keadilan (Equality Theory) Teori keadilan berpendapat bahwa motivasi, kinerja dan kepuasan seorang individu tergantung pada penilaian subyektifnya terhadap keadilan atau kewajaran imbalan yang diterima (Stoner dan Freeman, 1994). Menurut Hasibuan (2003) keadilan merupakan daya pengerat untuk memotivasi semangat kerja seseorang. Teori keadilan dikembangkan oleh J. S. Adam pada tahun 1963, menurut Gitosudarmo dan Sudiro (2000) prinsip dari teori ini adalah bahwa seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung dari penilaian mereka tentang input mereka dalam hubungannya dengan pekerjaan dibandingkan dengan hasil yang diperoleh. Mereka juga membandingkannya dengan orang lain dalam kelompoknya, dengan kelompok lain, atau dengan orang lain diluar organisasi.

23 11 Teori keadilan dan hubungannya dengan perilaku karyawan dijelaskan oleh Chung dan Megginson sebagai berikut (Gambar 1): Equity Behavior prediction Social comparison Focal Person s Yes Feeling of inequity and equity Increase inputs or decrease outcomes Outcomes = A Inputs Is A larger than B? Equal Equity and satisfaction No change in behavior Referent Person s Outcomes = B Inputs NO Feeling of inequity and dissatisfaction Increase outcomes or decrease inputs Gambar 1. Persepsi karyawan terhadap keadilan Sumber : Gomes, Komponen utama dari teori ini adalah inputs (masukan), outcomes (hasil), comparison person, dan equity-in-equity. Menurut Wexley dan Yuki dalam As ad (2005), inputs merupakan semua nilai yang diterima karyawan yang dirasakan dapat membantu mereka menjalankan pekerjaannya. Meliputi pendidikan, pengalaman, kecakapan, kedudukan, jumlah dan jam kerja, kesulitan kerja, kuantitas atau jumlah kerja dan senioritas. Inputs dapat juga berupa hal-hal yang kurang diakui secara formal tetapi sering digunakan seperti jenis kelamin, ras, atau umur. Outcomes (keluaran) adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan karyawan sebagai hasil dari pekerjaannya, seperti penggajian, peluang di masa depan, promosi, pengakuan, kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri, penghargaan dan status. Sedangkan comparison person yaitu kepada siapa seseorang membandingkan rasio inputs-outcomes yang dimilikinya. Comparison person dapat berupa seseorang dalam

24 12 perusahaan yang sama, seseorang dalam perusahaan yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Menurut teori ini setiap karyawan akan membandingkan rasio inputsoutcomes dirinya dengan rasio inputs-outcomes dari comparison personnya. Bila perbandingannya dirasakan adil (equity), maka karyawan tersebut akan merasa puas. Namun, jika perbandingannya tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, pertama, ketidakadilan yang disebabkan oleh karena lebih tingginya rasio hasil/masukan, maka kecenderungan perilakunya adalah menaikkan input dengan menaikkan produktivitasnya. Kedua, ketidakadilan yang disebabkan oleh lebih rendahnya rasio hasil/ masukan akan mengarah pada perilaku menuntut kenaikan hasil atau menurunkan masukan (misalnya dengan menurunkan produktivitasnya). Dari penelitian yang dilakukan mengenai kepuasan dengan menggunakan prinsip teori ini ternyata kepuasan tercermin dari kesuksesan orang dalam bekerja (As ad, 2005). 2. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory) Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Porter menyebutkan bahwa kepuasan karyawan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya diterima atau dirasakan oleh karyawan dengan kenyataannya. Kemudian menurut Mangkunegara (2002) mengacu pada Locke disimpulkan bahwa kepuasan seorang karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dengan apa yang diharapkannya. Apabila yang didapatkannya lebih besar dari apa yang diharapkannya maka karyawan tersebut akan menjadi puas, sebaliknya apabila yang didapatkannya lebih rendah dari yang diharapkan maka akan menyebabkan karyawan tidak puas. Menurut teori perbedaan, kepuasan sangat dipengaruhi oleh perbandingan dalam kecocokan antara hasil yang seseorang inginkan dari sebuah pekerjaan dengan pandangan terhadap hasil yang mereka peroleh. Jika seseorang memandang hasil yang diperolehnya lebih dari yang diharapkan, maka semakin besar kepuasan yang dirasakannnya. Kunci dari teori ini adalah bahwa kepuasan merupakan perbedaan antara aspek-aspek yang diperoleh dari suatu pekerjaan dengan yang karyawan inginkan,

25 13 semakin besar perbedaannya maka semakin sulit karyawan akan memperoleh kepuasan (Luthans, 2002). 3. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need FulFillment Theory) Menurut teori pemenuhan kebutuhan, kepuasan karyawan ditentukan oleh adanya pemenuhan terhadap kebutuhannya. Karyawan akan merasa puas jika kebutuhannya dapat terpenuhi, begitu pula sebaliknya karyawan akan merasa tidak puas apabila kebutuhan mereka tidak dapat terpenuhi (Mangkunegara, 2002). Teori pemenuhan kebutuhan sesuai dengan teori kebutuhan Maslow (Gambar 2). Aktualisasi-diri Penghargaan Sosial Keamanan Fisiologis Gambar 2. Hirarki kebutuhan Maslow Sumber : Robbins, Menurut teori kebutuhan Maslow, kebutuhan dibagi menjadi lima tingkatan, yaitu : 1. Kebutuhan fisiologis : Merupakan kebutuhan yang sangat dasar seperti, makan, minum, pakaian, perumahan, gaji, dan fasilitas-fasilitas dasar lainnya yang berguna untuk kelangsungan hidup karyawan. 2. Kebutuhan keamanan : Antara lain keselamatan, lingkungan kerja yang bebas dari segala bentuk ancaman, keamanan jabatan/posisi, status kerja yang jelas, keamanan alat yang dipergunakan serta perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional. 3. Kebutuhan sosial : Mencakup rasa kasih sayang, rasa dimiliki, diterima baik dan persahabatan.

26 14 4. Kebutuhan penghargaan : Mencakup faktor rasa hormat internal seperti status pangakuan dan perhatian, pemberian penghargaan atau reward serta pengakuan terhadap hasil karya individu. 5. Kebutuhan aktualisasi diri : Kesempatan dan kebebasan untuk merealisasikan cita-cita atau harapan individu, kebebasan untuk mengembangkan bakat atau talenta yang dimiliki. Maslow memisahkan kelima kebutuhan tersebut kedalam dua bagian yaitu kebutuhan order tinggi dan rendah. Kebutuhan order rendah merupakan kebutuhan yang dipenuhi secara eksternal (dengan upah, kontrak serikat buruh, dan masa kerja), yang termasuk kebutuhan rendah yaitu kebutuhan fisiologis dan kebutuhan keamanan. Sedangkan order tinggi yaitu kebutuhan yang dipenuhi secara internal (didalam diri orang tersebut) seperti kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri. Tabel 1 menggambarkan bagaimana penerapan dari teori hirarki kebutuhan Maslow di dalam suatu organisasi.

27 15 Tabel 1. Penerapan teori hirarki kebutuhan Maslow Hirarki Kebutuhan Faktor-Faktor Umum Faktor-Faktor Organisasi 1. Kebutuhan fisiologis a. Makanan a. Gaji b. Minuman b. Kondisi kerja yang menyenangkan c. Perumahan c. Kafetaria d. Seks 2. Kebutuhan rasa aman a. Keamanan a. Kondisi kerja yang aman b. Stabilitas b. Jaminan sosial c. Perlindungan c. Keamanan kerja d. Jaminan d. Pensiun 3. Kebutuhan sosial a. Persahabatan a. Kualitas supervisi b. Kasih sayang b. Kelompok kerja yang erat c. Rasa saling memiliki c. Perkumpulan olah raga 4. Kebutuhan penghargaan a. Penghargaan a. Bonus b. Status b. Piagam perhargaan c. Pengakuan c. Jabatan d. Dihormati d. Tanggung jawab e. Pekerjaan itu sendiri 5. Kebutuhan aktualisasi diri a. Perkembangan a. Prestasi dalam pekerjaan Sumber : Gitosudarmo dan Sudita, b. Prestasi b. Kesempatan untuk berkreasi c. Kemajuan c. Tantangan tugas d. Kemajuan dalam organisasi 4. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory) Teori ini berpandangan bahwa kepuasan tidak hanya dipengaruhi oleh pemenuhan dari kebutuhan karyawannya saja, tetapi juga dipengaruhi oleh pandangan dan pendapat kelompok acuan. Kelompok acuan (reference group) diperkenalkan oleh Hyman dan didefinisikan sebagai orang atau kelompok orang yang mempengaruhi secara bermakna perilaku individu, kelompok acuan memberikan standar (norma) dan nilai yang dapat menjadi perspektif penentu mengenai bagaimana seseorang berfikir dan berperilaku (Engel, et al., 1994).

28 16 Kelompok acuan tersebut dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Sehingga jika kelompok acuan tersebut dapat terpenuhi kebutuhannya dari hasil kerja seorang karyawan, maka karyawan tersebut akan merasa puas begitupun sebaliknya, jika hasil kerjanya tidak sesuai dengan minat dan kebutuhan kelompok acuan, maka karyawan tersebut akan merasa tidak puas (Mangkunegara, 2002). 5. Teori Dua Faktor dari Herzberg Teori Dua Faktor atau Teori Motivasi Hygiene dikemukakan oleh psikolog F. Herzberg. Menurut Herzberg hubungan seorang individu dengan pekerjaannya merupakan suatu hubungan dasar dan bahwa sikapnya terhadap pekerjaannya dapat sangat menentukan kesuksesan atau kegagalan individu. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Herzberg, faktor-faktor yang mempengaruhi sikap pekerjaan terlihat pada Gambar 3. Gambar tersebut menjelaskan bahwa faktor-faktor yang menghantar ke kepuasan (faktor dibagian kanan gambar) terpisah dan berbeda dari faktor-faktor yang menghantar ke ketidakpuasan (dibagian kiri gambar). Faktor yang berada di bagian kanan gambar secara konsisten dikaitkan pada kepuasan, yang oleh Herzberg dinamakan faktor motivator yaitu sejumlah kondisi intrinsik pekerjaan (intrinsik job conditions), yang apabila kondisi tersebut ada dapat berfungsi sebagai motivator, yang dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik, tetapi jika kondisi atau faktor-faktor tersebut tidak ada, tidak akan menyebabkan adanya ketidakpuasan. Faktor-faktor tersebut berkaitan dengan isi pekerjaan yang disebut faktor pemuas (satisfiers). Faktor-faktor pemuas tersebut adalah seperti prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan-kemajuan, pertumbuhan dan perkembangan pribadi. Faktor-faktor yang menghantar ketidakpuasan kerja (di bagian kiri gambar) yaitu sejumlah kondisi ekstrinsik pekerjaan (ekstrinsik job conditions) yang apabila kondisi itu tidak ada, menyebabkan ketidakpuasan diantara para karyawan. Kondisi ini disebut dengan dissatisfiers atau hygiene factors. Namun, keberadaan faktor tersebut hanya menciptakan suatu keadaan berupa ketidakpuasan nol atau bersifat netral faktor tersebut

29 17 meliputi : kualitas supervisor, gaji, kebijakan perusahaan, kondisi kerja, hubungan antar pribadi, keamanan bekerja. Faktor faktor yang mencirikan peristiwa pada pekerjaan yang menghantar ke ketidakpuasan ekstrim Faktor faktor yang mencirikan peristiwa pada pekerjaan yang menghantar ke kepuasan ekstrim Prestasi Pengakuan Kerja itu sendiri Tanggung jawab Kemajuan Kebijakan dan administarasi perusahaan Penyeliaan Pertumbuhan Hubungan dengan penyelia Kondisi kerja Gaji Hubungan dengan rekan sekerja Hidup pribadi Hubungan dengan bawahan Status Keamanan 50% Frekuensi Persentase Gambar 3. Pembandingan pemuas dan pentidakpuasan Sumber : Robbins, % 6. Teori Pengharapan (Expectancy Theory) Teori pengharapan dikembangkan oleh K. Levin dan E. Tolman sejak tahun 1930-an. Menurut teori pengharapan, kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu

30 18 keluaran tertentu dan pada daya tarik itu akan diikuti oleh suatu keluaran bagi individu tersebut (Robbins, 2001). Model berikut akan menerangkan bagaimana teori pengharapan dapat menjelaskan tentang prestasi kerja dan kepuasan (Gambar 4). Adapun komponen-komponen penting yang harus diperhatikan yaitu : a. Pengharapan Pengharapan merupakan kekuatan keyakinan pada suatu perlakuan yang diikuti dengan hasil khusus. Tingkat pengharapan bervariasi antara 0 sampai 1. Jika seseorang merasa yakin bahwa ia mampu menyelesaikan tugas dengan baik berarti pengharapannnya 1, sedangkan jika seseorang merasa tidak mungkin mampu menyelesaikan tugas dengan baik sekalipun dengan kerja keras, maka pengharapannya 0. b. Instrumentalitas Instrumentalitas berkaitan dengan hubungan antara hasil tingkat pertama (hasil dari usaha seseorang dalam melakukan pekerjaan seperti kuantitas produksi yang dihasilkan, kualitas produksi, produktivitas secara umum) dengan hasil tingkat kedua (tujuan akhir dari prestasi, meliputi upah, promosi, penghargaan dan imbalan lainnya). Instrumentalitas mempunyai nilai antara 1 sampai dengan +1. Instrumentalitas +1 berarti hasil tingkat pertama selalu mengarah kepada hasil tingkat kedua. Sedangkan 1 berarti tidak ada hubungan antara hasil keduanya. c. Valensi Berkaitan dengan kadar kekuatan, keinginan seseorang terhadap hasil tertentu. Valensi bisa bernilai positif atau negatif. Valensi positif berarti hasil tersebut disenangi (karyawan akan senang jika ada kenaikan upah) dan valensi bernilai negatif jika hasil tesebut tidak disenangi atau dihindari (pemimpin tidak menginginkan adanya kenaikan upah pegawai).

31 19 P Kemampuan dan keahlian Kebijakan dan praktik organisasi Imbalan ekstrinsik Perbandingan yang adil I Usaha Prestasi X Kepuasan V Persepsi peran Desain pekerjaan Imbalan intrinsik Keterangan : P = Pengharapan I = Instrumental V= Valensi Gambar 4. Model teori pengharapan Sumber : Gitosudarmo dan Sudira, Model tersebut menjelaskan tentang prestasi kerja dan kepuasan, dalam model tersebut prestasi kerja merupakan kombinasi perkalian antara kemampuan, usaha, keterampilan dan kejelasan tugas tanggung jawab (role perseption). Selain itu, model tersebut juga meramalkan bahwa tingkat kepuasan ditentukan oleh imbalan ekstrinsik dan intrinsik. Imbalan ekstrinsik ditentukan oleh kebijakan orang. Sedangkan kebijakan intrinsik ditentukan oleh desain pekerjaan. Kepuasan juga dipengaruhi oleh apakah imbalan tersebut dirasakan adil atau tidak (dikaitkan dengan imbalan yang diterima oleh karyawan lain). Umpan balik menjelaskan bagaimana komponenkomponen pengharapan diciptakan dan diubah. Karena pengharapan merupakan persepsi hubungan antara usaha dan proses, sehingga pengharapan di masa mendatang ditentukan oleh pengalaman sebelumnya. Dari keenam teori kepuasan yang telah dijelaskan, teori yang dianggap paling sesuai dengan penelitian ini adalah teori dua faktor- Herzberg. Karena menurut Herbert dalam As ad (2005), teori dua faktor merupakan pilihan yang tepat untuk mencari aspek aspek pekerjaan yang merupakan sumber kepuasan atau ketidakpuasan karyawan disuatu tempat kerja. Dengan melihat kedua faktor tersebut diketahui faktor ketidakpuasan (hygine factor) dari karyawan hanya dapat dikurangi atau dihilangkan oleh

32 20 pihak manajemen namun tidak dapat menyebabkan karyawan dapat mencapai kepuasan. Dan faktor motivator dapat manajemen berikan untuk meningkatkan kepuasan karyawan Quality of Work Life (QWL) Quality of Work Life (QWL) mengacu pada keadaan menyenangkan atau tidak menyenangkannya lingkungan pekerjaan bagi seseorang. Tujuan utamanya adalah pengembangan lingkungan kerja yang sangat baik bagi karyawan dan juga bagi produksi. Fokus utama dari QWL sendiri adalah bahwa lingkungan kerja dan semua pekerjaan didalamnya harus sesuai dengan orang-orang dan teknologi (Davis dan Newstrom, 1994). Kemudian Sumarsono (2004) mendefinisikan QWL sebagai salah satu pendekatan sistem manajemen untuk mengkoordinasikan dan menghubungkan potensi SDM dalam organisasi, sebagai suatu upaya pimpinan untuk memenuhi kebutuhan anggota maupun organisasi secara simultan dan terus menerus. Selanjutnya Flippo (2005) mendefinisikan QWL sebagai setiap kegiatan (perbaikan) yang terjadi pada setiap tingkatan dalam suatu organisasi untuk meningkatkan efektivitas organisasi yang lebih besar melalui peningkatan martabat dan pertumbuhan manusia. Pengertian QWL yang banyak digunakan adalah pengertian yang berasal dari Cascio, hal tersebut dikarenakan Cascio dipandang sebagai pelopor dari perkembangan QWL itu sendiri. Menurut Cascio QWL dapat diartikan menjadi dua pandangan, pandangan pertama menyebutkan bahwa QWL merupakan sekumpulan keadaan dan praktek dari tujuan organisasi (contohnya : pemerkayaan pekerjaan, kebijakan promosi dari dalam, kepenyeliaan yang demokratis, partisipasi karyawan, dan kondisi kerja yang aman), Gambar 5 akan menjelaskan tentang pandangan ini. Sementara pandangan yang kedua mengartikan QWL sebagai persepsi-persepsi karyawan seperti bahwa karyawan merasa aman, secara relatif merasa puas serta mendapatkan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang sebagai layaknya manusia (Cascio, 2003). Kemudian Walker (1992) menyebutkan bahwa QWL merupakan pengembangkan suatu lingkungan yang mendukung pada pencapaian kepuasan kebutuhan individu.

