ANALISIS HUBUNGAN FAKTOR-FAKTOR QUALITY OF WORK LIFE TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA PT. XYZ. Oleh : AKHMAD GINANJAR ADIREJA H

Transkripsi

1 ANALISIS HUBUNGAN FAKTOR-FAKTOR QUALITY OF WORK LIFE TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA PT. XYZ Oleh : AKHMAD GINANJAR ADIREJA H PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2012

2 RINGKASAN AKHMAD GINANJAR ADIREJA. H Analisis Hubungan Faktorfaktor Quality of Work Life Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT. XYZ. Dibawah bimbingan ANGGRAINI SUKMAWATI. PT. XYZ merupakan perusahaan yang bergerak dibidang industri cat/coating, herbisida dan tinta, untuk mencapai visinya menjadi perusahaan nasional dengan produk yang berdaya saing dan diakui secara global, maka perlu didukung pengelolaan sumber daya manusia yang baik, terutama dalam hal kepuasan kerja. Salah satu cara perusahaan untuk mengetahui pengelolaan SDM mengenai tingkat kepuasan kerja yaitu melalui pendekatan Quality of Work Life. QWL merupakan suatu konsep manajemen dalam rangka perbaikan kualitas SDM, sehingga diharapkan dapat memberikan jalan keluar dalam pemecahan masalah kepuasan kerja. Tujuan penelitian ini adalah (1) mengidentifikasi tingkat kepuasan kerja karyawan pada PT. XYZ, (2) menganalisis hubungan faktor-faktor QWL terhadap kepuasan kerja karyawan, (3) menganalisis faktor-faktor QWL mana saja yang paling berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dengan melakukan wawancara, observasi, serta menggunakan kuesioner penelitian. Data sekunder berasal dari data internal perusahaan antara lain sejarah perusahaan, catatan manajemen perusahaan dan literatur-literatur lainnya yang berhubungan dengan penelitian. Data yang diperoleh dianalisis menggunakan uji korelasi Rank Spearman dengan bantuan aplikasi software Microsoft Excel dan SPSS Versi Analisis ini digunakan untuk mengetahui keeratan hubungan antara variabel satu dengan variabel lainnya. Berdasarkan hasil analisis, bahwa persepsi karyawan PT. XYZ terhadap penerapan faktor-faktor QWL telah berjalan baik dengan skor rataan sebesar 3,59. Hal ini menggambarkan bahwa pelaksanaan faktor-faktor QWL telah sesuai dengan yang dijalankan oleh perusahaan. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah kepuasan fisik, kepuasan psikologik, kepuasan finansial dan kepuasan sosial. Hasil analisis korelasi Rank Spearman memperlihatkan bahwa faktor-faktor QWL memiliki hubungan positif dan nyata dengan kepuasan kerja. Faktor-faktor QWL yang meningkatkan kepuasan fisik adalah lingkungan yang aman, komunikasi, kesehatan kerja, kompensasi, kebanggaan dan pengembangan karir. Faktor-faktor yang meningkatkan kepuasan psikologik adalah partisipasi karyawan, lingkungan yang aman, penyelesaian konflik, komunikasi, kebanggaan dan pengembangan karir. Faktor-faktor yang meningkatkan kepuasan finansial adalah partisipasi karyawan, kesehatan kerja dan kompensasi. Faktor-faktor yang meningkatkan kepuasan sosial adalah partisipasi karyawan, penyelesaian konflik, kesehatan kerja dan kebanggaan. Kata kunci : Kepuasan Kerja, Korelasi Rank Spearman dan Quality of Work Life

3 ANALISIS HUBUNGAN FAKTOR-FAKTOR QUALITY OF WORK LIFE TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA PT. XYZ SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh AKHMAD GINANJAR ADIREJA H PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2012

4 Judul Skripsi : Analisis Hubungan Faktor-faktor Quality of Work Life Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT. XYZ Nama : Akhmad Ginanjar Adireja NRP : H Disetujui, Dosen Pembimbing Dr.Ir. Anggraini Sukmawati, MM NIP Mengetahui, Ketua Departemen : Dr.Ir. Jono M. Munandar, M.Sc NIP Tanggal Lulus :

5 RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 20 September 1984 sebagai anak dari Bapak Mad Ali dan Ibu Hadiyati. Penulis adalah anak ke dua dari tiga bersaudara. Penulis mulai mengenal dunia pendidikan di TK Mexindo Bogor. Kemudian penulis mengikuti pendidikan sekolah dasar di SD Bangka 3 Bogor dan lulus tahun Pendidikan tingkat pertama ditempuh penulis di SLTP Negeri 3 Bogor dan lulus tahun 2002 di SMU Negeri 9 Bogor. Pada tahun 2002, penulis diterima di Institut Pertanian Bogor melalui jalur test, pada Program Studi Diploma III Manajemen Agribisnis, Fakultas Pertanian, Institut Pertanian Bogor. Pada tahun 2008, penulis diterima di Program Ekstensi Manajemen IPB, atau saat ini disebut Program Studi Alih Jenis Manajemen, Departemen Manajemen, Institut Pertanian Bogor. iii

6 KATA PENGANTAR Segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Analisis Hubungan Faktor-faktor Quality of Work Life Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT. XYZ sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis faktor-faktor Quality of Work Life yang dilaksanakan oleh PT. XYZ dengan menggunakan metode korelasi. Dengan segala keterbatasan yang ada, skripsi ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pihak manajemen PT. XYZ. Disadari sepenuhnya bahwa penyusunan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, saran dan kritik yang bersifat membangun sangat diharapkan demi perbaikan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak. Bogor, Oktober 2012 Penulis iv

7 UCAPAN TERIMA KASIH Puji syukur Kehadirat Allah SWT atas rahmat dan karunia-nya sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Skripsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis mengucapkan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada : 1. Ibu Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM sebagai dosen pembimbing yang telah memberikan banyak masukan dan saran dalam menyelesaikan skripsi ini. 2. Bapak Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, M.Sc dan Ibu Dra. Siti Rahmawati, M.Pd sebagai dosen penguji utama atas masukan, kritik dan saran yang telah diberikan. 3. Orang tua, Kakak, Adik, Kakek dan Nenek tercinta atas doa restu, kasih sayang dan perhatiannya, serta dorongan moril dan materil yang telah diberikan. 4. Ibu Fari selaku sekretaris direksi PT. XYZ atas kesempatan yang diberikan untuk melaksanakan penelitian. 5. Seluruh karyawan PT. XYZ yang tidak bisa disebutkan satu persatu, atas bantuan serta penerimaan yang baik. 6. Seluruh staf sekretariat program studi Alih Jenis Manajemen IPB dan dosen pengajar yang telah memberikan pelayanan secara baik. 7. Sahabat-sahabatku yang tidak akan terlupakan : Husni, Asnu, Roy, Kury, Findie, Lani, Ferro, Lini, Ola, Tyas, Agung, Zakeus, Yudha, Eko, Alfi dan Yusuf atas saran dan dukungannya. 8. Rekan-rekan seangkatan yang tidak bisa disebutkan satu per satu, terima kasih atas hari-hari yang indah selama penulis menempuh pendidikan di IPB. Bogor, Oktober 2012 Penulis v

8 DAFTAR ISI RINGKASAN Halaman RIWAYAT HIDUP... iii KATA PENGANTAR... iv UCAPAN TERIMAKASIH... v DAFTAR ISI... vi DAFTAR TABEL... viii DAFTAR GAMBAR... ix DAFTAR LAMPIRAN... x I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian Ruang Lingkup Penelitian... 6 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Quality of Work Life (QWL) Kepuasan Kerja Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Teori-teori Tentang Kepuasan Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy Theory) Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need FullFillment Theory) Teori Dua Faktor (Two Factor Theory) Teori Keadilan (Equity Theory) Penelitian Terdahulu III. METODE PENELITIAN 3.1 Kerangka Pemikiran Hipotesis Metode Pengumpulan Data Lokasi dan Waktu Penelitian Metode Pengambilan Sampel Pengujian Kuesioner Skala Likert Uji Validitas Uji Reliabilitas Metode Pengolahan dan Analisis Data Analisis Deskripsi Korelasi Rank Spearman vi

9 IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan Sejarah Perusahaan Struktur Organisasi Visi dan Misi Perusahaan Sumber Daya Manusia Karakteristik Responden Jenis Kelamin Responden Tingkat Pendidikan Usia Responden Masa Kerja Analisis Persepsi Karyawan terhadap Faktor-faktor Quality of Work Life dan Kepuasan Kerja Karyawan Persepsi Karyawan terhadap Faktor-faktor QWL Persepsi Karyawan terhadap Kepuasan Kerja Analisis Hubungan Faktor-faktor Quality of Work Life dengan Kepuasan Kerja Karyawan Hubungan Faktor-faktor QWL dengan Kepuasan Fisik Hubungan Faktor-faktor QWL dengan Kepuasan Psikologik Hubungan Faktor-faktor QWL dengan Kepuasan Finansial Hubungan Faktor-faktor QWL dengan Kepuasan Sosial Implikasi Manajemen KESIMPULAN SARAN DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN vii

10 DAFTAR TABEL NO. Halaman 1. Produktivitas PT. XYZ Tahun Perolehan Laba PT. XYZ Tahun Jumlah karyawan PT. XYZ Tahun Alternatif Jawaban Alpha George Keputusan Penilaian Persepsi Karyawan terhadap Partisipasi Karyawan Persepsi Karyawan terhadap Lingkungan yang Aman Persepsi Karyawan terhadap Penyelesaian Konflik Persepsi Karyawan terhadap Komunikasi Persepsi Karyawan terhadap Kesehatan Kerja Persepsi Karyawan terhadap Kompensasi Persepsi Karyawan terhadap Kebanggaan Persepsi Karyawan terhadap Pengembangan Karir Persepsi Karyawan terhadap Faktor-faktor QWL Persepsi Karyawan terhadap Kepuasan Fisik Persepsi Karyawan terhadap Kepuasan Psikologik Persepsi Karyawan terhadap Kepuasan Finansial Persepsi Karyawan terhadap Kepuasan Sosial Persepsi Karyawan terhadap Kepuasan Kerja Hubungan Faktor-faktor Quality of Work Life dengan Kepuasan Fisik Hubungan Faktor-faktor Quality of Work Life dengan Kepuasan Psikologik Hubungan Faktor-faktor Quality of Work Life dengan Kepuasan Finansial Hubungan Faktor-faktor Quality of Work Life dengan Kepuasan Sosial viii

11 DAFTAR GAMBAR NO. Halaman 1. Quality of Work Life Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow Perbandingan Faktor-faktor Kepuasan Kerja dan Ketidakpuasan Kerja menurut Herzberg Kerangka Pemikiran Analisis Hubungan Faktor-faktor Quality of Work Life Terhadap Kepuasan Kerja Tingkat Pendidikan Karyawan PT. XYZ Tingkat Usia Karyawan PT. XYZ Masa Kerja Karyawan PT. XYZ Grafik Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan ix

12 DAFTAR LAMPIRAN NO. Halaman 1. Struktur Organisasi Karyawan PT. XYZ Hasil Uji Validitas dengan bantuan software Microsoft Excel Hasil Uji Reliabilitas dengan bantuan software SPSS 15.0 for windows Hasil Uji Korelasi Rank Spearman dengan bantuan software SPSS 15.0 for windows Kuesioner Penelitian x

13 I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Persaingan dunia kerja tidak hanya terjadi ketika mendapatkan pekerjaan, akan tetapi terjadi dalam internal dan eksternal perusahaan. Keunggulan bersaing berbasis sumber daya meliputi keuangan, fisik, manusia, komersial, teknologi dan aset-aset organisasi lainnya yang digunakan oleh perusahaan untuk mengembangkan, memproduksi dan mendistribusikan barang dan jasa. Karyawan harus terlebih dahulu mengetahui visi dan misi organisasi. Mengenai sumber daya manusia, karyawan yang memiliki pengetahuan, komitmen dan keterampilan akan memberikan daya bersaing dalam lingkungan kerja. Tantangan pasar global yang semakin penuh dengan persaingan menuntut lingkungan kerja yang bisa mendorong inisiatif pribadi dan memungkinkan karyawan menyumbangkan potensi mereka secara maksimal, karena faktor penting keberhasilan perusahaan adalah sumber daya manusia yang memiliki kapabilitas tinggi, dimana setiap individu mampu merampungkan tugasnya dengan sempurna. PT.XYZ sebagai perusahaan yang bergerak dibidang industri cat/coating, herbisida dan tinta dihadapkan pada tantangan dalam menghadapi pasar bebas ASEAN Cina, produk cat dari Cina sudah merambah dan siap menjadi pesaing. Hal tersebut disebabkan karena pangsa pasar cat di Indonesia masih menjanjikan dan terbuka lebar seiring dengan pesatnya pembangunan struktur dan infrastruktur di Indonesia. Berdasarkan situasi dan kondisi seperti itu, peran SDM yang dimiliki perusahaan menjadi hal yang sangat penting. Perkembangan jaman dan teknologi menuntut sumber daya manusia yang lebih dinamis dan tanggap. Namun, tidak dapat dihindari bahwa dalam lingkungan kerja selalu ada pihak yang memiliki pemikiran dan tindakannya berseberangan atau tidak sepaham. Terkadang konflik tersebut berubah menjadi masalah serius dan menyangkut orang banyak yang menghambat kinerja perusahaan bahkan terkadang menjadi persoalan rumit. Masalah yang sering dihadapi perusahaan yaitu ketika terjadi kesalahan produksi dan kesalahan penggunaan aplikasi protektif coating (cat pelapis) dapat mengakibatkan gagalnya investasi yang bernilai milyaran rupiah ataupun

14 2 rusaknya kapal di laut. Kegagalan coating pada kapal akan menjadi fatal dimana perusahaan harus memberi garansi dan menanggung biaya docking ulang dan biaya kerugian selama kapal tidak beroperasi. Fenomena tersebut dapat disebabkan koordinasi karyawan di masingmasing bagian dalam perusahaan kurang maksimal dan pada akhirnya masalah tersebut berlarut-larut dan seperti menjadi hal yang rutin, yang berbeda cuma derajat dan frekuensinya saja. Mulai dari kondisi yang ringan sampai yang berat. Pihak manajemen telah melakukan pendekatan dengan menggunakan jalur keorganisasian berupa penyusunan strategi dan kebijakan SDM yang baru dan ada yang hanya dilakukan dengan pendekatan personal. Namun apapun derajatnya, mengatasi masalah karyawan tidak bisa ditunda-tunda sampai titik kritis. Kalau seperti itu maka permasalahannya akan semakin kompleks. Jadi harus sudah diantisipasi dan segera diatasi. Permasalahan yang muncul tidak hanya mengenai kegagalan aplikasi coating dan kesalahan produksi, pihak manajemen memperoleh temuan mengenai realisasi produksi yang kurang sesuai dengan kapasitas produksi yang diprediksikan. Padahal PT. XYZ adalah satu-satunya pabrik cat protektif milik pemerintah berskala nasional. Produktivitas perusahaan tahun 2010 ditampilkan pada Tabel 1 berikut ini. Tabel 1. Produktivitas PT. XYZ Tahun 2010 Kapasitas Realisasi % dari No Jenis Produk (kg) (kg) Kapasitas 1 Marine & Protective kg kg 23,87 2 Decorative kg kg 1,29 3 Herbisida kg Jumlah Keseluruhan kg kg 20,49 Sumber PT.XYZ, 2010 Persentase produktivitas realisasi hanya mencapai 20,49 % dalam hitungan per kilogram, sehingga memungkinkan perusahaan untuk dapat lebih meningkatkan produksinya dalam jumlah yang lebih besar. Akan tetapi, sebagian besar konsumen Indonesia kurang berminat terhadap produk dalam negeri khususnya cat produksi dalam negeri, sehingga secara tidak langsung mempengaruhi tingkat laba perusahaan. Laba perusahaan cenderung tidak stabil,

15 3 mengingat potensi pangsa pasar yang ada sering direbut oleh perusahaan asing. sehingga agen-agen dan marketing perusahaan harus bekerja ekstra keras untuk meyakinkan konsumennya dengan kompensasi penawaran harga yang lebih murah. Perolehan profit perusahaan dapat dilihat dalam Tabel 2 berikut ini. Tabel 2. Perolehan Laba PT. XYZ Tahun (Dalam Jutaan Rupiah) URAIAN Penjualan Harga Pokok Penjualan (13.406) (18.826) (22.091) (20.647) (26.438) Laba Kotor Beban Operasi (3.105) (4.212) (3.743) (4.224) (4.573) Laba Usaha Sebelum Bunga Pendapatan (Beban) Lain-lain (159) (99) (888) (1.226) (969) Laba (Rugi) Sebelum Pajak Sumber PT.XYZ, 2010 Permasalahannya pun semakin kompleks, dimana setiap tahun terjadi turn over, terutama pada tenaga ahli berpengalaman yang jumlahnya semakin berkurang. Tingginya tingkat turn over pada perusahaan, akan semakin banyak menimbulkan berbagai potensi biaya, baik itu biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan maupun biaya rekrutmen dan seleksi. Pada rentang waktu antara tahun terjadi turn over sebesar 8,97 persen, kemudian pada rentang waktu antara tahun terjadi peningkatan turn over sebesar 9,86 persen. Jumlah karyawan pada tahun dapat dilihat dalam Tabel 3 berikut. Tabel 3. Jumlah Karyawan PT. XYZ Tahun No Bagian Jumlah Teknik Produksi Marketing Keuangan & Akuntansi Umum SPI PPD Sekretariat Total Persentase Turn Over Tahun Tahun ,86 % 8,97 % Sumber PT. XYZ, 2010

16 Perumusan Masalah Tingkat kepuasan kerja tergantung persepsi pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya. Sumber kepuasan seorang karyawan secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan yang dilakukan memuaskan. Oleh sebab itu, para pimpinan sebaiknya mengetahui hal-hal yang dibutuhkan oleh karyawan dan keinginan-keinginan yang membuat karyawan puas dan meningkatkan kinerjanya, berikut semua konsekuensinya, termasuk apa dan berapa bonus yang akan mereka terima jika target atau tujuan kerjanya tercapai, sehingga karyawan tidak melakukan hal-hal yang tidak sepantasnya dikerjakan. Kepuasan kerja yang merupakan hal yang bersifat individu dan memiliki tingkat kepuasan dan cara bekerja yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Meskipun untuk batasan kepuasan kerja ini belum ada keseragaman tetapi yang jelas dapat dikatakan bahwa tidak ada prinsip-prinsip ketetapan kepuasan kerja yang mengikat. Kepuasan kerja berkaitan erat dengan produktivitas kerja karyawan yang dipengaruhi oleh beberapa faktor. Atas dasar itulah maka salah satu upaya yang dapat dilakukan manajemen untuk dapat memelihara dan mempertahankan kepuasan kerja adalah melalui peningkatan lingkungan kerja yang berkualitas atau yang dikenal sebagai Quality of Wok Life (QWL). Oleh sebab itu, perusahaan sepatutnya memberikan perhatian lebih mengenai hal tersebut dengan mengetahui faktor-faktor QWL yang mempengaruhi dan memiliki dampak serius terhadap kepuasan kerja. Ketidakpuasan para karyawan akan menimbulkan hal-hal yang tidak diinginkan dan dapat merugikan perusahaan. Misalnya; adanya aksi mogok kerja, kemangkiran karyawan meningkat, turunnya kinerja karyawan, dan tingkat turn over yang tinggi, seperti yang terjadi pada PT. XYZ yang mengalami kendala ketersediaan jumlah tenaga ahli dan personel penjualan yang kurang seimbang dibanding kapasitas produksi yang ada. Hal tersebut muncul karena peningkatan angka turn over dan akibat perusahaan melakukan efisiensi karyawan dengan menyeimbangkan anggaran yang ada dengan beban gaji yang ditargetkan.

