BAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang

Transkripsi

1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Suatu organisasi, baik pemerintah maupun swasta, mempunyai tujuan yang ingin dicapai melalui pelaksanaan pekerjaan tertentu, dengan menggunakan seluruh sumber daya yang ada dalam organisasi tersebut, termasuk sumber daya manusia (SDM). Berhasil tidaknya pencapaian tujuan tersebut, bergantung pada kemampuan pengelolaan SDM yang efektif dan efisien. Dalam mengelola SDM, salah satu hal penting adalah upaya untuk memelihara hubungan harmonis atau menjaga keseimbangan antara aspirasi pekerja dan keinginan pengelola dan situasi keuangan organisasi tersebut. (Torrington, Hall, & Taylor, 2008) Undang-undang Republik Indonesia nomor 44 tahun 2009 tentang rumah sakit menyatakan bahwa rumah sakit merupakan sarana pelayanan kesehatan yang bertujuan menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan dan gawat darurat (Republik Indonesia, 2009). Rumah sakit sebagai organisasi publik yang memiliki SDM dari berbagai disiplin ilmu, diharapkan mampu memberikan pelayanan kesehatan yang berkualitas kepada masyarakat. Pada era globalisasi seperti sekarang, kualitas pelayanan sangat menentukan untuk memenangkan persaingan dalam memenuhi kebutuhan konsumen. Kualitas pelayanan merupakan suatu hal yang sangat penting untuk tetap dapat menjaga keberadaan suatu rumah sakit (Pohan, 2007). 1

2 2 Pada suatu rumah sakit, SDM terbanyak yang berinteraksi secara langsung dengan pasien adalah perawat, dan di sini perawat memegang peranan penting sebagai pemberi pelayanan kesehatan (De Milt, Fitzpatrick, & McNulty, 2010). Oleh sebab itu kualitas pelayanan yang dilakukan oleh perawat dapat dinilai sebagai salah satu indikator baik buruknya kualitas pelayanan di rumah sakit (Aditama, 2000). Kepuasan kerja menurut Locke adalah suatu pernyataan emosional yang positif atau menyenangkan, yang dihasilkan dari evaluasi pekerjaan seseorang. (Landy & Trumbo, 1980). Berdasarkan teori-teori kepuasan kerja yang ada, puas tidaknya seorang pekerja bersumber dari faktor internal berupa karakteristik individu tersebut dan faktor eksternal yang merupakan penilaian pekerja tersebut pada pekerjaannya. Faktor internal merupakan karakteristik individu seperti lama kerja, pendidikan, jenis kelamin, umur, status pernikahan dan lain-lain. Sedangkan faktor eksternal adalah penilaian pekerja tersebut terhadap upah, kondisi lingkungan kerja, kerjasama, jadwal kerja, otonomi, dan pendidikan tambahan. Semakin lama lama kerja individu dalam suatu organisasi, maka pengalaman kerja yang didapatkan akan bertambah dan mudah menyesuaikan diri dengan lingkungan kerjanya, sehingga lama kerja menunjukkan pengaruh yang positif dengan kepuasan pekerja (Robbins, 2003). Kesempatan untuk melanjutkan pendidikan ataupun pengembangan karir melalui pendidikan formal atau informal

3 3 berpengaruh positif dengan kepuasan kerja (Azalea, Omar, & Mastor, 2009; Lorbe & Savič, 2012). Menurut Sridharan, Liyanage, dan Wickramasinghe (2008) pekerja laki-laki lebih puas sebab mempunyai kebebasan membuat keputusan dibandingkan dengan wanita. Menurut Robbins (2003) kepuasan kerja cenderung meningkat di antara profesional seiring dengan bertambahnya umur. Pekerja yang telah menikah lebih puas terhadap kerjanya dibanding yang belum menikah karena pekerja yang telah menikah merasa mempunyai tanggung jawab yang besar pada pekerjaannya (Robbins, 2003). Lawler dan Poter pada tahun 1963 menemukan bahwa jumlah upah yang diterima sangat berpengaruh positif dengan kepuasan kerja (Feldman & Arnold, 1983). Pekerjaan itu sendiri sangat dipengaruhi oleh karakteristik pekerjaan yang terdiri dari keragaman ketrampilan (skill variety), identifikasi tugas (task identity), signifikansi tugas (task significance), otonomi, dan umpan balik. (Feldman & Arnold, 1983). Terciptanya kepuasan kerja pada perawat diharapkan akan memengaruhi penampilan mereka dalam bekerja dan secara tidak langsung akan berdampak pada kepuasan pasien. Menurut Robbins (2003), pekerja yang berhubungan langsung dengan pelanggan mempunyai hubungan yang tetap dengan para pelanggan, di mana pekerja yang merasa puas cenderung lebih ramah, ceria dan responsif yang akan menciptakan pelayanan yang baik sehingga menimbulkan kepuasan pada pelanggan dan berdampak pada meningkatnya kualitas pelayanan.