33 21 Identitas perusahaan Partisipasi kemasyarakatan Kepedulian lingkungan Kerjasama karyawan dalam tim Partisipasi karyawan dalam rapat Peningkatan kualitas tim Perlindungan jabatan Pelatihan/pendidikan Penilaian kegiatan Promosi dari dalam Gaji dan kuntungan yang kompetitif Tidak ada pemberhentian karyawan tetap Program pensiun Kebanggaan Kompensasi yang layak Lingkungan yang aman Partisipasi Karyawan Keselamatan Kerja QWL Pengembangan Karir Kesehatan Kerja Penyelesaian Konflik Komunikasi Keterbukaan Proses penyampaian Keluhan secara formal Pertukaran pendapat/ proses banding Pertemuan tatap muka Pertemuan kelompok Publikasi Komite keselamatan Tim penolong gawat darurat Program keselamatan kerja Pusat kesehatan Pusat kasehatan gigi Program pusat senam kebugaran Program rekreasi Program konseling Gambar 5. Quality of Work Life (QWL) Sumber : Cascio, Selanjutnya dalam Ellitan (1998), QWL diartikan sebagai kultur berbasis keterlibatan. Kultur QWL menimbulkan komitmen timbal balik yang sangat tinggi diantara individu terhadap sasaran-sasaran organisasi serta antara organisasi dengan kebutuhan pengembangan individual. QWL dapat dipandang sebagai sasaran, proses dan filosofi organisasi. QWL dipandang sebagai suatu sasaran yaitu QWL mengacu pada terciptanya peningkatan kerja, keterlibatan karyawan, kepuasan orang-orang yang terlibat didalam organisasi dan efektivitas organisasi.

34 22 Cascio (1992) menyebutkan bahwa untuk merealisasikan QWL secara berhasil diperlukan beberapa persyaratan sebagai berikut : 1. Manajer seharusnya dapat menjadi seorang pemimpin yang baik serta dapat menjadi pembimbing karyawannya, bukan sebagai Bos dan diktator. 2. Keterbukaan dan kepercayaan, kedua faktor tersebut merupakan persyaratan utama dalam penerapan konsep QWL dalam manajemen. 3. Informasi yang berkaitan dengan kegiatan dan manajemen harus diinformasikan kepada karyawan, dan saran-saran dari para karyawan harus diperhatikan secara serius. 4. QWL harus dilakukan secara berkelanjutan mulai dari proses pemecahan masalah yang dihadapi oleh manajemen dan para karyawan hingga sampai membentuk mitra kerja diantara mereka. 5. QWL tidak dapat dilaksanakan secara sepihak oleh manajemen saja, melainkan peran serta seluruh karyawan perlu ditingkatkan. Menurut Ellitan (1998) merujuk pada Sherwood ada 5 karakteristik keterlibatan anggota organisasi yaitu : 1. Terdapat pendelegasian yang memberikan tanggung jawab untuk melakukan tindakan pengambilan keputusan kepada orang yang memiliki informasi relevan dan tepat waktu serta memiliki keterampilan yang sesuai. 2. Terdapat kerja sama tim yang melintas batas batas fungsional dan melibatkan orang yang tepat dan pada waktu yang tepat. Diharapkan bahwa orang orang tidak hanya terfokus pada fungsi masing-masing bagian kerjanya saja. 3. Pemberdayaan sumber daya manusia, yang berarti memberikan peluang peluang dan menghargai kontribusi. Sumber daya manusia organisasi perlu memberdayakan semua anggota organisasi tanpa memandang apakah anggota tersebut golongan minoritas, mayoritas, pria atau wanita. Setiap pekerja diharapkan menerima dan menjalankan tanggung jawab dan tidak ada pembatasan tanggung jawab seorang karyawan pada suatu tugas atau pada bidang tertentu.

35 23 4. Adanya integrasi antara sumber daya manusia dan teknologi sehingga anggota organisasi harus dapat memberikan inisiatif dan kreativitas baik dibidang produksi, administrasi, laboratorium dan menguasai teknologi. 5. Rasa kebersamaan dalam mencapai tujuan seluruh anggota organisasi berdasarkan pada seperangkat nilai-nilai yang dinyatakan dengan jelas, mendeskripsikan misi organisasi dan metode-metode untuk merealisasikannya. Visi organisasi merupakan mercusuar sehingga setiap orang menyesuaikan diri ke arah tujuan bersama. Sebagai suatu proses, QWL memerlukan usaha untuk mencapai sasaran organisasi (Ellitan, 1998). Sebagai filsafat QWL merupakan cara pandang manajemen tentang manusia, kekayaan dan organisasi (Siagian, 2004). QWL sebagai filsafat manajemen menekankan bahwa : 1. QWL merupakan program yang komprehensif dengan mempertimbangkan berbagai kebutuhan dan tuntutan karyawan. 2. QWL memperhitungkan tuntutan peraturan perundang-undangan seperti ketentuan yang mengatur pencegahan tindakan yang diskriminatif, memperlakukan karyawan dengan cara-cara yang manusiawi dan ketentuan tentang sistem imbalan upah minimum. 3. QWL mengakui keberadaan serikat pekerja dalam organisasi dengan berbagai perannya memperjuangkan kepentingan para pekerja termasuk dalam hal upah dan gaji, keselamatan kerja, dan penyesaian pertikaian kebutuhan berdasarkan berbagai ketentuan normatif yang berlaku disuatu wilayah negara tertentu. 4. QWL menekankan pentingnya manajemen yang manusiawi yang pada hakekatnya berarti penampilan gaya manajemen yang demokratis termasuk penyelia yang simpatik. 5. Dalam peningkatan QWL, pemerkayaan pekerjaan merupakan bagian integral yang penting. 6. QWL mencakup pengertian tentang pentingnya tanggung jawab sosial pihak manajemen dan perlakuan manajemen terhadap para karyawan yang dapat dipertanggung jawabkan secara etis.

36 24 Koontz dan Weihrich (1990) mendefinisikan QWL sebagai suatu sistem yang mengarah pada desain pekerjaan dan suatu pengembangan pada semua bidang, yaitu pemerkayaan pekerjaan (job enrichment) yang dihubungkan dengan tujuan dari sistem sosio-teknis yang mengarah pada manajemen. QWL bukan hanya sebagai pendekatan mengenai pemerkayaan dan pemekaran pekerjaan saja melainkan QWL sebagai suatu falsafah atau suatu pendekatan yang mencakup banyak kegiatan yang berbeda di tempat kerja yang bertujuan untuk memajukan pertumbuhan dan martabat manusia, bekerja bersama dengan saling membantu, menentukan perubahanperubahan kerja secara partisipatif dan menganggap tujuan-tujuan karyawan dan organisasi dapat berjalan bersama-sama. Penerapannya seperti program kelompok-kelompak setengah otonom, program kualitas dan program komite manajemen-pekerja (Flippo, 2005). Berikut akan diuraikan beberapa penerapan QWL yang banyak dilakukan oleh perusahaan. 1. Pemerkayaan pekerjaan (Job Enrichment) Pendesaian ulang pekerjaan merupakan salah satu cara manajemen untuk meningkatkan Quality of Work Life. Penekanannya yaitu pada pemerkayaan pekerjaan, istilah ini berdasarkan pada teori dua faktor Herzberg yaitu faktor motivator dan pemeliharaan. Secara sederhana pemerkayaan pekerjaan adalah motivator tambahan yang dicakupkan dalam pekerjaan untuk membuatnya lebih berarti, meskipun istilah ini berlaku bagi hampir seluruh upaya untuk memanusiakan pekerjaan (Davis dan Newstrom, 1994). Menurut Robbins (2002) pemerkayaan pekerjaan mengacu pada pengembangan vertikal dari pekerjaan, pemerkayaan ini meningkatkan sampai sejauh mana karyawan mengendalikan perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi dari pekerjaannya. Pemerkayaan pekerjaan merupakan perluasan konsep pemekaran pekerjaan atau Job enlargement (yaitu memperluas pekerjaan secara horizontal dengan menambah jumlah dan keragaman tugas untuk dikerjakan oleh seorang individu sehingga menghasilkan pekerjaan dengan keanekaragaman lebih banyak). Perbedaan antara kedua gagasan itu diilustrasikan pada Gambar 6.

37 25 Dari gambar tersebut dapat terlihat jelas perbedaan antara pemerkayaan pekerjaan dengan pemekaran pekerjaan. Pemerkayaan pekerjaan berfokus pada upaya memenuhi kebutuhan tingkat tinggi, sedangkan pemekaran pekerjaan fokusnya pada upaya untuk memperbesar keragaman yang dilakukan dengan memberikan tugas tambahan ke dalam pekerjaan karyawan. Namun dalam usaha peningkatan Quality of Work Life (QWL), kedua pendekatan tersebut dapat dikombinasi yaitu dengan memperbanyak jumlah tugas dan menambahkan motivator ke dalam pekerjaan karyawan. Penekanan pada kebutuhan Tingkat tinggi Tingkat rendah Pemerkayaan pekerjaan Pekerjaan rutin Satu Keragaman tugas Pemerkayaan dan pemekaran pekerjaan Pemekaran pekerjaan Banyak Gambar 6. Perbedaan antara pemerkayaan pekerjan dan pemekaran pekerjaan Sumber : Davis dan Newstrom, Hasil dari penerapan QWL melalui pemerkayaan adalah mendorong pemerkayaan peran, namun pemerkayaan akan bergantung pada sikap karyawan dan kemampuan mereka melaksanakan tugas yang diperkaya. Menurut Davis dan Newstrom (1994) ada beberapa batasan program pemerkayaan pekerjaan (program QWL), yaitu : a. Sebagian karyawan mungkin tidak menginginkan pekerjaan yang diperkaya : 1) Apabila mereka tidak dapat mentolerir peningkatan tanggung jawab 2) Apabila mereka tidak menyukai tugas yang lebih rumit

38 26 3) Apabila mereka tidak senang dengan kerja kelompok 4) Apabila mereka tidak suka belajar kembali 5) Apabila mereka lebih menyukai rasa aman dan kestabilan 6) Apabila mereka lebih senang dengan wewenang penyelia 7) Apabila keterampilan mereka tidak dapat disesuaikan 8) Apabila mereka lebih suka berhenti bekerja. b. Peralatan yang mahal mungkin tidak dapat disesuaikan c. Program itu dapat menimbulkan ketidakseimbangan sistem produksi d. Peran penyeliaan atau staf dapat dikurangi e. Pekerjaan yang diperkaya dapat mempertinggi ketidakpuasan terhadap bayaran yang diterima f. Pengeluaran dapat meningkat, yang diperlukan untuk : 1) Biaya awal seperti pelatihan 2) Biaya jangka panjang, seperti peralatan lebih banyak g. Serikat pekerja mungkin menentang upaya pemerkayaan tertentu. 2. Sistem kerja sosioteknis yang diperkaya Sistem kerja sosioteknis yang diperkaya menyediakan keseimbangan sistem manusia-teknis yang berusaha menciptakan pemerkayaan kekaryaan seutuhnya (Davis dan Newstroman, 1994). 3. Kelompok-kelompok setengah otonom Kelompok-kelompok setengah otonom merupakan suatu kelompok kerja kecil yang bertanggung jawab terhadap serangkaian tertentu, kelompok kerja ini masih dibawah pengawasan manajemen (Gitosudarmo dan Sudita, 2000). Ciri-ciri yang menonjol dari penerapan program ini pada perusahaan menurut Flippo (2005) adalah sebagai berikut : a. Susunan komposisi kerja yang mencakup semua ragam keterampilan yang perlu untuk melakukan semua pekerjaan. Perputaran/rotasi pekerjaan diperaktekkan dan para anggota diminta mempelajari semua pekerjaan. b. Kelompok menentukan keluaran yang ingin dihasilkannya. Pemerkayaan pekerjaan perorangan digantikan oleh suatu bentuk pemerkayaan kerja.

39 27 c. Pendelegasian wewenang atau penentuan tugas dan peran untuk diri sendiri dalam kelompok yang bersangkutan. d. Lowongan-lowongan dalam kelompok dapat diisi berdasarkan keputusan kelompok, para anggota kelompok diikutsertakan dalam proses-proses perekrutan dan penyaringan. 4. Lingkaran kualitas (Quality circle) Suatu lingkaran kualitas merupakan suatu gagasan untuk melibatkan semua karyawan, bukan hanya para ahli staf pengendalian kualitas dan manajemen tetapi serikat buruhpun terlibat dalam program lingkaran kualitas tersebut (Flippo, 2005). Ada tiga manfaat yang disumbangkan oleh lingkaran kualitas (Gitosudarmo dan Sugita, 2000) diantaranya : 1. Saran yang kreatif dari para anggota kelompok diharapkan dapat mengurangi biaya dan dapat menghasilkan produktivitas dan efisiensi yang lebih besar. 2. Lingkaran kualitas memperbaiki komunikasi dalam kelompok, antarkelompok, dan dengan manajemen tingkat yang lebih tinggi. 3. Lingkaran kualitas meningkatkan moral dan komitmen pekerja terhadap pekerjaan dan kepuasannya terhadap perusahaan Hubungan QWL dengan Kepuasan Menurut Zin (2004) pendekatan dominan pada penerapan QWL adalah menekankan kepuasan sebagai pengukuran keberhasilan penerapan QWL walaupun sebenarnya kepuasan hanyalah salah satu faktor QWL. Selanjutnya Siagian (2004) menjelaskan bahwa QWL merupakan filsafat yang penting dikuasai oleh manajemen sekaligus memiliki kemampuan untuk menerapkannya sebagai salah satu teknik meningkatkan kepuasan karyawan. Kemudian menurut Arifin (1999), QWL sangat bermanfaat dan perlu ditingkatkan, karena QWL merupakan upaya untuk mencapai kinerja yang unggul, produktivitas yang tinggi dan upaya untuk mencapai kepuasan diri dan lingkungan kerja yang optimal. Menurut Yunus (1999) merujuk pada Bruce dan Blackburn menyebutkan bahwa jalan untuk meningkatkan

40 28 kepuasan karyawan adalah dengan menyediakan peningkatan kualitas kehidupan kerja karyawan. Mengacu pada R. Walton dalam Harvey dan Brown (1992), menyebutkan bahwa terdapat delapan faktor utama untuk menganalisis QWL, selanjutnya Siagian (2004) menyebutkan bahwa kedelapan faktor persepsi karyawan tersebut dapat menentukan keberhasilan QWL, kedelapan faktor tersebut diantaranya yaitu: 1. Imbalan yang memadai dan adil (Adequate and fair compensation) Yaitu bahwa imbalan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan memungkinkan karyawan memuaskan berbagai kebutuhannya sesuai dengan standar hidup karyawan yang bersangkutan dan sesuai pula dengan standar pengupahan dan penggajian yang berlaku. Artinya, imbalan yang diterima oleh karyawan harus sepadan dengan imbalan yang diterima oleh orang lain yang melakukan pekerjaan sejenis. Untuk menilai adil tidaknya imbalan yang diperoleh oleh karyawan biasanya menggunakan empat pembanding, yaitu : a. Diri sendiri didalam, artinya apakah sesuai dengan harapannya atau tidak. b. Diri sendiri diluar, yaitu imbalan yang pernah diterima seseorang ketika bekerja diperusahaan lain. c. Orang lain didalam, yaitu rekan-rekan sekerja dalam perusahaan yang melakukan pekerjaan sejenis dengan tanggung jawab dan persyaratan kekaryaan lainnya yang relatif sama. d. Orang lain diluar, yaitu karyawan yang bekerja diperusahaan lain dalam kawasan yang sama dan dengan jenis pekerjaan yang serupa. 2. Kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat (Save and healthy environment) Pekerjaan dan lingkungan kerja yang menjamin bahwa karyawan terlindung dari bahaya kecelakaan pada saat melakukan pekerjaan. Segi penting dari kondisi tersebut ialah jam kerja yang memperhitungkan daya tahan manusia yang terbatas dalam melakukan pekerjaan. Karena itulah ada

41 29 ketentuan tentang jumlah jam kerja setiap hari, ketentuan istirahat, dan ketentuan cuti. 3. Kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan (Development of human capacities) Yaitu bahwa dalam kehidupan kekaryaan, pekerjaan yang harus diselesaikan memungkinkan penggunaan aneka ragam keterampilan, terdapat otonomi, pengendalian atau pengawasan yang tidak ketat, tersedianya informasi yang relevan dan kesempatan menetapkan rencana kerja sendiri, termasuk jadwal, mutu dan cara pemecahan masalah. 4. Kesempatan berkembang dan keamanan berkarya dimasa depan (Growth and security) Quality of Work Life (QWL) mengandung pengertian bahwa dalam kekaryaan seseorang, terdapat kemungkinan berkembang dalam kemampuan kerja dan kesempatan menggunakan keterampilan atau pengetahuan baru yang dimiliki. Dengan menyadari bahwa perubahan pasti terjadi dimasa depan, ada jaminan bahwa pekerjaan dan penghasilan seseorang tidak akan hilang. 5. Integrasi sosial dalam lingkungan kerja (Social integration) Melalui penerapan QWL dalam perusahaan tidak ada tindakan atau kebijaksaan yang bersifat diskriminatif. Status dengan berbagi simbolnya tidak ditonjolkan. Hierarki jabatan, kekuasaan dan wewenang tidak digunakan sebagai dasar untuk berperilaku, terutama yang sifatnya manipulatif. Tersedia kesempatan untuk berkarir secara teratur. Suasana keterbukaan ditumbuhkan dan dipelihara dan adanya iklim saling mendukung diantara karyawan. 6. Ketaaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif (Constitutionalism) Quality of Work Life (QWL) menjamin bahwa didalam perusahaan tidak ada pihak yang campur tangan dalam urusan pribadi seseorang. Para karyawan diberi kebebasan untuk berbicara dan menyatakan pendapat. Semua orang dalam perusahaan mendapat perlakuan yang sama. Perbedaan pendapat, perselisihan dan pertikaian perburuhan diselesaikan berdasarkan ketentuan-ketentuan hukum yang berlaku.