17 5 Penelitian ini merupakan upaya untuk mengetahui cara pengelolaan sumber daya manusia mengenai tingkat kepuasan kerja melalui pendekatan Quality of Work Life. QWL merupakan suatu konsep manajemen dalam rangka perbaikan kualitas SDM, sehingga diharapkan dapat memberikan sebuah jalan keluar dalam pemecahan masalah kepuasan kerja. Berdasarkan identifikasi dan uraian diatas maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah : 1. Bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan pada PT. XYZ? 2. Bagaimana hubungan faktor-faktor QWL terhadap kepuasan kerja karyawan? 3. Faktor-faktor QWL mana saja yang paling berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan? 1.3. Tujuan Penelitian Dilihat dari latar belakang dan perumusan masalah yang telah diuraikan, maka tujuan dari penyusunan penelitian ini adalah : 1. Mengidentifikasi tingkat kepuasan kerja karyawan pada PT. XYZ. 2. Menganalisis hubungan faktor-faktor QWL terhadap kepuasan kerja karyawan. 3. Menganalisis faktor-faktor QWL mana saja yang paling berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan Manfaat Penelitian Berdasarkan uraian diatas dapat diperoleh manfaat dari skripsi ini adalah sebagai berikut : 1. Bagi perusahaan Membantu dalam memberikan informasi kepada para pimpinan mengambil kebijakan untuk berusaha memenuhi keinginan-keinginan karyawan agar terjadi peningkatan kepuasan kerja. 2. Bagi Institusi Menambah skripsi referensi dan masukan bagi pihak-pihak yang bersangkutan dan memerlukan informasi mengenai kepuasan kerja karyawan pada perusahaan.

18 Ruang Lingkup Penelitian Berdasarkan masalah yang ada maka penulis membatasi penulisan yang sesuai dengan kerangka pemikiran yang telah disusun, maka penulis hanya membatasi dan membahas mengenai faktor-faktor Quality of Work Life yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada perusahaan, seperti yang telah sesuai dengan konsep yang dikemukakan oleh Cascio (2003). Kemudian responden dalam penelitian ini adalah semua karyawan di PT.XYZ, baik karyawan tetap maupun karyawan outsourcing.

19 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Quality of Work Life (QWL) Quality of Work Life (QWL) dipandang sebagai suatu cara untuk memberikan keseimbangan karyawan dengan kehidupan pribadinya manajemen memiliki wewenang, tetapi bukan pengetahuan untuk melakukan perubahan yang paling baru, sementara para pekerja memiliki pengetahuan, bukan wewenang. Satu pemecahannya adalah mengijinkan pekerja untuk merancang kembali pekerjaan mereka sendiri secara teratur. Dengan dukungan manajerial dan organisasi yang tepat, para pekerja dapat menjadi konsultan QWL perusahaan yang terbaik. Sumarsono (2004) menjelaskan QWL sebagai salah satu pendekatan sistem manajemen untuk mengkoordinasikan dan menghubungkan potensi SDM dalam organisasi, sebagai salah satu upaya pimpinan untuk memenuhi kebutuhan anggota maupun organisasi secara simultan dan terus menerus. Flippo (2005) mendefinisikan QWL sebagai setiap kegiatan perbaikan yang terjadi pada setiap tingkatan dalam suatu organisasi untuk meningkatkan efektifitas organisasi yang lebih besar melalui peningkatan martabat dan pertumbuhan manusia. QWL bukan hanya sebagai pendekatan mengenai pemerkayaan dan pemekaran pekerjaan saja melainkan QWL sebagai falsafah atau suatu pendekatan yang mencakup banyak kegiatan yang berbeda di tempat kerja yang bertujuan untuk memajukan pertumbuhan dan martabat manusia, bekerja bersama dan saling membantu, menentukan perubahan-perubahan kerja secara partisipatif dan menganggap tujuan-tujuan karyawan dan organisasi dapat berjalan bersama-sama. Cascio (2003) mendefinisikan QWL menjadi dua pandangan, pandangan pertama menyebutkan bahwa QWL merupakan sekumpulan keadaan dan praktik dari tujuan organisasi (contohnya: Memperkaya pekerjaan, kebijakan promosi dari dalam, kepenyeliaan yang demokratis, partisipasi karyawan dan kondisi kerja yang aman). Sedangkan, pada pandangan kedua mendefinisikan QWL sebagai persepsi karyawan seperti bahwa karyawan merasa aman, secara relatif merasa puas dan mendapatkan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang seperti layaknya manusia.

20 8 Identitas perusahaan Partisipasi kemasyarakatan Kepedulian Kerjasama karyawan dalam tim Partisipasi karyawan dalam rapat Peningkatan kualitas tim Partisipasi Perlindungan jabatan Pelatihan/pendidikan Penilaian kegiatan Promosi dari dalam Gaji dan keuntungan yang kompetitif Kompensasi yang layak Lingkungan yang aman Kebanggaan QWL Pengembangan Karir Penyelesaian Konflik Komunikasi Keterbukaan Proses penyampaian Keluhan secara formal Pertukaran pendapat/ proses banding Tidak ada pemberhentian karyawan tetap Program pensiun Keselamatan Kerja Kesehatan Kerja Pertemuan tatap muka Pertemuan kelompok Publikasi Komite keselamatan Tim penolong gawat darurat Program keselamatan kerja Pusat kesehatan Pusat kesehatan gigi Program pusat senam kebugaran Program rekreasi Gambar 1. Quality of Work Life (Cascio, 2003) Cascio (1992) menyebutkan bahwa untuk merealisasikan QWL secara berhasil diperlukan beberapa persyaratan sebagai berikut : 1. Manajer seharusnya dapat menjadi seorang pemimpin yang baik serta dapat menjadi pembimbing karyawannya, bukan sebagai Boss dan diktator. 2. Keterbukaan dan kepercayaan, kedua faktor tersebut merupakan persyaratan utama dalam penerapan konsep QWL dalam manajemen.

21 9 3. Informasi yang berkaitan dengan kegiatan dan manajemen harus diinformasikan kepada karyawan, dan saran-saran dari para karyawan harus diperhatikan secara serius. 4. QWL harus dilakukan secara berkelanjutan mulai dari proses pemecahan masalah yang dihadapi oleh manajemen dan para karyawan hingga sampai membentuk mitra kerja diantara mereka. 5. QWL tidak dapat dilaksanakan secara sepihak oleh manajemen saja, melainkan peran serta seluruh karyawan perlu ditingkatkan. Walker (1992) menyebutkan bahwa QWL merupakan pengembangan suatu lingkungan yang mendukung pada pencapaian kepuasan kebutuhan individu. Selanjutnya dalam Ellitan (1998), QWL diartikan sebagai kultur berbasis keterlibatan. Kultur QWL menimbulkan komitmen timbal balik yang sangat tinggi diantara individu terhadap sasaran-sasaran organisasi serta antara organisasi dengan kebutuhan pengembangan individual. QWL dapat dipandang sebagai sasaran, proses dan filosofi organisasi. QWL mengacu pada terciptanya peningkatan kerja, keterlibatan karyawan, kepuasan orang-orang yang terlibat didalam organisasi dan efektifitas organisasi. Menurut Ellitan (1998) merujuk pada Sherwood ada lima karakteristik keterlibatan anggota organisasi yaitu : 1. Terdapat pendelegasian yang memberikan tanggung jawab untuk melakukan tindakan pengambilan keputusan kepada orang yang memiliki informasi relevan dan tepat waktu serta memiliki keterampilan yang sesuai. 2. Terdapat kerja sama tim yang melintas batas-batas fungsional dan terlibat orang yang tepat dan pada waktu yang tepat. Diharapkan bahwa orangorang tidak hanya terfokus pada fungsi masing-masing bagian kerjanya saja. 3. Pemberdayaan sumber daya manusia, yang berarti memberikan peluangpeluang dan menghadapi kontribusi. SDM organisasi perlu memberdayakan semua anggota organisasi tanpa memandang apakah anggota tersebut golongan minoritas, mayoritas, pria atau wanita. Setiap pekerja diharapkan menerima dan menjalankan tanggung jawab dan tidak

22 10 ada pembatasan tanggung jawab seorang karyawan pada suatu tugas atau pada bidang tertentu. 4. Adanya integrasi antara SDM dan teknologi sehingga anggota organisasi harus dapat memberikan inisiatif dan kreativitas baik dibidang produksi, administrasi, laboratorium dan menguasai teknologi. 5. Rasa kebersamaan dalam mencapai tujuan seluruh anggota organisasi berdasarkan pada seperangkat nilai-nilai yang dinyatakan denga jelas, mendeskripsikan misi organisasi dan metode-metode untuk merealisasikannya. Visi organisasi merupakan mercusuar sehingga setiap orang menyesuaikan diri kearah tujuan bersama. Menurut Ellitan (1998) sebagai suatu proses, QWL memerlukan usaha untuk mencapai sasaran organisasi. Sedangkan menurut Siagian (2004) sebagai filsafat, QWL merupakan cara pandang manajemen tentang manusia, kekayaan dan organisasi. QWL sebagai filsafat manajemen menekankan bahwa : 1. QWL merupakan program yang komprehensif dengan mempertimbangkan berbagai kebutuhan dan tuntutan karyawan. 2. QWL memperhitungkan tuntutan peraturan perundang-undangan seperti ketentuan yang mengatur pencegahan tindakan yang diskriminatif, memperlakukan karyawan dengan cara-cara yang manusiawi dan ketentuan tentang sistem imbalan upah minimum. 3. QWL mengakui keberadaan serikat pekerja dalam organisasi dengan berbagai perannya memperjuangkan kepentingan para pekerja termasuk dalam hal upah dan gaji, keselamatan kerja, dan penyelesaian pertikaian kebutuhan berdasarkan berbagai ketentuan normatif yang berlaku disuatu wilayah negara tertentu. 4. QWL menekankan pentingnya manajemen yang manusiawi yang pada hakekatnya berarti penampilan gaya manajemen yang demokratis termasuk penyelia yang simpatik. 5. Dalam peningkatan QWL, pemerkayaan pekerjaan merupakan bagian integral yang penting.

23 11 6. QWL mencakup pengertian tentang pentingnya tanggung jawab sosial pihak manajemen dan perlakuan manajemen terhadap para karyawan yang dapat dipertanggung jawabkan secara etis. Flippo (2005) mengacu pada staf dari American Center mendefinisikan QWL adalah kegiatan yang terjadi pada setiap tingkat organisasi yang mencari efektifitas organisasi yang lebih besar melalui peningkatan martabat dan pertumbuhan manusia. Adanya suatu proses dimana para penanggung resiko dalam organisasi yang meliputi manajemen, serikat buruh dan para karyawan untuk mempelajari cara kerja bersama yang lebih baik untuk menentukan bagi diri mereka sendiri tindakan-tindakan yang diinginkan dan dapat dilaksanakan guna mencapai tujuan-tujuan yang bersifat kembar dan simultan dari suatu kualitas kehidupan kerja yang sedang diterapkan demi semua anggota organisasi dan efektifitas yang lebih besar baik bagi perusahaan maupun serikat-serikat buruh. Berdasarkan definisi tersebut dapat terlihat adanya unsur-unsur penting yang meliputi upaya untuk memajukan pertumbuhan dan martabat manusia, bekerja bersama dan saling membantu, menentukan perubahan-perubahan kerja secara partisipatif dan menganggap tujuan-tujuan karyawan dan organisasi dapt berjalan bersama-sama. Koontz dan Weihrich (1990) mendefinisikan QWL sebagai suatu sistem yang mengarah pada desain pekerjaan dari suatu pengembangan pada semua bidang yang meliputi pemerkayaan pekerjaan yang dihubungkan dengan tujuan dari sistem sosio teknis yang mengarah pada manajemen. Menurut Flippo (2005), QWL bukan hanya sebagai pendekatan mengenai pemerkayaan dan pemekaran pekerjaan saja, melainkan QWL sebagai suatu falsafah atau suatu pendekatan yang mencakup banyak kegiatan yang berbeda di tempat kerja yang bertujuan untuk memajukan pertumbuhan dan martabat manusia, bekerja sama saling membantu, menekankan perubahan-perubahan kerja secara partisipatif seperti program kelompok-kelompok otonom, program kualitas dan program komite manajemen pekerja. Faktor-faktor QWL meliputi partisipasi karyawan, lingkungan yang aman, penyelesaian konflik, komunikasi, kesehatan kerja, keselamatan kerja, kompensasi, kebanggaan dan pengembangan karir.

24 Kepuasan Kerja Menurut Robbins (2001), Kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaan itu. Seseorang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. Karyawan yang tidak memperbolehkan kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kepuasan psikologis dan akhirnya akan timbul sikap atau tingkah laku negatif dan pada gilirannya akan dapat menimbulkan frustasi, sebaliknya karyawan yang terpuaskan akan dapat bekerja dengan baik, penuh semangat, aktif dan dapat berprestasi lebih baik dari karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Pendapat tersebut didukung oleh Strauss dan Sayles dalam Handoko (2001), kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis. Kepuasan kerja didefinisikan oleh Handoko (2001) sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, bisa terlihat dari sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Menurut As'ad (2004) kepuasan kerja adalah sikap karyawan terhadap pekerjaan, situasi kerja, kerjasama diantara pimpinan dan sesama karyawan. Aktivitas hidup manusia beraneka ragam dan salah satu bentuk dari segala aktivitas yang ada adalah bekerja. Menurut As ad (2004) Bekerja memiliki arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh manusia yang bersangkutan. Hal ini didorong oleh keinginan manusia untuk memenuhi adanya kebutuhan yang harus dipenuhi. Seperti apa yang ditulis oleh Flippo (2005), merinci mengenai keinginan-keinginan karyawan antara lain; upah, keterjaminan pekerjaan, teman-teman kerja yang menyenangkan, penghargaan atas pekerjaan yang dilakukan, pekerjaan yang berarti, kesempatan untuk maju, kondisi kerja yang nyaman, aman dan menarik, kepemimpinan yang mampu dan adil, perintah dan arahan yang masuk akal dan suatu organisasi yang relevan secara sosial. Namun manusia sepertinya tidak pernah puas dengan apa yang

25 13 didapat, seperti gaji yang tinggi dan sebagainya. Oleh karena itu salah satu tugas manajer personalia adalah harus dapat menyesuaikan antara keinginan para karyawan dengan tujuan dari perusahaan. Walaupun menurut Siagian (1989) kepuasan kerja pada dasarnya merupakan suatu cara pandang seseorang, baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya. Menurut As ad (2004), mendefinisikan kepuasan kerja adalah sikap karyawan terhadap pekerjaan, situasi kerja, kerjasama diantara pimpinan dan sesama karyawan. Pendapat M.L. Blum yang dikutip oleh Moh. As ad (2004) mendefinisikan kepuasan kerja adalah suatu sikap yang umum sebagai hasil dari berbagai sifat khusus individu terhadap faktor kerja, karakteristik individu dan hubungan sosial individu di luar pekerjaan itu sendiri. Timpe (1994) menjelaskan bahwa pegawai atau karyawan yang tergabung dalam suatu organisasi, akan membawa serta seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk harapan kerja. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan. Hasibuan (2003) Kepuasan kerja juga bisa diartikan sebagai sikap emosional karyawan yang mencintai dan menyenangi pekerjaannya. Kepuasan atau ketidakpuasan karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang diharapkan. Sebaliknya, apabila yang didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan akan menyebabkan karyawan tidak puas Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Mengenai kepuasan kerja menurut Gilmer dalam Wursanto (1989) menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah : 1. Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja. 2. Keamanan kerja. Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja. 3. Gaji. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan kerja, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.

26 14 4. Perusahaan dan manajemen. Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan. 5. Pengawasan. Sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over. 6. Faktor intrinsik dari pekerjaan. Antribut yang ada dalam pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas dapat meningkatkan atau mengurangi kepuasan. 7. Kondisi kerja, termasuk disini kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir. 8. Aspek sosial dalam pekerjaan, merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja. 9. Komunikasi. Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami, dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja. 10. Fasilitas. Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pension, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipebuhi akan menimbulkan rasa puas. Pendapat lain yang dikemukan As ad (2004) mengacu pada Ghiselli dan Brown, ada lima faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu : a. Kedudukan Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada karyawan yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Pada beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja. b. Pangkat Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan), sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang

27 15 melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaannya. c. Jaminan finansial dan jaminan sosial Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. d. Mutu pengawasan Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam menaikkan produktivitas kerja. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Caugemi dan Claypool yang dikutip Wursanto (1989), bahwa hal-hal yang menimbulkan kepuasan kerja adalah : 1. Prestasi 2. Penghargaan 3. Kenaikan jabatan 4. Pujian. Sedangkan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja adalah : 1. Kebijaksanaan perusahaan 2. Supervisor 3. Kondisi kerja 4. Gaji Faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja menurut Blum yang dikutip As ad (2004) sebagai berikut : a. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan. b. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berkreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan. c. Faktor utama dalam dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu, penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial didalam pekerjaan,

28 16 ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil, baik yang menyangkut pribadi maupun tugas. Merujuk pada berbagai pendapat tersebut dapat disimpulkan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah : (a) Faktor psikologik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan. (b) Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. (c) Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi. Jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur, dan lain-lain. (d) Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya. Melalui definisi faktor-faktor diatas maka, dapat diambil kesimpulan bahwa faktor-faktor tersebut mempengaruhi kepuasan kerja yang memiliki peran yang penting bagi perusahaan dalam memilih dan menempatkan karyawan dalam pekerjaannya dan sebagai partner usahanya agar tidak terjadi hal-hal yang tidak diinginkan atau sepantasnya dilakukan Teori-teori Tentang Kepuasan Teori kepuasan mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilakunya. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan yang dapat memuaskan dan mendorong semangat kerja seseorang. Semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan maka semakin giat orang itu bekerja.

29 Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy Theory) Menurut Rivai (2004), teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan, sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas, sehingga terdapat ketidaksesuaian, tetapi merupakan ketidaksesuain yang positif. Menurut teori ketidaksesuaian, kepuasan kerja dapat diperoleh jika pencapaian hasil yang diperoleh lebih dari yang diharapkan Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need FullFillment Theory) Menurut Hasibuan (2008), Teori Abraham Maslow disebut juga teori pemenuhan kebutuhan (satisfaction of needs theory). Teori Maslow menitikberatkan kebutuhan-kebutuhan yang diperlukan oleh pegawai untuk mencapai kepuasan, dan dorongan-dorongan yang menyebabkan para pegawai itu berperilaku tertentu. Berikut teori pemenuhan kebutuhan berdasarkan teori kebutuhan Maslow (Gambar 2). Kebutuhan aktualisasi diri Kebutuhan penghargaan Kebutuhan rasa memiliki Kebutuhan rasa aman Kebutuhan fisiologis Gambar 2. Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow Sumber : Stoner, J.A.F dan R.E. Freeman Menurut teori kebutuhan Maslow, kebutuhan-kebutuhan manusia digolongkan menjadi lima tingkat kebutuhan, yaitu : a. Kebutuhan fisiologis atau kebutuhan untuk mempertahankan hidup terdiri dari tiga macam kebutuhan pokok, yaitu sandang, pangan dan papan.