4 4 Sebaliknya kepuasan kerja perawat yang rendah mengakibatkan penurunan kualitas pelayanan rumah sakit (Best & Thurston, 2004). Kepuasan kerja perawat yang rendah akan mengakibatkan tingginya turn over perawat rumah sakit. Menurut Flint dan Webster dalam Baumann (2010) turn over adalah proporsi pekerja yang meninggalkan organisasi selama tahun berjalan. Turn over yang tinggi menyebabkan rumah sakit kesulitan mempertahankan perawat yang berkualitas, dikarenakan akan selalu melakukan perekrutan dan pelatihan perawat baru. Proses perekrutan dan pelatihan perawat baru juga akan menyebabkan tingginya beban pengeluaran rumah sakit (AL- Hussami, 2008). Menurut penelitian yang dilakukan Jones dalam Krsek dan McElroy (2009), rata-rata rumah sakit harus mengeluarkan sekitar US$88,000 untuk setiap perawat baru yang diterima bekerja sampai perawat baru itu menjadi seseorang dengan kemampuan yang diharapkan rumah sakit, dan menurut Price water House Coopers Health Research Institute sebuah rumah sakit akan mengeluarkan biaya sekitar US$300,001 untuk setiap 1% kenaikan turn over. Rumah Sakit Umum (RSU) Huria Kristen Batak Protestan (HKBP) Balige adalah salah satu unit pelayanan Yayasan Kesehatan HKBP yang bertanggung jawab langsung kepada Yayasan Kesehatan HKBP sejak tanggal 18 Nopember 2008 berdasarkan Surat Keputusan Pimpinan Pusat HKBP nomor 651/L08/XI/2008. RSU HKBP Balige memiliki fasilitas pelayanan antara lain instalasi rawat jalan, instalasi rawat inap, instalasi gawat darurat, pelayanan

5 5 penunjang medis (instalasi farmasi, laboratorium, radiologi diagnostik, elektromedik, kamar bedah sentral, pelayanan ambulans dan pelayanan kerohanian. (RSU HKBP Balige, 2011). Data pemanfaatan tempat tidur (Bed Occupancy Rate, BOR) RSU HKBP Balige cenderung fluktuatif selama tiga tahun terakhir sesuai dengan laporan yang tercatat dari data administrasi rumah sakit. Pada tahun 2011, BOR RSU HKBP Balige sebesar 23,89%. Hal ini menunjukkan bahwa pemanfaatan pelayanan kesehatan RSU HKBP Balige oleh masyarakat di bawah standar nasional yaitu 60%, seperti yang terlihat pada Tabel 1.1. TAHUN Tabel 1.1 Indikator Pelayanan Rawat Inap TEMPAT TIDUR BOR LOS BTO TOI NDR GDR ,89 3,2 2,2 10,35 1,2 3,3 Sumber: Profil RSU HKBP Balige Tahun 2011 Untuk jumlah perawat yang bekerja di RSU HKBP Balige, berdasarkan latar belakang pendidikan, tersaji pada Tabel 1.2. Tabel 1.2 Perawat di RSU HKBP Balige Tenaga Perawat berdasarkan Tingkat Pendidikan Perawat Tahun 2011 Sarjana - D3 Keperawatan 106 SPK/sederajat SLTA 15 Total 121 Sumber: Profil RSU HKBP Balige Tahun 2011

6 6 Indikator tingkat kebutuhan akan pelayanan kesehatan di RSU HKBP Balige dapat dilihat dari jumlah kunjungan pasien, yang tentunya bahwa semakin banyaknya jumlah kunjungan pasien berpeluang meningkatkan pendapatan rumah sakit apabila kebutuhan pasien dapat terlayani sepenuhnya. Jumlah kunjungan pasien rawat jalan di RSU HKBP Balige tersaji pada Tabel 1.3. Tabel 1.3 Jumlah Pengunjung/Kunjungan Instalasi Rawat Jalan RSU HKBP Balige Tahun 2009 S/D 2011 TAHUN PENGUNJUNG KUNJUNGAN Jumlah Rata-rata Jumlah Rata-rata Sumber: Profil RSU HKBP Balige Tahun 2011 Berdasarkan hasil pengamatan awal yang dilakukan peneliti di RSU HKBP Balige, data turn over di RSU HKBP Balige dari tahun tersaji pada Tabel 1.4. Dari tabel 1.4 dapat dilihat bahwa dalam 3 tahun terakhir didapat kecenderungan perawat untuk mengundurkan diri dari RSU HKBP Balige dengan berbagai alasan, antara lain ingin mencari tempat kerja yang memberikan penghasilan yang lebih besar dan mencoba peruntungan dengan melamar menjadi Pegawai Negeri Sipil. Dengan melihat data-data yang telah diungkapkan di atas, RSU HKBP Balige saat ini menghadapi permasalahan yang cukup rumit. Kualitas pelayanan

7 7 yang diberikan digolongkan buruk, dikarenakan BOR RSU HKBP Balige sangat rendah, jauh dari standar nasional. Salah satu kemungkinan yang dapat menyebabkan buruknya kualitas pelayanan rumah sakit adalah kesulitan mempertahankan perawat yang berkualitas, hal ini dapat dilihat dari meningkatnya angka turn over perawat dalam 3 tahun terakhir ini. Salah satu penyebab meningkatnya turn over perawat adalah rendahnya kepuasan kerja perawat di RSU HKBP Balige. Tabel 1.4 Daftar Jumlah Perawat yang Mengundurkan Diri Perbulan dari Tahun Bulan Jumlah Perawat yang Mengundurkan Diri Januari Februari Maret April Mei Juni Juli Agustus September Oktober November Desember TOTAL Sumber: Profil RSU HKBP Balige Tahun 2011

8 8 1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka permasalahan dalam penelitian ini adalah: apakah faktor eksternal dan interna perawat berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat di RSU HKBP Balige tahun 2012? 1.3 Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini untuk menganalisis pengaruh faktor eksternal dan internal perawat terhadap kepuasan kerja perawat di RSU HKBP Balige. 1.4 Hipotesis Hipotesis penelitian ini adalah faktor eksternal dan interna perawat berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat di RSU HKBP Balige. 1.5 Manfaat Penelitian Penelitian ini dapat memberikan masukan kepada pihak RSU HKBP Balige sebagai bahan pertimbangan pengambilan kebijakan untuk meningkatkan kualitas pelayanan pada masa mendatang.