42 30 7. Keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi (The total life space) Dengan bekerja pada suatu perusahaan maka seseorang menyerahkan sebagian tenaga dan waktunya untuk melakukan pekerjaannya. Hal ini tidak menjadi halangan seseorang untuk tidak melakukan kegiatan lain. Sebagai manusia, seseorang dituntut untuk memainkan berbagai peranan lain seperti : a. Kepala rumah tangga b. Anggota masyarakat c. Anggota klub olah raga d. Anggota organisasi sosial e. Anggota organisasi politik f. Anggota organisasi keagamaan g. Anggota organisasi profesi. Dari peranannya tersebut berakibat pada adanya hak dan kewajiban yang harus dipenuhi. Oleh karena itu harus tercipta keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi setiap orang dalam organisasi. 8. Relevansi sosial kehidupan kekaryaan (Social relevancy) Melalui program QWL setiap karyawan dibina untuk memiliki persepsi yang tepat tentang berbagai aspek sosial organisasional, seperti : a. Tanggung jawab sosial perusahaan b. Kewajiban menghasilkan produk yang bermutu tinggi dan berguna bagi masyarakat c. Pelestarian lingkungan d. Pembuangan limbah industri dan limbah domestik e. Pemasaran yang jujur f. Cara dan teknik menjual yang tidak menimbulkan harapan yang berlebihan g. Praktek-praktek dalam mengelola sumber daya manusia h. Partisipasi dalam peningkatan kesejahteraan seluruh masyarakat dengan ayoman, arahan, bimbingan dan bantuan pemerintah. Dari penjelasan tersebut diatas, terlihat bahwa dari delapan faktor QWL tersebut terdapat lima faktor kepuasan kerja berdasarkan Job

43 31 Description Index (JDI) meliputi pembayaran, pekerjaan itu sendiri, promosi pekerjaan, kepenyeliaan dan rekan sekerja. Menurut Thahir (2001) merujuk pada Nawawi, keberhasilan QWL dari sudut pekerja dapat dilihat melalui indikator-indikator berikut : 1. Keikutsertaan karyawan dalam bekerja akan memberikan rasa kepuasan 2. Rasa puas mendorong karyawan untuk semakin aktif mewujudkan keikutsertaan dalam bekerja 3. Tingkat kehadiran yang tinggi 4. Kesediaan bekerja secara sukarela akan meningkat dan meluas, misalnya bekerja lembur tanpa harus menunggu ada perintah 5. Merasa rugi jika tidak masuk atau tidak hadir 6. Selalu terdorong untuk selalu menyampaikan saran dalam rangka peningkatan produktivitas dan kualitas Penelitian Terdahulu Yunus (1999) melakukan penelitian terhadap kepuasan kerja karyawan berdasarkan faktor-faktor QWL bertempat di PT SBS, faktorfaktor QWL yang diteliti sebanyak delapan faktor diantaranya kesempatan untuk mengembangkan diri, pertumbuhan dan keamanan untuk berkembang, integrasi sosial, gaji yang adil dan pantas, lingkungan yang sehat dan aman, keseimbangan antara kehidupan pribadi dengan kehidupan bekerja, dan relevansi sosial. Data yang diperoleh berasal dari seluruh karyawan PT SBS kecuali tingkat manajer keatas, data yang terkumpul diolah menggunakan program Microsoft Excel dan SPSS 7,5 for windows, dengan menggunakan analisis Chi-Square dan analisis Pearson Correlational diperoleh kesimpulan bahwa sebagian besar karyawan memiliki kepuasan terhadap pekerjaannya (meskipun nilainya tidak terlalu tinggi), hanya sedikit karyawan yang kurang puas terhadap pekerjaannya serta tidak ditemukan karyawan yang tidak puas terhadap pekerjaannya. Dari kedelapan faktor yang diteliti ternyata faktor total life style/keseimbangan antara kehidupan pribadi dengan kehidupan bekerja memiliki nilai kepuasan yang sangat tinggi hal ini berarti pekerjaan tidak pernah membuat karyawan tertekan dan tidak menghabiskan waktu mereka, artinya karyawan masih bisa melakukan

44 32 kegiatan mereka diluar pekerjaannya. Sebaliknya pada faktor gaji yang adil dan pantas ditemukan bahwa karyawan akan memberikan reaksi yang sama untuk faktor tersebut, artinya meskipun nilainya dinaikkan karyawan tidak akan mencapai tingkat kepuasan maksimal karena faktor tersebut bersifat unelastis terhadap kepuasan. Selain kedelapan faktor diatas kepuasan karyawan juga dipengaruhi oleh umur, departemen dan jabatannya. Selanjutnya Thahir (2001) melakukan penelitian mengenai Analisis Peningkatan Motivasi Berprestasi Karyawan Melalui Penerapan Quality of Work Life di PT Indomilk Jakarta. Penelitian dilakukan di departemen produksi dengan metode Stratified random sampling, sampel dibagi menjadi empat bagian yaitu manajer, supervisor, foreman dan operator. Dengan metode Rank Spearman disimpulkan bahwa secara umum faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi untuk berbagai tingkatan berbeda, yaitu pada tingkat manajer, supervisor dan foreman faktor pemberian peran sebagai pemimpin untuk diteladani menjadi faktor yang paling kuat. Sedangkan pada tingkatan operator, faktor respon atau umpan balik terhadap tugas menjadi faktor yang mendorong motivasi. Selain itu disimpulkan pula bahwa karyawan menyadari akan pentingnya faktor-faktor QWL (khususnya partisipasi karyawan) karena dapat meningkatkan prestasi karyawan. Selain itu dengan metode yang sama diketahui bahwa faktor-faktor QWL berhubungan dengan motivasi berprestasi, dengan urutan kekuatan hubungannya adalah kerjasama dalam tim, desain pekerjaan, quality circle, supervisi yang demokratis, partisipasi dalam pengmbilan keputusan dan gain sharing/profit sharing. Faktor-faktor QWL tersebut mempunyai kekuatan yang berbeda-beda untuk setiap tingkatan jabatan, namun secara keseluruhan di ketahui bahwa faktor-faktor QWL tersebut mempunyai korelasi positif terhadap motivasi berprestasi. Zin (2004) melakukan penelitian mengenai persepsi manajer terhadap hubungan antara faktor-faktor dalam QWL dengan komitmen organisasi (studi kasus para manajer perusahaan swasta di Malaysia). Melalui Analisis Regresi disimpulkan bahwa dari tujuh faktor QWL yang diteliti yaitu faktor pertumbuhan dan perkembangan, partisipasi, kondisi lingkungan,

45 33 pengawasan, gaji dan upah, relevansi sosial dan integritas sosial, ternyata hanya dua faktor yang secara signifikan mempengaruhi komitmen para manajer terhadap perusahaannnya yaitu faktor gaji dan upah serta faktor pertumbuhan dan perkembangan. Hasil penelitian Ginting (2004) mengenai persepsi karyawan mengenai hubungan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan di Novotel Colaria Bogor, menunjukan bahwa terdapat hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan, artinya makin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan makin tinggi dan kuat pula pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Dari penelitiannya ini diketahui bahwa kinerja karyawan 80,6 persen dipengaruhi oleh kepuasan kerja karyawan sisanya baru oleh faktor-faktor yang lain. Penelitian Hamdani (2006) mengenai hubungan desain pekerjaan dengan kepuasan kerja karyawan (studi kasus pada departemen penerbitan PT Yudhistira Ghalia Indonesia), dengan metode Rank Spearman dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang sedang dan nyata antara desain pekerjaan dengan kepuasan kerja karyawan, khususnya faktor keanekaragaman keterampilan, otonomi dan umpan balik. Sedangkan faktor lainnya hanya memiliki hubungan yang rendah dan tidak nyata. Selain itu penelitian tersebut juga menyimpulkan bahwa faktor yang paling mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah faktor ekstrinsiknya yaitu kondisi kerja, hubungan antar pribadi dan pengawasan. Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Dewi (2006), dari penelitiannya yang berjudul Analisa Pengaruh Quality of Work Life Terhadap Motivasi Berprestasi Karyawan (Studi kasus Kantor Pusat PT Pos Indonesia), disimpulkan bahwa faktor-faktor yang dapat memotivasi berprestasi menurut persepsi karyawan adalah partisipasi dalam pemecahan masalah, sistem imbalan yang inovatif, perbaikan lingkungan, dan restrukturisasi. Dengan menggunakan metode Regresi Linier Berganda diketahui bahwa ke-empat faktor QWL tersebut tidak terlalu berpengaruh terhadap motivasi berprestasi karyawan, ternyata faktor-faktor lainnya

46 34 mempunyai pengaruh yang lebih besar dibandingkan ke-empat faktor QWL tersebut.

47 III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran Setiap perusahaan memiliki visi dan misi sendiri. Visi dari PT Inti Abadi Kemasindo adalah menjadi 5 besar produsen kemasan dengan bahan PP/PE terbaik untuk industrial product di Indonesia pada tahun Untuk itu perusahaan menyusun berbagai macam strategi untuk mencapainya. Strategi tersebut diimplementasikan pada tujuan-tujuan perusahaan baik tujuan jangka pendek maupun tujuan jangka panjang perusahaan. Dalam rangka mencapai tujuannya itu manajemen berupaya untuk mengelola sumber daya yang dimilikinya dengan baik, sehingga semua tujuan perusahaan dapat tercapai. Untuk itu diharapkan setiap bagian perusahaan dapat berfungsi sesuai dengan fungsi dan tujuannya masingmasing. Salah satu bentuk pengelolaan terhadap sumber daya manusia yang dimiliki adalah dengan berupaya untuk menciptakan suatu lingkungan kerja yang berkualitas melalui delapan faktor Quality of Work Life (QWL) yaitu dengan berusaha untuk memberikan imbalan yang memadai dan adil, berupaya untuk menciptakan kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat, memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuannya, memberikan kesempatan kepada karyawan untuk berkembang dan menciptakan keamanan berkarya di masa depan, adanya integrasi sosial dalam lingkungan kerja, ketaatan perusahaan pada berbagai ketentuan formal dan normatif, adanya keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi serta menciptakan terciptanya relevansi sosial dalam kehidupan kekaryaan. Seperti telah disebutkan sebelumnya bahwa kepuasan setiap individu karyawan berbeda standar kepuasannya serta tidak ada tolak ukur yang mutlak dalam mengukur tingkat kepuasan karyawan, sehingga melalui faktor QWL diharapkan dapat membantu pihak manajemen untuk mempengaruhi kepuasan karyawannya, karena melalui penciptaan suatu lingkungan kerja yang berkualitas dapat mencapai tingkat kepuasan serta produktivitas

48 36 karyawan yang optimal. Namun, penelitian dibatasi ruang lingkupnya hanya pada bagaimana Quality of Work Life (QWL) mempengaruhi tingkat kepuasan karyawan berdasarkan delapan faktor QWL tersebut. Gambar 7 akan menjelaskan kerangka pemikiran dalam menganalisis kepuasan karyawan melalui faktor-faktor QWL Metode Penelitian 1. Jenis Penelitian Penelitian mengenai analisis kepuasan karyawan melalui faktorfaktor Quality of Work Life (QWL) termasuk kedalam riset deskriptif-kausal karena penelitian ini bertujuan untuk mengungkapkan informasi yang menggambarkan seberapa besar tingkat kepuasan karyawan secara keseluruhan dan mengetahui bagaimana gambaran QWL di perusahaan, serta untuk membuktikan bagaimana tingkat kepuasan karyawan tersebut dipengaruhi oleh faktor-faktor QWL. 2. Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian dilakukan di perusahaan PT Inti Abadi Kemasindo yang berlokasi di Jln. Raya Citeureup Bogor. PT Inti Abadi Kemasindo dipilih sebagai tempat pelaksanaan penelitian karena sejak 1 Januari 2001 produk yang dihasilkan PT Inti Abadi Kemasindo bertambah dan saat ini perusahaan sedang berupaya untuk memperluas kegiatan usahanya. Hal ini menjadi peluang bagi peneliti untuk melihat bagaimana pengelolaan karyawan yang telah dilakukan oleh pihak manajemen dalam rangka mencapai tujuantujuannya tersebut, serta memberikan masukan kepada pihak manajemen perusahaan dalam membuat kebijakan khususnya kebijakan yang menyangkut karyawan dalam rangka meningkatkan kepuasan karyawan melalui peningkatan Quality of Work Life (QWL). Penelitian dilaksanakan pada bulan Februari 2007 sampai dengan bulan April 2007.

49 37 Visi dan Misi PT Inti Abadi Kemasindo Tujuan Perusahaan Departemen Penjualan dan Pemasaran Departemen Produksi Departemen Perencanaan dan Pengembangan produk Departemen SDM Departemen Keuangan dan IT Departemen Pengadaan Faktor-faktor QWL : 1. Imbalan yang memadai dan adil 2. Kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat 3. Kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan 4. Kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan 5. Integrasi sosial dalam lingkungan kerja 6. Ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif 7. Keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi 8. Relevansi sosial kehidupan kekaryaan Kepuasan Karyawan Produktivitas Keterangan : ruang lingkup penelitian. Gambar 7. Skema kerangka pemikiran analisis kepuasan karyawan melalui faktor-faktor Quality of Work Life (QWL).

50 38 3. Perumusan Hipotesis Berdasarkan tujuan yang telah ditetapkan, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut: 1. Ada pengaruh signifikan antara faktor imbalan yang memadai dan adil terhadap kepuasan karyawan di PT Inti Abadi Kemasindo. 2. Ada pengaruh signifikan antara faktor kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat terhadap kepuasan karyawan di PT Inti Abadi Kemasindo. 3. Ada pengaruh signifikan antara faktor kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan terhadap kepuasan karyawan di PT Inti Abadi Kemasindo. 4. Ada pengaruh signifikan antara faktor kesempatan untuk berkembang dan keamanan berkarya dimasa depan terhadap kepuasan karyawan di PT Inti Abadi Kemasindo. 5. Ada pengaruh signifikan antara faktor integrasi sosial dalam lingkungan kerja terhadap kepuasan karyawan di PT Inti Abadi Kemasindo. 6. Ada pengaruh signifikan antara faktor ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif terhadap kepuasan karyawan di PT Inti Abadi Kemasindo. 7. Ada pengaruh signifikan antara faktor keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi terhadap kepuasan karyawan di PT Inti Abadi Kemasindo. 8. Ada pengaruh signifikan antara faktor relevansi sosial kehidupan kekaryaan terhadap kepuasan karyawan di PT Inti Abadi Kemasindo. 9. Ada pengaruh signifikan antara faktor imbalan yang memadai dan adil, kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat, kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan, kesempatan untuk berkembang dan keamanan berkarya di masa depan, integrasi sosial dalam lingkungan kerja, ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif, keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi, dan relevansi sosial kehidupan kekaryaan terhadap kepuasan karyawan di PT Inti Abadi Kemasindo.

51 39 4. Identifikasi Variabel Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari variabel independent (bebas) dan variabel dependent (terikat). Kepuasan karyawan ditetapkan sebagai variabel dependent, sedangkan variabel independentnya adalah faktor-faktor QWL yang terdiri dari 8 faktor yang uraiannya telah dijelaskan pada bagian sebelumnya. Kedelapan faktor tersebut diantaranya: 1. Imbalan yang memadai dan adil. 2. Kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat. 3. Kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan. 4. Kesempatan untuk berkembang dan keamanan berkarya di masa depan. 5. Integrasi sosial dalam lingkungan kerja. 6. Ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif. 7. Keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi. 8. Relevansi sosial kehidupan kekaryaan Metode Pengambilan Sampel 1. Penetapan Populasi Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebesar 375 karyawan. Dalam penetapan populasi, karyawan outsourching tidak dimasukkan ke dalam populasi, hal tersebut dikarenakan ketidakpuasan karyawan outsourching tidak mempengaruhi jalannya perusahaan. Kepuasan karyawan outsourching sepenuhnya menjadi tanggung jawab perusahaan pemilik, karena PT Inti Abadi kemasindo dalam hal ini hanya sebagai pemakai jasa dari karyawan outsourching tersebut. 2. Penetapan Sampel Data yang digunakan dalam penelitian ini berasal dari sampel. Penentuan jumlah sampel yang digunakan adalah dengan berdasarkan pendapat pakar SDM (Istijanto pada wawancara tanggal 28 januari 2007). Menurut Istijanto, dengan jumlah populasi sebanyak 375 orang target sampelnya adalah sebesar 100 responden. Setelah ditentukan jumlah sampel yang akan digunakan, selanjutnya sampel diambil dari populasi. Agar sampel yang diperoleh dapat mewakili

52 40 populasi, maka pengambilan sampel dilakukan berdasarkan teknik Quota Sampling yaitu peneliti menetapkan kuota atau jumlah tertentu terhadap sampel yang memiliki karakteristik yang diinginkan peneliti (Istijanto, 2006). Sampel diambil dari masing-masing departemen (sebagai karakteristik yang peneliti tentukan) dengan jumlah yang sesuai dengan jumlah karyawan di setiap departemennya (Tabel 2). Hal tersebut dilakukan agar sampel yang diambil lebih beragam serta dapat mewakili karyawan yang memiliki karakteristik yang berbeda-beda. Tabel 2. Jumlah sampel berdasarkan karakteristik departemen Departemen Jumlah populasi Jumlah sampel (orang) Penjualan dan pemasaran (sales and marketing) 16 orang 16/375 X 100 = 4 Produksi (manufacturing) 290 orang 290/375 X 100 = 77 Perencanaan dan pengembangan produk (product planning and development) 21 orang 21/375 X 100 = 6 SDM (human resources) 32 orang 32/375 X 100 = 9 Keuangan dan IT (finance and IT) 7 orang 7/375 X 100 = 2 Pengadaan (procurement) 9 orang 9/375 X 100 = 2 Jumlah 375 orang 100 orang 3.4. Metode Pengumpulan Data Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini mencakup data sekunder dan data primer. Data sekunder diperoleh dengan mengumpulkan data-data dari literatur-literatur yang berhubungan dengan topik penelitian. Sedangkan data primer diperoleh melalui wawancara terhadap manajer SDM (karena dianggap paling mengetahui masalah-masalah sumber daya manusia) sebagai studi pendahuluan dalam memperoleh informasi mengenai deskripsi perusahaan terutama yang terkait dengan kepuasan karyawan dan Quality of Work Life (QWL). Selain itu data primer juga diperoleh melalui penyebaran kuesioner terhadap karyawan dari berbagai departemen yang dijadikan sampel dalam penelitian. Daftar pertanyaan yang disebarkan berisi pertanyaan yang mencakup kepuasan karyawan terhadap faktor-faktor QWL. Semua pertanyaan bersifat