30 18 Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berperilaku dan bekerja giat. b. Kebutuhan akan rasa aman berwujud kebutuhan akan keamanan jiwa, di tempat kerja maupun diluar jam kerja, dan dimana pun orang itu berada, serta kebutuhan akan keamanan harta. Bentuk lain dari pemuasan kebutuhan ini dengan memberikan perlindungan asuransi kepada karyawan. c. Kebutuhan sosial dapat digolongkan menjadi empat macam, yakni : - Kebutuhan akan rasa diakui atau diterima oleh orang lain atau oleh kelompok tempat menusia itu berada (sense of belonging). - Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting (sense of importance). - Kebutuhan akan pencapaian prestasi (sense of achievement). - Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation). d. Kebutuhan akan prestise (esteem needs) berhubungan dengan sosial status. Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam jenjang organisasi semakin tinggi pula status dan prestisenya. Prestise dam status dimanifestasikan dalam banyak hal, misalnya : kamar kerja sendiri lengkap dengan perabot ruang kerja, kursi berlengan, meja lebih besar, kendaraaan/mobil dinas dan lain sebagainya. e. Kebutuhan akan kemampuan kerja yang lebih tinggi (self actualization) dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain Teori Dua Faktor (Two Factor Theory) Teori ini dipopulerkan oleh Herzberg pada tahun 1950-an. Menurut teori ini ada dua faktor yang mempengaruhi kerja para karyawan, seperti yang terlihat pada Gambar 3. Faktor pada sisi kanan berhubungan dengan kepuasan kerja dan pada sisi kiri dengan ketidakpuasan kerja. Faktor yang memberi kepuasan kerja antara lain; prestasi, pengakuan, tanggung jawab dan kemajuan. Faktor yang menyebabkan ketidakpuasan para pegawai terdiri dari administrasi dan kebijakan

31 19 perusahaan, teknik supervisi, keamanan kerja dan status (Stoner & Freeman 1994). Teori ini menimbulkan pemahaman bahwa dalam perencanaan pekerjaan harus diusahakan sedemikian rupa, agar kedua faktor tersebut dapat dipenuhi, karena kepuasan kerja pada dasarnya bersifat individual, sehingga besaran pemenuhan kebutuhan harus sesuai kadar masing-masing individu. Faktor-faktor yang mempengaruhi peristiwa pada pekerjaan yang mengarah ke ketidakpuasan yang ekstrim Faktor-faktor yang mempengaruhi peristiwa pada pekerjaan yang mengarah ke kepuasan yang ekstrim Prestasi Pengakuan Kerja itu sendiri Tanggungjawab Kebijakan dan Administrasi Perusahaan Penyeliaan Hubungan dengan Penyelia Pertumbuhan Kemajuan Kondisi Kerja Semua Faktor yang Menyumbang Semua Faktor yang Menyumbang Gaji pada Ketidakpuasan pada Kepuasan Kerja Kerja Hubungan dengan Sejawat Higiene Kehidupan pribadi Motivator Hubungan dengan Bawahan Status Keamanan 80% % 50% % Frekuensi Persentase Gambar 3. Perbandingan Faktor-faktor Kepuasan Kerja dan Ketidakpuasan Kerja menurut Herzberg Sumber : Stoner, J.A.F dan R.E. Freeman. 1994

32 Teori Keadilan (Equity Theory) Teori keadilan berpendapat bahwa motivasi, kinerja dan kepuasan seorang individu tergantung pada penilaian subyektifnya mengenai imbalan orang lain dalam situasi yang serupa (Stoner dan Freeman, 1994). Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada keadilan dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut Rivai (2004) komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti; upah/gaji, keuntungan sampingan, status, penghargaan dan aktualisasi diri, sedangkan orang selalu membandingkan adalah seseorang di perusahaan yang sama atau di tempat lain atau bisa pula di masa lalu. Teori ini menggambarkan bahwa setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan rasio input hasil orang lain, bila perbandingan itu seimbang maka akan menimbulkan kepuasan, tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan. Inti teori keadilan terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dan imbalan yang diterima (Siagian, 2003). Stoner dan Freeman (1994) menjelaskan bahwa teori-teori kepuasan menekankan pemahaman akan faktor-faktor dalam individu yang menyebabkan mereka bertindak dengan cara tertentu. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada dasarnya secara praktis dapat dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik adalah faktor yang berasal dari dalam diri karyawan dan dibawa oleh setiap karyawan sejak mulai bekerja di tempat pekerjaannya. Sedangkan faktor ekstrinsik menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan, antara lain kondisi fisik lingkungan kerja, interaksi dengan karyawan lain, sistem penggajian dan hal lain yang ditentukan oleh kebijakan perusahaan.

33 21 Teori-teori kepuasan sangat bernilai untuk membantu pihak perusahaan menyadari bahwa tingkat kepuasan kerja berbeda pada setiap karyawan, sehingga dalam prakteknya tetap tergantung dari umpan balik yang diberikan karyawan yaitu berupa peningkatan produktivitas kerja dan kepuasan kerja itu sendiri Penelitian Terdahulu Sari (2011) melakukan penelitian yang berjudul Analisis Faktor-faktor Quality of Work Life Sebagai Pendukung Peningkatan Kinerja Karyawan : Studi Kasus PT. Dafa Teknoagro Mandiri, Ciampea-Bogor. Lokasi penelitian merupakan laboratorium kultur jaringan satu-satunya yang dimiliki pesantren di Indonesia saat itu dalam bentuk Perseroan Terbatas (PT). Faktor-faktor QWL yang diteliti sebanyak delapan faktor yang memiliki nilai koefisien korelasi berbeda. Faktor komunikasi bernilai korelasi tertinggi diikuti oleh faktor kebanggaan, lingkungan yang aman, partisipasi kerja, kesehatan kerja, pengembangan karir, penyelesaian konflik, keselamatan kerja dan kompensasi, kemudian indikator kinerja dipersepsikan yaitu produktivitas, tanggung jawab, kerjasama, disiplin, loyalitas dan pengetahuan. Data yang terkumpul diolah dengan menggunakan metode Korelasi khi-kuadrat, Uji Kruskal-Wallish dan Korelasi Rank Spearman diperoleh kesimpulan bahwa terdapat korelasi yang kuat antara faktor QWL dengan kinerja karyawan tepatnya pada faktor keselamatan kerja, penyelesaian konflik, partisipasi karyawan dan kesehatan kerja. Hal tersebut disebabkan peralatan kerja yang beresiko terkontaminasi bahan kimia. Sianturi (2010) melakukan penelitian mengenai Analisis Penerapan Quality of Work Life Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Bogor dengan menggunakan metode Korelasi Rank Spearman dan Regresi Linier Berganda. Penelitian tersebut menganalisis empat dimensi QWL yang diterapkan oleh manajemen untuk mencapai kinerja yang unggul dan produktivitas kerja karyawan, antara lain lingkungan kerja, sistem imbalan yang inovatif, partisipasi pemecahan masalah dan restrukturisasi kerja. Hasil analisis diperoleh kesimpulan bahwa ada hubungan positif antara empat dimensi QWL dengan peningkatan kinerja. Hubungan yang paling kuat terdapat pada sistem imbalan yang inovatif dan partisipasi dalam pemecahan masalah. Sistem imbalan yang inovatif tersebut dapat memacu partisipasi

34 22 karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan pemecahan masalah secara bersama sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan. Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Octaviani (2009), dari penelitiannya yang berjudul Analisis Hubungan Faktor-faktor Quality of Work Life Dengan Produktivitas Kerja Karyawan PT. Taspen (Persero) Cabang Bogor, melalui metode Korelasi Rank Spearman yang digunakan untuk melihat kekuatan hubungan delapan faktor QWL yang dianalisis yaitu faktor pengembangan karir, kompensasi, komunikasi, lingkungan kerja yang aman, penyelesaian konflik, kebanggaan, partisipasi karyawan dan kesehatan kerja dengan lima faktor yang mempengaruhi produktivitas antara lain pengetahuan, keterampilan, kemampuan, sikap dan perilaku. Diperoleh kesimpulan bahwa hanya dua faktor yang memiliki hubungan kuat yaitu faktor kompensasi dan lingkungan kerja yang aman. Dhamayanti (2007) melakukan penelitian dengan judul Analisis Kepuasan Karyawan Melalui Faktor-faktor Quality of Work Life di PT. Inti Abadi Kemasindo, melalui analisis regresi biner dapat diketahui bahwa karyawan puas baik secara langsung maupun tidak langsung. Secara umum karyawan puas terhadap faktor-faktor QWL di perusahaan dengan urutan masing-masing faktor adalah integrasi sosial dalam lingkungan kerja, ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif, kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan, relevansi sosial kehidupan kekaryaan, kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat, keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi, imbalan yang memadai dan adil dan kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan.

35 III. METODE PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran Peluang pasar industri cat masih terbuka lebar, perusahaan perlu menyusun berbagai strategi untuk mencapai visi perusahaan menjadi perusahaan nasional dengan produk yang berdaya saing dan diakui secara global. Keinginan perusahaan untuk memiliki keunggulan bersaing, menuntut perusahaan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Langkah yang diambil untuk mendukung visi dan misi perusahaan salah satunya mengelola sumber daya manusia dengan baik. Pengelolaan SDM pada dasarnya berisikan langkah-langkah perencanaan, perekrutan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan SDM untuk mencapai tujuan perusahaan. Potensi SDM yang rendah dapat mengakibatkan produktivitas perusahaan menurun. Hal tersebut dapat disebabkan lemahnya supervisi pihak manajemen, kurangnya pelatihan dan pengembangan, pemberian kompensasi yang kurang adil, rendahnya mutu hubungan antara atasan dengan bawahan yang kemudian akan menimbulkan ketidakpuasan kerja, sedangkan keberhasilan perusahaan ditentukan oleh efektifitas pendayagunaan SDM, dimana divisi Human Resource Departement (HRD) mengemban tanggung jawab tersebut. Bentuk pengelolaan SDM adalah dengan menciptakan lingkungan kerja yang berkualitas melalui faktor-faktor Quality of Work Life antara lain pengembangan karir, penyelesaian konflik, komunikasi, kesehatan, keselamatan kerja, lingkungan yang aman, kompensasi, kebanggaan dan partisipasi karyawan. Faktor-faktor QWL tersebut dapat membantu pihak manajemen untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan sehingga berpengaruh positif dalam pencapaian tujuan perusahaan. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Walaupun untuk batasan kepuasan kerja ini belum ada keseragaman. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasannya. Oleh sebab itu, perusahaan sepatutnya memberikan perhatian lebih mengenai hal tersebut dengan mengetahui faktor-faktor QWL yang mempengaruhi dan memiliki dampak serius terhadap kepuasan kerja. Peningkatan

36 24 kualitas kehidupan kerja diperlukan untuk menciptakan kepuasan kerja. Pada penelitian ini akan diketahui faktor-faktor QWL dan keterkaitannya dengan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang dituangkan dalam kerangka pemikiran pada Gambar 4 berikut ini. Visi dan Misi PT. XYZ Tujuan Perusahaan Strategi Produksi Strategi Pemasaran Strategi HRD & GA Faktor-faktor QWL Faktor-faktor yang 1. Partisipasi karyawan Mempengaruhi Kepuasan Kerja 2. Lingkungan yang aman 1. Faktor psikologik 3. Penyelesaian konflik 2. Faktor sosial 4. Komunikasi 3. Faktor fisik 5. Kesehatan kerja 4. Faktor finansial 6. Kompensasi 7. Kebanggaan 8. Pengembangan karir Keterangan : Kebijakan Perusahaan dalam Meningkatkan Kepuasan Kerja Ruang Lingkup Penelitian Gambar 4. Kerangka Pemikiran Analisis Hubungan Faktor-Faktor Quality of Work Life Terhadap Kepuasan Kerja Hipotesis Berdasarkan uraian faktor-faktor QWL yang akan dilihat hubungannya dengan kepuasan kerja karyawan, maka diperoleh hipotesis penelitian sebagai berikut : H0 : Tidak terdapat hubungan faktor-faktor QWL terhadap kepuasan kerja karyawan. H1 : Terdapat hubungan faktor-faktor QWL dengan kepuasan kerja karyawan.

37 Metode Pengumpulan Data Tahap ini bertujuan untuk mencari informasi dari berbagai sumber untuk memperoleh data-data yang diperlukan untuk penelitian. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dengan melakukan wawancara, observasi dengan pihak perusahaan serta menggunakan kuesioner penelitian. Pertanyaan-pertanyaan yang terdapat dalam kuisioner tersebut disusun sedemikian rupa agar diperoleh data yang dapat diolah dan memberikan informasi yang berguna didalam meneliti kepuasan kerja karyawan terhadap faktor-faktor QWL. Pertanyaan yang disediakan bersifat tertutup sehingga memudahkan dalam pengolahan data serta memudahkan responden dalam menentukan jawaban. Responden dapat memilih jawaban yang menurut mereka cocok dengan kondisi yang mereka rasakan. Skala penilaian berdasarkan skala likert antara angka satu sampai lima yang menunjukkan skor pada setiap pertanyaan. Data sekunder yang dikumpulkan berasal dari data internal perusahaan antara lain sejarah perusahaan, visi dan misi perusahaan, struktur organisasi perusahaan dan catatan manajemen perusahaan lainnya yang berhubungan dengan penelitian. Selain itu juga dipelajari data sekunder yang diperoleh dari literaturliteratur untuk mendapatkan informasi berguna yang sesuai dengan topik penelitian Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian dilakukan di PT. XYZ yang berlokasi di Jl. Lanbouw No.1 Cibinong, Bogor. Nama perusahaan tempat penelitian disamarkan karena permintaan dari pihak manajemen. Perusahaan tersebut dipilih sebagai tempat pelaksanaan penelitian karena saat ini sedang berupaya memperluas pangsa pasar dan menambah kapasitas produksi dengan memberdayakan SDM yang ada. Hal tersebut menjadi peluang bagi peneliti untuk mengetahui pengelolaan karyawan yang sudah dijalankan perusahaan dan menambah masukan kepada pihak manajemen dalam membuat kebijakan yang menyangkut SDM yang dimiliki perusahaan dalam memperoleh kepuasan kerja melalui peningkatan kualitas lingkungan kerja atau Quality of Work Life (QWL).

38 Metode Pengambilan Sampel Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebesar 64 orang karyawan. Penelitian ini menggunakan metode sensus yaitu dengan pengambilan sampel yang mengikutsertakan semua anggota populasi sebagai objek penelitian. Cara ini dilakukan karena populasi dianggap kecil. Data yang digunakan dalam penelitian ini berasal dari populasi karyawan tetap dan karyawan outsourcing. Karyawan outsourcing disebut sebagai karyawan koperasi PT. XYZ dengan status karyawan kontrak, dan koperasi tersebut dibawah naungan perusahaan itu sendiri Pengujian Kuesioner Kuesioner yang digunakan sebagai sumber data berisi pernyataan yang menggunakan skala likert. Data yang telah diperoleh kemudian akan dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas, hal ini dilakukan agar kuesioner yang digunakan sudah akurat dan layak untuk disebar kepada responden Skala Likert Skala ini digunakan untuk mengetahui penilaian seseorang terhadap sesuatu. Pertanyaan diberikan berjenjang, mulai dari tingkat terendah sampai tertinggi. Dalam penelitian yang menggunakan skala likert ini menggunakan lima pilihan jawaban kuesioner. Setiap jawaban dari responden dalam kuesioner diberikan skor. Alternatif jawaban yang digunakan sebagai berikut : Uji Validitas Tabel 4. Alternatif Jawaban Alternatif Jawaban STS TS KS S SS Penjelasan Sangat tidak sesuai Tidak sesuai Kurang sesuai Sesuai Sangat sesuai Pengujian validitas dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana suatu alat pengukur (instrumen) mengukur apa yang ingin diukur (Umar, 2005). Uji validitas digunakan untuk menghitung nilai korelasi (r) antara data pada masingmasing pertanyaan dengan skor total. Teknik yang dipakai untuk menguji validitas kuesioner adalah teknik korelasi product moment pearson berikut :

39 27 XY X Y 2 2 X n Y Y n r xy... (1) 2 2 n X Keterangan : r xy = Korelasi antar X dan Y n X Y = Jumlah responden = Skor masing-masing pertanyaan = Skor total semua pertanyaan Uji validitas dilakukan pada ± 30 responden dimana nilai yang dihitung dinyatakan valid, apabila nilai (r) lebih dari 0,361. Pengujian dilakukan dengan menggunakan bantuan software Microsoft Excel. Hasil uji validitas dapat dilihat pada Lampiran Uji Reliabilitas Jika alat ukur dinyatakan valid, selanjutnya reliabilitas alat ukur tersebut diuji. Reliabilitas adalah merupakan derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditujukan oleh instrumen pengukuran (Umar, 2005). Reliabilitas alat ukur dalam bentuk skala dapat dicari dengan menggunakan teknik alpha cronbach berikut : 2 k σ r (2) 2 k 1 σ1 Keterangan : r 11 = Reliabilitas instrumen K = Banyaknya butir pertanyaan 2 = Jumlah ragam butir 2 1 = Jumlah ragam total Untuk mencari nilai ragam digunakan rumus berikut : 2 X 2 X 2 n... (3) n Keterangan : n = Jumlah responden X = Nilai skor yang dipilih

40 28 Nilai alpha yang dihasilkan dari pengujian reliabilitas, kemudian ditarik kesimpulan dengan mengklasifikasikan nilai alpha yang diperoleh berdasarkan klasifikasi tabel Alpha George sebagai berikut : Tabel 5. Tabel Alpha George Klasifikasi Nilai Alpha α > 0,9 α > 0,8 α > 0,7 α > 0,6 α > 0,5 α < 0,5 Kesimpulan Sempurna (excellent) Baik (good) Dapat diterima (acceptable) Diragukan (questionable) Lemah (poor) Tidak dapat diterima (unacceptable) Perhitungan reliabilitas kuesioner dilakukan dengan menggunakan bantuan SPSS 15.0 for windows untuk mempermudah pengolahan data. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran Metode Pengolahan dan Analisis Data Analisis Deskriptif Analisis deskriptif digunakan untuk mengubah kumpulan data mentah menjadi bentuk yang mudah dipahami dan dalam bentuk informasi yang lebih ringkas. Data yang diperoleh kemudian dicari skor rataan. Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui tingkat kepuasan karyawan pada perusahaan dengan menentukan terlebih dahulu rentang skala untuk masing-masing kriteria. Besarnya rentang skala diperoleh dari rumus sebagai berikut (Simamora, 2002) : (m n) RS... (4) b Keterangan : RS = Rentang skala M = Angka tertinggi dalam pengukuran n b = Angka terendah dalam pengukuran = Banyaknya kelas Skor rataan menunjukkan tingkat kesesuaian yang dirasakan karyawan terhadap kepuasan kerja seperti yang terlihat pada Tabel 6 Berikut :

41 29 Tabel 6. Keputusan Penilaian Skor Rataan Penilaian 1,0 1,80 Sangat tidak sesuai 1,81 2,60 Tidak sesuai 2,61 3,40 Kurang sesuai 3,41 4,20 Sesuai 4,21 5,0 Sangat sesuai Sumber : Simamora, Korelasi Rank Spearman Analisis ini digunakan untuk mengetahui hubungan antara variabel yang satu dengan variabel yang lainnya. Metode ini digunakan untuk mengetahui bagaimana kondisi pelaksanaan faktor-faktor QWL yang ada di perusahaan, sehingga mampu menciptakan kepuasan kerja yang tinggi bagi karyawan, terdapat delapan faktor QWL yang akan dianalisis menyangkut hubungan keterkaitan terhadap faktor kepuasan kerja. Hubungan pelaksanaan faktor-faktor QWL dapat diketahui dengan menggunakan analisis korelasi Rank Spearman. Hasil analisis korelasi Rank Spearman dapat dilihat pada Lampiran 5. Tahapan dalam penggunaan korelasi Rank Spearman adalah dengan menentukan hipotesis kemudian melalui perhitungan sebagai berikut :... (5) Keterangan : r s = Koefisien korelasi Rank Spearman = Selisih antara rank bagi X dan Y n = Jumlah pasangan pengamatan antara satu peubah terhadap peubah yang lainnya Jika dalam penelitian terdapat banyak angka sama, maka rumus yang digunakan sebagai berikut :... (6)

42 30... (7)... (8)... (9)... (10) Keterangan : T = Faktor korelasi t x = Banyaknya observasi untuk X tertentu yang sama t y = Banyaknya observasi untuk Y tertentu yang sama Besarnya nilai r terletak antara -1 < r < 1, artinya : r = +1 menunjukkan adanya hubungan X dan Y sempurna positif (mendekati 1, hubungan sangat kuat dan positif). r = -1 menunjukkan adanya hubungan X dan Y sempurna negatif (mendekati -1, hubungan sangat kuat dan negatif). r = 0 menunjukkan adanya hubungan X dan Y lemah sekali atau tidak ada hubungan. Jika (r) antara 0 sampai 1, maka kedua variabel berkorelasi dengan keeratan relatif. Semakin mendekati 1, maka keeratan hubungan semakin tinggi. Koefisien korelasi pada rentang tersebut digunakan ketentuan sebagai berikut : 1. 0,00-0,25 : No association, menunjukkan tidak adanya hubungan antara variable X dan variabel Y. 2. 0,26-0,50 : Moderately low association, menunjukkan hubungan yang agak lemah antara variabel X dengan variabel Y. 3. 0,51-0,75 : Moderately high association, menunjukkan hubungan yang agak kuat antara variabel X dan variabel Y. 4. 0,76-1,00 : High association, menunjukkan adanya hubungan yang kuat antara variabel X dan variabel Y.