53 41 tertutup hal ini dimaksudkan agar memudahkan dalam pengolahan data serta dapat memudahkan responden dalam menentukan jawabannya, responden cukup memilih jawaban yang telah disediakan yang menurut mereka dianggap paling cocok dengan pendapatnya (contoh lembar kuesioner dapat dilihat pada Lampiran 2). Skala penilaian dilakukan berdasarkan skala likert. Angka 1 sampai 5 menunjukkan jenjang skor setiap pertanyaan Pengujian Kuesioner Sebelum kuesioner disebarkan terlebih dahulu dilakukan pengujian validitas dan realibilitasnya. Hal ini dilakukan agar kuesioner yang digunakan memang akurat dan layak untuk disebar kepada responden. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan terhadap 30 jawaban responden awal yang telah mengisi kuesioner dengan metode sebagai berikut : 1. Uji Validitas Instrumen Instrumen yang valid menunjukan bahwa alat ukur yang digunakan untuk memperoleh atau mengukur data itu valid/layak, artinya instrumen tersebut dapat mengukur objek yang hendak diukur (Sugiyono, 2003). Untuk menguji validitas instrumen digunakan rumus pearson product moment, yaitu : r hitung = N ( XY) ( X)( Y) 2 2 ( N X ( X) ) N 2 Y ( Y) 2... (1) Dimana : r = Nilai koefisien korelasi. N = Jumlah responden. X = Skor masing-masing pertanyaan dari tiap responden. Y = Skor total semua pertanyaan dari tiap responden. Dengan hipotesis : H 0 : Instrumen dinyatakan tidak valid ( ρ = 0). H 1 : Instrumen dinyatakan valid ( ρ 0). Setelah dihitung, nilai korelasi yang diperoleh dibandingkan dengan angka kritik tabel korelasi nilai r, dengan n = 30 dan taraf signifikansi

54 42 sebesar 5% diperoleh nilai r tabel sebesar 0,361. Jika nilai korelasi yang diperoleh lebih besar dari 0,361 maka H 0 ditolak dan H 1 diterima. 2. Uji Reliabilitas Instrumen Jika kuesioner telah terbukti valid, maka keabsahan kuesioner tersebut diuji reliabilitasnya. Reliabilitas merupakan derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukan oleh instrumen pengukuran (Umar, 2005). Umumnya instrumen yang valid pasti reliabel, namun instrumen yang reliabel belum tentu valid, oleh karena itu pengujian reliabilitas instrumen perlu dilakukan. Teknik yang digunakan untuk mengukur reliabilitas instrumen adalah Teknik Alfa Cronbach (Sugiyono, 2003) dengan rumus berikut: r i 2 k S i ( ) 1 k -1 = 2 St.(2) Dimana : r i k S 2 i 2 S t = Keandalan instrumen. = Mean kuadrat antara subyek. = Mean kuadrat kesalahan. = Varians total. Untuk menghitung varians total dan varians item digunakan rumus sebagai berikut : S 2 t ( X ) 2 t 2 2 X t =... (3) n n S 2 i JK n JK i s = (4) 2 n Dimana : Jk i = Jumlah kuadrat seluruh skor item. Jk s = Jumlah kuadrat subyek. Nilai alpha yang dihasilkan dari pengujian relibilitas kemudian ditarik kesimpulan dengan mengklasifikasikan nilai alpha yang diperoleh berdasarkan klasifikasi nilai alpha berikut (Tabel 3) :

55 43 Tabel 3. Klasifikasi nilai alpha Klasifikasi Nilai Alpha Kesimpulan α > 0,9 Sempurna (excellent) α > 0,8 Baik (good) α > 0,7 Dapat diterima (acceptable) α > 0,6 Diragukan (questionable) α > 0,5 Lemah (poor) α < 0,5 Tidak dapat diterima (unacceptable) Sumber : George dan Mallery (2003) Untuk mempermudah perhitungan uji validitas dan reliabilitas kuesioner, pengolahan data dilakukan dengan menggunakan bantuan software Microsoft Excel dan SPSS 13.0 for windows Metode Pengolahan dan Analisis Data Data yang telah terkumpul kemudian diedit, diolah, ditabulasi dan dianalisis dengan menggunakan bantuan software Microsoft Excel dan SPSS 13.0 for Windows. Alat analisis yang digunakan adalah analisis deskriptif, uji Chi-square serta analisis regresi logistik biner. 1. Analisis Deskriptif Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui gambaran kepuasan karyawan serta gambaran Quality of Work Life di PT Inti Abadi Kemasindo. Data yang diperoleh diedit kemudian dicari nilai rata-ratanya ( X ), dari nilai rata-rata tersebut diperoleh kesimpulan sebagai berikut : a. Jika 1 X 3, maka karyawan merasa tidak puas. b. Jika X > 3, maka karyawan merasa puas. Kesimpulan tersebut diperoleh dengan menentukan terlebih dahulu rentang skala untuk kriteria puas dan tidak puas, besarnya rentang skala diperoleh dengan rumus (Simamora, 2002) berikut : ( m - n) RS =. (5) b Dimana :

56 44 RS = Rentang skala. m = Angka tertinggi dalam pengukuran. n = Angka terendah dalam pengukuran. b = Banyaknya kelas (puas dan tidak puas). Dari rumus (6) tersebut diperoleh rentang skala untuk masing-masing kelas, yaitu : a. Tidak Puas : n X n + RS, atau 1 X 3. b. Puas : X > n + RS, atau X > Uji Chi-square Uji Chi-square dilakukan untuk menentukan apakah hubungan diantara kedua variabel dalam tabulasi silang signifikan atau tidak signifikan secara statistik. Uji Chi-square dipilih karena semua data berbentuk numerik (puas atau tidak puas). Rumus Chi-square yang digunakan adalah sebagai berikut (Sugiyono, 2003) : ( Oij E ij ) k 2 2 χ = E (6) i = 1 ij Dimana : 2 χ = Chi-square O ij = Nilai yang diobservasi E ij = Nilai yang diharapkan Hipotesis yang digunakan adalah : H 0 : Kedua variabel tidak memiliki hubungan. H 1 : Kedua variabel berhubungan. 2 H 0 ditolak jika χ lebih besar dari critical value, critical value diperoleh dari tabel distribusi Chi-square. Untuk menentukan critical value terlebih dahulu harus diketahui tingkat signifikansi (α) dan derajat keabsahannya (df). Tingkat signifikansi (α) yang digunakan adalah sebesar 5%. Besarnya derajat keabsahan (df) dihitung dengan rumus berikut (Sugiyono, 2003): df = (r - 1) (c 1). (7)

57 45 Dimana : r = Jumlah baris. c = Jumlah kolom. Kesimpulan hipotesis juga dapat dilihat dari nilai P (Chi-square atau Fisher s Exact Test). P(Fisher s Exact Test) digunakan apabila expected count kurang dari 5. H 0 ditolak jika P ( Chi-square atau Fisher s Exact Test) kurang dari α = 5% Perhitungan uji Chi-square dilakukan dengan menggunakan bantuan software SPSS 13.0 for Windows. 3. Analisis Regresi Logistik Biner A. Model Regresi Logistik Biner Regresi logistik biner digunakan untuk menguji hipotesis yang ada. Regresi logistik biner merupakan bentuk khusus dari analisis regresi. Analisis ini tidak memerlukan asumsi distribusi multivariat normal atau kesamaan matrik varian kovarian (Hosmer dan Lemeshow, 2000). Regresi logistik biner digunakan karena semua data baik variabel dependent (terikat) maupun variabel independent (bebas) berbentuk satu-nol (biner) satu untuk menunjukkan kepuasan dan nol untuk menunjukkan ketidakpuasan. Pada penelitian ini model regresi logistik biner yang digunakan adalah sebagai berikut (Hosmer dan Lemeshow, 2000): E ( Y \ X ) = Dimana : E ( i i π (X ) = i 1+ ( β 0 + β 1X1 + β 2X β 8X8 ) ( β 0 + β 1X1 + β 2X β 8X8 ) e e..(8) Y \ X ) = (X ): (Ekspektasi kondisional dari Y i jika diberikan X i ). i i π i Tabel 4. Keterangan variabel-variabel dalam model regresi logistik biner Kategori Variabel Keterangan Skala Puas Tidak Puas

58 46 Y Kepuasan karyawan Biner Y = 1 Y = 0 X 1 Imbalan yang memadai dan adil Biner X 1 = 1 X 1 = 0 X 2 Kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat Biner X 2 = 1 X 2 = 0 X 3 Kesempatan untuk menggunakan dan Biner X 3 = 1 X 3 = 0 mengembangkan kemampuan X 4 Kesempatan untuk berkembang dan keamanan Biner X 4 = 1 X 4 = 0 berkarya di masa depan X 5 Integrasi sosial dalam lingkungan kerja Biner X 5 = 1 X 5 = 0 X 6 Ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif Biner X 6 = 1 X 6 = 0 X 7 Keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan Biner X 7 = 1 X 7 = 0 kehidupan pribadi X 8 Relevansi sosial kehidupan kekaryaan. Biner X 8 = 1 X 8 = 0 Pada penelitian ini pendugaan model logistik biner dilakukan dengan metode maksimum likelihood. Fungsi likelihood menyatakan probabilitas bersama dari data hasil observasi yang masih merupakan fungsi dari parameter yang tidak diketahui. Prinsip pendugaan dengan metode ini adalah bila ada suatu fungsi likelihood, yaitu: L (β 1, β 2,, β p ), maka diperlukan untuk mencari nilai β,β,...,β yang dapat memaksimumkan nilai 1 2 p L(β 1, β 2,., β p ). Untuk dapat menggunakan pendugaan maksimum likelihood, rumus model regresi logistik biner terlebih dahulu ditransformasi kedalam bentuk persamaan logit. Berdasarkan persamaan model regresi logistik biner (8), persamaan logitnya menjadi : π (X) L(X ) = ln = β 0 + β1x1 + β 2X β px. (9) p 1 (X) π Dimana : π (X) : Probabilitas bersyarat y =1 bila diketahui x. 1 - π (X) : Probabilitas bersyarat y =0 bila diketahui x. Langkah selanjutnya adalah mencari penduga β 0, β 1,, β p dengan memaksimumkan fungsi likelihood L(X). Karena Y bernilai 1 atau 0, maka

59 47 Y berdistribusi bernoulli. Akibatnya fungsi densitas dari Y dapat ditulis sebagai berikut : y F(y i ) = [ ( )] i 1 yi Xi [ 1 π( Xi) ] π.. (10) Sehingga fungsi likelihoodnya menjadi : n l ( β) = i = 1 y π [ ( )] i 1 yi Xi [ 1 π( Xi) ] π..(11) Seperti telah disebutkan sebelumnya bahwa prinsip maksimum likelihood pada intinya adalah mencari sekumpulan parameter β yang dapat memaksimumkan fungsi likelihood L ( β). Secara logit ditulis : L n ( β) = ln[ l ( β) ] = { yiln[ π (x i )] + (1 yi )ln[ 1- π (x i )]} i = 1.(12) Berdasarkan teknik optimisasi, β 0, β 1,, β p yang optimal dapat diperoleh bila persyaratan FONC (First Order Necessary Condition) berikut terpenuhi (Nachrowi dan Usman, 2002): FONC : ( ) L β β 0 ( ) = 0 L β = 0 β1 : : : L( β) = 0.. (13) β p Bila persyaratan FONC terpenuhi maka akan diperoleh β,β,...,β, 1 2 p perhitungan tersebut dilakukan dengan menggunakan bantuan software SPSS 13.0 for windows dengan perhitungan Maximum Likelihood Estimator (MLE). B. Pengujian Signifikansi

60 48 Dalam penelitian ini pengujian signifikansi model dan parameter yang digunakan (menurut Hosmer dan Lemeshow, 2000) adalah sebagai berikut : 1). Uji seluruh Model (Uji G) Hipotesis yang digunakan : H 0 : β 1 = β 2 = = β p = 0. H 1 : Sekurang kurangnya terdapat satu β j 0. Statistik uji yang digunakan adalah : Likelihood (Model B) G = 2 ln..(14) Likelihood (Model A) Atau secara logit ditulis, n = 2 y + i ln(π ˆi ) ( 1 yi ) ln( 1 πˆ i ) i= 1 [ n ln(n ) + n ln(n ) nln(n) ] G (15) Dimana : Model B : Model likelihood tanpa variabel bebas. Model A : Model likelihood dengan seluruh variabel bebas. n 1 = Jumlah sampel yang termasuk dalam kategori P (Y=1). n 0 = Jumlah sampel yang termasuk dalam kategori P (Y=0). n = Jumlah total sampel. G berdistribusi Chi-kuadrat dengan derajat bebas sebesar p (sebesar jumlah variabel bebas) atau G ~ 2 χ. α ( p) H 0 ditolak jika G > χ 2 α ( p) ; dengan α adalah tingkat signifikansi yang dipilih. Bila H 0 ditolak, artinya model A signifikan pada tingkat signifikansi α yang dipilih. 2). Uji Wald Pengujian wald dilakukan untuk menguji signifikansi dari tiap-tiap variabel bebas (faktor-faktor QWL). Hipotesis yang digunakan :

61 49 H 0 : β j = 0 H 1 : β j 0 Untuk suatu j tertentu ; j = 0, 1, 2,,p Statistik uji yang digunakan adalah : W β j SE ( ) β j j = 2 ; j = 0, 1, 2,,p..(16) Dimana : W j βˆ j = Nilai wald variabel bebas (X) ke-j. = Nilai koefisien variabel bebas (X) ke-j. SE ( βˆ j) = Standar error variabel bebas (X) ke-j. Statistik ini berdistribusi Chi-kuadrat dengan derajat bebas 1 atau secara simbolis ditulis Wj ~ χ 2. α(1) H 0 ditolak jika W j > χ 2 ; dengan α adalah tingkat signifikansi yang α(1) dipilih. Bila H 0 ditolak artinya variabel bebas (faktor QWL) tersebut signifikan secara statistik dengan signifikansi sebesar α. C. Ukuran Kebaikan/Kelayakan Model Pengujian kebaikan/kelayakan model dilakukan dengan uji Hosmer and Lemeshow. Nilai statistik uji Hosmer and Lemeshow ( C) didapat dengan rumus (Hosmer dan Lemeshow, 2000): C = g k = 1 O k nkπ k n π k k ( 1 π ) k 2. (17) dimana, c = k o k y j j= (18) π k c = k j= 1 dimana : m jπˆ n k j... (19)

62 50 m j = Banyaknya covariate yang sama pada grup ke-j. n k = Jumlah subjek dalam k grup. c k = Banyaknya covariate dalam k grup. Nilai statistik uji Hosmer and Lemeshow ( C ) mengikuti sebaran χ 2 dengan derajat bebas g-2. Dimana g merupakan banyaknya variabel bebas yang digunakan ditambah konstanta. Hipotesis yang digunakan : H 0 : Model layak. H 1 : Model tidak layak.

63 IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Perusahaan Sejarah Perusahaan Perusahaan didirikan pada tahun 1977 dengan tujuan untuk memenuhi kebutuhan akan kemasan berbentuk kantong terigu yang berbahan baku kain blacu. Produksi terigu dimulai pada tahun 1971 semenjak berdirinya pabrik tepung terigu di Tanjung Priok dan ditambah dengan berdirinya pabrik tepung serupa di Surabaya pada tahun Pada awalnya kebutuhan kantong terigu dapat tercukupi melalui pasokan dari pabrik tekstil yang terdapat di sekitar Jakarta, Jawa Tengah, dan Jawa Timur, namun dengan seiring berkembangnya permintaan tepung terigu, yang termasuk bahan pokok, maka kebutuhan akan kantong terigu juga semakin meningkat dan akhirnya didirikan pabrik khusus untuk memasok kantong terigu atau disebut Calico Bags. Pabrik didirikan pada tahun 1977 dengan nama PT Bogasari Flour Mills Textile Division bersifat Penanaman Modal Dalam Negeri (PMDN). Pada bulan Agustus 1992, PT Bogasari Flour Mills Textile Division diakuisisi masuk ke dalam PT Indocement Tunggal Prakarsa sehingga namanya berubah menjadi PT Indocement Tunggal Prakarsa (ITP) Bogasari Flour Mills Textile Division. Berikutnya pada bulan Juni 1995, PT ITP Bogasari Flour Mills diakuisisi masuk ke dalam PT Indofood Sukses Makmur sehingga merubah kembali namanya menjadi PT Indofood Sukses Makmur (ISM) Bogasari Flour Mills Textile Division. Dengan semakin meningkatnya harga bahan baku dan kebutuhan akan kain blacu sehingga meningkatkan biaya produksi kain blacu maka pada tahun 1999 perusahaan juga memproduksi kemasan lain dengan bahan baku PP resin sehingga produknya disebut PP Bags, hingga pada tahun 2005 pabrik menghentikan produksi Calico Bags sehingga sekarang pabrik hanya memproduksi

64 52 PP Bags untuk kantong terigu. Hal tersebut merubah nama perusahaan menjadi PT ISM Bogasari Flour Mills Packaging Division. Pada tahun 2000, pabrik juga memproduksi kemasan berupa PP Laminating dan PP Sandwich. PP Laminating adalah woven yang ditambahkan dengan lapisan PE sehingga terdiri dari dua lapisan, sedangkan PP Sandwich adalah kemasan dari woven yang ditambahkan PE dan kertas kraft yang diproses secara bersamaan untuk penambahan lapisannya. Dengan bertambahnya produk yang dihasilkan maka pada tanggal 1 Januari 2001 kegiatan usaha PT Indofood Sukses Makmur Bogasari Flour Mills Divisi Packaging dialihkan menjadi PT Inti Abadi Kemasindo sampai dengan saat ini Lokasi Pabrik PT Inti Abadi Kemasindo memiliki luas area pabrik sebesar 8 Ha, terletak di Desa Muhara, kecamatan Citeureup, kabupaten Bogor, Jawa Barat. Pabrik memiliki kapasitas produksi sebesar 1000 mesin tenun untuk menenun kain blacu Visi, Misi dan Nilai-Nilai Perusahaan 1. Visi Perusahaan Visi dari PT Inti Abadi Kemasindo yaitu menjadi 5 besar produsen kemasan dengan bahan PP/PE terbaik untuk industrial product di Indonesia pada Tahun Misi Perusahaan PT Inti Abadi Kemasindo mempunyai beberapa misi yaitu dapat menghasilkan kemasan dengan bahan baku PP/PE untuk industrial product dengan harga bersaing, mutu terjamin, dan pengiriman tepat waktu, serta memperkuat daya saing dengan menggunakan teknoogi tepat guna, pengembangna produk baru dan meningkatkan sumber daya manusia seutuhnya.

65 53 3. Nilai-nilai Perusahaan Nilai-nilai yang terkandung dalam budaya perusahaan PT Inti Abadi Kemasindo (IAK) adalah sebagai berikut : a. Integritas Setiap insan IAK melaksanakan pekerjaannya dengan itikad baik, tulus, jujur, bertanggung jawab, dan penuh pengabdian kepada pelanggan, mitra usaha, masyarakat, sesama karyawan, dan para pemegang saham. b. Keunggulan Setiap insan IAK memberikan yang terbaik kepada pelanggan, mitra usaha, masyarakat, sesama karyawan, dan para pemegang saham. c. Kepedulian Perusahaan merupakan bagian yang tak terpisahkan dari kehidupan masyarakat banyak. Oleh karena itu setiap insan IAK senantiasa memperhatikan kepentingan pelanggan, mitra usaha, masyarakat, sesama karyawan, dan para pemegang saham, serta lingkungan hidup. d. Kebersamaan Manusia saling membutuhkan untuk dapat hidup dan tumbuh bersama. Dalam berinteraksi terhadap sesama, setiap insan IAK menjunjung tinggi harkat, martabat, kesetiakawanan, dan gotong royong. e. Keterbukaan Setiap insan IAK senantiasa berupaya membangun komunikasi dua arah dan selalu berpikiran positif dalam memberi dan menerima setiap informasi, saran, kritik demi kebaikan dan kemajuan bersama Struktur Organisasi PT Inti Abadi Kemasindo merupakan strategic bussines unit packaging yang dipimpin oleh OPU Head yang membawahi enam departemen, yaitu Sales and Marketing, Manufacturing, Product

66 54 Planning and Development, Human Resources, Finance and IT dan Procurement. Setiap departemen dipimpin oleh seorang manajer. Pada Gambar 8 dapat dilihat struktur organisasi PT Inti Abadi Kemasindo secara keseluruhan. SBU Packaging OPU Head Manager Sales and Marketing Manager Manufacturing Manager Product Planning and Development Manager Human Resources Manager Finance and IT Manager Procurement Gambar 8. Struktur organisasi PT Inti Abadi Kemasindo Peranan dari masing-masing pimpinan dijelaskan sebagai berikut : 1. OPU (Operating Profit Unit) Head Tujuan peran : Merencanakan, mengorganisasikan, melakukan koordinasi eksternal, mengawasi, mengendalikan, dan mengevaluasi perencanaan strategi dan pelaksanaan keseluruhan operasi OPU (Operating Profit Unit) serta untuk memastikan kelancaran dan perkembangan usaha sesuai perencanaan secara konsisten, efisien dan tepat waktu. 2. Manager of Sales and Marketing Tujuan peran : Merencanakan, mengorganisasikan, mengawasi, mengkoordinasikan, dan mengevaluasi pengembangan, pemasaran, penetapan harga jual, dan jaringan pemasaran, serta untuk menjamin tercapainya target penjualan.

67 55 3. Manager of Manufacturing Tujuan peran : Merencanakan, mengorganisasikan, melakukan koordinasi dengan bagian-bagian lain yang terkait, mengawasi, mengendalikan dan mengevaluasi pelaksanaan keseluruhan proses produksi, serta untuk memastikan tercapainya target produksi yang sesuai dengan standar mutu yang telah ditentukan secara konsisten, efisien dan tepat waktu. 4. Manager of Product Planning and Development Tujuan peran : Merencanakan, membuat, mengorganisasikan, memonitor, mengendalikan, dan mengevaluasi pengembangan produk, kontrol kualitas produk, sistem mutu, perencanaan produksi, dan penyimpanan barang serta untuk menjamin terlaksananya proses perencanaan dan pengembangan produk secara akurat sesuai perencanan marketing dengan selalu menjaga efisiensi. 5. Manager of Human Resources Tujuan peran : Merencanakan, mengelola, mengawasi, dan mengevaluasi kegiatan pengembangan dan konseling karyawan dengan mengakomodasi kepentingan perusahaan, tantangan bisnis eksternal, serta kebutuhan karyawan, merancang sistem pelaksanaan penilaian dan compensation and benefit yang adil bagi karyawan, merencanakan serta mengendalikan upaya sosialisasi dan implementasi visi, misi dan peraturan perusahaan serta untuk menjamin tercapainya kualitas SDM (Sumber Daya Manusia) yang kompeten dan mampu menjawab tantangan perkembangan bisnis perusahaan. 6. Manager of Finance and IT Tujuan peran : Merencanakan, mengorganisasikan, mengkoordinasikan, mengendalikan dan mengevaluasi pelaksanaan sistem dan kegiatan keuangan seluruh departemen untuk menjamin sistem keuangan dan penggunaan dana dilakukan secara efisien dan efektif serta penyediaan sistem

68 56 aplikasi IT dan untuk menjamin sistem aplikasi IT yang tepat guna dan handal. 7. Manager of Procurement Tujuan peran : Merencanakan, mengorganisasikan, dan mengendalikan kegiatan pengadaan barang dan jasa serta untuk memastikan terpenuhinya kebutuhan barang dan jasa secara efisien dan tepat waktu dengan mengikuti standar dan prosedur yang berlaku Status dan Jumlah Karyawan Saat ini PT Inti Abadi Kemasindo memiliki 442 orang karyawan yang terdiri dari 16 orang karyawan KKWT (Kontrak Kerja Waktu Tertentu), 67 orang karyawan outsourching dan sisanya sebanyak 359 orang karyawan merupakan karyawan tetap, jumlah karyawan untuk masing-masing departemen (tidak termasuk karyawan outsourching) dapat dilihat pada Tabel 5. Tabel 5. Jumlah karyawan pada masing-masing departemen Departemen Jumlah Karyawan Penjualan dan pemasaran (sales and marketing) 16 orang Produksi (manufacturing) 290 orang Perencanaan dan pengembangan produk (product planning and development) 21 orang SDM (human resources) 32 orang Keuangan dan IT (finance and IT) 7 orang Pengadaan (procurement) 9 orang Jumlah 375 orang Pada dasarnya karyawan PT Inti Abadi Kemasindo terdiri dari dua kelompok yaitu pekerja kantor/staf dan pekerja pabrik/pekerja beregu (shift). Pekerja beregu (shift) merupakan para pekerja yang melaksanakan pekerjaan secara kelompok regu kerja (shift) yang dilakukan secara bergilir dan secara teratur menurut jadwal yang telah ditetapkan oleh perusahaan dengan jumlah jam kerja yang sama untuk setiap hari kerja, dengan hari istirahat mingguan yang tidak

69 57 selalu jatuh pada hari yang sama antara pekerja yang satu dengan yang lainnya, dalam satu regu, satu bagian ataupun antar departemen Manajemen Sumber Daya Manusia Seluruh karyawan PT Inti Abadi Kemasindo merupakan anggota dari F.SP.TSK (Federasi Serikat Pekerja Tekstil Sandang dan Kulit) unit kerja PT Inti Abadi Kemasindo yang telah terdaftar pada Kantor Departemen Tenaga Kerja Bogor, dengan nomor pendaftaran 286/OP.F.SP-TSK-IAK/ /03.X/2003. Serikat pekerja ini berfungsi untuk mewakili karyawan yang mempunyai hubungan kerja dengan pengusaha (manajemen PT Inti Abadi Kemasindo) dalam bidang-bidang perburuhan atau dalam hal yang berhubungan dengan kerja dan syarat-syarat kerja bagi karyawan sehingga tercipta suasana kerja yang sehat, harmonis, efisien dan produktif. Untuk menciptakan hubungan industrial Pancasila yang harmonis dan berkesinambungan serta agar kedua belah pihak (pengusaha dan karyawan) memahami dan melaksanakan hak dan kewajiban masing-masing maka dibuat perjanjian kerja sama dan syarat-syarat kerja antara serikat pekerja dan pengusaha, hasil perjanjian dituangkan dalam buku Perjanjian Kerja Bersama yang dimiliki oleh seluruh karyawan PT Inti Abadi Kemasindo. Hasil perjanjian berlaku selama satu periode (3 tahun), namun isi perjanjian dapat diperpanjang untuk periode berikutnya apabila tidak ada perubahan-perubahan yang harus dilakukan. Hasil perjanjian ini mencakup hak dan kewajiban antara pengusaha dan karyawan yang mencakup : 1. Hubungan kerja Terdiri dari ketentuan umum, masa percobaan, proses pengangkatan, promosi karyawan, kewajiban-kewajiban karyawan dan lain-lain. 2. Pengupahan Terdiri dari skala upah, pengupahan/penggajian dan lain-lain.

70 58 3. Hari, jam kerja dan waktu istirahat Terdiri dari jam kerja, jam kerja beregu (shift), kerja lembur dan kerja pada hari libur, perubahan hari dan jam kerja dan lain-lain. 4. Pembebasan dan kewajiban untuk karyawan Terdiri dari istirahat mingguan, cuti tahunan, cuti melahirkan dan lain-lain. 5. Perawatan dan pengobatan Terdiri dari bantuan pengobatan, gaji/upah pekerja selama sakit, serta keselamatan dan kesehatan kerja. 6. Jaminan sosial dan kesejahteraan tenaga kerja Terdiri dari jamsostek, koperasi, pinjaman pendidikan, program pensiun dan lain-lain. 7. Pakaian kerja 8. Pemutusan hubungan kerja 9. Program peningkatan keterampilan dan penghargaan Terdiri dari pemberian penghargaan, tambahan pendidikan (upgrading) dan beasiswa. 10. Prosedur keluh kesah karyawan 11. Tata tertib kerja Terdiri dari definisi, jenis pelanggaran dan sanksi, jangka waktu berlakunya surat peringatan, dan perubahan administrasi. Dengan adanya perjanjian kerja bersama antara pengusaha dan karyawan yang diwakili oleh serikat pekerja tersebut, diharapkan semua pihak menyadari hak dan kewajibannya masing-masing, sehingga tidak ada pihak yang merasa dirugikan. Berikut akan diuraikan beberapa peraturan yang diterapkan oleh PT Inti Abadi Kemasindo, berdasarkan buku perjanjian kerja bersama periode A. Pengaturan waktu kerja Perusahaan tetap berpegang pada ketentuan undangundang (UU No.13/ 2003 pasal 77, tentang waktu jam kerja), yaitu waktu kerja maksimum adalah 7 (tujuh) jam sehari dan 40

71 59 (empat puluh) jam seminggu, dan kelebihannya diperhitungkan sebagai kerja lembur. Pada karyawan yang bekerja secara bergilir diharuskan mengikuti jadwal bergilir yang diumumkan oleh perusahaan secara kontinue. Jam kerja beregu (shift) yang ditetapkan oleh PT Inti Abadi Kemasindo adalah sebagai berikut : - Regu kerja shift A : Jam WIB. - Regu kerja shift B : Jam WIB. - Regu kerja shift C : Jam WIB. Jam kerja yang ditetapkan tersebut sudah termasuk 30 (tiga puluh) menit waktu istirahat bergilir (makan, minum, dan lain sabagainya) dan kelebihannya dihitungkan sebagai jam lembur. Kelompok-kelompok (regu shift) yang akan menggantikan regu yang akan keluar sudah harus siap 15 (lima belas) menit sebelum pergantian regu (shift). B. Sistem penggajian Perusahaan memandang karyawan sebagai manusia seutuhnya, oleh karena itu sebagai imbalan atas tenaga, pikiran dan waktu yang telah diberikan oleh karyawan untuk memenuhi kepentingan perusahaan, maka perusahaan membayarkan gaji/upah kepada para karyawannya. Gaji atau upah yang diterima karyawan adalah gaji/upah netto, dimana pajak pendapatan sepenuhnya ditanggung oleh perusahaan. Standar gaji/upah ditetapkan berdasarkan jabatan masing-masing dengan memperhatikan pendidikan, tanggung jawab, keahlian/kemampuan dan pengalaman kerja yang dibutuhkan untuk suatu jabatan. Untuk semua karyawan sistem pengupahan yang berlaku adalah sistem pengupahan/penggajian all in yaitu gaji yang diterima sudah termasuk tunjangantunjangan. Skala upah untuk batas upah terendah dan tertinggi untuk tiap-tiap golongan jabatan ditetapkan dengan SK Direksi, dan

72 60 dalam waktu tiga tahun atau selambat-lambatnya lima tahun sekali, perusahaan melakukan evaluasi dan bila dipandang perlu tanpa mempertimbangkan waktu, dapat melakukan perubahan skala upah. Gaji atau upah untuk semua karyawan dibayarkan selambat-lambatnya pada akhir bulan, dan apabila tanggal pembayaran gaji/upah jatuh pada hari minggu atau hari raya maka pembayaran dilakukan sehari sebelum atau sesudahnya. Kenaikan gaji/upah berkala ditentukan oleh direksi dengan mempertimbangkan faktor inflasi, masa kerja, absensi serta penilaian prestasi karyawan selama periode penilaian. Penilaian konduite karyawan dalam kaitan dengan kenaikan gaji/upah berkala dilakukan dua kali dalam setahun. C. Kesejahteraan PT Inti Abadi Kemasindo sangat menyadari bahwa karyawan mempunyai arti dan peranan yang penting dalam peningkatan produksi dan produktivitas perusahaan. Oleh karena itu perusahaan merasa perlu untuk memberikan perlindungan, pemeliharaan dan perawatan baik kepada karyawan maupun bagi keluarganya. Beberapa bentuk program kesejahteraan yang diberikan perusahaan kepada para karyawan dan keluarganya antara lain berupa : 1) JAMSOSTEK Sesuai dengan peraturan pemerintah No.14 tahun 1993, maka perusahaan memasukkan seluruh karyawannya ke dalam JAMSOSTEK (Jaminan Sosial dan Kesejahteraan Tenaga Kerja), selain itu untuk melindungi karyawannya di luar jam kerja PT Inti Abadi Kemasindo memberikan jaminan asuransi kecelakaan kerja di luar jam kerja yang iurannya sepenuhnya ditanggung oleh perusahaan.

73 61 2) Fasilitas Makanan dan Transportasi Perusahaan menyediakan makan satu kali untuk seluruh karyawan selama jam kerja, dan penyediaan air minum bersih ditempat-tempat tertentu dengan peninjauan nilai makan yang dilakukan setiap tiga bulan sekali. Perusahaan juga menyediakan makanan berupa makanan tambahan berupa susu segar dan roti untuk karyawan setiap harinya. Untuk masalah transportasi, perusahaan menyediakan kendaraan antar jemput untuk seluruh karyawannya. 3) Pinjaman Pendidikan Bantuan pinjaman pendidikan merupakan bantuan yang diberikan perusahanaan berupa pinjaman uang untuk membantu meringankan beban karyawan yang anaknya memasuki tahun pertama jenjang pendidikan SLTA dan perguruan tinggi atau sederajatnya, program pinjaman pendidikan diatur melalui surat keputusan direksi. 4) Program Pensiun Semua karyawan PT Inti Abadi Kemasindo saat ini terdaftar sebagai anggota Dana Pensiun Bogasari. Sebagai patokan untuk menetapkan usia seorang karyawan adalah tanggal dan tahun lahir yang dicatat pada departemen personalia. Apabila seorang karyawan telah mencapai usia pensiun (55 tahun), namun tenaganya masih dibutuhkan dan karyawan tersebut masih bersedia untuk bekerja, maka direksi dapat memperpanjang masa kerjanya sebagai tenaga honorer. 5) Program Peningkatan Keterampilan Apabila dipandang perlu oleh perusahaan, maka perusahaan dapat mengijinkan karyawan untuk belajar/upgrading atau mengikuti latihan kerja (training course) baik di dalam negeri maupun di luar negeri.

74 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Uji validitas dan uji reliabilitas digunakan agar kuesioner yang digunakan memang akurat dan layak untuk disebarkan kepada responden. Seperti yang telah dibahas sebelumnya dalam metodologi penelitian bahwa pengujian validitas dan reliabilitas kuesioner dilakukan terhadap 30 jawaban responden awal yang telah mengisi kuesioner. 1. Hasil Uji Validitas Instrumen Pengujian validitas instrumen dilakukan dengan menghitung nilai korelasi pada setiap instrumen pertanyaan terhadap skor totalnya, dengan menggunakan rumus pearson product moment diperoleh nilai korelasi untuk masing-masing instrumen pertanyaan. Hasil perhitungan uji validitas instrumen dapat dilihat pada Lampiran 2. Nilai korelasi yang diperoleh dari masing-masing instrumen kemudian dibandingkan dengan angka kritik tabel korelasi nilai r, dengan n = 30 dan taraf signifikansi sebesar 5% diperoleh nilai r tabel sebesar 0,361. Jika nilai korelasi yang diperoleh lebih besar dari 0,361 maka H 0 ditolak dan H 1 diterima artinya instrumen tersebut memiliki validitas atau valid. Sebaliknya, apabila nilai korelasi yang diperoleh lebih kecil dari 0,361 maka H 0 diterima yang berarti instrumen tersebut tidak valid pada taraf signifikansi 5%. Berdasarkan hasil perhitungan uji validitas dengan menggunakan bantuan software Microsoft Excel diperoleh kesimpulan bahwa semua instrumen pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner tersebut valid pada taraf signifikansi 5%. Hal tersebut berarti instrumen yang digunakan akurat dalam mengukur apa yang hendak diukur. 2. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Pada penelitian ini, reliabilitas dihitung dengan menggunakan teknik Alfa Cronbach. Berdasarkan hasil perhitungan uji reliabilitas dengan menggunakan bantuan software SPSS 13.0 for Windows (Lampiran 3), diperoleh nilai alpha sebesar 0,899. Nilai alpha tersebut mengindikasikan bahwa instrumen tersebut reliabel secara baik (good) yaitu dengan nilai α > 0,8. Sehingga dapat disimpulkan bahwa instrumen tersebut konsisten

75 63 atau reliabel sebagai suatu alat ukur penelitian didalam mengukur gejala yang sama. Setelah mengetahui validitas dan reliabilitasnya, disimpulkan bahwa kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini memang akurat dan layak untuk disebarkan kepada responden. Dengan demikian kuesioner tersebut disebarkan kembali kepada responden sebanyak 70 responden dengan format pertanyaan kuesioner yang sama dengan format kuesioner awal Karakteristik Responden Berdasarkan hasil kuesioner yang telah dilakukan selama penelitian, dapat diketahui identitas responden. Identitas responden yang terdapat dalam kuesioner meliputi umur, jenis kelamin, pendidikan, lama bekerja, jabatan dan departemen. Berikut akan diuraikan mengenai karakteristik responden untuk beberapa kategori, yaitu sebagai berikut : a. Umur Umur karyawan sangat mempengaruhi kondisi fisik, mental, kemampuan kerja dan tanggung jawab terhadap pekerjaan. Karyawan dengan umur yang relatif muda pada umumnya mempunyai kekuatan fisik yang kuat, dinamis dan kreatif, namun disisi lain karyawan yang berumur muda cenderung cepat merasa bosan karena terspesialisasinya pekerjaan, kurang memiliki tanggung jawab terhadap pekerjaan, serta sering merasa tidak puas terhadap sistem penggajian yang berlaku diperusahaan. Sebaliknya, disaat karyawan telah menginjak usia tua dengan kekuatan fisik yang semakin menurun mereka cenderung bekerja lebih ulet, mempunyai tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaan serta puas terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan. Karakteristik responden berdasarkan kategori umur dibagi menjadi empat kelompok yaitu tahun, tahun, tahun dan diatas 50 tahun. Pada Gambar 9 terlihat bahwa sebagian besar responden berada pada kelompok umur tahun yaitu sekitar 52 persen. Dari hasil tersebut dapat terlihat bahwa sebagian besar karyawan merupakan pekerja produktif yaitu berumur berkisar antara 21 hingga 40 tahun.