43 31 Tingkat signifikansi yang dipilih adalah 0,05 (5%). Angka ini dipilih karena dinilai cukup ketat untuk mewakili hubungan antara dua variabel dan merupakan tingkat signifikansi yang sudah sering digunakan dalam penelitian ilmu sosial. Hasil perbandingan nilai (r) hitung tersebut dikonsultasikan dengan tabel (r) yang digunakan dalam memutuskan apakah pendapat diterima atau ditolak.

44 IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Perusahaan Gambaran umum perusahaan meliputi sejarah perusahaan, struktur organisasi, visi dan misi perusahaan dan sumber daya manusia yang akan dibahas pada masing-masing sub bab. Pada perusahaan sesuai dengan anggaran dasar sebagaimana beberapa kali dirubah dan disempurnakan sesuai dengan undangundang No. 40/2007 tentang Perseroan, dimuat dalam Akta Notaris Sherley Ikawati Tambunan, SH No. 4 tanggal 18 Nopember 2008, secara garis besar kegiatan perusahaan adalah : a. Menjalankan usaha-usaha dibidang perdagangan pada umumnya, termasuk perdagangan dalam dan luar negeri yang mencakup kegiatan ekspor, impor dan perdagangan lokal, distribusi, perwakilan dan keagenan. b. Menjalankan usaha-usaha dibidang perindustrian pada umumnya, termasuk pengelolaan, perbuatan cat dan pernis. Produk cat yang diproduksi adalah : Cat Marine dan Protective Cat Decorative Selain kegiatan usaha tersebut diatas, perusahaan telah berupaya untuk mengembangkan bisnisnya dalam bidang : Aplikasi Pengecatan Produksi Tinta Penjualan Material Abrasive Ecofriendly Volcano Sand Markloan Herbisida PT. XYZ sebagai mitra bisnis perusahaan-perusahaan BUMN maupun perusahaan swasta dan asing di Indonesia, khususnya dalam memenuhi kebutuhan cat heavy duty coating dan decorative paint baik untuk prasarana baru maupun untuk pemeliharaan. Produk derivative tersebut diatas telah dapat menjadi pendapatan utama perusahaan pada tahun 2009, dan akan terus dikembangkan pada tahun-tahun berikutnya sebagai alternatif usaha yang sangat penting dalam menunjang kegiatan operasional perusahaan baik dari segi volume produksi maupun laba yang diharapkan.

45 Sejarah Perusahaan PT. XYZ adalah perubahan nama dari PT. Cat Utama yang didirikan tahun 1932 dengan nama Lindeteves Pieterschoen & Zoon N. V. Perusahaan Lindeteves Pieterschoen & Zoon N. V tersebut merupakan anak perusahaan berbadan hukum (dochtermaatschappy) dari perusahaan dagang Belanda Lindeteves N. V. yang berkedudukan di Amsterdam. Dalam rangka konfrontasi dengan Belanda mengenai pembebasan Irian Barat pada bulan Juli 1957, perusahaan tersebut diambil alih oleh pemerintah RI dan ditempatkan dibawah penguasaan/pengawasan PERRPU (Surat Keputusan P.P.D.S.I. Jakarta Raya Seksi Finec No. 13/290/SF/1958 tanggal 19 Agustus 1958). Badan Nasionalisasi perusahaan-perusahaan Belanda (BANAS) terbentuk berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 3 tahun 1959, maka setelah itu perusahaan tersebut dipindahkan penguasaannya dibawah Badan Panitia Penampungan Perusahaan-perusahaan Belanda, yaitu B.U.D (Badan Urusan Dagang). B.U.D. tanggal 15 Juni 1959 mengeluarkan instruksi No. 721/Dir/BUD/59 mengenai hubungan organisasi dan kerja. Lindeteves dan seluruh anak-anak perusahaannya (termasuk pabrik cat) dipindahkan oleh P.T. (Negara) Indonesian Estate and Industrial Supply Corporation (INDESTINS CORP). Mulai saat itu Lindeteves Pieter Schoen & Zoon N. V. menjadi Pabrik Cat PT. Indestins Corporation. Pemerintah saat itu menetapkan suatu peraturan dasar untuk perusahaanperusahaan negara dalam peraturan pemerintah (pengganti UU No. 19 tahun 1960) dalam rangka penyelenggaraan ekonomi terpimpin dan untuk mengadakan penyesuaian dari segala kegiatan ekonomi dan untuk keseragaman bentuk hukum dari perusahaan-perusahaan milik negara. P.P. No. 72 tahun 1961 menjelaskan bahwa perusahaan-perusahaan milik negara yang berada dalam lingkungan Departemen Perdagangan antara lain P.T. Indestins Corp dan tiga perusahaan milik negara lainnya (Juda Electro, Upigrafin dan W.J. Stokvis) digabungkan menjadi satu perusahaan negara sebagai dimaksud UU No. 19 Prp tahun 1960 dengan nama P.N. Tulus Bhakti dan sejak itu pabrik tersebut menjadi Pabrik Cat & Pernis P.N. Tulus Bhakti. Berhubungan dengan adanya perubahan struktur organisasi yang dilakukan dalam P.N. Tulus Bhakti, termasuk pula anak-anak

46 34 perusahaannya, maka mulai bulan Desember 1962 pabrik tersebut merupakan satu bagian dari P.N. Tulus Bhakti (Pusat) dengan nama P.N Tulus Bhakti Divisi (IX) Pengolahan Cat dan Pernis. Pertimbangan untuk lebih dapat mempergunakan perusahaan-perusahaan dagang negara sebagai alat untuk melaksanakan prinsip ekonomi berdiri diatas kekuatan sendiri, maka dilakukan pembubaran perusahaan-perusahaan dagang negara, termasuk P.N. Tulus Bhakti (P.P. No. 30 tahun 1964) dan dengan pertimbangan-pertimbangan untuk dapat lebih mendekatkan pada maksud tujuan mencapai masyarakat sesuai dengan azas-azas DEKON dalam bidang-bidang distribusi, koleksi, impor dan ekspor, maka dengan PP No. 31 tahun 1964 didirikan enam perusahaan negara (P.N.), diantaranya Pembangunan Niaga yang masuk dalam P.N. Tulus Bhakti. Dengan adanya pembubaran P.D.N. tersebut, maka terhitung tanggal 12 Januari 1965 dengan sementara diatur dalam surat-surat keputusan Menteri Perdagangan RI tanggal 9 Desember 1964 No. 376/M/SK/64 dan Direksi BPU-PPN tanggal 30 Januari 1965 No. 026/A/65 untuk Divisi (IX) Pengolahan Cat dan Pernis P.N. Tulus Bhakti dipisahkan dari pembubaran tersebut dan dijadikan perusahaan negara sendiri dengan nama sementara Unit BPU-Niaga Pengolahan Cat dan Pernis Utama. Peraturan Pemerintah No. 32 tahun 1965 diatur pendiriannya perusahaan ini dengan nama Perusahaan Negara Pengolahan Cat dan Pernis Utama. Selanjutnya untuk dapat meningkatkan produktivitas, efektifitas dan efisiensi serta terjaminnya prinsip-prinsip ekonomi dari P.N.N.2 menurut UU No. 19 Prp tahun 1960 dengan instruksi Presiden Indonesia No. 17 tahun 1967 beralih bentuk dalam tiga Usaha Negara, yaitu: PERDJAN, PERUM dan PERSERO. Sehubungan dengan ditetapkannya pokok dasar peraturan dalam bentuk UU No. 9 tahun 1969 dan peraturan pelaksanaanya dalam Peraturan Pemerintah No. 12 tahun Berdasarkan UU No. 9 tahun 1969 dan Peraturan Pemerintah No. 12 tahun 1969 tersebut diatas, maka dengan Peraturan Pemerintah No. 23 tahun 1969, P.N. Pengolahan Cat dan Pernis Utama dialihkan bentuknya menjadi Persero dengan nama PT. Cat Utama, akte pendiriannya diatur dalam akte Djojo Muljadi, SH tanggal 28 Desember 1970 No. 69.

47 35 PT. Cat Utama hanya memproduksi cat decorative kemudian bekerjasama dengan Sigma Coatings BV untuk pengembangan cat protective, perjanjian kerjasama tersebut ditandatangani pada tanggal 13 Juni Dengan begitu maka PT. Cat Utama berubah nama menjadi PT. XYZ, dengan akte perubahan No. 30 tanggal 20 Januari 1982 Notaris Mohamad Ali, Jakarta. Lokasi bangunan pabrik dipindahkan dari Jalan Hayam Wuruk-Jakarta ke wilayah Cibinong-Bogor dan status perusahaannya menjadi anak perusahaan PT. Mega Eltra (Persero). Pemindahan status tersebut sesuai dengan surat Menteri Perdagangan dan Koperasi RI No. 228/M/VI/79 tanggal 23 Juni 1979 dan surat Menteri Keuangan RI No. 689/MK.011/1979 tanggal 18 Agustus Sejak saat itu perusahaan ini telah mengalami beberapa kali perubahan nama maupun status sesuai dengan kebijakan yang dijalankan pemerintah dalam mengelola Badan Usaha Milik Negara, terakhir telah dilakukan penyesuaian Anggaran Dasar dan Pengurus PT. XYZ dengan Akte Notaris Sherley Ikawati Tambunan, SH, Nomor 3, tanggal 18 Nopember 2008 oleh Notaris Shirley Ikawati Tambunan, SH. Hingga saat ini PT. XYZ tetap sebagai salah satu perusahaan negara yang bergerak dibidang industri cat Struktur Organisasi Hasibuan (2008) menyebutkan organisasi adalah suatu sistem perserikatan formal dari dua orang atau lebih yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu. Peranan organisasi perusahaan adalah mendapatkan laba dan prinsip kegiatan yang bernilai ekonomis. Struktur organisasi perusahaan terdiri dari direktur utama yang memiliki wewenang memimpin perusahaan dan membawahi direktur yang bertugas mengawasi seluruh kegiatan operasional perusahaan, dalam pengambilan keputusan manajemen, direktur utama dibantu bagian SPI (Satuan Pegawas Intern). SPI bertugas member masukan kepada manajemen, terkait dengan kebijakan perusahaan, mengawasi pelaksanaan perbaikan temuan-temuan auditor, stok produk dan keuangan perusahaan. Selain itu, direktur berkoordinasi dengan bagian Management Representative (MR) yang bertanggung jawab menangani produk dan menjaga hubungan kerjasama dengan perusahaan lain dan masyarakat. Kemudian direktur membawahi sekretaris direksi, divisi produksi, divisi

48 36 pemasaran, divisi keuangan dan personalia-umum (Human Resources Departement-General Affairs), divisi produk decorative, industrial dan non cat serta divisi produk MOPC (Marine Offshore & Protective Coating). Setiap divisi dipimpin oleh seorang manajer yang dibawahi asisten manajer dan staf pelaksana yang bertugas melakukan pekerjaan di masing-masing divisi. Divisi Produksi bertugas memproduksi cat, tinta atau herbisida sesuai dengan spesifikasi dan jumlah yang dipesan oleh konsumen atau perusahaan lain. Divisi pemasaran bertugas mengelola konsumen, menambah nilai proyek aplikasi cat pada konsumen baru maupun yang sudah ada dengan target yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Divisi keuangan memiliki wewenang mengelola keuangan perusahaan, sedangkan divisi personalia dan umum bertugas dalam hal pengelolaan SDM, menyimpan dokumen karyawan serta mengadakan pelatihan. Manajer pada divisi keuangan juga merangkap sebagai manajer personalia dan umum, hal tersebut dikarenakan belum ada karyawan yang berkompetensi dan berkapasitas dibidang SDM dan bagian umum. Divisi produk decorative, industrial dan non cat dan divisi produk MOPC memiliki tanggung jawab untuk melakukan penelitian produk sesuai dengan spesifikasi yang diinginkan konsumen, lalu dilakukan trial atau percobaan aplikasi cat. Pada divisi produk decorative, industrial dan non cat terfokus pada produk cat untuk aplikasi interior dan non cat seperti tinta dan herbisida, sedangkan divisi produk MOPC berfokus pada cat pelapis (coating) aplikasi cat di daerah perairan dan lepas pantai, dalam beberapa proyek aplikasi cat dilakukan di kapal ferry, kapal tongkang, kapal layar dari kayu, bendungan maupun pada tambang minyak lepas pantai. Struktur organisasi perusahaan dapat dilihat pada Lampiran Visi dan Misi Perusahaan Visi perusahaan adalah menjadi perusahaan nasional dengan produk yang berdaya saing dan diakui secara global. Kemudian misi yang diemban oleh perusahaan adalah memproduksi cat, tinta dan herbisida yang bermutu tinggi, inovatif, peduli lingkungan, bersertifikat internasional dan memberikan pelayanan terbaik kepada stake holder. Misi bertujuan untuk menjelaskan visi perusahaan dan langkah-langkah yang harus dipahami dan dilakukan dalam pencapaian visi tersebut.

49 Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia sangat diperlukan dalam meraih kesuksesan perusahaan. Melalui program restrukturisasi karyawan yang terus dilakukan secara terus menerus oleh manajemen sesuai dengan budaya perusahaan, diharapkan komposisi SDM pada perusahaan akan lebih baik dari segi profesionalisme kerja maupun loyalitas terhadap perusahaan. PT. XYZ menerapkan beberapa budaya perusahaan yang disebut Sapta Budaya yang meliputi : 1. Berketuhanan Yang Maha Esa 2. Mengabdi kepada Negara melalui industri 3. Menjunjung tinggi kejujuran 4. Mengutamakan keserasian dan kerjasama 5. Berusaha untuk terus meningkatkan diri 6. Menjunjung kesopanan dan kerendahan hati 7. Membudayakan rasa bersyukur Karyawan sebagai asset perusahaan akan lebih bernilai jika dikelola dengan baik sehingga akan tercipta struktur organisasi yang efektif dan efisien, meningkatnya implementasi sistem dan prosedur dalam perusahaan, SDM yang berkualitas dengan melalui training yang tepat, peluang mendapatkan tambahan setifikasi keahlian, perbaikan sistem reward dan punishment pada divisi marketing. Hal yang perlu dilakukan perusahaan yaitu melakukan rotasi dan restrukturisasi karyawan untuk mendapatkan suatu organisasi yang ideal dan kuat, terus melakukan kerjasama dengan institusi maupun asosiasi dalam rangka perbaikan kualitas SDM. Hingga saat ini perusahaan sudah memiliki SDM berpengalaman dibidang pengolahan cat dan bersertifikat Painting Inspector ditambah penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001/2000 serta adanya rotasi dan mutasi untuk memperkaya pengalaman Karakteristik Responden Berdasarkan kuesioner yang telah disebar, dapat dilihat karakteristik responden melalui jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan dan masa kerja yang akan dibahas pada masing-masing sub bab. Jika terjadi perubahan karakteristik responden, maka dapat mempengaruhi hasil analisis karena berdasarkan indikator

50 38 yang menimbulkan kepuasan kerja setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan dan cara bekerja yang berbeda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya, maka teknik penarikan sampel dapat dilakukan dengan purposive sampling yaitu penelitian yang dilakukan dengan cara acak, dimana sampel tersebut harus memenuhi syarat yang telah ditentukan guna membantu proses penelitian. Sasaran utama penarikan sampel yaitu hanya karyawan yang patut memberikan pertimbangan mengenai masalah kepuasan kerja. Menurut Surakhmad (2004) yang dikutip oleh Riduwan dan Akdon berpendapat apabila ukuran populasi sebanyak kurang lebih dari seratus, maka pengambilan sampel sekurang-kurangnya 50 persen dari ukuran populasi. Apabila ukuran populasi sama dengan atau lebih dari seribu, ukuran sampel diharapkan sekurang-kurangnya 15 persen dari ukuran populasi. Berdasarkan pendapat dan penjelasan tersebut, maka penelitian ini menerapkan metode sensus yaitu dengan pengambilan sampel yang mengikutsertakan semua karyawan sebanyak 64 orang yang dijadikan sebagai sampel, alasan menggunakan metode sensus karena populasi dianggap kecil dan masing-masing elemen populasi berbeda satu sama lain Jenis Kelamin Responden Jenis kelamin karyawan diketahui bahwa 48 reponden berjenis kelamin laki-laki dengan persentase sebesar 75 persen, sedangkan 25 persen sisanya berjenis kelamin perempuan yang berjumlah 16 responden. Komposisi perbedaan jenis kelamin ini menunjukkan komposisi yang sebenarnya di lapangan. Perbedaan jenis kelamin ini mempengaruhi klasifikasi tanggung jawab dan deskripsi kerja yang diberikan perusahaan, sehingga setiap karyawan akan diberikan pekerjaan sesuai dengan kompetensinya Tingkat Pendidikan Salah satu faktor yang menunjang tercapainya kinerja sesuai dengan yang diinginkan adalah tingkat pendidikan karyawan. Hal ini diasumsikan bahwa semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang semakin mampu dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga semakin baik pula kinerjanya. Berikut dapat dilihat pada Gambar 5 mengenai karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikannya.