76 Persentase Tahun Tahun Tahun >50 Tahun Gambar 9. Karakteristik responden berdasarkan umur b. Jenis Kelamin Menurut kategori jenis kelaminnya (Gambar 10), dapat dikatakan bahwa karakteristik responden didominasi oleh jenis kelamin laki-laki (68 persen), sedangkan responden yang berjenis kelamin perempuan hanya sebesar 32 persen. Perempuan 32% Perempuan Laki-laki Laki-laki 68% Gambar 10. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin c. Pendidikan Berdasarkan tingkat pendidikan, karakteristik responden dibagi menjadi tiga kelompok yaitu SLTA/sederajat atau dibawahnya (SD, SLTP/sederajat), diploma (D1, D2, atau D3) dan sarjana (S1, S2 atau S3). Berdasarkan data yang diperoleh (Gambar 11), diketahui bahwa sebagian besar responden memiliki pendidikan setingkat SLTA atau dibawahnya yaitu sebanyak 84 persen.

77 65 Diploma 6% Sarjana 10% Diploma Sarjana SLTA SLTA 84% Gambar 11. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan d. Lama Bekerja Lama bekerja karyawan pada umumnya menunjukkan tingkat kemampuan dan pengalaman yang dimiliki. Semakin tinggi tingkat kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya maka akan mempengaruhi masa kerjanya. Berdasarkan kategori lama bekerja, responden dibagi menjadi beberapa kelompok, yaitu kurang dari 5 tahun, 5-10 tahun, tahun, tahun, tahun, dan lebih dari 25 tahun. Kelompok responden terbesar berada pada kelompok tahun yaitu sebesar 30 persen, Karakteristik responden berdasarkan kategori lama bekerja dapat dilihat pada Gambar Persentase <5 Tahun 5-10 Tahun Tahun Tahun Tahun 16 >25 Tahun Gambar 12. Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja e. Jabatan Jabatan seseorang akan mempengaruhi tingkat kepuasannya. Pada umumnya seseorang yang memiliki jabatan yang tinggi akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi. Berdasarkan kategori jabatan,

78 66 karakteristik responden dibagi menjadi empat kelompok yaitu manajer, supervisor, operator dan lainnya (termasuk kasi, section head, teknisi, quality control dan lain-lain). Berdasarkan data yang diperoleh (Gambar 13), diketahui bahwa sebagian besar responden (54 persen) berada pada kelompok operator. Lainnya 31% Manajer 2% Supervisor 13% Manajer Supervisor Operator Operator 54% Lainnya Gambar 13. Karakteristik responden berdasarkan jabatan Jabatan seseorang ditentukan oleh tingkat pendidikan serta pengalaman kerjanya (lama masa kerja baik diperusahaan tersebut maupun diperusahaan sebelumnya). Pada Gambar 14 dan Gambar 15 menunjukkan bahwa dari dua orang manajer yang dijadikan sampel, meskipun pengalaman kerjanya masih dibawah 10 tahun tetapi dengan tingkat pendidikan sarjana (S1 atau lebih) mereka dapat mencapai posisi tersebut. 60 Persentase SLTA Diploma Sarjana 10 0 Manajer Supervisor Operator Lainnya Gambar 14. Karakteristik jabatan responden berdasarkan tingkat pendidikan

79 67 60 Persentase >25 Tahun Tahun Tahun Tahun 5-10 Tahun <5 Tahun 0 Manajer Supervisor Operator Lainnya Gambar 15. Karakteristik jabatan responden berdasarkan lama bekerja Berdasarkan analisis terhadap karakteristik responden, dapat disimpulkan bahwa data yang diperoleh berasal dari responden yang memiliki tingkat keragaman yang relatif tinggi, sehingga diharapkan data yang diperoleh dari jumlah sampel yang terbatas tersebut dapat mewakili seluruh karyawan yang ada Gambaran Umum Kepuasan Karyawan Kepuasan (satisfaction) merupakan persepsi karyawan terhadap pekerjaan yang dipengaruhi oleh suatu keadaan sosial. Dalam penelitian ini tingkat kepuasan karyawan dianalisis secara deskriptif. Kepuasan karyawan diperoleh berdasarkan pada hasil jawaban responden terhadap pertanyaan langsung mengenai persepsi mereka terhadap kepuasan, serta pertanyaan tidak langsung yaitu berdasarkan pada persepsi responden terhadap faktorfaktor Quality of Work Life di PT Inti Abadi Kemasindo. Kesimpulan terhadap tingkat kepuasan karyawan di PT Inti Abadi Kemasindo diperoleh dengan menggunakan metode rataan dengan skor 1 sampai dengan 5. Kategori yang digunakan adalah kategori biner (satu-nol) yaitu 1 (satu) untuk kategori Puas dengan nilai skor 3,01-5,00 dan 0 (nol) untuk kategori Tidak Puas dengan nilai skor 1,00-3,00. Kategori biner ini digunakan untuk memudahkan dalam analisis berikutnya (analisis regresi logistik biner). Tingkat kepuasan karyawan di PT Inti Abadi Kemasindo, melalui pertanyaan langsung maupun tidak langsung selengkapnya diuraikan sebagai berikut.

80 68 Persepsi responden terhadap kepuasan berdasarkan pada pertanyaan langsung memiliki nilai rataan sebesar 4,02. Nilai tersebut mengindikasikan bahwa karyawan puas terhadap pekerjaannya. Sebanyak 85 persen responden menyatakan puas terhadap pekerjaan dan hanya 15 persen responden yang tidak puas terhadap pekerjaannya (Tabel 6). Tabel 6. Persepsi responden terhadap kepuasan secara langsung Skor Deskripsi Pertanyaan Rataan Kategori Tidak Puas Puas Total =T/n (T) Saya suka/senang ,02 Puas (1) melakukan pekerjaan saya Persentase (%) 0,1 0, Total (%) n = Jumlah responden (100 orang) Rataan skor : 1,00-3,00 = Tidak Puas (0); 3,01-5,00 = Puas (1) Parameter lain yang digunakan untuk mengetahui tingkat kepuasan karyawan di PT Inti Abadi Kemasindo adalah dengan mengetahui persepsi responden terhadap Quality of Work Life (QWL). Asumsi yang digunakan dalam menarik kesimpulan adalah apabila seorang karyawan puas terhadap Quality of Work Life (QWL), berarti karyawan tersebut secara tidak langsung puas terhadap pekerjaannya, begitu pula sebaliknya apabila seorang karyawan merasa tidak puas terhadap QWL, berarti karyawan tersebut secara tidak langsung merasa tidak puas terhadap pekerjaannya. Hal tersebut didasarkan pada pendapat Walker (1992) yang menyebutkan bahwa QWL merupakan pengembangan suatu lingkungan yang mendukung pada pencapaian kepuasan kebutuhan individu. Hal ini diperkuat oleh pendapat Siagian (2004) yang menyebutkan bahwa QWL merupakan salah satu teknik dalam meningkatkan kepuasan karyawan. Kepuasan karyawan diukur dengan menggunakan parameter QWL yang terdiri dari delapan faktor (Tabel 7). Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara umum karyawan puas terhadap pekerjaannya dengan nilai rataan sebesar 3,46.

81 69 Tabel 7. Persepsi responden terhadap kepuasan melalui delapan faktor QWL Faktor-faktor QWL Item (I) Total Skor (T) Rataan = T/(I x n) Kategori Imbalan yang memadai dan adil ,11 Puas (1) Kondisi dan lingkungan pekerjaan yang ,47 Puas (1) aman dan sehat Kesempatan untuk menggunakan dan ,63 Puas (1) mengembangkan kemampuan Kesempatan berkembang dan keamanan ,07 Puas (1) berkarya di masa depan Integrasi sosial dalam lingkungan kerja ,95 Puas (1) Ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif ,76 Puas (1) Keseimbangan antara kehidupan ,12 Puas (1) kekaryaan dan kehidupan pribadi Relevansi sosial kehidupan kekaryaan ,48 Puas (1) Kepuasan kerja ,46 Puas (1) n = Jumlah responden (100 orang) Rataan skor : 1,00-3,00 = Tidak Puas (0); 3,01-5,00 = Puas (1) Tidak puas 14% Puas 86% Puas Tidak puas Gambar 16. Persepsi responden terhadap kepuasan dengan parameter QWL Perhitungan tingkat kepuasan karyawan dengan menggunakan parameter faktor-faktor QWL menunjukkan hasil yang berbeda, yaitu sebanyak 86 persen responden berada pada kategori puas dan hanya 14 persen responden yang berada pada kategori tidak puas. Hal tersebut mengindikasikan bahwa persepsi karyawan terhadap faktor-faktor QWL mempengaruhi tingkat kepuasan karyawan meskipun nilai kepuasannya berkurang (Tabel 7).

82 70 Persentase 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Puas Tidak Puas Lainnya Operator Supervisor Manajer Gambar 17. Kepuasan karyawan berdasarkan tingkat jabatan Jika dilihat dari karakteristiknya ternyata dari 14 persen responden yang berada pada kategori tidak puas, 7 responden diantaranya merupakan kelompok operator, 6 responden kelompok lainnya (5 teknisi dan 1 pelaksana), dan 1 responden merupakan kelompok supervisor (Gambar 17). Secara umum karyawan yang berada pada level jabatan yang tinggi (manajer maupun supervisor) cenderung berada pada kategori puas. Berdasarkan hasil uji Chi-Square (Lampiran 4), diketahui bahwa karakteristik responden tidak mempengaruhi tingkat kepuasannya. Dengan nilai P diatas 5% (Tabel 8) dapat disimpulkan bahwa karakteristik karyawan (seperti umur, pendidikan, lama bekerja, jabatan dan sebagainya) tidak banyak mempengaruhi kepuasan karyawan karena hubungan antara keduanya tidak signifikan. Tabel 8. Hubungan karakteritik responden dengan kepuasan Karakteristik Nilai Nilai P Karyawan Chi-square Lama bekerja 3,254 0,661 Pendidikan 3,101 0,212 Umur 2,243 0,524 Jabatan 1,542 0,673 Jenis kelamin 0,836 0,361 Departemen 3,334 0,649

83 71 Berdasarkan hasil analisis deskriptif dapat diketahui bahwa karakteristik karyawan pada umumnya tidak mempengaruhi kepuasan karyawan, secara tidak langsung faktor-faktor QWL mempengaruhi tingkat kepuasan karyawan. Sehingga dapat dikatakan bahwa penelitian ini berkaitan dengan teori Davis (1984) yang menyebutkan bahwa kepuasan karyawan dipengaruhi oleh keadaan lingkungan yaitu Quality of Work Life, berupa perasaan antara hasil yang diharapkan dengan hasil yang diperoleh Gambaran Umum Quality of Work Life Faktor Quality of Work Life (QWL) yang digunakan untuk mengetahui tingkat kepuasan karyawan di PT Inti Abadi Kemasindo terdiri dari delapan faktor yaitu imbalan yang memadai dan adil, kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat, kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan, kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan, integrasi sosial dalam lingkungan kerja, ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif, keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi, serta faktor relevansi sosial kehidupan kekaryaan. Secara umum karyawan puas terhadap faktor-faktor QWL di PT Inti Abadi Kemasindo (Tabel 9). Adapun urutan angka rataan skor berdasarkan kategori puas (dari tinggi ke rendah) adalah (1) integrasi sosial dalam lingkungan kerja, (2) ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif, (3) kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan, (4) relevansi sosial kehidupan kekaryaan, (5) kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat, (6) keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi, (7) imbalan yang memadai dan adil dan (8) kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan. Secara relatif faktor integrasi sosial dalam lingkungan kerja memiliki nilai rataan tertinggi (3,95). Hal tersebut diperkuat dengan hasil observasi selama penelitian yang menujukkan bahwa di PT Inti Abadi Kemasindo tingkat kekeluargaannya tinggi serta tidak terlihat adanya perbedaan status yang besar antara atasan dengan bawahan. Berikut akan diuraikan gambaran

84 72 Quality of Work Life di PT Inti Abadi Kemasindo untuk setiap faktor QWL, berdasarkan pada persepsi responden terhadap faktor QWL tersebut. 1. Kepuasan karyawan terhadap integrasi sosial dalam lingkungan kerja Kepuasan karyawan terhadap faktor integrasi sosial dalam lingkungan kerja merupakan faktor QWL yang mencerminkan tingkat kepuasan terbesar di PT Inti Abadi Kemasindo yaitu dengan nilai rataan sebesar 3,95. Berdasarkan pada Tabel 9 diketahui bahwa sebanyak 98 persen responden menjawab puas dan hanya 2 persen responden yang tidak puas terhadap integrasi sosial dalam lingkungan perusahaan. Persepsi responden terhadap faktor integrasi sosial dalam lingkungan kerja dilihat dari lima pertanyaan, dimana tiga pertanyaan menggambarkan hubungan antar rekan kerja dan dua pertanyaan menggambarkan hubungan dengan atasan. Tabel 9. Persepsi responden terhadap integrasi sosial dalam lingkungan pekerjaan Deskripsi Pertanyaan Skor Total (T) Kat = Kategori ; Frek = Frekuensi n = Jumlah responden (100 orang) Rataan skor : = Tidak Puas (0); = Puas (1) Rataan =T/n Kat Frek 0 1 Rekan-rekan kerja saya , pada umumnya baik dan ramah. Bila menghadapi , kesulitan dalam bekerja, rekan-rekan mau membantu. Diluar kerja hubungan , saya baik dengan rekanrekan kerja. Atasan sering meminta , informasi, pendapat dan saran dari karyawan. Dalam menghadapi pekerjaan sulit, atasan saya suka membantu , Kepuasan , Kepuasan responden terhadap integrasi sosial dalam hubungannya dengan rekan kerja menggambarkan bagaimana hubungan yang terjadi antar

85 73 karyawan di PT Inti Abadi Kemasindo dilihat dari adanya kerjasama dan keharmonisan yang terjalin antar karyawan baik di dalam maupun di luar lingkungan pekerjaan. Berdasarkan nilai rataan yang diperoleh pada umumnya responden berada pada kondisi yang puas terhadap integrasi sosial yang terjalin antar rekan sekerja, dimana sebanyak 95 persen responden puas terhadap hubungan baik yang terjalin antar karyawan dengan nilai rataan sebesar 4,14. Persepsi yang sama terhadap integrasi sosial berdasarkan pada kerjasama yang terjadi antar karyawan, dengan nilai rataan sebesar 4,05 dapat disimpulkan bahwa responden berada pada kategori puas dengan frekuensi sebanyak 92 persen responden yang merasa puas dan 8 persen responden yang merasa tidak puas. Jika dilihat dari hubungan yang terjalin antar karyawan di luar lingkungan pekerjaan, 93 persen responden berada pada kategori puas dan hanya 7 persen responden yang tidak puas, dengan nilai rataan secara keseluruhan yaitu sebesar 4,14 mengindikasikan bahwa responden berada pada kategori puas terhadap hubungan yang terjalin antar rekan kerja di luar lingkungan perusahaan. Kepuasan responden terhadap integrasi sosial berdasarkan hubungan yang terjalin dengan atasan dapat dilihat berdasarkan kerjasama yang terjadi dalam menyelesaikan pekerjaan. Jika dilihat dari sikap keterbukaan atasan maka secara keseluruhan responden berada pada kategori puas dengan nilai rataan sebesar 3,72 dengan frekuensi 68 persen responden puas dan 32 persen responden tidak puas. Sementara itu jika dilihat dari sikap atasan dalam membantu karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan maka 66 persen responden berada pada kategori puas dan 36 persen responden yang berada pada kategori tidak puas. Dengan nilai rataan sebesar 3,71 mengindikasikan bahwa pada umumnya responden puas terhadap sikap atasan dalam membantu menyelesaikan pekerjaan yang dianggap sulit. 2. Kepuasan karyawan terhadap ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif Kepuasan karyawan terhadap ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif menggambarkan bahwa karyawan tidak merasa dirugikan terhadap peraturan-peraturan yang berlaku dilingkungan

86 74 perusahaaan karena telah sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Salah satu upaya yang dilakukan oleh PT Inti Abadi Kemasindo agar semua peraturan yang berlaku di lingkungan perusahaan sesuai dengan ketentuan formal dan normatif maka pada proses pembentukan peraturan karyawan harus dilibatkan yaitu melalui perwakilan serikat pekerja. Hasil dari peraturan yang dibentuk antara perusahaan (manajemen) dan karyawan melalui serikat pekerja, dituangkan ke dalam buku perjanjian kerja bersama. Dengan adanya perjanjian kerja bersama ini diharapkan semua pihak dapat mengetahui hak dan kewajibannya masing-masing, sehingga tidak ada pihak yang dirugikan. Berdasarkan nilai rataan yang diperoleh (Tabel 10) yaitu sebesar 3,42 diketahui bahwa 57 persen responden berada pada kategori puas terhadap peraturan yang ada karena dianggap tidak merugikan semua pihak, baik perusahaan maupun bagi karyawan. Persepsi responden terhadap faktor ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif dilihat dari pedoman dan prosedur yang ada, maka disimpulkan bahwa secara umum responden berada pada kategori puas dengan nilai rataan sebesar 4,04 dimana 87 persen responden berada pada kategori puas dan hanya 13 persen responden yang berada pada kategori tidak puas. Tabel 10. Persepsi responden terhadap ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif Deskripsi Pertanyaan Skor Total (T) Rataan =T/n Kat Frek 0 1 Peraturan perusahaan samasama , tidak merugikan karyawan dan perusahaan. Diperusahaan ini ada , pedoman peraturan dan prosedur. Peraturan perusahaan (dalam KKB) yang telah dibagikan, saya nilai baik , Kepuasan , Kat = Kategori ; Frek = Frekuensi n = Jumlah responden (100 orang) Rataan skor : = Tidak Puas (0); = Puas (1)

87 75 Sementara itu jika dilihat dari penilaian karyawan terhadap peraturan yang ada, 72 persen responden menunjukkan kepuasannya dan 28 persen responden masih berada pada kategori tidak puas. Dengan nilai rataan sebesar 3,78 mengindikasikan bahwa perusahaan telah membuat peraturan dengan baik sehingga sebagian besar responden berada pada kategori puas. Berdasarkan nilai rataan skor yang diperoleh, secara umum persepsi karyawan terhadap indikator kepuasan terhadap ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif berada pada kategori puas dengan nilai rataan skor sebesar 3,76. Artinya tindakan perusahaan dengan melibatkan karyawan dalam pembuatan peraturan sudah tepat, karena dengan demikian aspirasi karyawan dapat disalurkan dengan baik. Hal tersebut terlihat dari banyaknya responden yang puas terhadap faktor ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif, yaitu sebanyak 87 responden. 3. Kepuasan karyawan terhadap kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan Kepuasan terhadap faktor kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan menggambarkan bahwa pekerjaan memungkinkan karyawan untuk menggunakan beragam keterampilan, terdapat otonomi, pengendalian atau pengawasan yang tidak ketat, tersedianya informasi yang relevan dan kesempatan menetapkan rencana kerja sendiri, termasuk jadwal, mutu dan cara pemecahan masalah. Dalam penelitian ini kepuasan responden terhadap faktor kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan dapat diketahui melalui empat pertanyaan (Tabel 11). Dilihat dari nilai rataan yang diperoleh yaitu sebesar 3,47 berdasarkan pada ada tidaknya peluang dari suatu pekerjaan untuk menggunakan dan mengembangkan pengetahuan yang dimiliki, diketahui sebanyak 57 persen responden menjawab puas dan 43 persen responden menjawab tidak puas. Sementara itu, jika dilihat dari peluang yang diberikan oleh suatu pekerjaan dalam menambah pengetahuan dan keterampilan karyawan, diketahui bahwa sebanyak 76 persen responden berada pada kategori puas dan hanya 24 persen responden yang berada pada kategori

88 76 tidak puas. Hal ini diperkuat dengan nilai rataan sebesar 3,72 yang mengindikasikan bahwa responden puas terhadap pekerjaannya. Jika dikaitkan dengan kesesuaian antara pekerjaan dengan keterampilan yang dimiliki maka diperoleh nilai rataan sebesar 3,75, dimana nilai tersebut mengindikasikan bahwa responden puas terhadap pekerjaannya. Nilai tersebut didasarkan pada jawaban responden yaitu sebanyak 77 persen responden menjawab puas dan 23 persen responden menjawab tidak puas. Tabel 11. Persepsi responden terhadap kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan Deskripsi Pertanyaan Skor Total (T) Rataan =T/n Kat Frekuensi 0 1 Pekerjaan saya , memberi saya peluang berkembang dan menggunakan berbagai keahlian yang saya miliki. Pekerjaan yang saya , lakukan membuat pengetahuan dan keterampilan saya bertambah. Keterampilan dan , pengetahuan yang saya miliki selama ini terpakai dalam melakukan pekerjaan. Dalam bekerja saya bebas menggunakan/ mengembangkan pikiran dan cara saya sendiri , Kepuasan , Kat = Kategori n = Jumlah responden (100 orang) Rataan skor : 1,00-3,00 = Tidak Puas (0) ; 3,01-5,00 = Puas (1) Otonomi yang dimiliki oleh suatu pekerjaan mengindikasikan bahwa dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut seorang karyawan bebas melakukan caranya sendiri serta memiliki tanggung jawab penuh terhadap pekerjaannya itu. Dari 100 responden diketahui nilai rataan sebesar 3,56, nilai tersebut

89 77 mengindikasikan bahwa responden berada pada kategori puas, yaitu dengan 64 responden (64 persen) puas dan 36 responden (36 persen) tidak puas terhadap pekerjaannya dikaikan dengan otonomi yang dimiliki oleh suatu pekerjaan. Berdasarkan nilai rataan skor yang diperoleh, secara umum persepsi karyawan terhadap indikator kepuasan terhadap kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan berada pada kategori puas dengan nilai rataan skor sebesar 3,63. Artinya karyawan merasa puas dalam menjalankan pekerjaannya. 4. Kepuasan karyawan terhadap relevansi sosial kehidupan kekaryaan Kepuasan karyawan terhadap relevansi sosial kehidupan kekaryaan dilihat dari dua pertanyaan yang mencakup nilai perusahaan di masyarakat serta kebanggaan karyawan terhadap perusahaan (Tabel 12). Tabel 12. Persepsi responden terhadap relevansi sosial kehidupan kekaryaan Deskripsi Pernyataan Skor Total (T) Kat = Kategori ; Frek = Frekuensi n = Jumlah responden (100 orang) Rataan skor : = Tidak Puas (0); = Puas (1) Rataan =T/n Kat. Frek 0 1 Pekerjaan saya dipandang penting oleh orang-orang diluar perusahaan , Saya merasa bangga jika keluarga/tetangga mengetahui saya bekerja di perusahaan ini , Kepuasan 696 3, Dilihat dari nilai perusahaan di masyarakat, 50 persen responden berada pada kategori puas dan 50 persen responden berada pada kategori tidak puas. Dengan nilai rataan sebesar 3,39 dapat disimpulkan bahwa responden puas terhadap relevansi sosial perusahaan dilihat dari nilai perusahaan di masyarakat. Sementara jika dilihat dari kebanggaan karyawan terhadap perusahaan, diperoleh nilai rataan responden sebesar 3,57 yang mengindikasikan bahwa responden puas (64 persen responden) dan 36 persen responden berada pada kategori tidak puas.

90 78 Berdasarkan nilai rataan skor yang diperoleh, secara umum kepuasan karyawan terhadap relevansi sosial kehidupan kekaryaan berada pada kategori puas dengan nilai rataan skor sebesar 3,48. Artinya hubungan perusahaan dengan masyarakat cukup baik dan keberadaan PT Inti Abadi Kemasindo di nilai penting oleh masyarakat. 5. Kepuasan karyawan terhadap kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat Penilaian kepuasan terhadap faktor kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat didasarkan pada keadaan yang dirasakan di tempat kerja yang berhubungan dengan kenyamanan, keamanan dan ketersediaan fasilitas-fasilitas yang menunjang untuk kesejahteraan karyawan di tempat kerja. Persepsi karyawan terhadap kondisi dan lingkungan pekerjaan dilihat dari tiga pertanyaan yang mencakup keamanan dan kenyamanan ruangan kerja, ketersediaan fasilitas penunjang dan sarana pengamanan. Berdasarkan nilai rataan yang diperoleh yaitu sebesar 3,44 (Tabel 13), persepsi responden terhadap ruang kerja mereka berada pada kategori puas dimana sebanyak 62 persen responden menyatakan puas dan hanya 38 persen responden yang merasa tidak puas terhadap keamananan dan kenyamanan ruang kerjanya. Dilihat dari ketersediaan gedung kantin dan mushola, 29 persen responden menjawab tidak puas sedangkan sisanya 71 persen responden menjawab puas dengan nilai rataan sebesar 3,44. Hal tersebut mungkin disebabkan oleh adanya keseriusan pihak perusahaan dalam penyediaan fasilitas kantin dan mushola, salah satunya adalah dengan melakukan perbaikan ruang mushola yang saat ini sedang dilakukan serta peninjauan kembali makanan yang diberikan demi kenyamanan dan kesejahteraan karyawan. Perusahaan berpedoman pada konsep mutu terpadu yang sangat memperhatikan unsur keselamatan dan kesehatan kerja (K3), oleh karena itu perusahaan bertanggung jawab atas keselamatan dan kesehatan kerja sesuai dengan batas kewajaran. Berdasarkan pada nilai rataan responden diketahui bahwa 53 persen responden puas terhadap alat dan sarana pengaman dengan

91 79 nilai rataan sebesar 3,36. Namun, dengan jumlah responden yang merasa tidak puas terhadap alat dan sarana pengaman yang masih besar yaitu sebanyak 47 persen responden, berarti masih banyak responden yang belum mendapatkan ketenangan dalam bekerja. Berdasarkan nilai rataan skor yang diperoleh, secara umum persepsi karyawan terhadap indikator kepuasan terhadap kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat berada pada kategori puas dengan nilai rataan skor sebesar 3,47. Artinya perusahaan telah berhasil menciptakan kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat yang dapat mendukung pada kesejahteraan karyawan. Tabel 13. Persepsi responden terhadap kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat Deskripsi Pertanyaan Skor Total (T) Rataan =T/n Kat Frekuensi 0 1 Ruang kerja saya , nyaman dan menyenangkan. Gedung kantin dan , mushola cukup nyaman dan menyenangkan. Dalam bekerja saya tidak merasa khawatir terjadi kecelakaan karena alat/ sarana pengamanannya lengkap , Kepuasan , Kat = Kategori n = Jumlah responden (100 orang) Rataan skor : 1,00-3,00 = Tidak Puas (0) ; 3,01-5,00 = Puas (1) 6. Kepuasan karyawan terhadap keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi Kepuasan karyawan terhadap keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi menggambarkan bahwa karyawan merasa puas terhadap pekerjaannya meskipun sebagian waktu karyawan digunakan untuk bekerja. Berdasarkan pada nilai rataan yang diperoleh melalui tiga pertanyaan (Tabel 14), diketahui bahwa secara umum karyawan berada pada

92 80 kategori puas yaitu dengan nilai rataan sebesar 3,12 meskipun dengan jumlah perbandingan yang seimbang yaitu 50 persen responden pada kategori puas dan 50 persen responden berada pada kategori tidak puas. Kepuasan responden terhadap faktor keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi dilihat dari persepsi responden terhadap pekerjaan dimana responden menilai pekerjaannya lebih menarik daripada kegiatan lain memiliki nilai rataan 3,32. Nilai tersebut menunjukkan bahwa responden merasa puas terhadap pekerjaannya dengan frekuensi 51 persen responden sedangkan 49 persen responden berada pada kategori tidak puas. Tabel 14. Persepsi responden terhadap keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi Deskripsi Pernyataan Skor Total (T) Rataan =T/n Kat Frek 0 1 Saya merasa pekerjaan , saya lebih menarik daripada kegiatankegiatan saya yang lain. Pekerjaan saya tidak , menghabiskan waktu saya, sehingga saya masih bisa melakukan kegiatan-kegiatan rutin saya di luar kantor. Urusan pekerjaan tidak membuat saya tidak merasa tenang di rumah , Kepuasan 935 3, Kat = Kategori ; Frek = Frekuensi n = Jumlah responden (100 orang) Rataan skor : = Tidak Puas (0); = Puas (1) Sementara itu kepuasan responden terhadap faktor keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi dilihat dari rutinitas pekerjaan, diketahui 51 persen responden berada pada kategori tidak puas dan hanya 49 persen responden yang puas. Namun secara umum responden masih berada pada kategori puas, karena dengan nilai rataan sebesar 3,18 artinya responden masih puas terhadap faktor keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi jika dilihat dari rutinitas pekerjaannya.

93 81 Berbeda dengan hasil sebelumnya, jika dilihat dari persepsi responden terhadap beban kerja nilai rataan yang diperoleh adalah sebesar 2,85 dengan jumlah responden yang berada pada kategori puas sebanyak 35 persen responden sedangkan 65 persen responden lainnya berada pada kategori tidak puas. 7. Kepuasan karyawan terhadap imbalan yang memadai dan adil Kepuasan karyawan akan terwujud bila imbalan yang diberikan perusahaan didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu dan standar pengupahan komunitas. Persepsi responden terhadap faktor imbalan yang memadai dan adil dijabarkan menjadi empat pertanyaan (Tabel 15). Pertanyaan tersebut adalah mengenai persepsi responden terhadap adil tidaknya imbalan yang diperoleh dengan menggunakan empat pembanding diantaranya : a. Diri sendiri didalam, artinya apakah sesuai dengan harapannya atau tidak. b. Orang lain diluar, yaitu karyawan yang bekerja diperusahaan lain dalam kawasan yang sama dan dengan jenis pekerjaan yang serupa. c. Diri sendiri diluar, yaitu imbalan yang pernah diterima seseorang ketika bekerja diperusahaan lain. d. Orang lain didalam, yaitu rekan-rekan sekerja dalam perusahaan yang melakukan pekerjaan sejenis dengan tanggung jawab dan persyaratan kekaryaan lainnya yang relatif sama. Berdasarkan persepsi responden terhadap imbalan yang diterima dilihat dari harapan mereka, maka diketahui nilai rataan responden sebesar 2,79. Hal ini menunjukkan bahwa secara umum responden merasa tidak puas dimana 67 persen responden menyatakan tidak puas dan hanya 33 persen responden yang menyatakan puas. Dibandingkan dengan karyawan yang bekerja di perusahaan lain, maka diketahui nilai rataan responden sebesar 2,67. Hal ini menunjukkan bahwa secara umum responden merasa tidak puas, dengan 77 persen responden menyatakan tidak puas dan hanya 23 persen responden yang menyatakan puas.

94 82 Persepsi responden terhadap imbalan yang diterima dibandingkan dengan keberadaan responden di perusahaan menunjukkan hal yang berbeda, sebanyak 84 persen responden menyatakan puas dengan nilai rataan yang besar yaitu 3,86 dan hanya 16 persen responden yang tidak puas terhadap imbalan yang diberikan. Sementara itu persepsi responden terhadap imbalan yang diberikan perusahaan dibandingkan dengan rekan kerjanya, maka diketahui dengan nilai rataan sebesar 3,13 disimpulkan bahwa secara umum responden merasa puas terhadap imbalan yang diberikan, meskipun hanya 42 persen responden yang menyatakan puas. Tabel 15. Persepsi responden terhadap imbalan yang memadai dan adil Deskripsi Pertanyaan Skor Total (T) Rataan Kat =T/n Frekuensi 0 1 Saya merasa cukup , dengan upah/gaji yang saya peroleh. Kalau melihat perusahaan lain, pada jabatan/ pekerjaan yang sama saya merasa puas akan gaji saya , Biar gaji pas-pasan dan harga barang-barang naik, saya bersyukur masih bekerja , Kalau dibandingkan dengan karyawan lain, penetapan gaji saya cukup adil , Kepuasan , Kat = Kategori n = Jumlah responden (100 orang) Rataan skor : 1,00-3,00 = Tidak Puas (0) ; 3,01-5,00 = Puas (1) Berdasarkan nilai rataan skor yang diperoleh, secara umum persepsi karyawan terhadap indikator kepuasan terhadap imbalan yang memadai dan adil berada pada kategori puas dengan nilai rataan skor sebesar 3,11. Artinya imbalan yang diberikan oleh perusahaan baik secara langsung maupun tidak langsung sudah dirasakan adil dan memadai bagi karyawan untuk memenuhi kebutuhannya.

95 83 8. Kepuasan karyawan terhadap kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan Kepuasan kayawan terhadap kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan menggambarkan tentang bagaimana kesempatan yang diberikan perusahaan kepada karyawan untuk mengembangkan karir diperusahaan serta adanya jaminan bahwa pekerjaan dan penghasilan karyawan tidak akan hilang dengan menyadari bahwa perubahan pasti terjadi di masa depan. Salah satu bentuk penerapan faktor kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan yang terjadi di PT Inti Abadi Kemasindo adalah dengan adanya promosi pekerja sebagai bentuk pengembangan karir dan upgrading (tambahan pendidikan) untuk menunjang karyawan dalam pengembangan karir serta program pensiun sebagai bentuk jaminan yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang telah mencapai usia 55 tahun. Persepsi karyawan terhadap kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan dilihat berdasarkan empat pertanyaan (Tabel 16). Kepuasan responden terhadap kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan dilihat dari kesempatan yang perusahaan berikan kepada karyawan untuk mencapai posisi tertentu, diketahui bahwa berdasarkan nilai rataan yang diperoleh yaitu sebesar 2,79 kepuasan responden berada pada kategori tidak puas, dimana 81 persen responden berada pada kondisi tidak puas dan 19 persen responden merasa puas. Lainnya halnya dengan kepuasan responden jika dilihat dari peluang suatu pekerjaan untuk mencapai prestasi, meskipun 57 persen responden merasa tidak puas dan hanya 43 persen responden yang merasa puas dengan nilai rataan sebesar 3,21 dapat dikatakan bahwa secara umum responden masih berada pada kategori puas. Sementara itu, jika dilihat dari jaminan terhadap pekerjaan dengan nilai rataan 2,99 maka secara umum responden berada pada kategori tidak puas karena sebagian besar responden yaitu sebesar 67 persen responden merasa tidak puas dan hanya 33 persen responden yang puas.