51 39 47% SMP SMA 6% 6% 2% 39% S1 S2 Lainnya Gambar 5. Tingkat Pendidikan Karyawan PT. XYZ Berdasarkan pada Gambar 5 dapat diketahui tingkat pendidikan karyawan sebagian besar berpendidikan SMA sebanyak 47 persen, diikuti karyawan yang memiliki jenjang pendidikan S1 sebanyak 39 persen, kemudian yang memiliki jenjang SMP sebanyak enam persen dan S2 sebanyak dua persen. Sedangkan untuk kategori lainnya sebanyak enam persen adalah jenjang pendidikan D1 hingga D3 atau sekolah tinggi kejuruan. Perlu diketahui bahwa sebagian besar karyawan berpendidikan SMA disebabkan banyak karyawan memulai karir dari level bawah. Namun apabila perusahaan ingin mendapatkan kinerja yang tinggi, jenjang pendidikan karyawan mempunyai kontribusi sangat penting. Hal inilah yang kemudian menyebabkan tidak sedikit karyawan yang melanjutkan studi ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi Usia Responden Tingkat usia menentukan produktivitas karyawan. Usia yang dimiliki responden sebagian besar berada pada selang tahun sebanyak 49 persen. Hal ini berarti responden masih berada pada usia produktif, dimana responden dapat melakukan pekerjaan yang dibebankan dengan tingkat kesalahan yang rendah. Usia responden dapat dilihat pada Gambar 6 sebagai berikut. 49% 42% 7% 2% Tahun Tahun Tahun > 50 Tahun Gambar 6. Tingkat Usia Karyawan PT. XYZ

52 40 Pada Gambar 6 dapat diketahui bahwa jumlah responden yang paling sedikit adalah yang termasuk dalam kelompok usia diatas 50 tahun. Karyawan tersebut sengaja dijadikan responden, karena sudah memiliki banyak pengalaman kerja sehingga mengetahui banyak mengenai kinerja perusahaan Masa Kerja Masa kerja merupakan hal penting dalam mendapatkan pengalaman bekerja, karena dengan pengalaman karyawan akan mampu meminimalkan kesalahan dan menyelesaikan pekerjaan dengan baik. 39% 14% 25% 22% < 5 Tahun 5-10 Tahun Tahun Tahun Gambar 7. Masa Kerja Karyawan PT. XYZ Berdasarkan Gambar 7 dapat terlihat bahwa sebagian besar responden memiliki masa kerja 5-10 tahun. Hal ini berarti bahwa sebagian responden telah memiliki pengalaman kerja yang cukup matang sehingga jumlah kesalahan yang dilakukan kecil karena karyawan telah terbiasa melakukan pekerjaan yang dibebankan oleh perusahaan Analisis Persepsi Karyawan terhadap Faktor-faktor Quality of Work Life dan Kepuasan kerja Karyawan Perusahaan menyadari bahwa karyawan merupakan modal yang sangat mempengaruhi kemajuan perusahaan. Oleh karena itu, penerapan faktor QWL merupakan aspek yang perlu diperhatikan. Analisis persepsi responden terhadap pelaksanaan faktor-faktor QWL yang dilakukan perusahaan terdiri dari delapan komponen yang meliputi partisipasi karyawan, lingkungan yang aman, penyelesaian konflik, komunikasi, kesehatan kerja, kompensasi, kebanggaan dan pengembangan karir. Analisis persepsi karyawan terhadap kepuasan kerja terdiri dari empat komponen yang meliputi kepuasan fisik, kepuasan psikologik, kepuasan finansial dan kepuasan sosial.

53 Persepsi Karyawan terhadap Faktor-faktor QWL Penerapan faktor-faktor QWL yang dipersepsikan oleh karyawan terdiri dari partisipasi karyawan, lingkungan yang aman, penyelesaian konflik, komunikasi, kesehatan kerja, kompensasi, kebanggaan dan pengembangan karir. Persepsi karyawan terhadap penerapan partisipasi karyawan dapat dilihat pada Tabel 7 berikut. Tabel 7. Persepsi Karyawan terhadap Partisipasi Karyawan No. Indikator Faktor-faktor QWL Skor Rataan Keterangan 1. Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan yang ditetapkan perusahaan. 3,83 Sesuai 2. Tingkat kesungguhan karyawan dalam melaksanakan tugas adalah baik. 3,73 Sesuai 3. Saya selalu dilibatkan dalam kegiatan perusahaan dan merasa bagian penting dalam 3,25 Kurang sesuai perusahaan. Total 3,60 Sesuai Pada Tabel 7 karyawan merasa bahwa partisipasi yang diberikan telah sesuai dengan yang diharapkan. Hal tersebut terlihat dari nilai skor rataan sebesar 3,60. Karyawan berusaha menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan yang ditetapkan perusahaan, dengan skor rataan sebesar 3,83. Hal ini mengindikasikan karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan sesuai peraturan perusahaan. Tingkat kesungguhan dalam melaksanakan tugas adalah baik, terlihat dari nilai skor rataan sebesar 3,73. Kemudian, karyawan merasa belum dilibatkan dalam kegiatan perusahaan dan belum merasa bagian penting dalam perusahaan, dengan skor rataan 3,25. Hal tersebut mengindikasikan bahwa karyawan merasa belum memiliki keterlibatan yang tinggi dalam setiap kegiatan perusahaan. Tabel 8. Persepsi Karyawan terhadap Lingkungan yang Aman No. Indikator Faktor-faktor QWL Skor Rataan Keterangan 1. Saya dan karyawan lain berusaha mencerminkan suasana yang tenang dalam 3,95 Sesuai bekerja. 2. Saya sering meninggalkan tempat kerja karena suasana kerja yang kurang nyaman. 2,47 Tidak sesuai 3. Perusahaan tidak mudah memberhentikan karyawannya. 3,75 Sesuai Total 3,39 Kurang sesuai

54 42 Berdasarkan pada Tabel 8 dapat dilihat secara garis besar persepsi karyawan terhadap lingkungan yang aman dinilai kurang sesuai dengan harapan. Pada indikator suasana yang tenang dalam bekerja memperoleh skor rataan sebesar 3,95. Angka tersebut menjelaskan bahwa suasana kerja di lingkungan perusahaan sudah sesuai dengan harapan, dimana terjalin hubungan yang baik dengan rekan kerja di setiap divisi. Akan tetapi, karyawan menilai bahwa tempat kerja mereka kurang nyaman dan sering meninggalkan tempat kerja, dengan skor rataan 2,47. Hal itu dikarenakan sebagian besar karyawan bekerja pada bagian produksi, dimana suhu ruangan yang panas membuat karyawan kurang nyaman bekerja, sehingga mereka sering terlihat keluar ruangan. Karyawan tidak mudah diberhentikan oleh perusahaan mendapat persepsi baik dari karyawannya dengan nilai skor rataan 3,75. Hal itu dikarenakan mayoritas karyawan berstatus karyawan tetap dan rata-rata merupakan karyawan yang cukup berpengalaman. Mereka menganggap bahwa tempat kerja saat ini yang paling sesuai dengan kapasitas kerja mereka dan karyawan merasa bahwa tekanan kerja di perusahaan lain lebih berat jika dibandingkan saat ini. Selain itu, karyawan memperoleh kepastian status pekerjaan serta penghasilan untuk menghidupi keluarganya, sehingga tidak ada kekhawatiran akan diberhentikan bahkan berpikiran untuk pindah kerja di perusahaan lain. Tabel 9. Persepsi Karyawan terhadap Penyelesaian Konflik No. Indikator Faktor-faktor QWL Skor Rataan Keterangan 1. Saya tidak beradu argumentasi dengan atasan sekalipun saya tidak yakin jika atasan Saya 3,23 Kurang sesuai adalah benar. 2. Saya dapat mendiskusikan atau memberikan argumentasi tentang masalah-masalah yang diketahui. 3,94 Sesuai 3. Saya berusaha mengatasi sendiri masalahmasalah yang berhubungan dengan pekerjaan. 3,88 Sesuai Total 3,68 Sesuai Hasil analisis persepsi pada Tabel 9 bahwa perusahaan sudah mampu menyelesaikan konflik dengan baik, terbukti pada nilai skor rataan sebesar 3,68. Nilai tersebut menjelaskan bahwa penyelesaian konflik dapat dilakukan secara baik. Konflik yang sering muncul dalam perusahaan adalah koordinasi antar personal di tiap divisi yang sering terjadi kesalahpahaman, hal tersebut

55 43 digambarkan pada salah satu contoh peristiwa ketika terjadi kesalahan produksi dan kesalahan penggunaan aplikasi protective coating (cat pelapis) pada kapal laut yang mengakibatkan gagalnya investasi yang bernilai milyaran rupiah ataupun rusaknya kapal di laut. Akibat yang ditimbulkan menjadi fatal dimana perusahaan harus menanggung biaya garansi dan docking ulang serta biaya kerugian selama kapal tidak beroperasi. Pihak manajemen telah melakukan berbagai pendekatan dengan menggunakan jalur keorganisasian berupa penyusunan strategi dan kebijakan SDM yang baru dengan mendiskusikan masalah yang diketahui dan ada yang hanya dilakukan dengan pendekatan personal, dimana karyawan dapat mengatasi sendiri masalah-masalah yang berhubungan dengan pekerjaan. Tabel 10. Persepsi Karyawan terhadap Komunikasi No. Indikator Faktor-faktor QWL Skor Rataan Keterangan 1. Saya memberi umpan balik kepada semua karyawan, baik atasan, rekan sekerjanya dan bawahannya. 3,72 Sesuai 2. Atasan selalu menyampaikan dengan jelas arah tujuan yang diinginkan kepada saya. 3,53 Sesuai 3. Karyawan disini berbicara dengan sopan kepada siapapun dan dengan nada suara yang santun kepada siapa saja pada semua 3,78 Sesuai tingkatan jabatan dalam perusahaan. Total 3,68 Sesuai Komunikasi diperlukan dalam menyampaikan pesan, ide dan gagasan dari satu pihak ke pihak lain agar terjadi saling mempengaruhi. Pada umumnya, komunikasi dilakukan dengan menggunakan bahasa lisan yang mudah dimengerti oleh orang lain. Berdasarkan Tabel 10 menunjukkan bahwa komunikasi pada perusahaan dinilai baik, terlihat dari skor rataan sebesar 3,68. Adapun perinciannya meliputi karyawan berpendapat bahwa sebagian besar karyawan memberi umpan balik atau merespon setiap kejadian, tindakan atau ucapan sehingga terbentuk sebuah kerjasama yang berkesinambungan, dan itu sangat berpengaruh positif terhadap perkembangan perusahaan. Terlihat dari hasil skor rataan sebesar 3,72. Karyawan menyatakan bahwa atasan mereka dapat menyampaikan arah tujuan pekerjaan dengan jelas jika ada pekerjaan yang kurang dimengerti oleh karyawan, terlihat dari skor rataan sebesar 3,53. Selanjutnya

56 44 karyawan menilai bahwa setiap masing-masing karyawan dapat bersikap santun yaitu dengan berbicara sopan kepada siapapun pada tingkatan jabatan dalam perusahaan. Hal tersebut dapat digambarkan dari nilai skor rataan sebesar 3,78. Sikap santun yang sering terlihat pada setiap karyawan menumbuhkan keeratan hubungan karyawan baik dalam hal pekerjaan maupun di luar pekerjaan. Tabel 11. Persepsi Karyawan terhadap Kesehatan Kerja No. Indikator Faktor-faktor QWL Skor Rataan Keterangan 1. Saya mendapatkan tunjangan kesehatan dari perusahaan. 3,19 Kurang sesuai 2. Saya mendapatkan perlindungan terhadap kecelakaan kerja dan jaminan hari tua dari 3,58 Sesuai perusahaan. 3. Kondisi lingkungan kerja yang bersih dan nyaman. 3,67 Sesuai Total 3,48 Sesuai Perusahaan berkewajiban memberikan pelayanan dan perlindungan bagi karyawannya dari setiap kemungkinan negatif yang dapat membahayakan kesehatan dan mencegah dari timbulnya gangguan kesehatan pada karyawan yang diakibatkan oleh kondisi lingkungan pekerjaannya. Hal tersebut dimaksudkan untuk menjaga tingkat kesehatan kerja karyawan baik fisik maupun mental, karyawan berpersepsi bahwa perusahaan belum mampu memberikan tunjangan kesehatan dengan skor rataan 3,19. Kegiatan tes medical check up yang selalu diadakan oleh perusahaan setiap tahunnya kurang mendapat respon positif, ketika salah satu karyawan mengalami gangguan kesehatan, setelah itu tidak ada tindak lanjut dari perusahaan untuk memberikan bantuan penyembuhan, sehingga tes medical check up dianggap hanya sebagai formalitas oleh sebagian besar karyawan. Akan tetapi, aspek perlindungan terhadap kecelakaan kerja dan jaminan hari tua diperoleh skor rataan sebesar 3,58. Hal ini sebagai bukti bahwa perlindungan kecelakaan kerja dan jaminan hari tua yang diberikan kepada karyawan dalam bentuk pergantian biaya pengobatan dan jaminan uang pension. Jika karyawan dirawat di rumah sakit, maka biaya perawatan sebagian ditanggung oleh perusahaan. Kemudian persepsi karyawan pada kondisi lingkungan kerja yang bersih dan nyaman diperoleh skor rataan sebesar 3,67. Angka tersebut mengindikasikan bahwa setiap karyawan mampu menjaga kebersihan serta

57 45 merawat aset-aset perusahaan. Secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa perusahaan mampu mengelola kesehatan kerja karyawannya dengan baik. Tabel 12. Persepsi Karyawan terhadap Kompensasi No. Indikator Faktor-faktor QWL Skor Rataan Keterangan 1. Perusahaan telah memberikan berbagai tunjangan. 2,95 Kurang sesuai 2. Saya mendapatkan bonus setiap akhir tahun yang jumlahnya disesuaikan dengan prestasi 3,36 Kurang sesuai kerja dan laba perusahaan. 3. Insentif yang saya dapatkan sangat berpengaruh terhadap motivasi kerja. 3,89 Sesuai Total 3,40 Sesuai Berdasarkan hasil analisis persepsi karyawan pada Tabel 12 menunjukkan bahwa karyawan menilai perusahaan belum mampu memberikan berbagai tunjangan yang sesuai, terlihat pada skor rataan sebesar 2,95. Hal tersebut disebabkan terdapat ketimpangan dalam besaran tunjangan yang diberikan serta divisi personalia yang kurang tanggap dalam penanganan masalah tersebut. Kemudian dalam hal kebijakan tersebut belum berjalan secara maksimal, sehingga masalah ini berlarut-larut dan berlangsung lama. Persepsi tersebut dituangkan pada skor rataan sebesar 3,36. Kurang tanggapnya divisi personalia menyelesaikan permasalahan kompensasi dapat dilihat melalui persepsi karyawan yang menilai bahwa insentif yang didapat karyawan sangat berpengaruh terhadap motivasi kerja dengan skor rataan sebesar 3,89. Angka tersebut sudah jelas menggambarkan bahwa karyawan sangat termotivasi dalam bekerja jika mendapatkan kompensasi yang layak dan sesuai. Tabel 13. Persepsi Karyawan terhadap Kebanggaan No. Indikator Faktor-faktor QWL Skor Rataan Keterangan 1. Saya merasa senang bekerja di tempat kerja sekarang. 3,50 Sesuai 2. Saya dipercaya atasan untuk mengerjakan tugas sendiri. 3,91 Sesuai 3. Saya ingin mengetahui seberapa baik saya bekerja. 3,80 Sesuai 4. Saya menggunakan umpan balik untuk memperbaiki diri saya sendiri. 3,86 Sesuai Total 3,77 Sesuai

58 46 Karyawan merasa senang bekerja di perusahaan, hal tersebut pada persepsi karyawan dengan nilai rataan sebesar 3,50. Rata-rata karyawan memiliki masa kerja yang cukup lama, sehingga terjalin bentuk hubungan kekeluargaan dan suasana keakraban dalam bekerja. Situasi kerja tersebut hampir mengikis kesenjangan antara atasan dengan bawahan, dimana sebagai bawahan dipercaya atasan mengerjakan tugas sendiri, tergambarkan pada persepsi karyawan dengan nilai rataan 3,91. Masing-masing individu menganggap atasan sebagai rekan kerja, begitu pula sebaliknya. Maka mereka sangat ingin mengetahui seberapa baik dalam bekerja, dapat ditunjukkan pada persepsi karyawan dengan nilai rataan 3,80. Interaksi di lingkungan kerja berupa komunikasi dua arah seperti teguran, saran, peringatan dianggap karyawan sebagai modal awal untuk memperbaiki diri dalam pekerjaan, hal tersebut terlihat pada skor rataan sebesar 3,86 sehingga para atasan tidak segan untuk memberi teguran secara lisan apabila bawahannya melakukan kesalahan dan meminta untuk memperbaikinya. Secara keseluruhan nilai kebanggaan di perusahaan dikatakan baik dengan skor rataan sebesar 3,77. Tabel 14. Persepsi Karyawan terhadap Pengembangan Karir No. Indikator Faktor-faktor QWL Skor Rataan Keterangan 1. Perusahaan memberikan kesempatan pengembangan karir bagi karyawan 3,55 Sesuai berprestasi atau berkinerja baik. 2. Perusahaan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan diri melalui 3,89 Sesuai pelatihan. 3. Perusahaan memberikan pekerjaan yang bervariasi terhadap karyawan. 3,78 Sesuai Total 3,74 Sesuai Pengembangan karir bertujuan untuk mempersiapkan karyawan dalam menghadapi pekerjaan saat ini dan menghadapi pekerjaan dimasa yang akan datang pada perusahaan. Berdasarkan pada Tabel 14 dapat dilihat bahwa pengembangan karir yang dilakukan dengan baik oleh perusahaan, skor rataan sebesar 3,74. Secara rinci, perusahaan telah memberikan kesempatan pengembangan karir bagi karyawannya yang berprestasi atau berkinerja baik, telihat dari skor rataan sebesar 3,55. Hal tersebut menggambarkan bahwa perusahaan benar-benar memberikan peluang yang cukup besar bagi setiap karyawannya yang mau berprestasi dengan pencapaian target kerja, kedisiplinan

59 47 dan perilaku sebagai poin penting dalam bekerja. Berikutnya pada skor rataan 3,89 menunjukkan bahwa karyawan merasa diberi kesempatan untuk mengembangkan diri melalui pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan sesuai dengan bidang pekerjaan dinilai sangat baik oleh karyawan. Perusahaan juga memberikan pekerjaan yang bervariasi terhadap karyawannya, diperoleh skor rataan sebesar 3,78. Hal itu bertujuan untuk mencegah kejenuhan dalam bekerja, biasanya perusahaan menerapkan kebijakan untuk memperluas bidang kerja serta perusahaan sering melakukan rotasi pekerjaan pada tiap divisi dan antar divisi yang berbeda sehingga karyawan merasa tertantang untuk melakukan tugasnya dengan baik dan penuh tanggung jawab. Tabel 15. Persepsi Karyawan terhadap Faktor-faktor QWL No. Faktor-faktor QWL Skor Rataan Keterangan 1. Kebanggaan 3,77 Sesuai 2. Pengembangan Karir 3,74 Sesuai 3. Penyelesaian Konflik 3,68 Sesuai 4. Komunikasi 3,68 Sesuai 5. Partisipasi Karyawan 3,60 Sesuai 6. Kesehatan Kerja 3,48 Sesuai 7. Kompensasi 3,40 Kurang sesuai 8. Lingkungan yang Aman 3,39 Kurang sesuai Total 3,59 Sesuai Berdasarkan analisis persepsi karyawan terhadap faktor-faktor QWL pada Tabel 15 dapat disimpulkan bahwa secara umum pelaksanaan faktor-faktor QWL dapat dikategorikan baik, dimana skor rataan 3,59. Hal ini berarti bahwa persepsi karyawan berada pada rentang yang sesuai dengan pelaksanaan faktor-faktor QWL yang meliputi partispasi karyawan, penyelesaian konflik, komunikasi, kesehatan kerja, kebanggaan dan pengembangan karir yang diterapkan dinilai baik oleh karyawan. Namun karyawan memiliki persepsi pada faktor kompensasi dan lingkungan yang aman yang kurang sesuai dengan yang diharapkan. Karyawan menilai perusahaan belum mampu memenuhi kebutuhan kompensasi yang diharapkan seperti pemberian tunjangan, bonus akhir tahun dan insentif. Kemudian, karyawan menilai bahwa faktor lingkungan yang aman kurang sesuai dengan yang terjadi sebenarnya. Hal itu dikarenakan suasana kerja yang kurang

60 48 nyaman, terlihat ketika sebagian besar karyawan pada divisi produksi sering keluar ruangan karena suhu udara yang panas Persepsi Karyawan terhadap Kepuasan Kerja Hasil analisis persepsi terhadap kepuasan kerja dapat dilihat dari faktorfaktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Faktor-faktor ini meliputi empat komponen yang dikembangkan dalam bentuk pertanyaan kuesioner. Keempat komponen ini meliputi kepuasan fisik, kepuasan psikologik, kepuasan finansial dan kepuasan sosial. Berdasarkan hasil perhitungan skor rataan dapat dilihat pada Tabel 16 berikut. Tabel 16. Persepsi Karyawan terhadap Kepuasan Fisik No. Indikator Kepuasan Fisik Skor Rataan Keterangan 1. Saya mendapatkan fasilitas kerja yang memadai (safety tools, ATK, komputer, dll). 3,42 Sesuai 2. Saya yakin dengan keamanan peralatan yang digunakan untuk bekerja. 3,66 Sesuai 3. Keadaan ruangan, suhu, penerangan dan sirkulasi udara membuat saya nyaman 3,52 Sesuai bekerja. Total 3,53 Sesuai Berdasarkan Tabel 16 diketahui bahwa secara keseluruhan kepuasan fisik dinilai baik oleh karyawan, skor rataan yang dihasilkan sebesar 3,53. Persepsi karyawan terhadap fasilitas kerja sudah memadai, dibuktikan dengan skor rataan sebesar 3,42. Hal tersebut tentunya akan mendukung pekerjaan agar bisa dilakukan secara maksimal. Karyawan merasa peralatan yang dipergunakan sudah memadai dan menunjang pekerjaan mereka. Sebagai contoh, yaitu marketing tools pada divisi marketing, safety tools pada divisi produksi, ATK beserta komputer disetiap masing-masing divisi. Selain itu, karyawan merasa peralatan yang digunakan cukup aman, karyawan menilai safety tools yang digunakan sebenarnya belum memenuhi standar. Akan tetapi, karyawan menyadari bahwa penggunaan safety tools berpengaruh besar bagi keselamatan kerja. Kemudian, keadaan ruangan kerja pada tiap divisi selayaknya mendapat perhatian lebih dari pihak perusahaan, pada indikator keadaan ruangan, suhu, penerangan dan sirkulasi udara sebenarnya sudah dikeluhkan sejak lama, terutama oleh karyawan pada divisi produksi.

61 49 Tabel 17. Persepsi Karyawan terhadap Kepuasan Psikologik No. Indikator Kepuasan Psikologik Skor Rataan Keterangan 1. Saya merasa puas dengan hasil kerja yang dicapai. 3,33 Kurang sesuai 2. Pekerjaan saya sangat menyenangkan dan menantang. 3,58 Sesuai 3. Ada kesempatan memberikan ide-ide baru dan kebebasan mengemukakan pendapat berkaitan 3,72 Sesuai dengan pekerjaan. 4. Saya memiliki ikatan emosional yang kuat dengan perusahaan. 4,00 Sesuai Total 3,66 Sesuai Kepuasan psikologik merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja dan keterampilan. Hal tersebut dapat mempresentasikan perasaan seseorang dan juga sikap terhadap pekerjaannya. Hasil analisis persepsi karyawan secara keseluruhan diperoleh skor rataan 3,66. Karyawan merasa puas dengan faktor kepuasan psikologik yang diberikan oleh perusahaan. Namun pada indikator kepuasan hasil kerja diperoleh hasil yang kurang memuaskan. Hal ini diduga penyebabnya adalah keterampilan yang terbatas dan sistem rotasi karyawan yang ditempatkan pada divisi yang bukan menjadi bidangnya. Disisi lain, karyawan diberikan pekerjaan yang menantang dan menyenangkan, termasuk dalam hal menyampaikan ide-ide baru serta pendapat yang berkaitan dengan masalah pekerjaan. Karyawan diberikan pekerjaan yang dilakukan sesuai keterampilan dan bakat, selain itu adanya ketentraman dalam bekerja dapat menciptakan suasana kekeluargaan dalam perusahaan, sehingga terjalin suatu hubungan emosional terhadap perusahaan. Tabel 18. Persepsi Karyawan terhadap Kepuasan Finansial No. Indikator Kepuasan Finansial Skor Rataan Keterangan 1. Gaji saya sudah cukup membiayai kebutuhan hidup sehari-hari. 2,38 Tidak sesuai 2. Saya merasa puas dengan tingkat kesejahteraan yang didapat selama bekerja di 2,63 Kurang sesuai perusahaan ini. 3. Perusahaan sangat memperhatikan kesejahteraan karyawannya. 2,64 Kurang sesuai Total 2,55 Tidak sesuai

62 50 Secara keseluruhan karyawan mempersepsikan bahwa tidak memperoleh kepuasan finansial dari perusahaan, terlihat pada skor rataan sebesar 2,55. Ketiga indikator kepuasan finansial mengenai gaji, tingkat kesejahteraan dan perhatian perusahaan terhadap kesejahteraan karyawannya menajdi sebuah indikasi bahwa karyawan merasa tidak puas dengan tingkat kesejahteraan selama karyawan bekerja di perusahaan tersebut, dengan demikian faktor kepuasan finansial tidak terpenuhi dalam arti belum dapat mencukupi kebutuhan hidup para karyawan. Hal tersebut diduga penyebabnya adalah adanya faktor-faktor seperti kurang adanya tunjangan-tunjangan yang diberikan oleh perusahaan, baik itu tunjangan gaji dasar, tunjangan hari raya, jabatan atau posisi, prestasi karyawan maupun transportasi. Aspek finansial ini sudah menjadi sorotan karyawan sejak lama, namun pihak perusahaan belum mampu mengatasi masalah tersebut sehingga seperti dibiarkan berlarut-larut. Tabel 19. Persepsi Karyawan terhadap Kepuasan Sosial No. Indikator Kepuasan Sosial Skor Rataan Keterangan 1. Saya merasa bangga dan dihargai bekerja di perusahaan ini. 3,36 Kurang sesuai 2. Pekerjaan saya dipandang baik oleh orangorang diluar lingkungan perusahaan. 3,80 Sesuai 3. Program CSR (Corporate Social Responsibility) yang dijalankan, menciptakan pandangan positif masyarakat terhadap 3,83 Sesuai perusahaan serta para karyawannya. Total 3,66 Sesuai Berdasarkan pada Tabel 19 dapat diketahui secara keseluruhan bahwa karyawan menilai baik terhadap kepuasan sosial, dengan memperoleh skor rataan sebesar 3,66. Hal ini diduga penyebab kepuasan karyawan adalah pandangan baik dari orang-orang di luar lingkungan perusahaan mengenai pekerjaan yang dijalani. Ketika perusahaan menjalankan program Corporate Social Responsibility (CSR), kemudian muncul pandangan positif dari masyarakat terhadap perusahaan dan karyawannya, disisi lain justru penilaian karyawan memperlihatkan bahwa kurang adanya rasa bangga dan dihargai bekerja di perusahaan tersebut. Hal tersebut mengindikasikan bahwa ada faktor yang mengganggu kestabilan psikologis karyawan. Walaupun demikian, hubungan antara karyawan terjalin baik, begitu pula hubungan dengan masyarakat yang berada di luar lingkungan perusahaan.

63 51 Tabel 20. Persepsi Karyawan terhadap Kepuasan Kerja No. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Skor Kepuasan Kerja Rataan Keterangan 1. Kepuasan Fisik 3,53 Sesuai 2. Kepuasan Psikologik 3,66 Sesuai 3. Kepuasan Finansial 2,55 Tidak sesuai 4. Kepuasan Sosial 3,66 Sesuai Total 3,35 Kurang Sesuai Berdasarkan analisis persepsi karyawan terhadap kepausan kerja pada Tabel 20 dapat disimpulkan bahwa secara umum tingkat kepuasan kerja karyawan dapat dikategorikan kurang sesuai dengan yang diharapkan, dengan skor rataan sebesar 3,35. Pada faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, dapat dilihat bahwa karyawan memperoleh kepuasan fisik, kepuasan psikologik dan kepuasan sosial, karena ketiga faktor tersebut memperoleh skor rataan antara 3,41-4,20 yang mengindikasikan bahwa ketiga faktor kepuasan kerja tersebut sudah sesuai dengan yang diharapkan oleh karyawan, jika faktor-faktor tersebut semakin ditingkatkan, maka tingkat kepuasan kerja karyawan akan semakin bertambah. Akan tetapi, karyawan tidak memperoleh kepuasan finansial dengan memperoleh skor rataan sebesar 2,55. Hal tersebut mengindikasikan bahwa karyawan tidak puas dengan tingkat kesejahteraan selama karyawan bekerja di perusahaan. Gaji yang diterima belum cukup membiayai kebutuhan hidup sehari-hari serta perusahaan kurang memperhatikan tingkat kesejahteraan karyawannya. Grafik tingkat kepuasan kerja karyawan dapat dilihat pada Gambar 8 berikut Kepuasan Fisik Kepuasan Psikologik Kepuasan Finansial Kepuasan Sosial Gambar 8. Grafik Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan

64 Analisis Hubungan Faktor-faktor Quality of Work Life dengan Kepuasan Kerja Karyawan Analisis korelasi Rank Spearman digunakan untuk melihat kekuatan hubungan faktor-faktor QWL dengan empat faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Perinciannya yaitu hubungan faktor-faktor QWL dengan kepuasan fisik, hubungan faktor-faktor QWL dengan kepuasan psikologik, hubungan faktorfaktor QWL dengan kepuasan finansial dan hubungan faktor-faktor QWL dengan kepuasan sosial. Hubungan antara beberapa variabel akan dijelaskan pada sub bab dibawah Hubungan Faktor-faktor QWL dengan Kepuasan Fisik Analisis hubungan faktor-faktor QWL dengan komponen faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yang meliputi kepuasan fisik, kepuasan psikologik, kepuasan finansial dan kepuasan sosial. Komponen faktorfaktor QWL yang diteliti meliputi partisipasi karyawan, lingkungan yang aman, penyelesaian konflik, komunikasi, kesehatan kerja, kompensasi, kebanggaan, pengembangan karir. Jika nilai peluang α < 0,05, maka terdapat hubungan nyata antara faktor-faktor QWL dengan kepuasan kerja. Begitu pula sebaliknya, jika nilai peluang α > 0,05, maka tidak terdapat hubungan yang nyata antara faktorfaktor QWL dengan kepuasan kerja. Hasil uji korelasi faktor-faktor QWL dengan kepuasan kerja terbagi dalam empat tabel yang terdiri dari hubungan faktor-faktor QWL dengan kepuasan fisik, hubungan faktor QWL dengan kepuasan psikologik, hubungan faktor QWL dengan kepuasan finansial, hubungan faktor QWL dengan kepuasan sosial. Tabel 21. Hubungan Faktor-faktor Quality of Work Life dengan Kepuasan Fisik No. Faktor-faktor Nilai Nilai Hubungan dengan QWL Korelasi Peluang Kepuasan Fisik 1. Kebanggaan 0,593 0,000 Positif dan agak kuat 2. Kompensasi 0,530 0,000 Positif dan agak kuat 3. Kesehatan Kerja 0,436 0,000 Positif dan agak lemah 4. Pengembangan Karir 0,306 0,014 Positif dan agak lemah 5. Lingkungan yang Aman 0,275 0,028 Positif dan agak lemah 6. Komunikasi 0,261 0,037 Positif dan agak lemah 7. Partisipasi Karyawan 0,250 0,046 Tidak ada hubungan 8. Penyelesaian Konflik 0,245 0,051 Tidak ada hubungan

65 53 Pada Tabel 21 terlihat bahwa kepuasan fisik tidak memiliki hubungan dengan faktor partisipasi karyawan dan penyelesaian konflik karena faktor fisik merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan karyawannya yang meliputi peralatan kerja, keadaan suhu, penerangan, sirkulasi udara, kondisi kesehatan karyawan dan pengaturan jam kerja oleh perusahaan. Faktor lingkungan yang aman memiliki hubungan positif agak lemah. Hal tersebut mengindikasikan lingkungan perusahaan yang menciptakan suasana nyaman dalam bekerja serta beberapa fasilitas kerja yang cukup menunjang pekerjaan. Faktor komunikasi berhubungan positif namun agak lemah dengan nilai korelasi sebesar 0,261 dan nilai peluangnya sebesar 0,037. Nilai 0,037 lebih kecil daripada tingkat signifikansi +1 sehingga dinyatakan positif dan berada pada rentang 0,26-0,50 sehingga dinyatakan memiliki hubungan dengan intensitas lemah. Faktor kesehatan kerja hampir memiliki hubungan yang kuat dengan kepuasan fisik dengan nilai korelasi sebesar 0,436 dengan nilai peluang sebesar 0,000. Hal tersebut menggambarkan betapa pentingnya menciptakan suasana kerja yang nyaman guna terjaminnya kesehatan karyawan. Sedangkan faktor kompensasi dan kebanggaan memiliki hubungan positif dan agak kuat, dimana masing-masing nilai korelasinya sebesar 0,530 dan 0,593. Hubungan faktor kompensasi dan kebanggaan merupakan hubungan yang nyata dengan signifikansi sebesar 0,000 yang artinya tidak ada kemungkinan penolakan faktor yang berhubungan nyata dengan kepuasan fisik. Hal tersebut mengindikasikan bahwa pemberian kompensasi dan rasa kebanggaan pada pekerjaan berpengaruh besar dalam kepuasan fisik, semakin besar jumlah kompensasi yang diberikan dan rasa kebanggaan karyawan, maka akan semakin tinggi pula kepuasan fisik karyawan. Faktor pengembangan karir yang dilaksanakan perusahaan akan meningkatkan kepuasan fisik karyawan, dimana nilai peluang 0,014 dan nilai korelasinya 0,306. Walaupun sebagian besar karyawan memiliki masa kerja yang cukup lama, namun hubungan ini menggambarkan bahwa perusahaan belum menyadari bahwa tingkat kepuasan fisik karyawannya perlu ditingkatkan, sehingga karyawan memerlukan adanya perencanaan karir sesuai dengan bidangnya.

66 Hubungan Faktor-faktor QWL dengan Kepuasan Psikologik Pada Tabel 22 terlihat bahwa ada beberapa faktor yang berhubungan positif dan terdapat dua faktor yang tidak berhubungan dengan kepuasan psikologik yaitu kesehatan kerja dan kompensasi. Hal tersebut dpat disebabkan kepuasan psikologik yang bersifat emosional seseorang akan pekerjaannya seperti ketentraman dalam bekerja serta sikap terhadap pekerjaannya, sehingga berhubungan dengan kejiwaan karyawan. Pada faktor lingkungan yang aman, penyelesaian konflik dan kebanggaan memiliki nilai peluang yang sama yaitu sebesar 0,000 artinya kemungkinan tidak ada penolakan faktor yang berhubungan nyata dengan kepuasan psikologik. Nilai korelasi masing-masing faktor 0,438, 0,483 dan 0,428. Nilai 0,000 lebih kecil dari tingkat signifikansi 0,05 sehingga memiliki hubungan yang nyata. Ketiga nilai korelasi tersebut mendekati +1 sehingga dinyatakan positif dan berada pada rentang 0,26-0,50 sehingga dinyatakan memiliki hubungan agak lemah. Hal itu dikarenakan lingkungan yang aman merupakan suatu kondisi yang diharapkan oleh para karyawan, baik peralatan kerja maupun situasi kerja yang nyaman. Begitu pula pada penyelesaian konflik dan kebanggaan, dimana para karyawan merasa senang jika setiap konflik yang muncul dalam perusahaan dapat terselesaikan dengan baik, hal ini dapat memunculkan rasa kebanggaan karyawan yang bekerja di perusahaan, karena menganggap perusahaan telah memberikan kepuasan psikologik bekerja di perusahaan tersebut, sehingga berpengaruh positif dalam mengurangi masalah turn over karyawan yang dalam beberapa tahun terakhir sering terjadi. Tabel 22. Hubungan Faktor-faktor Quality of Work Life dengan Kepuasan Psikologik No. Faktor-faktor Nilai Nilai Hubungan dengan QWL Korelasi Peluang Kepuasan Psikologik 1. Penyelesaian Konflik 0,483 0,000 Positif dan agak lemah 2. Lingkungan yang Aman 0,438 0,000 Positif dan agak lemah 3. Kebanggaan 0,428 0,000 Positif dan agak lemah 4. Partisipasi Karyawan 0,346 0,005 Positif dan agak lemah 5. Pengembangan Karir 0,283 0,024 Positif dan agak lemah 6. Komunikasi 0,278 0,026 Positif dan agak lemah 7. Kompensasi 0,204 0,106 Tidak ada hubungan 8. Kesehatan Kerja 0,150 0,237 Tidak ada hubungan

67 55 Partisipasi karyawan berhubungan positif dan agak lemah dengan nilai peluang 0,005. Namun hubungannya denga kepuasan psikologik berpengaruh cukup besar karena karyawan berhadap dapat berpartisipasi dalam pemecahan masalah perusahaan berupa rapat-rapat yang sering diadakan sehingga karyawan merasa bagian penting dalam perusahaan, dengan begitu karyawan dapat bekerja sepenuh hati dan memiliki rasa self belonging yang tinggi terhadap perusahaan. Pengembangan karir dan komunikasi memiliki hubungan positif dengan nilai korelasinya sebesar 0,283 dan 0,278. Nilai tersebut menggambarkan bahwa kesempatan pengembangan karir melalui berbagai pelatihan dan promosi jabatan berpengaruh pada tingkat kepuasan psikologik. Semakin besar perusahaan membuka peluang pengembangan karir maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan psikologik karyawan Hubungan Faktor-faktor QWL dengan Kepuasan Finansial Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman yang dilakukan pada faktor lingkungan yang aman, penyelesaian konflik, komunikasi, kebanggaan dan pengembangan karir tidak memiliki hubungan dengan kepuasan finansial, terlihat nilai korelasi yang berada pada rentang 0,00-0,25. Hal ini mengindikasikan bahwa faktor-faktor tersebut tidak berhubungan dengan kesejahteraan karyawan, termasuk pemberian gaji, insentif maupun jaminan hari tua yang diberlakukan oleh perusahaan. Faktor partisipasi karyawan, kesehatan kerja dan kompensasi memiliki hubungan positif dan agak lemah dengan kepuasan finansial dengan nilai peluang masing-masing sebesar 0,022, 0,002 dan 0,002. Nilai korelasi ketiga faktor tersebut adalah 0,286, 0,383 dan 0,380 yang mendekati +1 sehingga dinyatakan positif, nilai korelasi berada pada rentang 0,26-0,50 menunjukkan hubungan yang agak lemah. Nilai peluang kurang dari tingkat signifikansi menunjukkan adanya hubungan yang nyata. Hubungan yang positif menunjukkan bahwa partisipasi karyawan, kesehatan kerja dan kompensasi berperan penting dalam meningkatkan kepuasan finansial dengan intensitas yang lemah. Semakin karyawan diberikan kompensasi yang memuaskan sesuai dengan beban kerja, maka semakin tinggi kepuasan finansialnya. Kompensasi dapat diberikan berupa insentif yang sesuai, uang lembur, jaminan hari tua maupun asuransi kecelakaan kerja. Namun pihak