96 84 Tabel 16. Persepsi responden terhadap kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan Deskripsi Pertanyaan Skor Total (T) Rataan =T/n Kat Frek 0 1 Saya punya kesempatan , untuk menjadi Orang Penting di lingkungan perusahaan. Pekerjaan saya , menyediakan saya peluang untuk mencapai prestasi. Saya tidak khawatir , sewaktu-waktu dapat kehilangan pekerjaan saya. Pekerjaan saya memberi saya peluang mempersiapkan kemajuan saya di masa mendatang , Kepuasan , Kat = Kategori ; Frek = Frekuensi n = Jumlah responden (100 orang) Rataan skor : 1,00-3,00 = Tidak Puas (0) ; 3,01-5,00 = Puas (1) Peluang yang diberikan untuk mempersiapkan masa depan mempunyai tingkat kepuasan seimbang yaitu 50 persen responden puas dan 50 persen responden tidak puas, namun berdasarkan pada nilai rataan yang diperoleh yaitu sebesar 3,30 maka secara umum responden berada pada kategori puas terhadap peluang yang diberikan untuk mempersiapkan masa depan karyawan. Berdasarkan nilai rataan secara keseluruhan maka diperoleh nilai rataaan sebesar 3,07. Nilai tersebut mengindikasikan bahwa secara umum karyawan puas terhadap faktor kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan, meskipun diketahui bahwa 51 persen responden tidak puas. Jika dibandingkan dengan faktor-faktor QWL lainnya, faktor kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan memiliki tingkat kepuasan terendah Hubungan Kepuasan Karyawan dengan Quality of Work Life (QWL) Berdasarkan hasil uji Chi-square atau Fisher s Exact Test (Lampiran 5), diperoleh kesimpulan bahwa kedelapan faktor QWL tersebut memiliki hubungan yang signifikan terhadap kepuasan karyawan. Hal tersebut

97 85 diperoleh berdasarkan pada nilai P Chi-square atau Fisher s Exact Test pada masing-masing faktor. Dari Tabel 17 diketahui bahwa kedelapan faktor QWL tersebut memiliki nilai P dibawah 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara faktor-faktor QWL dengan kepuasan karyawan. Tabel 17. Hubungan kepuasan karyawan dengan faktor-faktor QWL Faktor-faktor QWL Nilai Nilai P Chi-square Chi-square Fisher s Exact Test Imbalan yang memadai dan adil 3, * _ Kondisi dan lingkungan pekerjaan yang 30,170 _ 0,000** aman dan sehat Kesempatan untuk menggunakan dan 21,693 _ 0.000** mengembangkan kemampuan Kesempatan berkembang dan 15,641 0,000** _ keamanan berkarya di masa depan Integrasi sosial dalam lingkungan kerja 12,536 _ 0,018* Ketaatan pada berbagai ketentuan 49,138 _ 0,000** formal dan normatif Keseimbangan antara kehidupan 8, ** _ kekaryaan dan kehidupan pribadi Relevansi sosial kehidupan kekaryaan 5, * ** Signifikan pada α = 0,01 *Signifikan pada α = 0,05 Dari delapan faktor QWL urutan besarnya hubungan antara faktorfaktor QWL dengan kepuasan kerja berdasarkan nilai Chi-square yang diperoleh (dari besar ke kecil) adalah sebagai berikut (1) ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif, (2) kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat, (3) kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan, (4) kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan, (5) integrasi sosial dalam lingkungan kerja, (6) keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi, (7) relevansi sosial dalam kehidupan kekaryaan dan (8) imbalan yang memadai dan adil. Hasil pengujian terhadap hubungan antara faktor-faktor QWL dengan kepuasan karyawan pada penelitian ini memperkuat hasil penelitianpenelitian sebelumnya yang telah dilakukan oleh Yunus (1999) yaitu bahwa faktor-faktor QWL memiliki hubungan dengan kepuasan karyawan, serta

98 86 Arifin (1999) dan Zin (2004) yang menyebutkan bahwa QWL merupakan upaya untuk meningkatkan kepuasan karyawan. Meskipun diketahui bahwa semua faktor QWL memiliki hubungan dengan kepuasan karyawan, namun tidak berarti semua faktor QWL tersebut dapat mempengaruhi tingkat kepuasan karyawan. Oleh karena itu dilakukan analisis lebih lanjut untuk mengetahui besarnya pengaruh dari setiap faktor QWL terhadap kepuasan karyawan Analisis Pengaruh Faktor-faktor Quality of Work Life Terhadap Kepuasan Karyawan A. Model Regresi Logistik Biner Dengan menggunakan kepuasan karyawan sebagai variabel terikat (Y) dan faktor-faktor QWL sebagai variabel bebasnya (X), maka diperoleh nilainilai untuk persamaan model logistik yang terdapat pada Tabel 18 berikut (hasil perhitungan lengkap terdapat pada Lampiran 6) : Tabel 18. Nilai-nilai variabel dalam persamaan regresi logistik X1(1) X2(1) X3(1) X4(1) X5(1) X6(1) X7(1) X8(1) B S.E. Wald df Sig. Exp(B) Constant E+010 Berdasarkan nilai pada tabel tersebut, maka persamaan log logistiknya menjadi : Ln(p/1- p) = 23,255-0,474X1-2,8X2-1,743X3-16,503X4-16,512X5-4,581X6-1,2X7-1,768X8 (21) Berdasarkan hasil uji signifikansi (uji Wald) terhadap masing-masing variabel bebas, diketahui bahwa pada taraf signifikansi α = 5%, dari delapan variabel yang digunakan hanya dua variabel saja yaitu faktor kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat dan faktor ketaatan pada

99 87 berbagai ketentuan formal dan normatif, yang terbukti signifikan yaitu dengan nilai P masing-masing sebesar 0,048 untuk faktor kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat dan 0,01 untuk faktor ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif. Enam variabel lainnya tidak terbukti signifikan karena dengan nilai P diatas 0,05 maka kesimpulannya keenam variabel bebas tersebut tidak signifikan. Berdasarkan dugaan nilai koefisien parameter β yang terlalu besar dan adanya nilai kepuasan yang tidak proporsional pada variabel, maka variabel direduksi untuk mendapatkan model yang lebih baik. Variabel yang akan direduksi dari model adalah faktor kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan serta faktor integrasi sosial dalam lingkungan kerja. Berdasarkan regresi logistik biner dengan mereduksi dua variabel (Lampiran 7), diperoleh nilai-nilai persamaan model reduksi yang tertera pada Tabel 19. Tabel 19. Nilai-nilai variabel dalam persamaan model reduksi B S.E. Wald df Sig. Exp(B) X1(1) X2(1) X3(1) X6(1) X7(1) X8(1) Constant Sehingga persamaan log logistik yang baru menjadi : Ln(p/1- p) = 7,67-0,398X1-3,033X2-1,944X3-5,259X6-1,509X7-2,075X8 (22) Pengujian terhadap signifikansi model reduksi dilakukan dengan uji G. Nilai G diperoleh dengan membandingkan nilai -2 log likelihood model reduksi dengan model penuh. Berdasarkan nilai -2 log likelihood (Tabel 20), maka diperoleh nilai G sebesar 1,37. Dengan demikian maka H 0 diterima, artinya variabel yang direduksi tersebut tidak signifikan sehingga memang tidak perlu dimasukan ke dalam model.

100 88 Tabel 20. Nilai -2 log likelihood Model Regresi Logistik Biner -2 log likelihood Model Reduksi 22,212 Model Penuh 21,416 Pengujian kebaikan/kelayakan model reduksi dilakukan dengan uji Hosmer and Lemeshow. Dari hasil perhitungan (Lampiran 7), diperoleh nilai Chi-square sebesar 6,348 (df = 7) atau nilai P sebesar 0,5 sehingga dengan taraf signifikansi sebesar 5% maka model reduksi tersebut cukup layak. Berdasarkan hasil regresi logistik biner diketahui bahwa kategori 1 pada Y menunjukkan bahwa karyawan berada pada kategori puas, sedangkan untuk Y = 0 menunjukkan bahwa karyawan berada pada kategori tidak puas. Kategori pada variabel bebas menunjukkan hal yang berbeda untuk X j = 1 menunjukkan ketidakpuasan karyawan terhadap faktor X j, sedangkan X j = 0 menunjukkan bahwa karyawan merasa puas terhadap faktor X j. Hal ini menyebabkan dugaan parameter negatif (-). Secara umum nilai-nilai pada persamaan model regresi logistik biner menunjukkan bahwa jika karyawan puas terhadap faktor QWL, maka karyawan akan cenderung merasa puas terhadap pekerjaannya secara keseluruhan. Namun dari delapan faktor yang dianalisis ternyata hanya dua faktor yang terbukti mempengaruhi kepuasan karyawan yaitu faktor kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat dan faktor ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif. Faktor ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif secara relatif memiliki pengaruh terbesar terhadap kepuasan karyawan. Hasil tersebut berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Yunus (1999) di PT SBS, dari penelitiannya diketahui bahwa dari delapan faktor QWL yang diuji ternyata faktor keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi yang mempunyai pengaruh terbesar dibandingkan dengan faktor lainnya. Dengan kata lain dapat diperoleh kesimpulan bahwa pengaruh dari delapan faktor QWL terhadap kepuasan karyawan akan berbeda di setiap perusahaan, tergantung pada lingkungan dan kebijakan manajemen masing-masing.

101 KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan di PT Inti Abadi Kemasindo, maka dapat disimpulkan beberapa hal sebagai berikut : 1. Secara umum karyawan PT Inti Abadi Kemasindo berada pada kategori puas. Hal tersebut didasarkan pada hasil nilai rataan yang diperoleh dari jawaban karyawan mengenai kepuasan mereka baik secara langsung maupun tidak langsung (yaitu melalui persepsi karyawan terhadap delapan faktor Quality of Work Life/QWL). Berdasarkan pertanyaan langsung mengenai persepsi karyawan terhadap kepuasan diperoleh nilai rataan sebesar 4,02, sedangkan nilai rataan kepuasan karyawan berdasarkan persepsi karyawan terhadap Quality of Work Life diperoleh nilai rataan sebesar 3,46. Dengan melihat nilai rataan yang diperoleh dari persepsi karyawan terhadap kepuasan baik secara langsung maupun tidak langsung, diperoleh kesimpulan bahwa saat ini karyawan berada pada kategori puas terhadap pekerjaannya. 2. Pada umumnya karyawan puas terhadap faktor-faktor Quality of Work Life (QWL) di perusahaan. Adapun urutan dari masing-masing faktor berdasarkan nilai rataan kepuasan terbesar yaitu integrasi sosial dalam lingkungan kerja, ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif, kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan, relevansi sosial kehidupan kekaryaan, kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat, keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi, imbalan yang memadai dan adil, dan kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan. 3. Berdasarkan kesimpulan pada poin 1, diketahui bahwa secara tidak langsung kepuasan karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor QWL. Meskipun diketahui bahwa kedelapan faktor QWL tersebut memiliki hubungan terhadap kepuasan karyawan, ternyata dari delapan faktor QWL yang dianalisis hanya dua faktor yang mempengaruhi kepuasan karyawan. Faktor tersebut diantaranya adalah faktor kondisi dan lingkungan

102 90 pekerjaan yang aman dan sehat dan faktor ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif. 4. Faktor-faktor yang harus diperhatikan untuk mencapai kepuasan karyawan antara lain : Faktor kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan, karena berdasarkan hasil analisis deskriptif diketahui bahwa faktor tersebut memiliki tingkat kepuasan terendah dibandingkan dengan faktor yang lain. Faktor kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat, karena berdasarkan hasil analisis regresi logistik biner diketahui bahwa faktor tersebut memiliki peluang untuk mempengaruhi kepuasan karyawan. Faktor ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif, karena berdasarkan hasil analisis regresi logistik biner diketahui bahwa faktor tersebut secara relatif memiliki pengaruh terbesar terhadap kepuasan karyawan. 2. Saran Berdasarkan hasil kesimpulan yang diperoleh, maka masukan-masukan yang dapat diberikan kepada pihak perusahaan dan bagi penelitian selanjutnya adalah sebagai berikut : 1. Bagi pihak perusahaan Melihat hasil penelitian yang menunjukkan adanya hubungan serta pengaruh dari faktor-faktor QWL terhadap kepuasan karyawan, maka strategi yang dapat dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kepuasan karyawan adalah : Berusaha untuk meningkatkan kepuasan karyawan terhadap faktor kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan, misalnya dengan memberikan prioritas utama kepada karyawan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi, adanya sistem pengembangan karir yang jelas, memberikan pendidikan atau pelatihan kepada karyawan, adanya perlindungan jabatan, sistem penilaian kerja yang jelas, program pensiun dan lain-lain.

103 91 Tetap berusaha menciptakan kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat, yaitu dengan selalu memperhatikan keamanan, kenyamanan dan ketersediaan sarana pengamanan serta fasilitasfasilitas yang menunjang bagi kesejahteraan karyawan. Berpegang teguh pada segala perundang-undangan atau peraturan dan ketentuan-ketentuan pemerintah dalam menetapkan segala bentuk peraturan, menghindari diskriminatif dan tetap menjaga harkat dan martabat karyawan sehingga karyawan tetap puas terhadap faktor ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif yang ada di perusahaan. 2. Bagi penelitian selanjutnya Perlu dilakukan penelitian lebih lanjut mengenai Quality of Work Life, misalnya pengaruh Quality of Work Life terhadap produktivitas.

104 DAFTAR PUSTAKA Arifin, N Aplikasi Konsep Quality of Work Life (QWL) dalam Upaya Menumbuhkan Motivasi Karyawan Berkinerja Unggul. Usahawan, 10 : pp As ad, M Psikologi Industri. Liberty. Yogyakarta. Baron, R.A. dan J. Greenberg Behavior in Organizations. International Edition. Edisi ke-8. PrenHall. USA. Cascio, W.F Managing Human Resources : Productivity, Quality of Work Life, Profits. Edisi ke-3. McGraw-Hill Companies, Inc. USA Managing Human Resources : Productivity, Quality of Work Life, Profits. Edisi ke-6. McGraw-Hill Companies, Inc. USA. Cushway, B. dan D. Lodge Perilaku dan Desain Organisasi. Terjemahan. PT Elex Media Komputindo. Jakarta. Davis, K Human Behavior at Work Organizational Behavior. Edisi ke-6. Tata McGraw-Hill. New Delhi. Davis, K. dan J.W. Newstrom Perilaku dalam Organisasi. Jilid 2. Edisi Ke- 7. Terjemahan. Erlangga. Jakarta. Dewi, A.T Analisis Pengaruh Quality of Work Life Terhadap Motivasi Berprestasi Karyawan (Studi Kasus Kantor Pusat PT Pos Indonesia Persero). Skripsi pada Departemen Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. IPB. Bogor. Ellitan, L Keterkaitan TQM dan QWL dalam Membangun Organisasi Berbasis Keterlibatan. Usahawan, 09 : pp Engel, et al Perilaku Konsumen : Pengaruh Pribadi. Jilid 1. Edisi ke-6. Binarupa Aksara. Jakarta. Flippo, E.B Manajemen Personalia. Jilid 2. Edisi ke-6. Terjemahan. Erlangga. Jakarta. George, D. dan Mallery SPSS for Windows step by step : A Simple Guide and Reference 11.0 Update. Allyn and Bacon. Boston. Ginting, A.H Analisa Persepsi Karyawan Atas Hubungan Kepuasan Dengan Kinerja Karyawan (Studi Kasus : Novotel Coralia, Bogor). Skripsi pada Departemen Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. IPB. Bogor.

105 93 Gitosudarmo, I. dan S. Nyoman Perilaku Keorganisasian. Edisi ke-1. BPFE. Yogyakarta. Gomes, F.C Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Andi. Yogyakarta. Hamdani, D Analisis Hubungan Desain Pekerjaan Dengan Kepuasan Kerja Karyawan Pada Departemen Penerbitan PT. Yudhistira Ghalia Indonesia. Skripsi pada Departemen Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. IPB. Bogor. Handoko, T.H Manajemen Personalia dan Sumber daya Manusia. Edisi Ke-2. BPFE. Yogyakarta. Harvey, D.F dan D.R. Brown An Experiental Approach to Organization Development. Prentice Hall International. New Jersey. Hasibuan, M.S.P. 2003a. Manajeman Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Bumi Aksara. Jakarta b. Organisasi dan Motivasi : Dasar Peningkatan Produktivitas. PT Bumi Aksara. Jakarta. Hosmer, D.W dan S. Lemeshow Applied Logistic Regression. Edisi Ke-2. John Wiley and Sons, Inc.New York. Luthans, F Organizational Behavior. Edisi ke-9. McGraw-Hill Inc. Singapore. Koontz, H. dan H. Weihrich Essentials of Management. Edisi Ke-5. McGraw-Hill. United States. Mangkunegara, A.A.A.P Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT Remaja Rosda Karya. Bandung. Nachrowi, N.D dan H. Usman Penggunaan Teknik Ekonometri. PT RajaGrafindo Persada. Jakarta. Robbins, S.P Perilaku Organisasi. Jilid 1. Edisi ke-8. Terjemahan. PT Prenhallindo. Jakarta Perilaku Organisasi. Jilid 2. Edisi ke-8. Terjemahan. PT Prenhallindo. Jakarta. Siagian, P.S Teori Pengembangan Organisasi. PT Bumi Aksara. Jakarta. Stoner, J.A.F dan R.E. Freeman Manajemen. Jilid 2. Edisi ke-5. Terjemahan. Intermedia. Jakarta.

106 94 Simamora, B Panduan Riset Perilaku Konsumen. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Sugiyono Statistika Untuk Penelitian. CV Alfabeta. Bandung. Sumarsono, S Metode Riset Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu. Yogyakarta. Thahir, R.K Analisis Peningkatan Motivasi Berprestasi Karyawan Melalui Penerapan Quality of Work Life di PT Indomilk Jakarta. Skripsi pada Jurusan Teknologi Industri Pertanian. Fakultas Teknologi Pertanian. IPB. Bogor. Umar, H Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Walker, J.W Human Resource Strategy. McGraw-Hill, USA. Yunus, D.H A Study of Job Satisfaction Based on QWL at PT. SBS. Tesis pada Program Studi Magister Manajemen. Universitas Indonesia. Depok. Zin, M.R Perception of Professional Engineers Toward Quality of Work Life and Organizational Commitment. Gajah Mada International Journal of Bussiness, 06 : pp

107 LAMPIRAN

108 96 Lampiran 1. Lembar kuesioner 1. Lembar Kuesioner KUESIONER Nomor Kuesioner : Tanggal : ANALISIS KEPUASAN KARYAWAN MELALUI FAKTOR-FAKTOR QUALITY OF WORK LIFE (QWL) DI PT INTI ABADI KEMASINDO Identitas Peneliti Nama Status Akademis Tujuan Penelitian : : Andini Dhamayanti : Mahasiswi Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor 1. Mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan di PT Inti Abadi Kemasindo. 2. Menganalisis Quality of Work Life di PT Inti Abadi Kemasindo. 3. Menganalisis hubungan serta pengaruh faktor-faktor QWL terhadap kepuasan karyawan. 4. Mengetahui faktor-faktor QWL mana saja yang harus ditingkatkan untuk mencapai kepuasan karyawan. Dalam mengisi kuesioner ini, Bapak/Ibu cukup menyisihkan waktu 5-10 menit. Sebagai bentuk ucapan terima kasih Saya atas kerjasama yang Bapak/Ibu berikan dalam penelitian ini, Bapak/Ibu akan mendapatkan sauvenir sebuah pulpen cantik.