68 56 manajemen sepertinya kurang merespon aspek ini. Padahal hal ini sudah menuai banyak pembicaraan negatif dari karyawan. Kemudian kepuasan finansial dapat dipengaruhi langsung oleh partisipasi karyawan. Kemudian kepuasan finansial dapat dipengaruhi langsung oleh partisipasi karyawan. Partisipasi karyawan berupa hasil kerja yang maksimal, koordinasi yang baik disetiap divisi, serta meminimalkan kesalahan produksi secara langsung meningkatkan pendapatan perusahaan, dengan begitu nilai kompensasi yang diberikan kepada karyawan akan semakin besar pula. Hubungan faktor-faktor QWL dengan kepuasan finansial dapat dilihat pada Tabel 23 berikut ini. Tabel 23. Hubungan Faktor-faktor Quality of Work Life dengan Kepuasan Finansial No. Faktor-faktor Nilai Nilai Hubungan dengan QWL Korelasi Peluang Kepuasan Finansial 1. Kesehatan Kerja 0,383 0,002 Positif dan agak lemah 2. Kompensasi 0,380 0,002 Positif dan agak lemah 3. Partisipasi Karyawan 0,286 0,022 Positif dan agak lemah 4. Penyelesaian Konflik 0,253 0,043 Tidak ada hubungan 5. Kebanggaan 0,169 0,183 Tidak ada hubungan 6. Pengembangan Karir 0,061 0,631 Tidak ada hubungan 7. Komunikasi 0,023 0,856 Tidak ada hubungan 8. Lingkungan yang Aman -0,010 0,937 Tidak ada hubungan Hubungan Faktor-faktor QWL dengan Kepuasan Sosial Berdasarkan hasil uji korelasi korelasi Rank Spearman antara faktor-faktor QWL diperoleh hasil bahwa faktor lingkungan yang aman (0,164), komunikasi (0,077), kompensasi (0,271) dan pengembangan karir (0,852) tidak memiliki hubungan dengan kepuasan sosial, karena nilai peluang yang dihasilkan berada diatas taraf nyata α = 0,05. Hal tersebut disebabkan karena kepuasan sosial merupakan bentuk interaksi perusahaan dengan masyarakat atau hubungan kemasyarakatan serta mengenai pandangan masyarakat terhadap perusahaan dan karyawannya, dan meliputi hubungan kekeluargaan sesama karyawan maupun dengan atasannya, sebagai contoh perusahaan mengadakan kegiatan CSR (Corporate Social Responsibility), seperti mengadakan kegiatan amal, pembangunan jalan, merekrut karyawan yang berdomisili disekitar perusahaan dan menjadi sponsor acara-acara tertentu.

69 57 Tabel 24. Hubungan Faktor-faktor Quality of Work Life dengan Kepuasan Sosial No. Faktor-faktor Nilai Nilai Hubungan dengan QWL Korelasi Peluang Kepuasan Sosial 1. Penyelesaian Konflik 0,397 0,001 Positif dan agak lemah 2. Kebanggaan 0,395 0,001 Positif dan agak lemah 3. Kesehatan Kerja 0,304 0,015 Positif dan agak lemah 4. Partisipasi Karyawan 0,299 0,016 Positif dan agak lemah 5. Komunikasi 0,223 0,077 Tidak ada hubungan 6. Lingkungan yang Aman 0,176 0,164 Tidak ada hubungan 7. Kompensasi 0,140 0,271 Tidak ada hubungan 8. Pengembangan Karir 0,024 0,852 Tidak ada hubungan Faktor partisipasi karyawan dan kesehatan kerja yang memiliki nilai peluang sebesar 0,016 dan 0,015 dengan nilai korelasi 0,299 dan 0,304 yang diartikan memiliki hubungan positif dan agak lemah. Begitu pula dengan faktor penyelesaian konflik dan kebanggaan yang memiliki nilai peluang yang sama sebesar 0,001. Nilai korelasi kedua faktor tersebut masing-masing sebesar 0,397 dan 0,395 mendekati +1 sehingga dinyatakan positif, nilai korelasi yang dihasilkan berada pada rentang 0,26-0,50 sehingga dinyatakan memiliki hubungan yang agak lemah. Partisipasi karyawan berpengaruh menciptakan hubungan baik dengan masyarakat, hal tersebut dapat ditunjukkan dengan sikap sehari-hari karyawan, baik di dalam maupun di luar lingkungan perusahaan, karena akan dapat menumbuhkan pandangan baik terhadap karyawan itu sendiri dan perusahaan, sehingga terjaga keharmonisan antara perusahaan dengan lingkungan sekitarnya, ketika terjadi konflik eksternal maka perusahaan mampu mengatasinya dengan baik. Faktor kesehatan kerja berhubungan langsung dengan kepuasan sosial, karena perusahaan memproduksi cat dan bahan kimia lainnya serta melakukan pengolahan limbah yang berdampak buruk terhadap kesehatan karyawan maupun mesyarakat sekitar perusahaan. Hal itu kemudian menjadi perhatian khusus masyarakat di luar lingkungan perusahaan. Oleh karena itu, pihak perusahaan melakukan antisipasi hal tersebut dengan memberikan peralatan kerja yang aman dan melakukan pengolahan limbah yang tidak mencemari lingkungan, sehingga kegiatan perusahaan dapat berjalan selaras dengan kehidupan masyarakat sekitar. Kemudian dari serangkaian kegiatan perusahaan yang menganggap akan pentingnya hubungan sosial kemasyarakatan, maka secara tidak langsung

70 58 menumbuhkan rasa bangga menjadi karyawan di perusahaan tersebut, karena karyawan dan perusahaan mendapatkan pencitraan baik dari orang-orang di luar lingkungan perusahaan Implikasi Manajerial Sumber daya manusia merupakan aset perusahaan yang perlu dijaga, karena berpengaruh jangka panjang terhadap kinerja perusahaan. Konsep QWL mengungkapkan pentingnya penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan perusahaan, dengan demikian, QWL berperan penting dalam mengubah iklim kerja agar yang lebih baik. Peningkatan kinerja perusahaan tidak hanya dipengaruhi oleh penerapan faktor kompensasi, akan tetapi melalui kualitas kehidupan kerja dapat diketahui faktor lain yang berpengaruh, seperti penerapan partisipasi karyawan, lingkungan yang aman, penyelesaian konflik, komunikasi, kesehatan kerja, kebanggaan dan pengembangan karir. Penerapan tersebut akan menciptakan kondisi perusahaan yang demokratis, keamanan kerja, peningkatan kualitas kerja masing-masing individu, meningkatkan komunikasi internal dan kelompok, meningkatkan koordinasi, motivasi dan kapabilitas karyawan. Kemudian dengan adanya penerapan faktor-faktor QWL diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Beberapa tindakan yang perlu dilakukan sebagai implikasi manajerial bagi perusahaan adalah : 1. Peningkatan partisipasi karyawan. Pada persepsi karyawan terhadap partisipasi karyawan, dijelaskan bahwa karyawan merasa belum memiliki keterlibatan yang tinggi dan belum merasa dianggap sebagai bagian penting dalam setiap kegiatan perusahaan. Keadaan tersebut digambarkan dengan skor rataan sebesar 3,25. Hal tersebut mengindikasikan bahwa perusahaan kurang memberikan kesempatan partisipasi karyawannya dalam pengambilan keputusan, sebaiknya pada waktu tertentu perusahaan perlu mengupayakan rapat yang dapat dihadiri oleh seluruh karyawan atau rapat pada tiap divisi yang mengikutsertakan karyawan sampai level paling bawah. Hal ini dilakukan agar masalah yang dibicarakan dapat diketahui secara menyeluruh oleh karyawan, menghemat waktu dan tidak terjadi kesalahan informasi. Semakin tinggi partisipasi karyawan, semakin tinggi tingkat loyalitas terhadap perusahaan. Pada hasil analisis korelasi,

71 59 partisipasi karyawan memiliki hubungan positif dengan kepuasan psikologik serta memperoleh nilai korelasi sebesar 0,346 dan nilai peluang sebesar 0,005. Partisipasi karyawan juga berhubungan positif dengan kepuasan finansial serta memperoleh nilai korelasi sebesar 0,286 dan nilai peluang sebesar 0,022. Selain itu, partisipasi karyawan berhubungan positif dengan kepuasan sosial, dengan nilai korelasi sebesar 0,299 dan nilai peluang sebesar 0, Menciptakan kondisi lingkungan kerja yang lebih aman dan nyaman. Karyawan perusahaan sebagian besar berstatus karyawan tetap dan rata-rata memiliki masa kerja lebih dari dua tahun. Hal tersebut mengindikasikan tidak ada pemberhentian karyawan secara mudah. Kondisi lingkungan kerja yang nyaman ditambah suasana kekeluargaan yang terjalin di internal perusahaan membuat karyawan tidak berpikiran untuk pindah kerja di perusahaan lain. Akan tetapi, dari segi sarana dan prasarana penunjang kerja harus lebih diperhatikan oleh perusahaan, agar disesuaikan dengan kondisi pekerjaan. Safety tools yang dipergunakan agar sesuai standar untuk mencegah terjadinya kecelakaan kerja. Secara keseluruhan, persepsi karyawan terhadap lingkungan yang aman kurang sesuai dengan yang terjadi di lapangan, hal tersebut dijelaskan dengan persepsi karyawan terhadap lingkungan yang aman memperoleh skor rataan sebesar 3, Penyelesaian konflik secara cepat. Permasalahan karyawan yang timbul terkadang kurang mendapatkan arahan dari para pimpinannya dan tidak adanya hubungan kerjasama yang baik diantara mereka. Koordinasi antar personel di tiap divisi terkadang menjadi permasalahan yang rumit seperti terjadi kesalahan produksi dan kesalahan penggunaan aplikasi protective coating (cat pelapis). Keadaan tersebut dijelaskan pada indikator terjadinya perdebatan argumentasi dengan atasan pada persepsi karyawan terhadap penyelesaian konflik dengan skor rataan sebesar 3,23. Hal tersebut disebabkan karena koordinasi karyawan dimasingmasing divisi kurang maksimal yang membuat masalah semakin berlarut-larut sehingga mengakibatkan muncul berbagai keluhan dari konsumen. Padahal menurut hasil analisis korelasi bahwa penyelesaian konflik berhubungan positif dengan kepuasan psikologik serta memperoleh nilai korelasi sebesar 0,483 dan

72 60 nilai peluang sebesar 0,000. Selain itu, penyelesaian konflik berhubungan positif dengan kepuasan sosial serta memperoleh nilai korelasi sebesar 0,397 dan nilai peluang sebesar 0,001. Langkah untuk mengatasi masalah tersebut sebaiknya perusahaan dapat mempersingkat proses dokumen antar divisi dalam menangani suatu PO (Purchase Order), produksi, pengiriman barang dan penagihan sampai dengan closing order. Penanganan keluhan harus dapat teratasi dan tidak terulang lagi. Kemudian seharusnya setiap divisi menyadari bahwa semua tugas dan tanggung jawab yang diembannya adalah penting dan saling mengikat satu sama lain dan karyawan diharapkan mampu bekerja secara profesional sesuai dengan tugas dan kewajiban serta bekerja tepat waktu, sehingga penyelesaian keluhan atau masalah bisa cepat teratasi dan mampu memberikan solusi. 4. Meningkatkan efektifitas komunikasi. Perselisihan dalam perusahaan sering diakibatkan kurangnya komunikasi antar divisi bahkan antar pimpinan dan bawahan disetiap masing-masing divisi, tidak dapat dihindari bahwa dalam lingkungan kerja selalu ada pihak yang memiliki pemikiran dan tindakan yang berseberangan. Terkadang hal tersebut berubah menjadi masalah serius yang berdampak pada penurunan kinerja perusahaan. Hal ini sering terjadi di perusahaan manapun, termasuk di PT. XYZ. Sedangkan melalui hasil analisis korelasi, komunikasi memiliki hubungan positif dengan kepuasan fisik dan kepuasan psikologik dengan masing-masing nilai korelasi sebesar 0,261 dan 0,278. Langkah awal yang harus dilakukan sebaiknya pihak manajemen memperlakukan karyawannya seperti partner kerja dan bukan sebagai buruh semata. Selain itu perlu dilakukan pembentukan kelompok kerja supaya terbentuk persamaan visi dan misi, sehingga sikap saling menghargai seharusnya dapat ditanamkan pada setiap masing-masing karyawan pada kelompok kerja tersebut, dimana pimpinan yang mau mendengarkan keluhan bawahannya begitu pula pimpinan harus tahu yang dilakukan bawahannya sudah sesuai dengan yang diharapkan. Dengan begitu, akan tercipta program kerja kearah yang sama dan teritegrasi, rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan akan semakin meningkat dan kegiatan perusahaan dapat berjalan sesuai dengan jadual yang telah ditentukan.

73 61 5. Memberikan jaminan kesehatan bagi karyawan. Pihak perusahaan menerapkan kebijakan dalam upaya menjamin kesehatan para karyawan dengan melakukan pergantian atau membayar separuh biaya pengobatan bagi karyawan yang sakit, baik itu rawat inap maupun rawat jalan. Jaminan kesehatan perlu diupayakan secara maksimal, mengingat banyaknya jumlah karyawan, perusahaan sebaiknya memberikan tunjangan kesehatan yang memadai bagi karyawan. Karena menurut persepsi karyawan terhadap kesehatan kerja, karyawan merasa belum mendapatkan tunjangan kesehatan dari perusahaan. Hal tersebut dituangkan pada skor rataan sebesar 3,19. Kegiatan tes medical check up yang selalu diadakan oleh perusahaan setiap tahunnya kurang mendapat respon positif dari karyawan, karena dianggap hanya sebagai formalitas oleh sebagian besar karyawan. Padahal jika mengacu pada hasil analisis korelasi, kesehatan kerja memiliki hubungan positif dengan kepuasan fisik yang memperoleh nilai korelasi sebesar 0,436 serta nilai peluang sebesar 0,000. Kemudian berhubungan positif dengan kepuasan finansial, dengan nilai korelasi sebesar 0,383 dan nilai peluang sebesar 0,002. Selain itu, kesehatan kerja juga berhubungan positif dengan kepuasan sosial yang memperoleh nilai korelasi sebesar 0,304 serta nilai peluang sebesar 0, Pemberian kompensasi yang adil. Kompensasi berperan penting dalam meningkatkan kepuasan finansial. Semakin karyawan diberikan kompensasi yang memuaskan sesuai dengan beban kerja, maka semakin tinggi kepuasan finansialnya. Kompensasi dapat diberikan berupa insentif yang sesuai, uang lembur, jaminan hari tua maupun asuransi kecelakaan kerja dan asuransi kesehatan. Pada persepsi karyawan terhadap kompensasi, perusahaan belum mampu memberikan berbagai tunjangan, dengan skor rataan sebesar 2,95 dan perusahaan belum dapat memberikan bonus setiap akhir tahun yang jumlahnya disesuaikan dengan prestasi kerja dan laba perusahaan, dengan skor rataan sebesar 3,36. Sedangkan menurut analisis korelasi menggambarkan bahwa kompensasi berhubungan positif agak kuat dengan kepuasan fisik dan memperoleh nilai korelasi sebesar 0,530 serta nilai peluang sebesar 0,000. Kemudian kompensasi berhubungan positif dengan kepuasan finansial dan memperoleh nilai korelasi sebesar 0,380

74 62 serta nilai peluang sebesar 0,002. Mengacu pada hasil analisis tersebut, sebaiknya perusahaan tetap memberlakukan kebijakan sistem reward dan punishment terhadap kinerja karyawan, namun pada mekanismenya harus berjalan lebih objektif dan transparan. Hal lain mengenai kompensasi yang berpengaruh terhadap kesejahteraan karyawan, pihak perusahaan agar lebih memperhatikan peranan SDM ditandai dengan kurangnya pemahaman dan perhatian terhadap kebutuhan karyawan. Hal tersebut didasari pada persepsi karyawan terhadap indikator gaji yang belum cukup membiayai kebutuhan hidup sehari-hari dengan memperoleh skor rataan sebesar 2,38. Selain itu, karyawan merasa kurang puas dengan tingkat kesejahteraan yang didapat selama bekerja di perusahaan ini, dengan skor rataan sebesar 2,63 dan perusahaan kurang memperhatikan kesejahteraan karyawannya, dengan skor rataan sebesar 2,64. Secara keseluruhan, persepsi karyawan terhadap kepuasan finansial memperoleh skor rataan sebesar 3,40 yang artinya perusahaan belum mampu memberikan kepuasan finansial terhadap karyawannya. 7. Memberikan peluang pengembangan karir. Perekrutan SDM menjadi hal dasar dalam pengembangan karir di perusahaan, karena dalam beberapa kasus terdapat kesenjangan kompetensi yang cukup lebar antara beberapa karyawan dan sering mengakibatkan konflik antar personal. Menurut hasil analisis korelasi, pengembangan karir memiliki hubungan positif dengan kepuasan fisik dan kepuasan psikologik dengan nilai korelasi sebesar 0,306 dan 0,283. Walaupun sebagian besar karyawan memiliki masa kerja yang cukup lama namun perusahan tidak menyadari bahwa tingkat kompetensi karyawannya masih kurang, sehingga perlu ada pembenahan dalam perencanaan karir secara berkesinambungan. Sebaiknya perusahaan fokus menciptakan SDM yang profesional dengan terus menerus melakukan kerjasama dengan institusi maupun asosiasi yang mampu memberikan pelatihan-pelatihan penunjang dalam rangka perbaikan kualitas SDM untuk pengembangan kemampuan dan pengetahuan terhadap bidang pekerjaan. Tentu saja perusahaan harus mengeluarkan anggaran dana untuk pelatihan internal maupun eksternal tersebut. Setelah itu perusahaan melakukan penilaian secara cermat dan tepat dalam penempatan karyawan sesuai dengan kemampuan dan

75 63 keahlian dibidang masing-masing, sehingga kinerjanya bisa jauh menjadi lebih baik. Hal lain yang perlu mendapat perhatian adalah perusahaan sebaiknya melakukan rotasi karyawan yang penempatannya disesuaikan dengan kompetensi, hal itu dimaksudkan untuk mendapatkan suatu organisasi yang ideal dan kuat. Kemudian setelah itu dilakukan evaluasi kinerja SDM yang harus selalu dipantau untuk mengetahui tingkat perkembangan karyawan.

76 KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Tingkat kepuasan kerja karyawan secara umum dinyatakan kurang sesuai dengan yang diharapkan. Pada faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, faktor kepuasan fisik, kepuasan psikologik dan kepuasan sosial dinilai baik oleh karyawan, sehingga dapat diketahui bahwa karyawan telah memperoleh kepuasan fisik, kepuasan psikologik dan kepuasan sosial selama bekerja di perusahaan. Akan tetapi, karyawan tidak memperoleh kepuasan finansial. Hal tersebut mengindikasikan bahwa karyawan merasa tidak puas dengan tingkat kesejahteraan selama karyawan bekerja di perusahaan. Faktor-faktor QWL memiliki hubungan positif dan nyata dengan kepuasan kerja karyawan. Hal tersebut mengindikasikan peningkatan penerapan faktorfaktor QWL yang dilakukan oleh perusahaan mampu meningkatkan kepuasan kerja karyawannya. Hasil uji korelasi menunjukkan faktor-faktor QWL yang meningkatkan kepuasan fisik adalah lingkungan yang aman, komunikasi, kesehatan kerja, kompensasi, kebanggaan dan pengembangan karir. Faktor-faktor yang meningkatkan kepuasan psikologik adalah partisipasi karyawan, lingkungan yang aman, penyelesaian konflik, komunikasi, kebanggaan dan pengembangan karir. Faktor-faktor yang meningkatkan kepuasan finansial adalah partisipasi karyawan, kesehatan kerja dan kompensasi. Faktor-faktor yang meningkatkan kepuasan sosial adalah partisipasi karyawan, penyelesaian konflik, kesehatan kerja dan kebanggaan. Faktor-faktor QWL yang paling berhubungan dengan kepuasan kerja antara lain kebanggaan, kesehatan kerja dan partisipasi karyawan. Ketiga faktor QWL tersebut dinilai memiliki hubungan positif dengan tiga faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, sedangkan faktor-faktor QWL lain yang diantaranya lingkungan yang aman, penyelesaian konflik, komunikasi, kompensasi dan pengembangan karir memiliki hubungan positif dengan dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja.

77 65 B. Saran Beberapa saran yang dapat diberikan kepada perusahaan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawannya adalah sebagai berikut : 1. Untuk meningkatkan partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan, sebaiknya pada waktu tertentu perusahaan perlu mengupayakan rapat yang dapat dihadiri oleh seluruh karyawan atau rapat pada tiap divisi yang mengikutsertakan karyawan sampai level paling bawah. 2. Untuk menciptakan kondisi lingkungan kerja yang lebih aman dan nyaman, perusahaan sebaiknya memperhatikan tingkat keamanan sarana dan prasarana penunjang kerja. Safety tools yang dipergunakan agar sesuai standar untuk mencegah terjadinya kecelakaan kerja. 3. Untuk mengatasi konflik antar divisi dengan mempersingkat proses dokumen antar divisi dalam menangani suatu PO (Purchase Order), produksi, pengiriman barang dan penagihan sampai dengan closing order. 4. Untuk meningkatkan efektifitas komunikasi dalam perusahaan. Perusahaan perlu melakukan pembentukan kelompok kerja dalam rangka menyamakan visi dan misi, sehingga akan tercipta program kerja kearah yang sama. 5. Memberikan jaminan kesehatan bagi karyawan. Perusahaan sebaiknya memberikan tunjangan kesehatan yang memadai, seperti yang tercantum dalam UU No. 36 Tahun 2009 mengenai kesehatan yang memandang bahwa upaya kesehatan kerja sangat penting untuk melindungi pekerja agar terbebas dari gangguan kesehatan, serta pengaruh buruk yang diakibatkan oleh pekerjaan. 6. Melakukan pemberian kompensasi secara adil sesuai dengan beban kerja. Kebijakan pemberlakuan sistem reward dan punishment terhadap kinerja karyawan tetap dijalankan secara lebih objektif dan transparan. Kemudian pihak perusahaan agar lebih memperhatikan tingkat kesejahteraan karyawannya. 7. Perusahaan sebaiknya memberikan peluang pengembangan karir sesuai dengan kompetensi bagi karyawannya. Sebaiknya perusahaan melakukan kerjasama dengan institusi maupun asosiasi yang mampu memberikan perlatihanpelatihan penunjang. Hal lain yang perlu mendapat perhatian dari perusahaan adalah melakukan rotasi dan restrukturisasi karyawan.

78 DAFTAR PUSTAKA As ad, M Psikologi Industri.Liberty. Yogyakarta. Cascio, W.F Managing Human Resources : Productivity, Quality of Work Life Profits. McGraw-Hill Companies, Inc. New York, USA. Cascio, W.F Managing Human Resources : Productivity, Quality of Work Life, Profits. Edisi ke-6. McGraw-Hill Companies, Inc. USA. Cuming, M. W The Theory and Practice of Personnel Management. 7 th.edition I. Butterworth-Heinemann Ltd. London. Damayanti, A Analisis Kepuasan Karyawan Melalui Faktor-Faktor Quality of Work Life (QWL) Di PT Inti Abadi Kemasindo. Skripsi pada Departemen Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. IPB. Bogor Dewi, A.T Analisis Pengaruh Quality of Work Life Terhadap Motivasi Berprestasi Karyawan (studi Kasus Kantor Pusat PT. Pos Indonesia Persero). Skripsi pada Departemen Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. IPB. Bogor. Ellitan, L Keterkaitan TQM dan QWL dalam Membangun Organisasi Berbasis Keterlibatan. Usahawan, 09 : pp Flippo, E.B Manajemen Personalia. Jilid 2. Edisi ke-6. Terjemahan.Erlangga. Jakarta. Handoko, T.H Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.BPFE. Yogyakarta. Harahap, S. S Sistem Pengawasan Manajemen. PT. Pustaka Quantum, Jakarta. Hasibuan, M. S.P Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta. Hasibuan, M. S.P Manajemen-Dasar, Pengertian dan Masalah. Bumi Aksara, Jakarta. Husein, U Riset Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

79 67 Koontz, H. dan H. Weihrich Essentials of Management. Edisi Ke-5. McGraw-Hill. United States. Mangkuprawira, T. S Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Ghalia Indonesia, Jakarta. Nawawi, H Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis dan Kompetitif. Cetakan ke-4. Gadjah Mada University Press. Yogyakarta. Notoatmodjo, S Pengembangan Sumber Daya Manusia. Rineka Cipta, Jakarta. Octaviani, T Analisis Hubungan Faktor-Faktor Quality of Work Life Dengan Produktivitas Kerja Karyawan PT Taspen (Persero) Cabang Bogor. Skripsi pada Departemen Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. IPB. Bogor. Panggabean, S Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia, Jakarta. PT. XYZ Laporan Manajemen Rencana Jangka Panjang Bogor Riduwan dan Akdon Rumus dan Data dalam Aplikasi Statistika. Alfabeta, Bandung Rivai, V Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. PT Rajagrafindo Persada, Jakarta. Robbins, S.P Perilaku Organisasi. Jilid 1. Edisi ke-8. Terjemahan. PT Prenhallindo. Jakarta. Siagian, S. P Teori Motivasi dan Aplikasinya. Bina Aksara, Jakarta Siagian, S. P Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta. Siagian, S. P Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta. Simamora, B Panduan Riset Perilaku Konsumen. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Stoner, J.A.F dan R.E. Freeman Manajemen. Jilid 2. Edisi ke-5. Terjemahan. Intermedia. Jakarta. Sumarsono, S Metode Riset Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu. Yogyakarta.

80 68 Sutrisno, E Manajemen Sumber Daya Manusia. Cet ke-2. Edisi pertama. Kencana. Jakarta. Timpe, A.D Seri Manajemen Sumber Daya Manusia Produktivitas.Cetakan ke-5.pt Elex Media Komputindo. Jakarta. Thomson, R Managing People. Butterworth-Heinemann.London Umar, H Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Walker, J.W Human Resource Strategy. McGraw-Hill, USA. Wursanto, IG Manajemen Kepegawaian 1. Cet 11. Kanisius. Yogyakarta.

81 69 Lampiran 1. Struktur Organisasi Karyawan PT. XYZ. MANAJER KEUANGAN/AKT DAN UMUM PERSONALIA Lilik Hartini MR/EMR MomonD/Agus W MANAJER PEMASARAN Putut H DIREKTUR UTAMA Mara Amikal,SE SPI Yayat Kusmiyati SEKRETARIS DIREKSI Fariqoh Farisha,SH DIREKTUR Jaenur Rachman,SE MANAJER PRODUKSI Agus W MANAJER PRODUK DECORATIVE, INDUSTRIAL DAN NON CAT Momon D MANAJER PRODUK MOPC Dedi Hernawan

82 Lampiran 2. Hasil Uji Validitas dengan bantuan software Microsoft Excel. 70

83 71 Lampiran 3. Hasil Uji Reliabilitas dengan bantuan software SPSS 15.0 for windows Reliability [DataSet0] Scale: ALL VARIABLES Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items,860, Hasil perhitungan tersebut dapat diketahui nilai alpha = 0,867 nilai ini lebih besar dari 0,8 (α > 0,8) mengindikasikan bahwa masuk dalam kategori baik (good).

84 72 Lampiran 4. Hasil Uji Korelasi Rank Spearman dengan bantuan software SPSS 15.0 for windows. Correlations Partisipasi Karyawan Kepuasan Fisik Spearman's rho Partisipasi Karyawan Correlation Coefficient 1,000,250(*) Sig. (2-tailed).,046 Kepuasan Fisik Correlation Coefficient,250(*) 1,000 * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Sig. (2-tailed),046. Correlations Partisipasi Karyawan Kepuasan Psikologik Spearman's rho Partisipasi Karyawan Correlation Coefficient 1,000,346(**) Sig. (2-tailed).,005 Kepuasan Psikologik Correlation Coefficient,346(**) 1,000 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Sig. (2-tailed),005. Correlations Partisipasi Karyawan Kepuasan Finansial Spearman's rho Partisipasi Karyawan Correlation Coefficient 1,000,286(*) Sig. (2-tailed).,022 Kepuasan Finansial Correlation Coefficient,286(*) 1,000 * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Sig. (2-tailed),022. Correlations Partisipasi Karyawan Kepuasan Sosial Spearman's rho Partisipasi Karyawan Correlation Coefficient 1,000,299(*) Sig. (2-tailed).,016 Kepuasan Sosial Correlation Coefficient,299(*) 1,000 * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Sig. (2-tailed),016.

85 73 Lanjutan Lampiran 5. Correlations Lingkungan yang Aman Kepuasan Fisik Spearman's rho Lingkungan yang Aman Correlation Coefficient 1,000,275(*) Sig. (2-tailed).,028 Kepuasan Fisik Correlation Coefficient,275(*) 1,000 * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Sig. (2-tailed),028. Correlations Lingkungan yang Aman Kepuasan Psikologik Spearman's rho Lingkungan yang Aman Correlation Coefficient 1,000,438(**) Sig. (2-tailed).,000 Kepuasan Psikologik Correlation Coefficient,438(**) 1,000 Sig. (2-tailed),000. ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations Lingkungan yang Aman Kepuasan Finansial Spearman's rho Lingkungan yang Aman Correlation Coefficient 1,000 -,010 Sig. (2-tailed).,937 Kepuasan Finansial Correlation Coefficient -,010 1,000 Sig. (2-tailed),937. Correlations Lingkungan yang Aman Kepuasan Sosial Spearman's rho Lingkungan yang Aman Correlation Coefficient 1,000,176 Sig. (2-tailed).,164 Kepuasan Sosial Correlation Coefficient,176 1,000 Sig. (2-tailed),164.

86 74 Lanjutan Lampiran 5. Correlations Penyelesaian Konflik Kepuasan Fisik Spearman's rho Penyelesaian Konflik Correlation Coefficient 1,000,245 Sig. (2-tailed).,051 Kepuasan Fisik Correlation Coefficient,245 1,000 Sig. (2-tailed),051. Correlations Penyelesaian Konflik Kepuasan Psikologik Spearman's rho Penyelesaian Konflik Correlation Coefficient 1,000,483(**) Sig. (2-tailed).,000 Kepuasan Psikologik Correlation Coefficient,483(**) 1,000 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Sig. (2-tailed),000. Correlations Penyelesaian Konflik Kepuasan Finansial Spearman's rho Penyelesaian Konflik Correlation Coefficient 1,000,253(*) Sig. (2-tailed).,043 Kepuasan Finansial Correlation Coefficient,253(*) 1,000 * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Sig. (2-tailed),043. Correlations Penyelesaian Konflik Kepuasan Sosial Spearman's rho Penyelesaian Konflik Correlation Coefficient 1,000,397(**) Sig. (2-tailed).,001 Kepuasan Sosial Correlation Coefficient,397(**) 1,000 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Sig. (2-tailed),001.

87 75 Lanjutan Lampiran 5. Correlations Kepuasan Komunikasi Fisik Spearman's rho Komunikasi Correlation Coefficient 1,000,261(*) Sig. (2-tailed).,037 Kepuasan Fisik Correlation Coefficient,261(*) 1,000 * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Sig. (2-tailed),037. Correlations Kepuasan Komunikasi Psikologik Spearman's rho Komunikasi Correlation Coefficient 1,000,278(*) Sig. (2-tailed).,026 Kepuasan Psikologik Correlation Coefficient,278(*) 1,000 * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Sig. (2-tailed),026. Correlations Kepuasan Komunikasi Finansial Spearman's rho Komunikasi Correlation Coefficient 1,000,023 Sig. (2-tailed).,856 Kepuasan Finansial Correlation Coefficient,023 1,000 Sig. (2-tailed),856. Correlations Kepuasan Komunikasi Sosial Spearman's rho Komunikasi Correlation Coefficient 1,000,223 Sig. (2-tailed).,077 Kepuasan Sosial Correlation Coefficient,223 1,000 Sig. (2-tailed),077.

88 76 Lanjutan Lampiran 5. Correlations Kesehatan Kerja Kepuasan Fisik Spearman's rho Kesehatan Kerja Correlation Coefficient 1,000,436(**) Sig. (2-tailed).,000 Kepuasan Fisik Correlation Coefficient,436(**) 1,000 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Sig. (2-tailed),000. Correlations Kesehatan Kerja Kepuasan Psikologik Spearman's rho Kesehatan Kerja Correlation Coefficient 1,000,150 Sig. (2-tailed).,237 Kepuasan Psikologik Correlation Coefficient,150 1,000 Sig. (2-tailed),237. Correlations Kesehatan Kerja Kepuasan Finansial Spearman's rho Kesehatan Kerja Correlation Coefficient 1,000,383(**) Sig. (2-tailed).,002 Kepuasan Finansial Correlation Coefficient,383(**) 1,000 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Sig. (2-tailed),002. Correlations Kesehatan Kerja Kepuasan Sosial Spearman's rho Kesehatan Kerja Correlation Coefficient 1,000,304(*) Sig. (2-tailed).,015 Kepuasan Sosial Correlation Coefficient,304(*) 1,000 * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Sig. (2-tailed),015.

89 77 Lanjutan Lampiran 5. Correlations Kepuasan Kompensasi Fisik Spearman's rho Kompensasi Correlation Coefficient 1,000,530(**) Sig. (2-tailed).,000 Kepuasan Fisik Correlation Coefficient,530(**) 1,000 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Sig. (2-tailed),000. Correlations Kepuasan Kompensasi Psikologik Spearman's rho Kompensasi Correlation Coefficient 1,000,204 Sig. (2-tailed).,106 Kepuasan Psikologik Correlation Coefficient,204 1,000 Sig. (2-tailed),106. Correlations Kepuasan Kompensasi Finansial Spearman's rho Kompensasi Correlation Coefficient 1,000,380(**) Sig. (2-tailed).,002 Kepuasan Finansial Correlation Coefficient,380(**) 1,000 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Sig. (2-tailed),002. Correlations Kepuasan Kompensasi Sosial Spearman's rho Kompensasi Correlation Coefficient 1,000,140 Sig. (2-tailed).,271 Kepuasan Sosial Correlation Coefficient,140 1,000 Sig. (2-tailed),271.

90 78 Lanjutan Lampiran 5. Correlations Kepuasan Kebanggaan Fisik Spearman's rho Kebanggaan Correlation Coefficient 1,000,593(**) Sig. (2-tailed).,000 Kepuasan Fisik Correlation Coefficient,593(**) 1,000 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Sig. (2-tailed),000. Correlations Kepuasan Kebanggaan Psikologik Spearman's rho Kebanggaan Correlation Coefficient 1,000,428(**) Sig. (2-tailed).,000 Kepuasan Psikologik Correlation Coefficient,428(**) 1,000 Sig. (2-tailed),000. ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations Kepuasan Kebanggaan Finansial Spearman's rho Kebanggaan Correlation Coefficient 1,000,169 Sig. (2-tailed).,183 Kepuasan Finansial Correlation Coefficient,169 1,000 Sig. (2-tailed),183. Correlations Kepuasan Kebanggaan Sosial Spearman's rho Kebanggaan Correlation Coefficient 1,000,395(**) Sig. (2-tailed).,001 Kepuasan Sosial Correlation Coefficient,395(**) 1,000 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Sig. (2-tailed),001.

91 79 Lanjutan Lampiran 5. Correlations Pengemban gan Karir Kepuasan Fisik Spearman's rho Pengembangan Karir Correlation Coefficient 1,000,306(*) Sig. (2-tailed).,014 Kepuasan Fisik Correlation Coefficient,306(*) 1,000 * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Sig. (2-tailed),014. Correlations Pengemban gan Karir Kepuasan Psikologik Spearman's rho Pengembangan Karir Correlation Coefficient 1,000,283(*) Sig. (2-tailed).,024 Kepuasan Psikologik Correlation Coefficient,283(*) 1,000 Sig. (2-tailed),024. * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Correlations Pengemban gan Karir Kepuasan Finansial Spearman's rho Pengembangan Karir Correlation Coefficient 1,000,061 Sig. (2-tailed).,631 Kepuasan Finansial Correlation Coefficient,061 1,000 Sig. (2-tailed),631. Correlations Pengemban gan Karir Kepuasan Sosial Spearman's rho Pengembangan Karir Correlation Coefficient 1,000,024 Sig. (2-tailed).,852 Kepuasan Sosial Correlation Coefficient,024 1,000 Sig. (2-tailed),852.

92 80 Lampiran 5. Kuesioner Penelitian. KUESIONER PENELITIAN ANALISIS HUBUNGAN FAKTOR-FAKTOR QUALITY OF WORK LIFE TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA PT. XYZ Kepada Responden yang Terhormat, Penelitian ini ditujukan dalam rangka menyelesaikan studi/tugas akhir di Fakultas Ekonomi Manajemen, Departemen Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Demi tercapainya tujuan penelitian ini, maka dari itu diperlukan dukungan Bapak/Ibu/Saudara untuk membantu memberikan jawaban pada item-item pertanyaan yang telah disediakan sesuai dengan keadaan sebenarnya. Kuesioner ini diedarkan untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan. Saya sangat mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner ini. Masukkan dan informasi yang jujur, benar, dan akurat sangat diharapkan agar informasi ilmiah yang akan disajikan benar-benar dapat dipertanggung jawabkan. Terima kasih atas bantuan dan kesediaanya dalam meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner ini. Nama : Akhmad Ginanjar Adireja NRP : H A. DATA RESPONDEN (Petunjuk : Berilah Tanda ( ) pada jawaban yang ada maksud). 1. Jenis kelamin : Laki-laki Perempuan 2. Usia :... tahun 3. Pendidikan : S3 SMP S2 SD S1 Lainnya... SMA/SMK 4. Domisili : Bogor Bandung Jakarta Depok Tangerang Lainnya... Bekasi 5. Lama bekerja di perusahaan ini :... tahun 6. Gaji dan insentif yang diterima dari perusahaan : Rp Rp Rp Rp Rp Rp Rp Rp Rp Rp Rp Rp Rp Rp Rp Rp Rp Rp > Rp